如何使绩效考核体系真正落地
关于绩效考核落地实施的几点建议
关于绩效考核落地实施的几点建议
绩效考核是企业管理中非常重要的环节，它能够促使员工明确目标、提高工作效率、鼓励创新等。
然而，绩效考核的实施并非一蹴而就，需要综合考虑多方面的因素。
以下是我对绩效考核落地实施的几点建议。
首先，建立明确的考核目标和指标体系。
考核目标应当与企业的战略目标相一致，并具有可衡量性和可量化性。
指标体系应该全面覆盖员工的各项工作内容，既包括数量和质量，也包括工作态度和团队合作能力等方面。
建立明确的目标和指标可以使员工明确工作目标，激发他们的工作动力。
其次，通过绩效考核向员工明确期望和奖励机制。
绩效考核结果应当被用作晋升、奖金发放和培训机会的依据，以激励员工实现优秀绩效。
同时，应当向员工明确期望，告诉他们什么样的工作表现可以得到奖励，这样可以增强员工对工作绩效的期望，进而提高工作表现。
第三，建立公正和透明的考核机制。
绩效考核的过程应当公开透明，员工应当清楚了解考核的标准和流程。
考核结果应当公示或者告知员工，并提供合理的解释。
只有建立公正和透明的考核机制，才能增强员工对绩效考核的信任，以及对企业的归属感。
第四，及时反馈考核结果并提供改进机会。
绩效考核结果应当及时反馈给员工，告知他们自己的表现以及存在的问题。
同时，应当提供改进机会，例如培训或者辅导，以帮助员工改进不足之处。
及时的反馈和改进机会可以帮助员工明确自己的不足，并积极思考如何提高绩效。
绩效考核制度的落地与落实
绩效考核制度的落地与落实绩效考核制度作为一种对员工工作表现进行量化评价与管理的工具，对促进组织的发展和员工的积极性起到了至关重要的作用。
然而，要想实现绩效考核制度的有效落地与落实，并非易事。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的关键问题，以及如何进行有效的落地与落实。
一、明确绩效考核的目标和指标体系落地与落实绩效考核制度的首要前提是明确考核的目标和指标体系。
目标应该明确具体，既要符合组织的战略目标，又要与员工的工作实际产生有效衔接。
指标体系应根据不同岗位的特点设计，既要关注员工的工作绩效，也要兼顾员工的行为规范和个人成长。
二、建立公平公正的考核机制公平公正是绩效考核制度能够得到员工普遍认可的关键。
在制定和执行绩效考核制度时，应确保评价标准和过程透明公开，避免主观性的评价和内外部干扰。
此外，还应建立起有效的申诉机制，让员工有机会对考核结果提出异议，并进行公正评估。
三、加强绩效考核的过程管理绩效考核制度的有效落实需要加强过程管理。
一方面，管理者应定期跟踪员工绩效，及时对表现好的员工给予表扬和奖励，对表现差的员工进行辅导和培训，提供改进的机会。
另一方面，员工与管理者之间应建立良好的沟通渠道，及时沟通工作中的问题和困难，为员工提供工作资源和支持。
四、注重绩效考核的结果反馈及时准确的结果反馈是绩效考核制度能够落实的重要保障。
在进行绩效评估后，管理者应及时与员工进行沟通和反馈，明确工作目标和改进方法。
同时，还应给予员工一定的决策权和自主权，让员工能够在工作中发挥创造力，提高工作效率。
五、激励机制与绩效考核的衔接绩效考核制度与激励机制的衔接是实现绩效考核制度有效落地与落实的关键。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作动力。
激励机制可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等，这些机制要与绩效考核结果进行密切关联，给予表现优秀的员工相应的奖励和机会。
六、持续改进与优化绩效考核制度的落地与落实需要持续改进与优化。
如何使绩效考核体系真正落地
如何使绩效考核体系真正落地中小企业的考核体系应该如何构建？一般由三个方面构成：一是绩效考核单元,二是行为考核单元，三是专业考核单元。
这三个单元，各自的考核内容不同，考核对象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同。
分为三个考核单元，既便于实际操作，也容易让员工理解接受，可以实现各项考核的真正落地。
一、为何构建中小企业考核体系为何要构建这个考核体系？有三个方面的原因：1、考核很重要从某种意义上来讲，没有考核,就没有管理，或者说,没有考核，管理就很难到位，考核是有效管理的重要手段。
有一句话,叫“企业大事，奖惩二字”，这是中石化一位总经理助理说的,他曾经担任茂名石化的总经理和齐鲁石化的总经理，他用了六年时间，把茂名石化从中石化系统效益倒数第一做到了正数第一。
“企业大事，奖惩二字”，是他几十年管理经验的总结，说明奖惩的重要性，也说明考核的重要性。
那么,中小企业有没有必要建立内部考核体系呢?回答是肯定的，有必要,很有必要。
主要原因有两点:一是面对严峻的形势，中小企业必须尽快由粗放管理向精细管理转变；二是通过考核的实施,来提升中小企业的整体管理水平。
所以，加强考核，是中小企业加强内部管理的需要。
2、形势很严峻中小企业面对着什么样的形势呢？根据国家统计局公布的数字，目前全国民营企业有1300多万家，总注册资本40多万亿.民营企业的巨大作用，可以用“568”来表示，民企上缴税收占到了国家总税收的50%以上,民企创造了国家60％的产值，民企提供了全国就业岗位的80%。
从这些数据我们知道，民营经济在国民经济中的重要地位，从国家层面来讲，国家对民企不会“见死不救".但是，我们也应该看到，当前的企业，尤其是中小企业，日子都非常难过,破产倒闭、老板跑路的消息接连不断.昨天看到一篇文章说,中国的95％的制造企业可能熬不到2016年。
问题不会这么严重，但形势的确非常严峻。
面对这样的局面，中小企业必须一方面抓业务,一方面抓管理,在这个冬天里要“熬”，谁能“熬”到最后，谁就是胜利者。
绩效考核如何落地
绩效考核如何落地绩效考核如何落地绩效考核作为人力资源管理体系中的核心,是以实现企业长远规划和发展战略为目标,带动企业与员工共同发展的有效方法和手段。
这是爱汇网店铺整理的绩效考核如何落地，希望你能从中得到感悟!绩效考核如何落地1、企业要确定绩效围绕什么指标来开展;通常来讲，是围绕企业经营指标(财务指标、顾客指标，营运指标、人员成长)逐步分解而成;2、明确企业各部门指标关联性，详述指标的上下级与横向之间的关系，每个数据如何生成;3、推行过程中要统一高层意见，高层的统一是绩效考核推行的关键;4、依据目标分解，岗位职责，客户需求，制定各个部门、岗位的KPI指标;5、进行绩效薪酬设计，区分员工层，管理层，核心层;6、拟订岗位绩效目标承诺书，并进行绩效目标的分析，培训，会签等工作;7、实施过程保障，建立过程数据反馈机制，并不断进行小结;8、沟通评估很重要，针对先进，后进的不同沟通形式，关键帮助后进者得到提升;9、成果激励不可缺，激励过程分为短期、中期与长期。
最重要的是要对绩效考核有正确的认知，因为绩效考核无法解决所有的问题，它同样是一种硬性的规定，非黑即白。
所以在推行绩效的过程如还需要领导们持续的关注，起到润滑剂，助推剂的作用。
绩效考核的考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
绩效体系落地实施方案模板
绩效体系落地实施方案模板一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业对员工绩效管理的需求越来越迫切。
建立科学、合理的绩效体系，对于企业提高员工工作积极性、激励员工、优化人才队伍结构具有重要意义。
因此，制定一套完善的绩效体系落地实施方案势在必行。
二、目标设定。
1.建立科学的绩效评价体系，实现绩效与薪酬、晋升、培训等人力资源管理制度的有机结合。
2.激发员工工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
3.促进员工与企业目标的一致性，实现员工与企业共同成长。
三、实施方案。
1.建立绩效指标体系。
根据企业战略目标，确定相应的绩效指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
个人绩效指标可以包括工作业绩、专业能力、团队合作等方面；团队绩效指标可以包括团队目标完成情况、团队协作能力等方面。
2.制定绩效考核标准。
针对不同岗位和不同层级的员工，制定相应的绩效考核标准，明确绩效评价的依据和标准，确保评价公平、客观。
3.建立绩效考核流程。
制定绩效考核的具体流程，包括目标设定、定期考核、绩效面谈等环节，确保绩效考核的全程可控。
4.激励机制。
建立与绩效挂钩的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激发员工的工作动力和积极性。
5.持续改进。
建立绩效体系的监督和改进机制，定期对绩效体系进行评估和调整，确保其与企业发展目标保持一致。
四、实施步骤。
1.制定绩效体系建设计划，明确目标和时间表。
2.组织相关部门和人员，进行绩效指标的制定和绩效考核标准的制定。
3.制定绩效考核流程，明确各个环节的责任人和时间节点。
4.组织绩效体系的培训和推广，确保全员了解并参与到绩效体系中来。
5.建立绩效体系的监督和改进机制，定期对绩效体系进行评估和调整。
五、预期效果。
1.员工工作积极性得到有效激发，工作效率得到提高。
2.员工与企业目标的一致性得到增强，员工与企业共同成长。
3.企业人才队伍结构得到优化，企业整体绩效得到提升。
六、总结。
绩效体系的落地实施是企业管理的重要一环，只有建立科学、合理的绩效体系，才能更好地激发员工工作积极性，提高企业整体绩效。
绩效考核方案的落地
绩效考核方案的落地背景介绍在现实生活中，绩效考核方案作为企业管理的重要工具，在提高企业综合竞争力方面发挥着不可取代的作用。
然而，容易出现的问题是，在制定了完善的绩效考核方案之后，如何落地实施。
步骤及方法第一步：建立绩效管理制度建立一套完善的绩效管理制度非常关键。
在制定方案时，应清晰明确考核人的角色和职责，以及具体考核项目和标准。
在此基础上，建立一套完整的绩效管理制度，包括人员管理、数据收集分析、绩效反馈等方面，以确保绩效考核方案的落地。
第二步：提高绩效管理的透明度企业应该提高绩效管理的透明度，让员工能够充分了解自己的绩效表现，以及企业的绩效目标和考核标准。
企业应该采取适当的手段，如定期组织员工会议、发布绩效报告等，提高绩效管理的透明度，以便员工对自己的表现和企业的绩效目标有更加清晰的认识，从而全力配合绩效考核方案的实施。
第三步：完善考核标准和流程在建立完善的绩效管理制度和提高绩效管理透明度的基础上，企业还应完善考核标准和流程，使之更加符合实际情况和实际需求。
企业应该根据实际运营情况进行量化设计，并将其分解为细化的考核指标和流程。
在考核流程中，也应该逐步细化，让员工能够通过简单易懂的流程来了解自己的表现和工作目标，从而更好地配合绩效考核方案的实施。
第四步：实行激励措施还应该制定绩效激励措施，以激发员工的积极性和责任感。
制定激励措施时应考虑员工担任的不同职务、参与的不同项目以及所工作的不同阶段等不同情况，采取针对性的措施。
考虑到员工的个人差异性和实际情况，企业应该为不同的员工制定不同的激励方案，以发挥最大效益。
总结绩效考核方案实施落地的关键在于建立完善的绩效管理制度、提高透明度、完善考核标准和流程，并制定激励措施。
企业应当透明化人员管理、数据收集分析、绩效反馈等方面，以确保绩效考核方案的落地。
绩效达成的落地方法
绩效达成的落地方法绩效管理是企业管理中的重要环节之一，目的是通过建立绩效考核体系，使员工的工作效能和绩效贡献得到评估和激励，达到增强组织竞争力和提升企业绩效的目的。
然而，如何实现绩效管理的有效落地成为很多企业面临的难题。
下面探索一下在企业中如何实现绩效达成的落地方法。
1. 设定明确的绩效目标和指标在进行绩效管理前，必须先设定明确的绩效目标和指标。
企业应该根据自身的经营战略和核心目标，考虑如何将绩效目标分解到员工的具体工作任务中，实现员工与企业目标的一致性。
同时，应考虑不同岗位的工作性质、工作环境等因素，为不同岗位设定不同的绩效指标和考核标准。
2. 建立科学的绩效考核体系对于企业而言，绩效考核体系是十分关键的，要确保能够科学、公平、客观地评估员工的工作绩效。
建立绩效考核体系需要细致而有条理地制定考核细则、设定考核对象、确定考核方法和周期。
在考核过程中，不仅要关注工作完成情况，还应考虑员工的工作态度、工作效率、团队合作等因素，综合评价员工的工作表现。
3. 加强员工培训和发展为了使员工更好地发挥其能力和潜力，企业应该加强员工培训和发展工作。
通过对员工的技能培训、职业规划等，可以提高员工的工作技能和知识水平，使员工更加自信和自主。
同时，员工的个人成长和发展也是提升企业绩效的重要驱动力之一，因此，企业应该制定员工发展计划，激励员工在工作中更加努力。
4. 建立激励机制企业应该建立起科学合理的激励机制，使员工的绩效有得到充分认可的价值。
在激励机制的建立中，财务奖励可以是一个激励方式，但更多情况下需要采取非财务激励方式，如晋升、培训、荣誉等。
5. 充分沟通和反馈绩效考核是一个比较敏感的话题，因此，企业管理层应该充分沟通和反馈，促进对员工的了解和支持。
及时向员工提供工作反馈和表现评价，让员工清楚地了解自己的工作表现，指导其更好地调整和改进工作，达到更好的绩效。
以上就是实现绩效达成的落地方法，企业如果能够在实践中积极推进，不断形成科学、合理的绩效考核和激励机制，不仅可以提高员工的工作积极性和效率，也会在企业成长和发展过程中产生积极的增长性。
绩效管理落地措施方案
绩效管理落地措施方案绩效管理对于企业的发展和员工的个人成长至关重要，落地有效的绩效管理措施将有助于提高企业整体绩效和员工的工作积极性。
下面是一些可行的绩效管理落地措施方案：1.设定明确的绩效目标制定明确、具体的绩效目标是绩效管理的基础。
企业应根据战略目标和部门需要，制定相关的绩效指标和目标，明确和员工共享的目标。
目标设定时要求具体、可衡量和可达成，以确保绩效管理的准确性和公平性。
2.建立有效的绩效评估体系绩效评估体系应多角度、全面地评估员工的工作表现。
可以采用360度评估、KPI绩效考核等方法，确保评估结果客观公正，并能及时发现员工的优点和不足之处。
3.提供有效的培训和发展机会绩效管理不仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是促进员工个人发展和进步。
企业应提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高专业技能和个人能力，提升整体绩效水平。
4.建立有效的激励机制激励机制是绩效管理不可或缺的一部分，合理的激励措施可以激发员工的工作积极性和主动性。
可以通过薪酬激励、晋升机会、奖励制度等方式，将员工个人绩效与个人利益直接挂钩，激励员工为实现个人和团队绩效目标而努力奋斗。
5.定期和系统地反馈绩效结果绩效管理应定期进行，并及时向员工反馈绩效结果。
通过定期的绩效面谈、绩效报告等方式进行绩效结果的沟通，及时指出员工的不足之处，并提供具体的改进措施和建议，促进员工对绩效的认知和改进。
6.绩效管理与员工发展的结合绩效管理应与员工的个人发展相结合，为员工提供个人发展规划和指导。
将员工的岗位要求和个人发展目标相结合，帮助员工明确自己的发展方向，提升整体绩效水平。
7.持续改进和优化绩效管理需要不断改进和优化，随着企业和员工的不断发展，绩效管理体系也应不断适应新的需求。
企业应通过收集反馈意见、不断优化流程和体制，提高绩效管理的精准性和有效性。
综上所述，绩效管理的落地措施方案包括设定明确的绩效目标、建立有效的评估体系、提供培训和发展机会、建立激励机制、定期反馈绩效结果、与员工发展相结合以及持续改进和优化等。
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如何使绩效考核体系真正落地中小企业的考核体系应该如何构建？一般由三个方面构成：一是绩效考核单元，二是行为考核单元，三是专业考核单元。
这三个单元，各自的考核内容不同，考核对象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同。
分为三个考核单元，既便于实际操作，也容易让员工理解接受，可以实现各项考核的真正落地。
一、为何构建中小企业考核体系为何要构建这个考核体系？有三个方面的原因：1、考核很重要从某种意义上来讲，没有考核，就没有管理，或者说，没有考核，管理就很难到位，考核是有效管理的重要手段。
有一句话，叫“企业大事，奖惩二字”，这是中石化一位总经理助理说的，他曾经担任茂名石化的总经理和齐鲁石化的总经理，他用了六年时间，把茂名石化从中石化系统效益倒数第一做到了正数第一。
“企业大事，奖惩二字”，是他几十年管理经验的总结，说明奖惩的重要性，也说明考核的重要性。
那么，中小企业有没有必要建立内部考核体系呢？回答是肯定的，有必要，很有必要。
主要原因有两点：一是面对严峻的形势，中小企业必须尽快由粗放管理向精细管理转变；二是通过考核的实施，来提升中小企业的整体管理水平。
所以，加强考核，是中小企业加强内部管理的需要。
2、形势很严峻中小企业面对着什么样的形势呢？根据国家统计局公布的数字，目前全国民营企业有1300多万家，总注册资本40多万亿。
民营企业的巨大作用，可以用“568”来表示，民企上缴税收占到了国家总税收的50%以上，民企创造了国家60%的产值，民企提供了全国就业岗位的80%。
从这些数据我们知道，民营经济在国民经济中的重要地位，从国家层面来讲，国家对民企不会“见死不救”。
但是，我们也应该看到，当前的企业，尤其是中小企业，日子都非常难过，破产倒闭、老板跑路的消息接连不断。
昨天看到一篇文章说，中国的95%的制造企业可能熬不到2016年。
问题不会这么严重，但形势的确非常严峻。
面对这样的局面，中小企业必须一方面抓业务，一方面抓管理，在这个冬天里要“熬”，谁能“熬”到最后，谁就是胜利者。
这也就是说，形势逼迫中小企业不得不加强管理。
3、内部困难多刚才我们说全国大大小小的民企有1300万家，在这1300万家企业中，绝大多数都是中小企业，那么中小企业目前存在的问题又有哪些呢？我认为，突出表现为四大压力：一是安全生产的压力，二是环保的压力，三是资金的压力，四是人才的压力。
另外，中小民企还存在四大问题：一是制度不完善的问题，二是管理粗放的问题，三是创新能力差的问题，四是考核不到位的问题。
这四大压力和四大问题，在中小型企业，尤其是中小型制造企业，具有一定的普遍性。
国家不会“见死不救”是国家的事，但民企不要死掉却是自己的事。
对于中小型企业来讲，绝对不是互联网＋那么简单，结构如何调整，产品如何换代，管理如何升级，在当前形势下，显得尤为重要、尤为迫切。
在这样的外部形势和内部问题面前，中小企业真的到了应该重视管理的时候了。
要重视管理，就应该重视考核；要重视考核，就有必要把考核体系建立起来，切实解决考核不到位的问题，解决管理不到位的问题。
二、考核体系的三个构成单元（一）绩效考核单元我觉得，要想绩效考核落地，可以按照“一二三四”这样的思路进行操作：一是做好一个定位，二是打好两个基础，三是提供三个保证，四是重视四大步骤。
1、做好一个定位做好一个定位，就是做好绩效考核的定位，这个定位有两层意思：一是，绩效考核究竟要考核哪些东西？二是，绩效考核的目的到底是什么？第一层意思，绩效考核究竟要考核哪些东西呢？绩效考核，顾名思义，就是对“绩效”的考核，当然是和“绩效”有关的内容，凡是和“绩效”无关的，都不应该放到绩效考核里去。
属于行为方面的，放到行为考核里去；属于专业方面的，放到专业考核里去。
第二层意思，绩效考核的目的到底是什么呢？绩效考核的目的，有的说，是为了提高企业绩效；有的说，是为了调动积极性；有的说，是为了提升管理水平；也有的说，是为了让战略落地。
对于这些说法，都没有什么问题，但我觉得，绩效考核的主要目的，就是实现薪酬的合理分配，说白了，就是怎么把钱分好。
我曾经在中人网发过文章，讲了绩效考核的目的就是为了分钱，有网友留言说，如果把绩效考核仅仅定位在分钱，那绩效考核就会流于形式，就是自寻死路。
这样的回答，代表了不少人的观点。
从企业实际操作的角度来看，有三点可以探讨：一是，除了运用考核进行薪酬的合理分配，我们还有没有比考核更好的手段？二是，绩效考核如果不和薪酬挂钩，绩效考核的意义又在哪里？三是，如果把任何一项管理都上升到战略层面，我们又怎么来解决那些具体的实际问题？这里我们看看两位著名的企业家是怎么说的。
华为的任正非认为，企业有两件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。
他还认为，有时分钱比赚钱还要难。
阿里的马云认为，企业留不住人才有两个原因：一是钱没给到位，二是伤了人家的心。
要把钱分好，就不能仅凭领导印象，不能拍脑袋，总得有个比较科学的办法，这个办法，我认为就是绩效考核，通过绩效考核这个手段，来达到分好钱的目的。
要把钱给到位，并不是说发的钱越多越好，这样哪个老板也不会愿意，而是主要体现在内部分配的合理与公正，让大多数员工认为是合理的，是公正的，所以，要把钱给到位，也必须通过绩效考核来实现。
所以我认为，通过绩效考核，实现企业薪酬的合理分配，如果解决了这个大问题，绩效考核就已经非常了不起。
能把钱分好，分的员工有积极性，分的上下没有意见，让多干活的人不吃亏，让少干活的人赚不到便宜。
所以，我们应该把绩效考核的定位搞清楚，把绩效考核的主要目的弄明白。
绩效考核的定位搞清楚了，绩效考核的主要目的弄明白了，也就是解决了绩效考核的认识问题，就不会认为绩效考核无所不能，就不会认为绩效考核包治百病，就会从企业实际出发，进行绩效考核方案的设计，否则，绩效考核或者流于形式，或者难以推行。
我认为，很多企业的绩效考核只所以难以落地，关键就是绩效考核的定位存在问题。
2、打好两个基础有了清晰的绩效考核定位，还要打好绩效考核的两个基础。
这两个基础：一个是定岗定编，一个是薪酬设计。
（1）做好定岗定编为什么要进行定岗定编？因为定岗定编与绩效考核，有密切的关系。
定岗定编可以解决三个问题：一是确定各个生产单位的难易程度，以便把握薪酬分配的整体平衡。
二是确定各个岗位的难易程度，以此核定岗位的奖金系数。
三是确定岗位人员的配置，倒推核定各个岗位的计件工资标准。
现在的市场形势下，作为制造企业来讲，生产组织变化很大，有些岗位经常处于开开停停的状态，给定岗定编带来了难度，但不管怎样，定岗定编这项工作还是要做，最好以年度为单位，每年年初进行一次。
我们公司每年都进行一次编制定员的修订，尤其实施绩效考核以来，更是把定岗定编作为一项重要工作来对待，目的就是为了把绩效考核做到位。
（2）搞好薪酬设计前面我们说了，薪酬分配必须与绩效考核挂钩。
所以，要想搞好绩效考核，就必须先把薪酬方案设计好。
薪酬设计有两个要点：一是薪酬结构问题，二是薪酬模式选择。
薪酬结构问题，一般情况下，薪酬包括两个部分，一个是固定部分，一个是浮动部分。
固定部分是不动的，不管企业经营状况好坏，都要发；浮动部分是变化的，与每月的绩效考核结果挂钩。
是固定部分高一点好，还是浮动部分高一点好，因为各行各业差别很大，必须根据企业实际来确定。
对薪酬模式的选择，制造企业一般有三种：一是岗绩工资制，对应管理勤务系统人员。
二是计件工资制，对应生产系统人员。
三是提成工资制，对应销售岗位人员。
我们公司过去除销售岗位实行提成工资外，其他岗位都实行岗绩工资制。
前年我们对生产系统进行了改革，全部改为计件工资制。
生产系统实行计件工资后，非常明显的一个变化，就是在生产岗位缺编的情况下，基层的车间主任会自行安排其他人员替班，因为缺编不会核减工资。
当然，企业会从安全生产角度，该补编的还是必须补编。
3、提供三个保证要搞好绩效考核，必须有一些保证条件，我归纳为三个保证。
这三个保证：一是成立考核委员会，二是建立相关表单，三是把握系统平衡。
（1）成立考核委员会为了保证考核顺利实施，企业应该成立考核委员会，当然，这个考核委员会不仅仅负责绩效考核，还有行为考核和专业考核。
考核委员会可下设绩效考核组、行为考核组、专业考核组。
应该明确考核委员会的主要职责，同时也要明确各考核专业组的具体职责，譬如考核政策的制定、考核方案的审议、考核结果的审定、重要事项的奖惩等，应该由考核委员会负责。
具体的考核实施，应该由各专业组负责。
考核小组成员应该相对稳定，并且具有较强的专业能力。
这里也特别强调，无论是绩效考核，还是行为考核，还是专业考核，都离不开完善的基本制度和专业制度，因此，要把企业的各项制度建立起来，这是考核的基本前提，否则，考核将无法实施。
（2）建立相关表单与绩效考核相关的表单，有四个：一是生产单位月度考核表，二是职能部门月度考核表，三是员工月度变动表，四是员工奖金系数核定表。
这四张考核表单，由绩效考核组根据考核方案制定，并根据专业进行分工，分别由考核组成员负责。
生产单位月度考核表，应该由生产方面的考核员负责；职能部门月度考核表，需要注意的一个问题，就是考核组成员不能对自己所在部门进行考核。
为什么要整理员工月度变动表？因为月度之内，会发生员工跨部门、跨分公司调动，涉及计件工资和绩效奖金的核算问题。
为什么要整理员工绩效奖金系数核定表？因为除了生产系统之外，管理和勤务系统，会发生病事假、休假以及岗位变动的情况，会涉及岗位工资及绩效奖金系数的调整问题。
（3）把握系统平衡把握系统平衡，是企业薪酬管理的一项重要原则，也是绩效考核的一项重要原则。
系统平衡，应该包括三个方面：一是职能部门与生产单位之间的平衡；二是生产单位彼此之间的平衡；三是个别考核单元之间的平衡。
职能部门与生产单位之间的平衡，有效的解决办法，就是把职能部门奖金的基数，与生产系统的人均计件工资一定比例“刚性挂钩”。
生产单位彼此之间的平衡，有效的解决办法，可以采取“预留、预借”的方式，进行当月调整，还可以确定各生产单元的基本任务量，对超出基本任务量的部分，明确规定计件标准的调整原则。
个别考核单元的平衡，有两种情况可能发生：一是新投用的生产装置，考核标准当初设定的不合理；二是市场发生急剧变化，导致产量激增或锐减。
对此类情况，不能按原有方案执行，应该由考核委员会重新评估决策。
另外还有一点，要把中高层人员的考核，纳入公司直接考核，工资和奖金均由公司核算，避免可能发生的弄虚作假行为。
作为中小企业，厂区一般都集中在一个地方，即使有几个厂区，相距也不会太远，因此企业内部信息传播很快，如果单位之间月度工资差距较大，一定会影响基层员工的情绪，导致思想上的波动。
搞好绩效考核的内部平衡，不是搞平均，不是“吃大锅饭”，它是绩效分配的一个策略。