中高层管理案例.ppt
管理案例
• 但是克莱斯勒公司的状况比他预料的还糟很多。由于前任的无能，公 司几乎处于无政府状态，纪律松弛，35位副总裁各把一方，互不通气； 财务混乱，现金枯竭；产品粗制滥造，积压严重。就在艾柯卡上任当 天，该公司宣布连续3个季度的亏损达1.6亿美元，公司处于生死存亡 的关键时刻。为了拯救克莱斯勒，确保65万员工的工作和生活，他没 有简单地裁员，决定以紧缩开支为突破口，提出了“共同牺牲”的大 政方针。艾柯卡从自己做起，把36万美元的年薪降为1美元，与此同 时全体员工的年薪也减少了125倍。艾柯卡把自己年薪减至1美元的做 法在美国企业界没有先例，很自然地引起了轰动。从各级领导到普通 员工，渐渐地达成共识。“共同牺牲”给克莱斯勒公司带来了生机， 使广大员工看到了希望。艾柯卡率领高层领导班子对营销、信贷、财 务，计划和人事等部门进行整顿改革，积极扶持新产品的开发，花大 力气抓生产制造。当然，更重要的是尽快拿出适销对路的产品。1982 年，“道奇400”新型敞篷车先声夺人，畅销市场，多年来第一次使莱 斯勒公司走在其他公司前面。K型车面市，也一下子占领小型车市场 的20%以上。1983 年8月15日，艾柯卡把他生平仅见的面额高达8亿 1348万多美元的支票，交到银行代表手里。至此，克莱斯勒还清了所 有债务。而恰恰是5年前的这一天，亨利· 福特开• 管理者要履行好自己的职责，运用好组织所 赋予的职权，必须具有相应的素质。 • A.品德：作为一名管理者，从其所应履行的 职责出发，应具有强烈的管理意愿和良好的 精神素质。艾柯卡为了拯救克莱斯勒，确保 65万员工的工作和生活，勇挑重担，体现了 他强烈的管理意愿，并且具有百折不挠的拼 搏精神和吃苦耐劳的实干精神，使克莱斯勒 走出了困境。
1) 领导者的影响力
③知识：领导者的才干与知识是紧密相连的，知识 本身就是一种力量，知识丰富的领导者，容易取 得人们的信任，并由此产生信赖感和依赖感，艾 柯卡 就是这么一位受人尊敬的领导。 ④感情：领导者对下属的关心程度直接决定领导者 的影响力。一个领导者平时待人和蔼可亲，关心 体贴下属，与群众的关系融洽，指导群众的疾苦， 他的影响力就往往较大。艾柯卡善于了解部下的 心理，并且注重针对他们的心理讲话，他总是尽 力鼓励部下提出实际的想法和建议。同时，他还 十分注重维护下属的积极性， 这些都大大增强 了他的影响力。
公司中高层人员安全管理培训
第一章：法律法规
第四十条 国家促进清洁生产和资源循环利用。 国务院有关部 门和地方各级人民政府应当采取措施，推广清洁能源的生产和 使用。 企业应当优先使用清洁能源，采用资源利用率高、污 染物排放量少的工艺、设备以及废弃物综合利用技术和污染物 无害化处理技术，减少污染物的产生。 第四十一条 建设项目中防治污染的设施，应当与主体工程同 时设计、同时施工、同时投产使用。防治污染的设施应当符合 经批准的环境影响评价文件的要求，不得擅自拆除或者闲置。
第一章：法律法规
第十九条 生产经营单位的安全生产责任制应当明确各岗位的责任人 员、责任范围和考核标准等内容。
生产经营单位应当建立相应的机制，加强对安全生产责任制落实情 况的监督考核，保证安全生产责任制的落实。(新增)
第一章：法律法规
3、《劳动法》 《劳动法》于1995年1月1日起实施。 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全 卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标 准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动 过程中的事故，减少职业危害。 第五十三条 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫 生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同 时投入生产和使用。——“三同时原则” 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳 动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周 岁的劳动者。
第一章：法律法规
第四十二条 排放污染物企业事业的单位和 其他生产经营者，应当采取措施，防止在生 产建设或者其他活动中产生的环境污染物危 害环境。建立环境保护责任制度，明确单位 责任人和相关人员的责任。重点排污单位应 当按照国家有关规定和监测规范安装使用监 测设备，保证监测设备正常运行，保存原始 监测记录。严禁违法排放污染物。
第一章：法律法规
4、《职业病防治法》 《职业病防治法》修订稿于2011年12月31日起实施。 第三条 职业病防治工作坚持预防为主、防治结合的方针，
中层管理案例
中层管理案例在现代企业中，中层管理者扮演着至关重要的角色。
他们既要贯彻执行高层领导的战略决策，又要指导和协调基层员工的工作。
因此，中层管理者的素质和能力对企业的发展起着至关重要的作用。
下面我们通过一个中层管理案例来探讨中层管理者的重要性以及他们需要具备的素质和能力。
某公司的销售部门出现了一些问题，销售额连续几个季度下滑，客户投诉率居高不下。
高层领导决定对销售部门进行重组，而中层管理者李经理则面临着巨大的挑战。
作为销售部门的中层管理者，李经理需要具备以下素质和能力来应对这一挑战。
首先，李经理需要具备良好的沟通能力。
他需要与高层领导沟通，了解他们的决策意图，并将其有效传达给销售团队。
同时，他还需要与销售团队成员进行沟通，了解他们的实际情况和困难，并及时调整工作计划和策略。
良好的沟通能力可以帮助李经理更好地协调各方利益，推动销售部门的改革和发展。
其次，李经理需要具备优秀的团队管理能力。
他需要激励团队成员，调动其工作积极性，同时还要协调团队内部的关系，确保团队成员之间的合作和协调。
在销售部门重组的过程中，李经理需要合理分配资源，明确工作目标，监督工作进度，以确保团队整体向着正确的方向前进。
此外，李经理还需要具备良好的问题解决能力和应变能力。
在销售部门重组的过程中，可能会遇到各种各样的问题和挑战，如员工情绪波动、客户关系维护、市场竞争压力等。
李经理需要能够冷静应对，分析问题的根源，找到解决问题的有效途径，及时调整工作策略，确保销售部门的正常运转和发展。
最后，李经理还需要具备较强的执行力和抗压能力。
在销售部门重组的过程中，可能会面临各种压力和阻力，包括来自高层领导的压力、来自团队成员的抵触、来自市场竞争的压力等。
李经理需要具备坚定的决心和毅力，能够果断地执行决策，同时还需要能够承受各种压力，保持积极乐观的心态，带领团队战胜各种困难，实现销售目标的顺利完成。
通过以上案例分析，我们可以看出，中层管理者在企业中扮演着不可替代的角色。
提升企业中高层领导力的实践案例分享
提升企业中高层领导力的实践案例分享在当今激烈的商业竞争环境下，企业中高层的领导力发挥着至关重要的作用。
他们需要具备高效的管理能力、领导团队的能力以及在复杂情况下做出明智决策的能力。
为了提升企业中高层领导力，我们分享以下实践案例，希望能为企业中高层管理者提供一些建设性的启示。
1. 建立协同的领导团队一个卓越的领导力需要一个强大的领导团队作为支持和合作的基础。
在某知名企业，该公司董事长与高层管理团队共同努力，共享目标，积极互动，并保持高度合作以实现企业的长期目标。
团队成员之间的良好沟通和信任关系是培养领导力的关键元素。
2. 持续学习与个人提升作为一名高层领导，持续学习和个人提升是非常重要的。
在某跨国企业，该公司董事长定期参加国内外重要会议、学术讲座，并积极与业界领袖进行交流。
通过不断学习和思考，他拓宽了自己的视野，学到了更多的管理智慧，并将其应用于企业的决策和发展上。
3. 建立良好的沟通机制有效的沟通对打造一支高效的团队至关重要。
在某互联网企业，董事长通过定期组织各级管理者座谈会，与下属领导一起探讨公司的战略规划、挑战和机遇。
此外，他还通过内部通讯平台、员工反馈机制等渠道，与全体员工保持良好的沟通和互动。
良好的沟通可以增进团队的凝聚力和合作力，提升企业的整体效率。
4. 激励和发展下属领导潜力除了自身领导力的培养，高层管理者还需要关注下属领导的发展和激励。
在某制造企业，该公司董事长注重发掘并激励下属领导的潜力。
他为下属提供培训机会和晋升空间，倡导扁平化管理和权力下放，鼓励团队成员实现个人价值的同时，带动整个团队的发展。
5. 树立诚信和价值观领导者的道德操守和价值观能够直接影响企业的文化和声誉。
在某金融机构，公司董事长以身作则，坚守诚信和道德底线，注重企业社会责任，并将这些核心价值观贯穿于企业的日常运营中。
通过诚信经营和良好的企业形象，该公司赢得了员工和客户的信任，赢得了市场和社会的认可。
6. 面对挑战勇于决策高层领导需要在复杂的商业环境中做出明智决策。
中高层薪酬管理的案例
中高层薪酬管理的案例老张是一家中型制造企业的老板，最近他为公司中高层的薪酬管理问题愁坏了。
一、旧薪酬体系的问题。
1. 大锅饭现象严重。
公司的中高层薪酬结构非常简单，基本就是固定工资加上一点年终奖金。
这个年终奖金呢，也不是按照业绩严格分配的，几乎是每个人都拿差不多的数额。
就像销售部的经理老李和生产部的经理老王，老李带着团队风风火火地开拓市场，销售额比去年增长了30%，而老王的生产部门虽然没出什么大错，但也没有什么突出的改进。
结果到了年终，他俩拿到的奖金就差了不到5%。
这可让老李心里很不舒服，感觉自己的努力都白费了，就像自己拼命跑了一场马拉松，结果和旁边慢悠悠散步的人到达终点的奖励没差多少。
2. 缺乏激励性。
对于那些想要做出更多成绩的中高层管理人员来说，现有的薪酬体系毫无吸引力。
技术研发部的赵总一直想带领团队研发一款新的产品，这需要投入大量的时间和精力，而且还面临失败的风险。
可是按照现在的薪酬模式，就算研发成功了，他也得不到什么额外的回报，最多就是老板口头表扬两句。
赵总私下里就跟老张抱怨：“我这拼死拼活搞研发，万一成功了，公司赚钱，我就只赚个吆喝；要是失败了，我还得背锅，这买卖太不划算了。
”3. 与市场脱轨。
老张偶然参加了一次行业论坛，跟其他企业老板交流的时候，发现自己公司给中高层的薪酬在市场上毫无竞争力。
人家同规模企业的市场部总监，年薪能达到50万，还有各种福利和期权。
而自己公司的市场部总监小孙，年薪才30万，还整天忙得像个陀螺。
小孙其实能力挺强的，已经有其他公司在偷偷挖他了。
老张意识到，如果再不调整薪酬，自己辛辛苦苦培养起来的这些中高层人才都得被别人挖走了。
二、薪酬变革之路。
1. 重新设计薪酬结构。
老张决定大刀阔斧地改革。
他把中高层的薪酬结构变成了基本工资 + 绩效工资 + 年终奖金 + 长期激励（比如期权）。
基本工资保证了员工的基本生活需求，绩效工资就和每个部门、每个人的具体业绩指标挂钩。
比如销售部的绩效工资就和销售额、市场占有率、新客户开发数量等指标相关；生产部就和产品合格率、生产效率、成本控制等挂钩。
中高层管理者领导能力
领导抓管理，就是为下属创造出一个催人
向上，奋发图强的环境，促使下属发挥出最佳
战斗水平。
管理语录（三）
02
人才竞争与制度竞争
——长期以来引导的是“人才竞争观念” ——人才竞争的背后是制度竞争
企业管理中的“匹配理论”
——“个人——工作”匹配理论（重在个人能力） ——“个人——组织”匹配理论（重在企业制度） ——制度与利润关联示意图
03
1、领导管理的九大原则
二、领导工作的原则
三、领导工作的内容
领导工作的内容之一——管人（招、育、用、留） 领导工作的内容之二——管事（事业、事情、事务） 领导工作的内容之三——管物（财物、商品、资产） 领导工作的内容之四——“上管天” 领导工作的内容之五——“下管地” 领导工作的内容之六——“中间管空气” 人是生产力中最活跃的因素，一切社会 财富都是人的智慧转化的结果。
领导者的综合素质
个人魅力：魅力是人的素质能力在社会群体中释
放出来的特有的吸引力和凝聚力。
——领导的形象魅力：星相术存在价值与合理性
——领导的品格魅力：
人格的力量
意志的力量
信念的力量
性格特征
无情未必真豪杰
怜子如何不丈夫
六、优秀领导者的综合素质
六、优秀领导者的综合素质
个人魅力： ——领导的情感魅力： 人是情感动物，以情动人的艺术
04
——之三：德服
05
历史上的刘备与宋江
06
案例一：日本经营之神松下幸之助
07
案例二：香港华人首富“超人”李嘉诚
08
七、领导如何管理激励下属
——力服、才服、德服的评价
力服为下：驾驭一般人，才智较低者，
诉求点：“努力做”，效果：恐惧的压力；
《中层管理培训》课件
案例名称：某公司中层管理实践案例
案例背景：介绍该公司的行业背景、规模、目标等
案例描述：详细介绍该案例的具体实践过程，包括中层管理者的角色、职责、任务等
案例分析：分析该案例的成功原因，包括管理理念、团队建设、沟通协调等方面
案例启示：总结该案例对其他中层管理者的启示和借鉴意义
失败案例剖析
案例背景介绍
改进措施与建议
失败原因分析
教训总结与反思
案例启示与经验总结
* 分析当前中层管理实践的不足，提出未来改进方向* 展望未来发展趋势，为中层管理实践提供参考
* 介绍案例涉及的企业、行业背景及面临的问题*描述中层管理实践的挑战与困境
* 详细阐述中层管理实践的解决方案及实施过程* 包括组织结构调整、流程优化、团队建设等方面的措施
《中层管理培训》PPT课件
PPT,a click to unlimited possibilities
YOUR LOGO
汇报时间：20X-XX-XX
汇报人：PPT
目录
01
添加目录标题
02
培训背景与目标
03
中层管理角色定位
04
中层管理技能提升
05
中层管理实践案例分析
06
中层管理未来发展趋势与挑战
单击添加章节标题
未来发展中层管理需要具备的能力和素质
创新能力：能够发现和实施新的想法和解决方案，推动公司的持续发展
学习能力：能够不断学习和提升自己的技能，适应快速变化的环境
团队合作能力：能够与团队成员协作，共同完成任务，实现共同目标
战略思维能力：能够理解和实施公司的战略目标，具备制定和执行计划的能力
领导能力：能够激励和引导团队，建立良好的工作关系，提高团队绩效
【课3】《人力资源管理4C--企业人力资源管理四个典型案例》-中高层管理者
定岗定编培训设计绩效案例奖金与提成设计【课程背景】阳光、土壤和水是生命得以生生不息的基本要素，人力资源管理就是为员工的成长提供和煦的阳光、刨松土壤和适量水分，可谁来担当企业人力资源管理的职能？显然，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职能！【人力资源管理4C】训练，是明确经理人的人力资源管理的责任担当的同时，提高相应的人力资源管理技能，是提高队伍战斗力的必然选择，是战略执行力提升的关键！【课程结构】【课程时长】标准课时2天，每天培训时长6小时。
企业中高层管理人员。
【授课形式】理论讲授+ 案例解析+ 互动研讨+ 视频点评+ 实战演练【课程大纲】课程开篇：经理人的人力资源管理角色【问题与困惑】什么是企业众多投资回报中回报率最高的投资？中层干部是否有共识？是各想各的、各忙各的还是“力出一孔”?“利出一孔”了吗？【结论】事实上，人力资本投资投资是回报率最高的投资，使这项投资产生高回报的关键是管理，而其关键的关键是人力资源管理；“力出一孔”是能量的释放，威力巨大；“利出一孔”，工资成为员工的唯一的收入来源员工才有可能职业化。
1、人力资源管理与企业核心竞争力的关系；2、企业价值增值的源泉正在从物力资本转向人力资本；3、企业众多投资回报当中，人力资本投资回报率最高；4、实例：“体制、机制、制度”，人力资源管理如何解决问题？5、经理人是人力资源管理各项政策得以实施的关键；6、“力出一孔”，生产力的释放；7、“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半屈；出三孔者，不宜举兵；出四孔者，其国必亡。
”——管仲。
第一单元：定岗定编的原理与操作—--人力资源管理首先管理的是工作，然后人岗匹配【问题与困惑】企业的各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。
因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。
事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。
【结论】定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。