国有企业人才招聘中存在的问题及措施研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究随着中国经济的快速发展，国有企业作为国民经济的重要组成部分，扮演着重要的角色。
随着经济的快速增长，国有企业在人才引进方面面临诸多问题。
本文将对中国国有企业人才引进现状问题进行研究，并提出相应的对策，以期提升国有企业的人才引进能力，推动企业的发展。
1. 人才引进标准不够清晰国有企业在人才引进时，由于缺乏明确的标准和规范，往往难以确定引进什么样的人才，导致选人不当，无法有效发挥其作用。
2. 引进渠道单一国有企业在引进人才时，往往依赖于传统的招聘渠道，如招聘会、网上招聘等，而忽视了其他有效的引进渠道，导致引进人才的数量和质量都无法满足企业需求。
3. 引进人才流失严重由于国有企业的体制不够灵活，福利待遇不如民营企业，所以引进的人才往往会因为离职、跳槽等原因离开企业，造成人才流失严重的问题。
4. 地域福利差异引起人才流动国有企业在不同地区的福利待遇差异较大，导致人才流动的问题，放大了地区之间的人才差距。
1. 建立科学的人才引进标准国有企业在引进人才时，应建立科学的人才引进标准，从专业能力、综合素质、团队协作等多个维度来考量，确保引进的人才能够胜任企业需求。
2. 多元化的引进渠道国有企业应积极拓展引进渠道，不仅可以利用传统的招聘会、网上招聘等渠道，还应尝试通过专业人才市场等新颖的渠道，以吸引更加优质的人才进入企业。
3. 完善人才留用机制国有企业应通过完善的薪酬福利制度、职业发展通道、评价激励机制等手段，吸引人才留在企业，提升员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。
4. 统一福利制度，缩小地域差异国有企业应建立统一的福利待遇制度，缩小不同地域之间的福利差异，提高员工的满意度和稳定性，减少因福利待遇不同而造成的人才流动。
三、结语中国国有企业人才引进问题的研究，是当前国有企业面临的重要问题之一。
通过对现状问题的分析和对策的研究，有助于国有企业更好地解决人才引进问题，提升企业的竞争力和发展活力。
国企选人用人存在的主要问题和不足
国企选人用人存在的主要问题和不足国企选人用人存在的主要问题和不足随着国企改革的不断深化，选人用人成为了国有企业管理中一个非常重要的环节。
然而，国企在选人用人方面仍然存在着一些问题和不足。
本文将从招聘流程不规范、选拔标准不清晰、制度不健全、人才流失严重等方面，探讨国企选人用人存在的主要问题和不足，并提出相关的解决措施。
首先，国企在招聘流程方面存在不规范的问题。
有些国有企业在招聘过程中存在着不透明、不公平的现象。
招聘岗位可能事先被人事关系密切的人预定，而没有给其他优秀人才机会。
这不仅影响了企业的公信力，也打击了员工的积极性和工作热情。
其次，选拔标准不清晰是国企选人用人的另一个问题。
国有企业在选拔人才时应该参考全国一体化的选拔标准，而不是局限于地区性或产业性的标准。
然而，现实情况是，许多国企在选拔人才时仍然存在地方保护主义的现象，只优先考虑本地的学历或地区背景，而忽略了人才的能力和素质。
制度不健全也是导致国企选人用人不足的原因之一。
在一些国有企业中，选拔人才的程序不够严谨，容易出现利益输送和人情往来。
此外，一些国企的晋升制度不够公正，往往是按照长期在岗的时间和年龄来决定晋升，而忽略了员工的工作表现和能力。
这种现象导致了内外部人才的流失，严重影响了国有企业的竞争力和创新能力。
人才流失也是国企选人用人不足的一个大问题。
一方面，国有企业在选拔人才时缺乏吸引力的福利待遇和晋升机会，导致优秀人才流失。
另一方面，国企的发展空间有限，晋升通道不畅，使得员工缺乏动力和成长空间。
这导致了优秀人才的流失，进而影响了国有企业的可持续发展。
面对以上问题和不足，国企需要采取一系列措施来改进选人用人的方式。
首先，国有企业应加强招聘流程的透明度和公平性。
建立健全的职位竞争机制，通过公开竞争选拔人才，避免人际关系干扰招聘结果。
其次，国企应更加重视选拔标准的制定和执行。
要实行综合考察和多维度评估，既看重学历和经验，也注重个人能力和综合素质，确保人才选拔更加公正和科学。
国有企业选人用人存在的问题
国有企业选人用人存在的问题一、引言国有企业是我国经济体制的重要组成部分，承担着推动经济发展和保障社会稳定的重要责任。
然而，在选人用人方面，国有企业存在着一些问题，这不仅影响了企业发展和运作效率，也损害了公众对于国有企业管理水平的信心。
本文将探讨当前国有企业选人用人存在的问题，并提出相应的解决办法。
二、招聘流程缺乏透明度首先，当前许多国有企业在招聘流程上缺乏透明度。
通常情况下，职位空缺并未通过公开渠道广泛宣传给所有合适候选人群体，而且很多时候面试者无法获得对整个面试过程公正性和针对标准的充分认知。
这样做不仅会降低选拔程序的合理性和科学性，还可能导致各种非正当手段介入选拔过程。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 引入更加开放、透明和竞争性的岗位竞争机制：建立专门网站发布职位信息，让更多人有机会参与竞聘。
2. 设立独立的招聘部门：将选人用人程序独立于企业内部其他部门，确保招聘过程公正透明。
三、任命决策的主体缺乏独立性其次，国有企业在任命决策中存在着缺乏独立性的问题。
某些高级管理岗位的任命往往受到政治因素的影响，而不是基于专业素质和能力胜任度。
这种情况既可能导致权力滥用和腐败行为发生，也会削弱企业整体效益。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 建立公正客观的选拔标准：制定科学合理、成绩导向的评价指标，并结合实践经验进行修订完善。
2. 加强候选人资格审查：严格核查候选人背景和资历以确保他们具备相应管理能力。
四、晋升路径不够清晰第三，在国有企业中晋升路径通常不够清晰。
缺乏明确规定或者不公平现象使得员工感到对个人努力没有动力，同时也阻碍了优秀人才的培养和激励。
为解决这一问题，可采取以下措施：1. 系统化晋升评价机制：建立持续的员工评估和发展体系，确保员工在适当时机获得晋升机会。
2. 坚持公正竞争原则：根据个人能力、贡献和业绩考核，确定晋升岗位候选人。
五、选人用人存在的利益困境最后，在国有企业中选人用人容易被利益关系所左右。
浅析国有企业招聘工作现状与改进措施
精 品JINGPIN浅析国有企业招聘工作现状与改进措施■郭传厚安徽交控资本投资管理有限公司 安徽合肥 230088摘 要：招聘工作是促进企业发展的重要因素之一。
国有企业在招聘工作中表现出了体系化、模式化和引导性的特点，也存在着理念陈旧、机制僵化、标准不优、方法欠佳、专业不强，水平有限等一系列问题。
因此，在实际招聘工作中，必须更新用人理念、创新用人机制、明确招聘标准、优化招聘方法、打造专业队伍，这样才能不断提升招聘工作水平，为企业输送更多可用之才。
关键词：国有企业；招聘工作引言招聘，即“选人”，为人才“选用育待留”五大职能之首，是现代企业人力资源管理的关键环节。
有效的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是企业在市场竞争中处于不败之地的前提条件。
随着市场经济的发展和国企改革的深化，新形势对国有企业的招聘工作提出了新要求。
1.国有企业招聘总体现状一是体系化。
大多数国有企业在招聘工作方面都具有比较完善的体系，能够对招聘各个环节的工作起到较好的辅助作用。
大型国有企业规模庞大、岗位众多、组织复杂，因此对新招聘人员一般要求较高，且招聘岗位条件细、专业设置范围广、应聘人数众多，这些因素导致国有企业招聘工作的开展存在诸多困难。
首先，企业在进行招聘时，需要进行招聘信息宣传，如参加多所高校招聘会，进行招聘信息巡回宣讲，以期从这些高校中选拔到合适的专业人才，工作量大；其次，有些企业对某个行业的各个环节涉及面广，岗位众多，这就需要在招聘时对各种专业的人才进行甑别；最后，企业高标准的招聘条件以及大量的应聘人数，导致招聘工作人员常常“挑花了眼”，难以决定合适人选。
二是模式化。
模式化的招聘体现出国有企业的招聘工作过于程式化，缺少创新和变革，在选拔高素质人才上可能存在不足之处，进而使得真正有能力的人才落选或是被竞争对手抢走。
国有企业的流程主要采用面试、笔试等传统方法。
面对竞争日益激烈的外部环境，没有与时俱进地拓展开发灵活性针对性强的人格与能力测评方法，仅依据外在条件进行筛选，对应聘者内在的性格、价值观匹配度挖掘的不够、不细致，导致匹配度低、流动率大。
国有企业招聘管理问题及改进策略研究
国有企业招聘管理问题及改进策略研究随着市场竞争的日益激烈，国有企业在招聘管理方面面临着诸多挑战和问题。
快速变化的市场需求和人才需求使得国有企业在招聘管理上需要不断改进和提升。
本文将就国有企业招聘管理存在的问题进行分析，并提出相应的改进策略。
一、国有企业招聘管理存在的问题1. 招聘流程繁琐国有企业通常拥有庞大的招聘流程，其中包括岗位需求确认、编制招聘方案、发布招聘信息、筛选简历、面试、考察、制定录用方案等繁琐的流程。
这些繁琐的流程使得招聘周期过长，导致招聘效率低下。
2. 招聘信息不透明国有企业在招聘信息的发布上存在问题，很多招聘信息不够透明，甚至存在虚假招聘广告的情况。
这给求职者和企业造成了不必要的困扰和损失。
3. 招聘标准不统一国有企业招聘标准不统一，很多企业对于招聘条件和要求没有清晰的界定，导致招聘标准不透明、不公平，也给管理层带来了招聘难度的增加。
4. 用人机制不完善国有企业的用人机制通常比较僵化，很多企业在招聘过程中更注重应试者的学历和工作经验，而忽视了应聘者的个人能力和潜力，导致用人不当和人才的流失。
1. 简化招聘流程国有企业在招聘管理中可以通过简化流程、明确权限和职责，优化信息流，缩短审核周期等方式来提升招聘效率。
通过建立信息化招聘管理系统，实现信息共享和流程自动化，减少繁琐的手工操作，提高招聘效率。
2. 提高招聘信息透明度国有企业可以通过建立健全的招聘信息发布和监管机制，规范招聘广告的发布，保证招聘信息的真实性和透明度，提高求职者和企业的满意度。
3. 统一招聘标准国有企业可以通过建立统一的招聘标准和评价体系，确保招聘条件和要求的明确性和公平性，并且可以通过考核和奖惩机制来保证招聘标准的执行。
4. 完善用人机制国有企业可以通过建立健全的用人机制，注重人性化管理，从应试者的个人能力和潜力出发进行评价，对用人功绩进行评价激励，提高员工的归属感和忠诚度，减少人才的流失。
在总结了国有企业招聘管理存在的问题和改进策略后，我们可以看到，国有企业在招聘管理方面还存在着许多问题，需要通过改进策略来解决。
当前国有企业人员招聘现状、问题及对策
当前国有企业人员招聘现状、问题及对策摘要：随着时代的发展，有些国有企业的发展状况不如一些私营企业和外企。
在这其中，有一部分的因素是在招聘环节出现了问题。
人力是一个企业生存的根本，招聘这个职位也显得尤为重要。
为企业招聘到合适的人才，让他在企业中发挥最大的价值，并留在企业中为企业效力，那企业的发展也就指日可待。
关键词：国有企业；招聘；现状；问题；对策招聘的意义人员的招聘对一个企业的发展有着至关重要的意义。
首先，在一个企业当中，人才的主要来源就是招聘。
同时在一个企业运营的过程中，难免会有员工的离职、退休等系列问题，导致人员的变动，招聘在这时就发挥着紧要的作用，及时去补充人员的短缺，保障整个企业的生产任务能够如期完成。
第二，在企业的招聘过程中，招聘人员留给应聘人员的初印象也是十分重要的，初印象代表着一个企业的形象，初印象同时也影响着应聘人员是否是会选择该公司。
在另一方面，招聘的过程其实也是为该公司做宣传的大好时机，可以让更多的人去认识熟知。
第三，企业在激烈的市场竞争中是否具有竞争力，人才具有决定性的作用，说到底企业的竞争实际是人才的竞争，人才决定着企业的发展，人才的获取需招聘来实现。
由此可见，企业的招聘工作对提高企业的组织竞争力，实现发展目标均有重要影响力。
国有企业人才招聘的现状及存在的问题在我国国有企业和其他性质的企业如私企、外企等不同。
国有企业是以国家的利益为主要的目的的，随着我国生产力的发展，国有企业对于人才的需求较之前更大，要求也是越高，极其缺乏具有创造性的人才。
在这样的大环境下，国有企业的招聘也面临着很大的挑战。
我国国有企业也逐渐认识到这一点，人才招聘的质量影响着企业的发展。
招聘效果评估存在缺陷在招聘的过程中，要让员工发挥工作的主动性，是不可忽视的问题。
在以往的管理中，企业常用绩效考核的方式来评价员工的工作，但是在调查中发现，有约一半的企业员工对这种考核的方式存在不满的情绪。
另外，招聘人员在招聘的过程中缺少对结果和效果的把控，导致会在招聘的过程中没有对员工进行多方面的考虑，以致招聘的效果欠佳，部分合适的人才流失。
国有企业人才招聘存在的问题及对策
识 到人力资源工作的紧迫性和重要性 ， 未能 制定完善、 可 行 的 人
４ ． 对招聘者进行专业培 训。 企业之间的竞争 是人才的竞争，
而在 激 烈 的 人才 竞争 中 ， 招 聘 者扮 演 着 重 要 的角 色 ， 是 企 业 形 象
力 资源 规 划 ， 缺 少 固定 的人 员配 备 和 补 充 计 划 ， 员工 招 聘 往 往 都
是 随 机 进行 的 。
的代言者。 招聘者是企业与人才的第一接触者 ， 招聘者的 能力、
风格、 气 质 往 往 会 给 应聘 者 留 下 很 深 的 印 象 ， 是应聘者了解企业
的 一 个 窗 口， 也 是 吸 引人 才 的 第 一环 节。因 此 ， 需 要 提 高 从事 招 聘
１ ． 员 工 招 聘 是 企 业 补 充人 力资 源的 基 本 途 径 。 企业 的人 力 资
源 处 于 变 化 之 中 ，由于 升 迁 、降 职 、退 休 、解 雇 、死 亡 、辞 职 等 多
２ ． 制 定科 学 系统 的人 力资 源规 划 。 人 力资 源 规 划 是 对 企 业 人
员供 给 与 需 求 进 行 分析 预 测 ， 并 根 据 这 种 预 测 制定 人 力资 源 的 招 聘计 划 。 人 力资 源 规 划 的 结果 能 够 使 管 理 者 了解 职 位 空 缺 情 况 及
２ ． 存在误 区的招聘理念。 部分企业在招聘理念方面具 有典型
的传 统观念 和片面错误 ， 在 选 择人 才 时 ， 通 常 只注 重 高 学 历 、 高 职 称， 不 注 重 人 才 对 工作 的 重 视 程 度 和 实 际 操 作 能 力 ， 通 常 只注 重 对录 用人 员主 张 招 之 即来 、 来 之 可 用的 短 视 目光 和 功 利 行 为 ， 不 注 重 后续 岗位 培 训 、 能 力开 发 、 综合提升的长远规划。
国有企业人才招聘中存在的问题及措施研究
国有企业人 才招聘 中仔任 的问题及措施研究
杨 硕 汉 江水 利 水电 （ 集团 ） 有 限 责任 公司 人 力资 源部
招聘经验 总结、 招 聘 成 效 摘要 ： 国有企业的发展 与强大的人 才队伍 密切相 关， 因而如 流 失 率等 几个 方 面 来 进 行 简单 的 评 估 ，
入 企 业 就 可 以 立 即 投 入 工作 ， 这 就是招聘短视的表现 。 在 人 才 进 入 企业后， 后续培训 、 综 合提 升 等人 才 培 养 策 略 都 未 引起 足 够 的
１ ． 招 聘理 念存在误 区。 很多国有企业在 人才招 聘时单纯 注 化 下 来 ，以 此 为 标 准 展 开 招 聘 工 作 ，必 然 能 使 人 员配 备 最 大 限 度
必 须对 人 才 招 聘 工作 给 予足 够 的 重 视 。 但 企 业在 人才 招 聘 方 面 依 然 存 在 着 部 分 问题 ， 影 响到招聘质量， 需要企业积极正视 ， 采 取
措 施 来 予 以解 决 。
一
为企业提供服务。 同 时还 应 加 强 人 才进 入 企 业 后 的 岗 位 培 训 、 能
地 满 足 岗位 需 求 。
４ ． 开展 及 时 的 效 果 评 估 。对 招 聘 效 果 进 行 及 时 科 学 的 评 估
能 够对 下 一步 招 聘 工作 的开 展 提 供 有 效 指 导 ， 及 时 发 现 招 聘 中 存 在的不足， 在 后续 工 作 中不 断 改 进 。 企 业要 注 意 对 招 聘 成 本 进 行 核算 ， 科学选择人员组成评价小组， 从 不 同 的 角 度 出 发 来 考 察 招 聘成效 。 以评 价 效 果 为依 据 建 立 人 才 储 备 系 统 ， 使 招 聘工 作 的 质
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国有企业人才招聘中存在的问题及措施研究作者：杨硕
来源：《人力资源管理》2013年第10期
摘要：国有企业的发展与强大的人才队伍密切相关，因而如何拥有一支精干、优秀的员工队伍是国有企业需重点考虑的问题。
本文阐释了国有企业人才招聘的重要意义，分析了招聘中存在的问题，并提出针对性的解决措施。
关键词：国有企业人才招聘问题措施
当前，企业间的竞争已经发展为人才的竞争，拥有优秀人才的企业也就拥有了强大的竞争力。
国有企业在这样的形势之下，必须对人才招聘工作给予足够的重视。
但企业在人才招聘方面依然存在着部分问题，影响到招聘质量，需要企业积极正视，采取措施来予以解决。
一、国有企业人才招聘的意义
人才招聘是企业工作常态，意义重大。
首先，对于应聘者来说，通过人才招聘能够拥有更多的职位选择空间，在最合适的岗位上发挥自身优势。
且人才能够通过招聘实现合理流动，避免人才浪费。
其次，通过报纸、电视、人才市场等途径发布企业招聘信息，能够在一定程度上形成企业宣传效果，无形中扩大了企业的知名度和影响力。
第三，通过人才招聘，能够及时补充国企内部的人才空缺，为企业注入新鲜力量，通过人才能动作用的发挥，为企业创造价值，实现企业的长远发展。
二、国有企业人才招聘中存在的问题
1.招聘理念存在误区。
很多国有企业在人才招聘时单纯注重学历、职称等条件，忽视对人才实操能力的考察，要求人才进入企业就可以立即投入工作，这就是招聘短视的表现。
在人才进入企业后，后续培训、综合提升等人才培养策略都未引起足够的重视，极易造成人才流失。
这些问题都是招聘理念存在误区导致的，会使企业的招聘成本不断增加。
2.招聘计划不够长远。
部分国有企业缺乏人才招聘的战略眼光，对人力资源的重要性认识不清，内部缺少科学、长远的招聘计划。
很多招聘都是在人员缺乏的情况下随机进行的，人员配备的固定性和补充能力严重不足。
这样一来，国企内部工作的正常运转将受到很大影响。
人才配置的缺陷将降低国企的竞争力，因而进行长远的人才储备是十分必要的。
3.岗位定位较为模糊。
招聘人员肩负着整个企业的招聘任务，在繁重的招聘工作之下会致使他们出具的招聘条件过于笼统，对各个岗位的能力需求、工作内容、职责要求等都缺少深入的了解和认识，招聘时难免会出现盲目的问题。
岗位定位模糊会导致人员选择出现偏差，流失掉真正适合该岗位的人才。
4.招聘评估存在缺陷。
企业在完成某一阶段的招聘工作之后需要对招聘成效进行评估，多数企业的评估凭靠的是主观感觉，缺少系统性的评估方法。
企业往往会从招聘的人员数量、速度、流失率等几个方面来进行简单的评估，招聘经验总结、招聘成效反思等工作还存在很大欠缺，难以为后续招聘提供借鉴。
三、解决人才招聘问题的措施
1.建立正确的人才招聘观。
要保证招聘的成功，必须要以正确的人才招聘观为指引。
高学历、高职称、成绩优秀的人员未必就是最适合岗位需求的，招聘人员一定要考虑到人才与职位、企业特征的匹配程度，考察人员的合作能力，确保人才能够长久地为企业提供服务。
同时还应加强人才进入企业后的岗位培训、能力发掘的力度。
这样一来，不仅能够留住人才，节约招聘成本，还能为企业可持续发展的实现提供条件。
2.制定系统的招聘计划。
企业的招聘人员应该从全局出发，对企业的人才需求做出合理分析和预测，制定出系统的招聘计划。
招聘人员应对内部的岗位空缺有基本的了解，明确各个岗位的人才需求，树立起动态观念，在保证当前企业人员充足的提前下，为企业储备人才。
长远系统的招聘计划能够防止人员离职带来的工作脱节等问题，保证了企业的长期利益，使人员供给趋于稳定。
3.明确各岗位招聘标准。
在招聘开始之前，招聘人员必须对企业的人才需求、岗位标准有一个清醒的认识。
首先要对企业当前的发展状态了然于心，在招聘时要保证人才能够适应企业的发展要求。
其次要从各部门主管处获得详细的人员要求，展开共同讨论，将所需人才的年龄、学历、专业、健康状况、能力水平等细化下来，以此为标准展开招聘工作，必然能使人员配备最大限度地满足岗位需求。
4.开展及时的效果评估。
对招聘效果进行及时科学的评估能够对下一步招聘工作的开展提供有效指导，及时发现招聘中存在的不足，在后续工作中不断改进。
企业要注意对招聘成本进行核算，科学选择人员组成评价小组，从不同的角度出发来考察招聘成效。
以评价效果为依据建立人才储备系统，使招聘工作的质量得到保证。
在激烈的竞争环境之下，国有企业必须把握好人才这一重要战略资源。
在人才招聘方面投入足够的人力、物力，克服招聘中存在的问题，努力提升招聘的有效性。
只有拥有足够多的优秀人才，才能使企业不断发展，立于竞争的不败之地。
参考文献
[1]黄学利.我国国有企业人力资源管理刍议[J].中国商贸，2010（7）
[2]陈群.对国有企业改制后人力资源管理工作的分析[J].China's Foreign Trade，2011（10）
[3]杨丽.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].广西轻工业，2011（3）。