我国工商银行薪酬管理知识方案
实例中国工商银行薪酬设计方案
中国工商银行集团薪酬设计方案第一章总则第一条适用范围凡AB公司（以下简称为AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
工行绩效薪酬构成方案
工行绩效薪酬构成方案
工行绩效薪酬构成方案：
工商银行是中国最大的商业银行之一，为了激励员工的工作积极性和提高绩效，制定了以下绩效薪酬构成方案。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定收入部分，根据担任的岗位和工作能力确定，保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况而增加的奖励。
绩效考核将综合考虑员工的个人能力、工作态度、团队合作和创新能力等因素，全面评价员工的绩效水平。
绩效工资的具体金额根据员工的绩效等级确定，绩效等级从高到低分为特级、一级、二级、三级。
3. 奖金制度：除了绩效工资外，工行还设立了丰富多样的奖金制度，以鼓励员工的优秀表现和突出贡献。
奖金制度包括年终奖金、岗位津贴、岗位补贴、团队奖金等。
年终奖金是根据员工一年的工作表现及实际业绩确定的，是员工在年底时获得的一笔额外奖励。
4. 股权激励：为了激发员工的长期积极性和忠诚度，工行还设立了股权激励计划。
员工可以通过购买或获得公司的股票或股权，以分享公司发展的成果和增值。
5. 其他福利待遇：为了提高员工的工作满意度和福利待遇，工行为员工提供了一系列的福利待遇，如五险一金、商业保险、
带薪假期、员工健康管理等。
这种绩效薪酬构成方案的优势在于能够激励员工积极工作，提高绩效和业绩，同时保证员工的基本生活需求和福利待遇。
它能根据员工的业绩和能力的不同，给予不同的薪酬和奖励，激发员工的个人动力和团队合作精神，提高整个组织的业绩表现。
通过制定绩效薪酬构成方案，可以帮助公司吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，进而促进公司的稳定发展和竞争力的提升。
工商银行薪酬设计方案介绍
工商银行薪酬设计方案介绍工商银行是国内最具规模、实力和信誉的银行之一，而薪酬设计方案是其人力资源管理中非常关键的一个环节。
本文将介绍工商银行薪酬设计方案的具体内容，以及其实施体系和效果评估。
一、工商银行薪酬设计方案内容1.薪酬总体策略工商银行的薪酬总体策略是基于市场竞争、业务战略、绩效评估和合理的内部公平性原则，确保员工的工资待遇在保持竞争力的同时满足内部公平性原则。
薪酬结构按照基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等五个部分构成。
2.基本工资基本工资是员工在薪酬总量中占比最大的一部分，通常是根据职位等级和市场薪酬水平进行测算和制定，以保持员工的稳定收入来源。
3.绩效工资绩效工资是基于员工的工作表现和绩效考核结果进行计算和发放，是激励员工提高工作绩效的一种有效方式。
4.奖金奖金是一种额外的激励措施，通常用于奖励员工在特定项目或阶段的表现，以及突出的贡献和业绩。
5.津贴和福利工商银行还提供一系列津贴和福利，如住房补贴、交通补贴、餐费补贴、带薪年假、健康体检、商业保险等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
二、工商银行薪酬设计实施体系1.评估设计第一步是根据市场和业务需求，评估并制定适当的薪酬总体策略和结构。
这通常需要对外部市场进行调查和对内部员工的需求进行评估。
2.制定计划在制定薪酬计划时，应根据员工的绩效、工作经验和职位等级确定基础薪酬和绩效工资的比例，同时考虑奖励、津贴和福利的种类和水平。
3.实施在实施薪酬方案时，需要明确的工资标准、绩效考核流程、奖励评估机制和津贴福利政策，确保薪酬的公平和清晰度。
此外，还需要建立相应的薪酬管理体系，如薪酬账户管理和薪酬发放管理等。
4.评估效果为了确保薪酬方案的有效性，工商银行会定期对其薪酬设计方案进行评估和修改，以满足市场变化和员工需求。
三、工商银行薪酬设计方案效果评估工商银行的薪酬设计方案有效性需要进行定期的效果评估。
一方面，可以通过员工满意度调查、绩效数据分析等方法，探查薪酬方案实施后是否能够提高员工满意度和绩效表现。
中国工商银行薪酬体系
附表四：公积金补贴一览表 一般专责 100 补贴金额（元 /月）
薪酬结构
基本 工资
岗位 津贴 奖金 附加 工资
附表三：福利性补贴一览表
=
福利性 交通 补贴项 补贴 补贴金 额 待定 （元/月）
年龄 （岁） 医疗补 贴（元 /月） 20-25 20
+
误餐 补贴 300
+
独生子 女补助 10
+
通讯 异地 公积金 医疗 费 补贴 补贴 补贴 按公司 20（每 参见 参见 有关规 人每工 附表四 附表五 定执行 作日）
三档 388-490 四档到九档 430-255
包 含 岗 位
信托理财部经理 投资银行部经理 计划财务部经理 资金管理部经理 市场发展部经理
机构信托部经理 营业部经理 国际金融部经理 投资管理部经理 法律稽查部经理 人力资源部经理 综合管理部经理 公益信托部经理
资产经营部经理 个人信托部经理 信托理财部监理 党务工作部主任
1.岗位分档分级
依据岗位评价结果 按照不同职系划分不同档次和等 对应相对类别的档次等级上
2.按照岗位特点和岗位价值得出岗位评价分数
3.不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同
薪酬结构
基本 工资
岗位 津贴 奖金 附加 工资
一级 二级 三级
档别 档差
一档 590以上
二档 490-590
管理职系岗位等级分布图
2.试用期满后到按照所处岗位的岗位津贴等级发 放。
其他
● 加班津贴 ●病事假期间工资发放标准 ●部门副职代理正职工作的情况 ●待岗员工工资发放 ●外派培训的员工 ●工资计算期间
薪酬方案目录
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 体制 总则 薪酬结构 高管人员的薪酬体制 职能部门的薪酬体制 市场发展部的薪酬体制 个人信托部的薪酬 第七章 第八章 制 第九章
工商银行薪酬设计方案介绍
工商银行薪酬设计方案介绍工商银行是中国的一家国有银行，成立于1984年。
作为国有企业，工商银行在薪酬设计方案上必须遵循政府的指导原则，同时也需要考虑到员工福利和业绩激励的平衡。
在这篇文章中，我们将介绍工商银行的薪酬设计方案。
1. 薪酬结构方案工商银行的薪酬结构包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金和其他福利待遇。
其中，基本工资是员工的最基本薪资，包括员工职位、薪酬级别和地区等因素的影响。
岗位津贴则是针对不同职位和技能的津贴，以激励员工在工作中发挥更高的能力。
绩效奖金则是基于员工个人和团队的绩效表现而给出的奖励，包括年度绩效奖金和绩效提成等。
其他福利待遇则包括医疗保险、养老保险、住房补贴等。
2. 绩效考核方案工商银行的绩效考核方案是非常重要的，因为它决定了员工的绩效奖金。
绩效考核通常由员工的上级主管进行，考核内容包括员工的工作质量、工作态度、工作效率、工作成果、团队合作等方面。
在考核过程中，上级主管应当进行实事求是、公正公平的评估，并给出具体的改进建议，以帮助员工提高自身能力和绩效表现。
3. 薪酬福利管理方案工商银行的薪酬福利管理方案主要是针对员工的福利待遇和相关政策制定的。
例如医疗保险的报销范围和待遇、职工住房补贴的标准和有关规定、养老保险账户的管理等。
薪酬福利管理主要由人力资源部门负责，并协调其他相关部门共同管理。
4. 员工培训发展方案在工商银行的薪酬设计方案中，员工培训发展也是非常重要的一部分。
该行的培训发展方案旨在提高员工的业务水平和职业素质，以更好地适应银行的业务变化和发展需求。
培训发展内容包括技能培训、管理培训、业务培训、素质培训等方面。
其中，技能培训是重点，包括系统操作、风险管理、网络安全等方面的培训。
综上所述，工商银行的薪酬设计方案是一个复杂的体系，涉及到多个方面，包括薪酬结构、绩效考核、薪酬福利管理和员工培训发展等。
在这个体系中，员工的绩效表现是决定绩效奖金的关键因素，同时员工的素质和能力也是该行发展的基础。
工行薪酬管理制度
工行薪酬管理制度一、绪论薪酬管理制度是企业用于激励员工、吸引人才、提高绩效的重要组成部分。
而对于银行这样的金融机构而言，薪酬管理更是至关重要，因为金融业是一个高度竞争、人才密集的行业。
在工商银行中，薪酬管理制度的设计和实施对于员工的激励和绩效管理具有重要意义。
本文将从工商银行薪酬管理的背景、意义、目标和实施步骤等方面进行介绍和分析。
二、薪酬管理的背景和意义在当今激烈的市场竞争下，工商银行作为一家大型金融机构，要在市场上取得竞争优势，就需要拥有稳定高效的员工队伍。
而薪酬管理就是企业激励员工、留住人才、提高绩效的重要手段。
随着金融领域竞争的加剧，工商银行必须树立科学、公平、合理的薪酬管理制度，来激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
对于员工而言，薪酬是对其工作表现的一种直接反馈和激励。
一个合理的薪酬制度可以激发员工的工作热情和创造力，让员工感觉到自己的付出得到了公平的回报。
对于企业而言，薪酬管理是能否吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
一个公正、合理、透明的薪酬管理制度可以吸引并留住优秀员工，帮助企业取得竞争优势。
基于上述背景和意义，工商银行需要建立起科学合理的薪酬管理制度来激励员工、提高绩效、留住人才。
下面将对工商银行薪酬管理的目标和实施步骤进行介绍和分析。
三、薪酬管理的目标1. 激励员工激励员工是薪酬管理的首要目标。
工商银行需要通过薪酬激励来激发员工的工作热情、创造力和团队合作精神，进而提高员工的工作绩效和企业的整体绩效。
2. 吸引人才工商银行需要吸引和留住优秀人才才能持续发展。
一个公平、合理的薪酬体系可以帮助工商银行吸引并留住优秀员工，提高员工的工作稳定性和绩效。
3. 提高绩效薪酬管理的最终目的是为了提高员工的绩效，进而提高企业的整体绩效。
通过薪酬的正向激励作用，可以有效地提高员工的工作热情、创造力和团队合作精神，从而提高员工的工作绩效和企业的整体绩效。
四、薪酬管理的实施步骤1. 确定薪酬管理的原则和理念确定薪酬管理的原则和理念是建立一个有效的薪酬管理体系的基础。
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度
从中国工商银行看国有商业银行薪酬制度现今我国的银行体制改革正处于转轨的关键时期，随着外资银行的逐步入市，银行业的竞争将日趋激烈，首当其冲的就是对高级管理人员的争夺，如何制定员工尤其高管人员合理的薪酬结构是我国银行改革的热点问题。
尤其是我国国有商业银行目前的薪酬体系还存在一定的缺陷。
尽管近几年来，国有商业银行实行了年度考核与晋升工资、奖励晋级相结合的工资制度，然而这部分“活工资”在工资总额中所占的比例仍然很低，难以调动广大员工的积极性。
作为中国资产规模最大的国有上市商业银行，中国工商银行的薪酬制度具有重要意义。
一、中国工商银行背景中国工商银行（简称“工商银行”）成立于1984年1月1日。
作为中国资产规模最大的商业银行，经过20几年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。
2003年末资产总额近53000亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。
2003年英国《银行家》杂志按一级资本排序，中国工商银行名列全球1000家大银行的第十六位，连续五次入围美国《财富》全球500强，并被美国《远东经济评论》评为中国高质量产品(服务)十强。
中国工商银行拥有中国最大的客户群，并且业务范围广，业务量大，业务品种丰富。
另外，还拥有中国最先进的科技水平。
在数据大集中工程的基础上，工商银行成功投产了全功能银行(NOV A)系统，加上为个性化服务提供技术基础的数据仓库，共同构成具有国际先进水平的金融信息技术平台，为业务和管理的进步提供了强健的动力。
中国工商银行的经营业绩为世界金融界所瞩目。
连续多次被著名财经杂志如英国《银行家》、美国《环球金融》等评为“中国最佳银行”。
在2008年这场席卷全球的金融风暴的严峻挑战下，工商银行能够取得如此亮丽的业绩，首先取决于其正确的经营战略和较高的风险管理水平。
工商银行目前拥有中国银行业最全面、最完善、最领先的风险管理系统，在内部评级法工程建设方面亦领先同业，非零售项目内部评级已达到高级法要求，并在信贷审批、风险定价、组合管理等领域应用。
中国工商银行集团薪酬设计方案
中国工商银行集团薪酬设计方案目录第一章总则.............................................................................. 错误！未定义书签。
第二章薪酬结构...................................................................... 错误！未定义书签。
第三章高管人员的薪酬体制.................................................. 错误！未定义书签。
第四章职能部门的薪酬体制.................................................. 错误！未定义书签。
第五章市场发展部的薪酬体制.............................................. 错误！未定义书签。
第六章个人信托部薪酬体制.................................................. 错误！未定义书签。
第七章投资银行部薪酬体制.................................................. 错误！未定义书签。
第八章其他业务部门薪酬体制.............................................. 错误！未定义书签。
第九章其他奖励...................................................................... 错误！未定义书签。
第十章岗贴调整...................................................................... 错误！未定义书签。
第十一章其他.......................................................................... 错误！未定义书签。
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我国工商银行薪酬管理知识方案
中国工商银行集团薪酬设计方案
目录
第一章总则 (1)
第二章薪酬结构 (2)
第三章高管人员的薪酬体制 (10)
第四章职能部门的薪酬体制 (10)
第五章市场发展部的薪酬体制 (12)
第六章个人信托部薪酬体制 (13)
第七章投资银行部薪酬体制 (17)
第八章其它业务部门薪酬体制 (19)
第九章其它奖励 (25)
第十章岗贴调整 (27)
第十一章其它 (28)
第十二章附则 (30)
附件一岗位评估分值表 (31)
附件二管理职系岗位等级分布图 (33)
附件三业务职系岗位等级分布图 (35)
附件四研发职系岗位等级分布图 (38)
附件五岗位津贴试算表 (40)
第一章总则
第一条适用范围
凡AB公司(以下简称为AB)的各级从业人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资,员工档案工资实行封存式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即:
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合;
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合;
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,经过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据
薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系
根据公司各业务的特点,公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制:高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其它业务类部门的薪酬体制等。
第七条离退休人员的薪酬参见AB公司相关规定。
第八条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构
第九条AB员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根
据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
（一）基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
（二）岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
（三）奖金,是依据员工经过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资,附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险等。
第十条基本工资
基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴
（一）基本生活费:参照太原市最低生活费,并随太原市最低生活费的调整而调整, 基本生活费 = 340元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可经过附表一查出。