第三章工作分析与员工招聘
企业数字员工管理制度
企业数字员工管理制度第一章总则第一条为了规范企业数字员工的管理制度，提高员工的工作效率和满意度，保障企业的稳定运营，特制定本制度。
第二条本制度适用于所有企业的数字员工，包括但不限于网络技术人员、数据分析师、数字营销专家等。
第三条本制度遵循依法、公平、公正、公开的原则，使员工的权益得到保障，企业的利益得到最大化。
第二章员工招聘与培训第四条企业在招聘数字员工时，应当按照岗位要求和招聘程序进行，遵循择优录用原则。
第五条企业应当为新员工提供必要的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境及工作内容。
第六条企业应当为员工提供持续的培训机会，不断提升其技能和能力，以适应行业发展和企业需求。
第三章岗位任职第七条企业应当根据员工的能力和表现，合理安排其岗位职责和工作任务，并及时进行评估和调整。
第八条员工应当按照岗位要求和公司规定履行工作职责，保证工作质量和效率。
第九条员工因病或其他特殊原因不能按时上班时，应当提前请假，并按规定提供相关证明。
第四章考核与激励第十条企业应当建立科学、公正的绩效考核制度，对员工进行定期评估，根据评估结果制定激励政策。
第十一条企业应当为员工提供合理的薪酬和福利待遇，激励其继续努力工作。
第十二条企业应当建立健全的晋升机制，鼓励优秀员工在公司内部发展和提升。
第五章纪律与处分第十三条员工应当遵守企业的各项规章制度，不得违纪作弊，否则将受到相应处分。
第十四条员工如有违规行为或工作失误，应当接受公司的批评和教育，积极改正错误。
第十五条企业有权根据员工的违规情况、严重性及后果给予相应的纪律处分，包括但不限于警告、罚款、降职或解雇。
第六章安全与保密第十六条企业应当为员工提供良好的工作环境和安全保障，确保员工的身心健康。
第十七条员工应当保守公司的商业秘密和客户信息，不得泄露公司机密或从事其他违法活动。
第十八条企业应当加强信息系统和数据安全管理，防止外部攻击和内部泄密事件的发生。
第七章维权与申诉第十九条员工有权根据法律法规和企业制度维权，保障自己的合法权益。
第三章 员工招聘与录用 《人力资源管理综合实训》 PPT课件
任务一 笔试与员工素质测评量化技术
任务二 面试类型及优势分析
任务二 面试类型及优势分析
任务三 招聘选拔流程
任务三 招聘选拔流程
任务四 无领导小组讨论应用
任务五 选拔性素质测评
专项训练三：员工招聘与录用
Document processing traini企业工作情境，让学生扮演 企业人力资源管理部门经理，结合模拟企业情况，对相关部门提 交的有关招聘工作的文件进行批阅、处理，使学生对角色进行真 实感知，提高学生对员工招聘与录用工作的处理能力。
二、项目导图
任务一 编制企业招聘计划
任务二 设计招聘广告
任务三 设计招聘申请表
任务四 设计无领导小组讨论题目与评分表
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
专项训练三：员工招聘与录用
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备从事招聘工作所需要的基础 计算能力，掌握招聘成本、录用比、完成比、应聘比、招聘成本 效用等指标的计算方法，能通过一定的计算做出录用决策。
二、项目导图
任务一 录用人员数量评估
任务二 招募方法评估
任务三 录用决策
任务四 招聘成本效用评估
任务四 招聘成本效用评估
用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位 置上，使其长处得以发挥、短处得以克服。这样个人 和组织都能得到持续的发展。
——杰克•韦尔奇
训练 目标
知识目标 能力目标 素质目标
专项训练三：员工招聘与录用
Applied design training
一、项目目的
第三章工作分析
第三章工作分析第三章工作分析人力资源管理的一项重要任务就是全面了解企业内各类工作的特征及其对任职人员的要求，这就是工作分析的主要内容。
国内外企业的人力资源各类实践证明，作为人力资源管理活动的起点，工作分析对于提高后续人力资源各类活动的效率，比如人员招聘、员工培训、绩效评估、职业生涯规划以及薪酬管理等等，有举足轻重的作用。
第一节工作分析—人力资源管理的基本工具一、什么是工作分析案例：公司需要什么样的员工？T公司是国内IT行业颇具规模的公司之一，由于业务发展需要，公司准备招聘一批维修工程师。
人事部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上公布：负责计算机芯片维修及笔记本电脑维修。
应具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上。
招聘广告公布后，收到大批求职简历。
人事部门按照招聘要求对求职者进行了筛选，从中初选了6名候选人由业务部门面试。
但是6名候选人或不能满足岗位要求，或他们提出的工资要求公司无法接受，最后无一人被公司录用。
为什么会出现这种情况？人事部门和业务部门经过分析后发现，人事部门在公布招聘信息时并没有对维修工程师的工作任务和任职资格进行专门分析，报纸刊登的招聘广告是按照一般方式写的，如“本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上”。
这些条件对维修工程师并不是必需的，而维修工程师应该具备的一些基本技能招聘广告上又没有说明。
这就造成符合广告条件及岗位要求的应聘者提出了高薪要求，另一些应聘者虽然符合招聘广告的条件，却不具备相关的岗位技能。
在竞争日益激烈的环境下，每一个组织都希望拥有优秀的员工，希望员工能有出色的业绩，并许诺提供具有竞争力的报酬。
但是选择员工的标准是什么？如何对员工进行业绩考核？组织提供给员工报酬的依据又是什么？这是每个组织在人力资源管理工作中首先要解决的问题，然而很多组织却忽略了这项极其重要的工作。
上述案例中提到的情况是一个普遍存在的问题。
我国的不少企业一方面面临着严重的人才短缺，另一方面人才高消费、人才浪费的现象又比比皆是。
人力资源管理课后习题答案
word 格式文档第一章人力资源管理概述1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
（2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。
这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。
（2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。
执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。
第二章人力资源战略与规划1．人力资源战略与企业战略有什么关系？（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
人力资源开发与管理教材课后题答案
人力资源开发与管理课后参考第一章,人力资源管理及其价值1、什么是人力资源？人力资源具有什么样的价值与作用？答：对于人力资源的解释,虽说众说纷纭，但是概括起来有三种比较有代表性的观点：第一种观点,把人力看做是劳动力,劳动力等同于劳动者,认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口,确切的说，是1６岁以上的具有劳动能力的全部人口.(成年人口观）第二种观点，认为人力资源是现在正在从事社会劳动的全部人员．（在岗人员观)第三种观点，把人力看做事人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
（人员素质观)2、人力资源在2１世纪中的作用:一、人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志。
二、人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系.三、人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式. 人力资源的价值所在:一、政治功能:有广义和狭义之分，但人力资源管理对于一个组织的政治具有决定性的影响,中高层管理人员的选拔、配置与管理的好坏直接决定了该组织的政治前途及命运。
二、经济功能：主要体现在两个方面，其中一是通过选拔、培训、考评与报酬等人力资源管理形式，满足最终经济增长对人力资源的需要，二是人力资源管理过程本身对组织的经济贡献。
三、社会稳定功能:主要表现在薪酬福利的管理和劳资关系的协调两个方面。
四、其他功能,人力资源还有资源配置与效能促进功能.3、人力资源管理中关于人性的假设一,经济人假设：(ｒａｔioｎａｌ－econｏmiｃmaｎ）由管理学之父泰勒提出,麦格雷戈进行总结认为:人是一种合乎情理的，精打细算的方式行事,人的行为由经济因素推动和激发的，个人在组织中出于被动的,受控制的地位，这是对人性一种早期的、传统的认识。
二、社会人假设：梅奥在霍桑试验的基础上提出，其核心思想是：驱使人工作的最大动机不仅是来源于物质需要，也来自于社会的,心理的各方面的需求。
第三章人力资源规划与招聘
第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的含义
指根据组织的战略和发展目标，对可能的人员需求和供给 情况做出预测，并据此增加或减少相应人力资源的过程。
——人力资源规划就是要使组织内部和外部人员的供应， 与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。
——人力资源规划包括：人力资源需求与供给预测、需 求与供给比较和是否采取行动等内容。其中，需求预测是根据 战略目标和职位要求确定所需员工的数量和类型；供给预测就 是要注意和分析组织内部人力资源（现有员工），以及外部人 力资源（劳动力市场）的供给情况；需求与供给比较就是要确 定组织是属于劳动力剩余还是短缺；在根据上述分析的基础上， 组织要进一步决定是否相应的采取行动。
于员工职业生涯发展；
争，发生内耗；
2. 对组织比较熟悉，能迅速展 开工作；
3. 对组织目标认同感强，辞职 可能性小，有利于个人和组织 的长期发展；
2.竞争失利者感到心理不平 衡，难以安抚，容易降低 士气；
3.新上任者难以建立其领导 声望；
4.风险小，对内部员工有较为充 4.易产生近亲繁殖问题。 分的了解，使得被选择的人员 更加可靠，提高了招聘质量；
——尽管二者含义不同，但是效果一样，都是员工不再被 雇佣。在其它条件相同的情况下，资历最浅的员工往往被最先 解聘。
五、员工短缺时的解决办法
❖ 招聘 ❖ 员工激励 ❖ ——包括支付奖金、弹性工作制、远程办公和提高福利
水平等形式。
❖ 培训计划 ——主要包括补救教育和技能培训等形式。
❖ 不同选择标准 ——降低招聘标准，改变筛选员工的标准以确保有足够
2、定量预测方法
❖ 回归分析法 ——通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影
响因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术。
人力资源的工作分析与招聘需求
人力资源的工作分析与招聘需求一、引言人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责吸引、培养和管理组织的人才。
为确保人力资源的高效运作，进行工作分析以及准确评估招聘需求是至关重要的。
本文将探讨人力资源的工作分析以及招聘需求的重要性，并为解决这些问题提供有效的方法。
二、工作分析的重要性工作分析是人力资源管理中的关键环节，通过对工作岗位的分析，可以确切了解每个岗位的要求，进行人员招聘和培训的有针对性安排。
工作分析有以下几个重要作用：1.招聘需求评估：通过工作分析可以明确每个岗位的职责和任务，进而评估是否需要新员工加入。
在工作分析的基础上，人力资源部门可以确定岗位的需求量和招聘要求，以保证组织的正常运转。
2.绩效评估标准：工作分析也为制定绩效评估标准提供了基础。
通过分析工作岗位的具体职责和任务，可以清晰地定义员工的工作目标，为绩效评估提供参考。
3.岗位描述与招聘广告准备：工作分析的结果可以用于撰写岗位描述和招聘广告。
准确描述岗位的职责和要求，可以帮助吸引到更合适的候选人，提高招聘效果。
三、工作分析的方法在进行工作分析时，可以采用以下方法：1.面谈法：人力资源部门与员工一对一面谈，详细了解他们的日常工作内容、岗位职责以及面临的挑战。
通过与员工的交流，可以获得准确的岗位信息。
2.观察法：观察员工在工作中的表现和工作过程，并同时记录下来。
这样可以准确地了解工作流程和所需技能，为工作分析提供依据。
3.问卷调查法：向员工发放问卷，让他们回答与工作相关的问题。
通过问卷调查可以获得大量数据，并结合其他方法进行分析，以得出结果。
四、招聘需求评估与解决方法1.招聘需求评估：在进行招聘前，需要明确组织的招聘需求。
通过工作分析的结果，可以确定组织中各个岗位的需求量，以及员工的技能和能力要求。
2.内部候选人培养：如果组织内部已有具备相应技能和经验的员工，可以优先考虑进行内部晋升和培养，以节约时间和成本。
3.创新招聘方法：可以尝试创新的招聘方法，如利用社交媒体和招聘网站，以吸引更多求职者。
工作分析与其他人力资源管理工作的关系
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
2.撰写招聘简章 招聘简章一般包含企业介绍、招聘岗位、岗位职责、录用条件、报考
办法、录用待遇等内容，这些信息与工作说明书中相关内容一一对应， 如图3-4所示。
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
图3-4 招聘简章与工作说明书的对应关系
2.招聘简章 3.招聘渠道 4.初步筛选 5.面试
6.录用
根据工作说明撰写招聘广告。使潜在候选人了解工作要求 条件并愿意来企业招聘
根据工作说明书里的知识、经验、技能、能力等资格条件 及招聘难易选择招聘信息的发布渠道
根据工作说明书里的要求进行资格初步筛选。选择适当的 应聘者面试，以节约甄选成本
根据工作说明书的资格要求，选用适当的的方式（考试、 情境模式、评价中心技术）和与实际工作相类似的 工作内容对应聘者进行测试，预测其在未来实际工 作中完成任务的可能性
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
（二）工作分析与人力资源供给预测 人力资源供给需要首先从内部开始，弄清楚计划期内的人力资源能够
满足企业目标到什么程度的需要，所以企业首先分析内部已有的人力 资源供给的是否能满足人力资源预测要求。 人力资源供给预测主要依据企业内外条件，对未来一定时间内，企业 空缺的岗位获得补充人员的总数及获得的时间进行的估算。
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
第一节 工作分析与人力资源规划 一、工作分析与人力资源规划的关系 二、工作分析与人力资源规划各程序 复习
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
一、工作分析与人力资源规划的关系 人力资源规划是人力资源管理体系中重要的组成部分，是企业为实施
第三章 工作分析与其他人力资源管理工作的关系
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源开发与管理
二、工作分析的基本定义 所谓工作分析，是指
对某特定的工作作出明 确规定，并确定完成这 一工作需要有什么样的 行为的过程。
8
人力资源开发与管理
三、工作分析主要内容
1．职务名称分析——工种、职称、等级等 2．工作任务分析
——性质、内容、形式、步骤、方法，设备等 3．工作职责分析——范围、责任大小、重要程度 4．职位关系分析——与相关上下左右职位间关系 5．分析各职位劳动强度及工作环境 6．分析职位所需员工资格条件
第三章 工作分析与 员工招聘
1
人力资源开发与管理
第一节 工作分析概述
一、工作分析中的术语
二、工作分析的基本定义
三、工作分析的主要内容
四、工作分析的意义
五、工作分析的程序
六、工作分析中的误区与对策
七、收集工作信息的主要方法
第二节 招聘的基本程序
一、招聘决策
二、发布招聘信息
三、招聘测试
四、人事决策
第三节 招聘的主要形式
现在的状况、会计程序、信贷需求；考察信用报告；为潜在的贷 款者推荐贷款方案；考察和总结现有的贷款者的绩效；准备且跟 踪信用往来与报表以及合法的贷款协议清单。
B.业务（每周） 帮助客户处理贷款问题与需求；出具客户有效需求的信用信息； 根据公司资产负债情况分析账面利润，给各个客户贷款；指导公 司贷款票据部门的基金收支、贷款签订过程；纠正内部偏差。 C.贷款文件（每周） 起草所需的贷款文件；帮助客户完成贷款文件；在贷款工作结 束后立即对照贷款文件检查贷款的完成情况。 D.报告/信息系统（每周） 准备信用报表：描述与分析与客户的关系和贷款协议的条款； 为信息输入信息系统准备；检查信用报表的准确性。
外部关系：主要银行客户
————————————————————————————
工作主要责任
帮助公司进行商务账单管理，保持与本公司有利益关系的公司
的合作关系
11
人力资源开发与管理
———————————————————————————— 工作内容 A.信用分析（每周） 在信贷主管的指导下，分析客户公司的历史、在行业中地位、
13
人力资源开发与管理
无外出要求，只有在信贷调查时才外出；因工作需配备一台计算 机、一部电话及其他办公用具，个人无独立的办公室。 ————————————————————————————
聘用条件 A.每周工作35小时，每天7小时。因工作需要而加班，一天加 班时数一般不超过2小时，每周不超过 4小时，非节假日加班及加 班工资按时数×平均小时工资数×2计算，节假日加班及加班工 资按加班时数×平均小时工资数×4计算。 B.法定假日放假，每年有带薪休假（详见《员工手册》）。 C.每月月薪4500元。 D.该工作的试用期为3个月，试用期间，若因个人业绩达不到 规定标准或严重违反公司纪律等因素，公司有权在不提前通知的 情况下予以解雇，个人也可直接向公司提出辞职。试用合格即可 与公司签订正式录用合同。 E.员工在被正式录用后，公司因经营不善，或因员工个人因素 需解雇员工时，公司必需提前一个月向个人宣布解雇决定，且公
12
人力资源开发与管理
E.客户/内部关系（每周） 熟悉客户的产品、生产能力与行为，与客户建立深层次的关系； 与客户及其他银行保持联系，以求获得与贷款相关的信息；解答 客户的问题；准备关于客户及未来的与之沟通和合作的报告；对 影响客户及未来的重大事件编写备忘录。 F.辅助主管（每月） 帮助特定的主管进行信用信息支持，密切客户关系；监督账目， 检查和保管信用文件；在贷款过程中协调票据在各部门中的流动； 在主管不在时处理客户问题与需求。 G.辅助科室（每月） 总结银行在行业中的经济活动；跟踪行业与地区的发展；帮助科 室经理规划科室近期和未来的经营活动；面试贷款助理的求职者； 在主管不在时，代理主管行使职权。 ———————————————————————————— 工作条件与环境 75%以上的时间在室内工作，不受气候影响；工作场地湿度与 温度适中，无噪声，无有害气体，无生命及其他伤害危险；一般
5
人力资源开发与管理
与人 相匹 配
职权
岗位
职责1
职务 职位1 职责2
职位2…… 职责3……
任务1
任务2
任务3……
工作要素1 工作要素2 工作要素3……
关系图
职位三要素
职(任)务 职权 职责
6
人力资源开发与管理
职位的五个特点 职位设置的原则
是任务和职责的集合 数量有限（称为编制） 职务不是终生的(可专任、兼任，常设、临时) 职位一般不随人走 职位可以按不同的标准分类 系统原则 最低职位数量原则 能级原则 最低职位层次原则 职位等级链原则
一、内部选拔
二、通过网络招聘
三、公开招聘
2
人力资源开发与管理
第一节 工作分析概述
3
人力资源开发与管理
一、工作分析中的术语
工作要素（Job Elements)：工作中不能再继 续分解的最小活动单位 任务(Task)：为了达成某种目的而进行的一系 列工作要素 职责(Responsibility)：为了在某个关键成果领 域取得成果而完成的一系列任务的集合 权限(Authority)：为了保证职责的有效履行， 任职者必须具备的，对某事项进行决策的范 围和程度。
部门：公司信贷部
工作代号：
科室：信贷一科
在职者：
工作地点：公司总部
时间：1998年12 月
（注：本部分主要说明工作的主要任务与责任，不对该工作的内
涵作详细说明。）
——————————————————————————
——
工作关系
上级：公司会计主管A先生、B女士；下属：无
内部关系：公司信与管理
职位(Position)： 是指承担一系列工作职责的某一任 职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位， 职位与任职者是一一对应的。
职务(Job)：是指组织中承担相同或相似职责 或工作内容的若干职位的总和。 职业(Class)：是指工作责任大小，工作复杂 性与难度，以及对任职者的能力水平要求近 似的一组职位的总和，它常常与管理层级相 联系。 工作族(Family)：根据工作内容、任职资格 或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组 的职位。职位簇的划分常常建立在职位分类 的基础上。
——知识、技能、经验、体力、心理素质
9
人力资源开发与管理
✓工作分析的两大部分：工作描述、工作说明书
聘用条件
职务名称
工作描述
工作活动和 工作程序
社会环境
工作条件和 物理环境
10
人力资源开发与管理
[案例]某银行贷款助理员的工作描述
————————————————————————————
工作名称：公司贷款助理