工作分析与招聘 作业
工作分析与招聘管理-精品文档
是组织人力资源管理的基础，是获得有关工作信息的过程； 研究一个职位包括的具体工作内容和责任， 对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载； 指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力； 界定本工作与其他工作的差异； 通过工作分析得到的信息被用来制作职位说明书。
工作分析是人力资源管理的平台
招培晋绩工 工薪
聘训
效作作酬
选开
评设评管
拔发升价计 价理
工作分析
工作分析过程中的三个基本概念
工作分析（Job Analysis） 员工做些什么？ 员工怎样做这些事情？ 员工为什么要做这些事情？
确定工作的要求
工作描述（Job Description）
工作的总体描述 工作基本职能的归纳总结
- 电话、电脑、传真机、汽车、对讲机、飞机、车床。
4. 与工作有关的有形和无形因素
- 处理或者运用的知识（比如会计）；所加工处理的材料；所生产的产品或所提供的服务。
5. 工作绩效
- 工作标准；工作的衡量要素，如完成一项工作所花费的时间。
6. 工作背景
- 工作时间表；物理工作条件。
7. 工作对人的要求
搜集工作的背景信息（了解组织的结构、经营以及工作） 选择需要被分析的典型工作 确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法 为必要的和合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表 实际搜集工作分析信息（职位调查表）
共同审查所获得的工作信息 归纳总结出工作分析的必需材料和要素
核实工作描述，编写工作说明书 修订工作说明书，形成最终的工作说明书
访谈法优缺点
优 点： 能够简单、迅速地收集工作分析资料，适用性强。 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。
缺 点： 被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度， 容易引起工作分析资料的失真和扭曲。
工作分析在招聘中的作用和价值是什么
工作分析在招聘中的作用和价值是什么在人力资源管理中，招聘是一项重要且必不可少的工作。
而为了能够顺利进行招聘活动，工作分析是一个不可或缺的环节。
本文将就工作分析在招聘中的作用和价值进行探讨。
一、背景介绍在进行招聘之前，了解目标岗位的具体工作内容和要求对于招聘者和招聘流程来说，是一项非常重要的任务。
这就要求招聘人员进行工作分析，以确定职位的核心要素和能力要求。
二、工作分析的定义和目的工作分析是一种通过观察、录制、调查和分析数据等方法，对目标岗位的工作内容、工作特点、工作流程、工作条件以及与其相关的职位特征等进行研究和描述的过程，目的是完整地、准确地、客观地对目标岗位及其要求进行分析和描述，为招聘者提供可靠的基础。
三、工作分析的作用和价值1. 精确制定职位描述和职位要求通过工作分析，招聘人员可以清晰地了解目标岗位的工作内容、工作特点和工作流程，从而制定准确的职位描述和职位要求。
这样做可以有效地吸引到更符合招聘需求的求职者，提高招聘效率。
2. 辅助招聘广告的编写工作分析可以为招聘广告的编写提供参考和依据。
准确的职位描述和职位要求可以使招聘广告更准确地传达出招聘需求，吸引到更符合要求的求职者，避免造成信息不匹配的情况。
3. 提供面试和评估的依据在招聘过程中，工作分析可以为面试和评估提供重要的依据。
通过对目标岗位进行分析，招聘人员可以明确所需的能力要求，从而在面试和评估中有针对性地提问和评估，选择出更加适合的候选人。
4. 促进组织的发展工作分析还可以帮助组织更好地了解自身的人力资源需求和配置情况，从而为组织的发展提供支持和指导。
在招聘过程中，招聘人员可以通过工作分析得出职位需求的变化趋势和人员结构的调整建议，为组织的战略规划和人力资源管理提供重要参考。
四、工作分析的方法和步骤1. 观察法招聘人员可以通过直接观察目标岗位上班时的工作内容和工作流程，来了解岗位的具体要求和特点。
2. 访谈法通过与目标岗位上的员工或相关工作人员进行面谈，了解他们对于工作的理解和体会，从而获得对目标岗位的深入了解。
工作分析在企业招聘中的实际应用
工作分析在企业招聘中的实际应用作者：郜炳辉来源：《现代经济信息》2011年第22期摘要：在企业人力资源管理的实践活动中，作为其中最基础部分的工作分析却往往容易被忽视，我们经常看到一些企业花了大量的人力、财力和物力做出的岗位说明书被束之高阁，不能有效地应用于管理实践，甚感可惜。
在进行招聘工作前，必须要对组织内需承担的工作进行分析，明确所需招聘岗位的主要职责和任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。
因此，系统论述工作分析在企业招聘环节的具体运用具有重要意义。
关键词：工作分析；招聘；应用中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）11-0017-02为什么要学习工作分析？工作分析在管理实践尤其是企业招聘过程中具有什么样的作用？这样的问题是想学工作分析的人首先会提出的问题，下面我们来讨论一个在管理实践中的简单案例来帮助我们回答这些问题。
案例：某软件公司要招聘3名软件设计工程师。
从生产部门新提拔上来的人力资源部经理赵某设计的招聘广告内容如下：本公司招聘3名软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。
广告刊登后的一周内，赵经理收到了400多份应聘者资料，但是在对这些资料进行初步筛选后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。
显然，这个案例都是由于工作说明书不完善而导致的企业在招聘环节中发生的典型问题。
企业在招聘前没有仔细研究这个岗位需要什么样的人才，而且也没有针对工作分析提出的应聘者素质选择合适的选拔标准和招聘渠道。
由此看见，通过工作分析并制定出一个合理、完善、准确的工作说明书，是企业人力资源管理招聘活动有效进行的前提和重要保证。
一、工作分析的概念职位是组织的基本单元，组织的战略、目标与计划最终都要通过职位的功能发挥得到落实，并以职位目标与任务的达成为实现手段。
工作分析是人力资源管理的一项核心基础职能，简单来讲，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
人员招聘案例分析
专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
新员工招聘与入职情况分析
新员工招聘与入职情况分析工作总结：新员工招聘与入职情况分析一、引言在过去的一段时间内，我负责新员工招聘与入职工作，针对招聘流程和入职情况进行了全面的分析和总结。
本文旨在介绍招聘过程中的关键问题和解决方案，并对新员工入职情况进行评估和改进策略提出建议。
二、新员工招聘1. 招聘需求分析首先，我们对公司各部门的岗位需求进行了全面的分析，以确定实际招聘需求。
在考虑到公司战略和目标的基础上，我们制定了合适的招聘计划。
2. 招聘渠道优化我们积极寻求多样化的招聘渠道，包括但不限于招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
同时，我们对每个招聘渠道的效果进行评估，并及时调整和优化招聘方案。
3. 面试和评估流程改进为了确保招聘的成功，我们对面试和评估流程进行了改进。
针对不同岗位，我们设计了相关的能力测试和行为面试问题，以评估候选人的技能和适应能力。
三、新员工入职情况分析1. 员工离职率通过对新员工入职的离职率进行分析，我们发现其中一个突出的问题是新员工在入职初期缺乏足够的支持和培训，导致他们的工作热情和留存率下降。
2. 员工满意度调研为了了解新员工对公司的满意度和需求，我们进行了员工满意度调研。
调研结果显示，新员工对公司的培训和发展机会、工作环境以及管理支持等方面有较高的期望。
3. 入职培训改进为了提高新员工的入职体验和融入度，我们决定改进入职培训方案。
我们将加强新员工入职前的信息沟通和准备工作，同时加强对新员工的导师制度和 mentorship 程序，以帮助他们更快地适应公司文化和工作环境。
四、改进策略建议基于以上的分析结果，我们提出以下的改进策略建议：1. 完善招聘流程：进一步细化招聘计划，改进招聘渠道的管理和评估机制，以提高招聘质量和效率。
2. 加强新员工入职培训：提前准备入职资料和培训材料，加强对新员工的导师制度和mentorship 程序，为新员工提供更好的支持和帮助。
3. 加强员工关怀：提供良好的工作环境，定期开展回访和激励措施，关注员工的发展需求和工作满意度。
人员招聘与岗位分析设计.doc
人员招聘与岗位分析设计作者：王丽洁刘晓年来源：《大陆桥视野·下》2013年第03期摘要招聘是组织人力资源的重要环节，成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报。
在人员招聘过程中，合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础，是招聘的主导思想。
合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。
文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述，结合案例阐述岗位设计的重要性，并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议。
关键词人员招聘岗位设计岗位匹配经过30多年的发展和市场经济的洗礼，我国企业在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中不断进步。
当前随着竞争日益加剧，我国企业暴露出竞争力不强、技术创新动力不足、企业管理陈旧落后等问题。
要及时、有效地解决以上问题，人员社会招聘是一条方便可行的道路。
通过人员招聘，可以方便快捷地获得企业所需的人才，可以为空缺职位找到合适的人选，可以显著改善企业的员工结构，树立良好的企业形象，并能节省企业的开发培训费用。
在进行招聘，获得人才的过程中，进行合理、有效地岗位分析和设计，是招聘工作获得良好效果的基础和保证。
一、岗位设计对人员招聘的意义岗位设计是在工作分析的信息基础上，研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现，以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。
岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。
岗位设计既要考虑组织如何提高效率，又要满足员工的成长和福利要求。
因此，岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。
二、岗位设计岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。
1.工作内容。
工作内容的设计师工作设计的重点，一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面：（1）工作的广度，即工作的多样性。
在设计工作时，尽量使用工作多样化，使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动，保持工作的兴趣。
招聘工作中问题分析与解决
招聘工作中问题分析与解决招聘工作分析一、现状分析 2009年上半年度，公司各部门因业务拓展和项目开发，增加人力资源的需求。
综合管理部为此制定了招聘计划，并严格按照计划实施招聘工作。
该工作从4月份开始7月截止，现将招聘工作结果及具体情况分析汇报如下：计划招聘技术人员：9 人实际到位：5 人计划招聘基层文职类：6 人实际到位：2 人计划招聘管理人员：1 人实际到位：0 人招聘总体完成率 44 % （详细情况见附表1）。
二、招聘工作存在的问题及对策分析经以上招聘现状，对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：（一）招聘需求不清晰第一，对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。
第二，对已提出来的任职资格理解停留在表面，未能掌握任职的关键要素，影响人岗匹配程度。
公司出现职位需求的主要原因有：第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。
第二，公司培训体系建设未完善，无法满足业务、技能培训需求。
第三，员工的离职。
第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。
招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力。
建议二，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。
建议三，完善公司岗位说明书。
外部环境上，建议一，要有统一的规划与编制，希望公司层面能提出各事业部部门人力资源规划和编制计划，对未来业务发展所需人力的数量、质量、职能和时间点进行部署，提前进行人力准备，进行岗位孵化。
建议二，希望将有共同职能的人员调配在一起满足需求，尤其对策划、美工、营销等一类需要共同碰撞灵感的职位，统一调配。
建议三，希望能够因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。
建议四，希望在紧急情况下，将非核心性工作任务外包给其他机构完成，这样既可以节约管理成本，又可以减轻招聘工作。
描述工作分析、人力资源规划与员工招募、选拔之间的关系
人力资源管理第六章作业一、描述工作分析、人力资源规划与员工招募、选拔之间的关系。
1、工作分析是对工作的岗位进行分析。
分析该岗位的工作性质、工作强度、以及该岗位需要具备哪些能力，有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
2、人力资源规划一般是根据企业的业绩目标来制定。
分析的结果是知道公司需要招聘多少人，什么岗位需要招聘人员，什么时间招聘到岗。
3、招聘策略从属于组织人力资源规划流动政策，组织招聘策略的制定取决于人力资源规划的进程和所需要完成特定工作的需要。
4、招聘需要确定招聘工作的有效性，选拔需要确定选拔工作的效度，而这都是依据工作分析得出的。
二、扬大主楼物管站需对外招聘物业主管一名，要求30天后到岗，录用决策权归物管站站长。
你是物管站站长助理，站长委托你负责此项工作，请制订一份招聘计划书。
扬州大学招聘计划书招聘计划书简介：扬州大学2013年因人员流动，扬大主楼物管站缺少招聘物业主管一名，扬州大学物管站现对外进行招聘，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将扬州大学的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为扬州大学带来更多的意向求职者。
在众多的选择当中，挑选出更适合扬州大学发展前景的人才。
招聘原则：扬州大学招聘员工应面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
岗位要求1、 28岁以上，大专及以上学历，三年以上相关工作经验。
2、身体健康，亲和力强。
3、热爱工作，有较强的事业心，具有领导才能,有较强组织协调能力能与其他各部门保持密切的合作关系。
4、具备较强的写作能力，口头表达能力、沟通和协调能力。
5、有较强服务意识和危机处理意识。
主要招聘途径：1、社会上组织的一些免费招聘会2、扬大网站刊登的招聘信息3、员工转介绍4、人才市场5、扬大门卫刊登的招聘信息招聘时间1、12月1号发出招聘信息，并接受各应聘者的入职申请表。
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一、单项选择题。
本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。
在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
1.
狭义的人力资源规划的最终目的是（）。
( D )
A.保持人力
B.制定政策
C.预测目标
D.供需平衡
2.
某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。
运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（）。
( B )
A.50人
B.100人
C.150人
D. 200人
3.
以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。
( A )
A.德尔菲预测技术
B.回归分析方法
C.劳动定额法
D.转换比率法
4.单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（）分析出来。
( D )
A.人员使用效果分析
B.人与事总量配置分析
C.人与事结构配置分析
D.人与事质量配置分析
5.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。
( C )
A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”
B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”
C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
”
D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”
6.
受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。
( D )
A.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
B.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
C.对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
D.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
7.
笔试不具备的优点是（）。
( D )
A.可以大规模地进行评价
B.成绩评定较为客观
C.评价成本较低
D.适用于各类能力的考评
8.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。
( B )
A.考官要对应聘者的工作进行集体评价
B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合
9.
组织在进行人员招聘录用工作时，（）。
( A )
A.首先要明确人员的招聘来源
B.补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足
C.为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得
D.对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养
10.
关于投射测验，表述正确的是（）。
( C )
A.是应用较多的人际适应测试
B.主要用于专业能力的考察
C.更能反映出受测者的真实心理素质
D.不能用于高级管理人员的选拔
11.
以下说法正确的是（）。