2020最新自考第七章 工作分析与员工招聘
2024年4月《人力资源管理》全国自考试题含解析
2024年4月《人力资源管理》全国自考试题一、单项选择题1、适合招募高级管理人才的招募渠道是A.校园招募B.广告招募C.网络招募D.猎头公司2、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率称为A.增薪幅度B.平均增薪率C.薪酬平均率D.薪酬变动比率3、耗时较多，成本较高的工作分析方法是A.面谈法B.问卷法C.参与法D.日志法4、在人性假设理论中，提出“自动人”假设的学者是A.泰罗B.梅奥C.薛恩D.马斯洛5、某公司为了解员工对培训计划的意见与建议，负责培训工作的王总在办公室单独和员工小王进行了沟通。
该沟通方式属于A.面谈沟通B.会议沟通C.书面报告D.非正式沟通6、人员选拔初选阶段的主要负责部门是A.用人部门B.人力资源部门C.上级主管部门D.行政管理部门7、一定范围内所有人员的总和被称为A.人口资源B.人力资源C.人才资源D.劳动力资源8、某公司在年底进行年度个人绩效考核时，部门主管老刘仅仅依据小李11月和12月的业绩来评定等级，而忽略了1月至10月的业绩，该现象属于绩效考核的A.首因效应B.优先效应C.近因效应D.替代效应9、下列选项中能够有效了解被试者工作经验的提问是A.你大学学的是什么专业B.你为何想来本公司工作C.你对未来的工作有什么预期D.你在工作中遇到的难题是如何解决的10、基于能力的工作设计的特征是A.岗位目标明确B.岗位任务明确C.岗位职责清晰D.岗位职责模糊11、绩效管理中企业可控制的绩效因素是A.外部政策B.超额销售量C.消费者偏好D.宏观经济环境12、招聘中强调对报考人员从品德、知识、能力等方面进行考察的原则是A.公开原则B.全面原则C.效率原则D.守法原则13、人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约。
人力资源的这一特征是指A.生成过程的时代性B.开发对象的能动性C.闲置过程的消耗性D.开发过程的持续性14、在人力资源供给预测方法中，通过记录员工教育水平、培训背景等信息资料来反映员工工作能力和竞争力的方法是A.替换单法B.技能清单法C.马尔科夫模型D.人力资源“水池”模型15、老王正值壮年，在公司连续工作多年，已经成为该公司的业务骨干。
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：⑴、工作分析的意义：A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础B、工作分析是提高现代社会生产力的需要C、工作分析是组织现代管理的客观需要D、工作分析有助于实行量化管理E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的( 3 )、工作分析的作用A、选拔和任用合格的人员B、制定有效的人事预测方案和人事计划C、设计积极的人员培训和开发方案D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展1、工作分析的思想探源( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用( 1 )、在工作评价中的应用( 2 )、对工作分析的工具的开发( 3 )、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究( 5 )、对关键事件分析方法的研究( 6)、对任务清单标准化的开发研究( 7 )、在劳动纠纷处理法律中的应用( 8 )、在人员录用生理条件分析中的应用( 9 )、在绩效考评中的应用4、工作分析理论体系简介( 1 )、科学管理方法——泰勒的科学管理原理( 2 )、人际关系方法——霍桑实验( 3 )、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论( 4 )、 HP 工作设计方法——优秀业绩工作体系( 5 )、辅助工作岗位设计方法5、工作分析的发展趋向( 1 )、工作分析的思想发展趋向( 2 )、工作分析的方法发展趋向A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析B、从描述工作分析到预测性工作分析( 3 )、工作分析技术发展趋向第三章组织设计与工作分析1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
自考本科《工作分析》
工作分析复习资料●工作的含义：1工作是组织的细胞2工作是责任和权力的统一体3工作是同类职位的总称4工作是人与组织之间的桥梁。
（P2）●工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
(P3)●工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。
工作描述是反映某项工作的性质、任务及责任，也可称为TRDs，具体包括工作名称、工作代号、工作职责、工作程序与方法、工作的设备与工具、工作权限、工作关系、业绩标准、工作环境、工作待遇等内容。
(P3)●工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性诊断提供依据的一种书面文件。
(P3) ●与工作分析相关的基本术语：1微动作2要素3任务4职责5职权6职位7工作8工作族9职业10职业生涯。
(P7)●工作分析对于企业战略实施和组织管理中具有十分重要的意义，具体表现在：1实现战略传导2明确工作边界3提高流程效率4实现权责对等5检查工作效果(P10)●工作分析在人力资源管理中的作用：1工作分析为人力资源管理规划提供了必要的信息2工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准3工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据4工作分析为科学的绩效考核提供了帮助5工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础6加强职业生涯管理(P11)●工作分析的思想早在公元前6世纪古希腊时期就已经产生了●中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域，后来苟况把分工称作“曲辨”。
(P13)●历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，据说是一名叫丹尼斯·狄德罗的人，1747年狄德罗受命为德国一家翻译协会编篡一部百科全书。
(P13)●美国人泰勒在20世纪初对组织的管理进行了一系列的研究，并对当时和现在的管理都产生了非常深刻的影响，1903年出版《商店管理》，1911年他又出版了《科学管理原理》一书。
2020年10月自考《人力资源管理》2020练习题及答案
练习题一、单项选择1. 特别适合普通职员的招募方法是（）。
(A)推荐法 (B)布告法 (C)档案法 (D)任命法2.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。
(A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐3.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试4.（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试5.招聘总成本效益的计算公式为（）。
(A)总成本效益=录用人数/招聘总成本(B)总成本效益=应聘人数/招募期间的费用(C)总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用(D)总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用6.常用的信度评估系数不包括（）。
(A)稳定系数 (B)外在一致性系数 (C)等值系数 (D)内在一致性系数7.（）是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。
(A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法8.（）不仅能改善自然环境，还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用。
(A)噪声 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化9.四六工作制是每个工作日安排四班生产，每班实行（）工作制。
(A)6 小时 (B)7 小时 (C)8 小时 (D)10 小时10.培训需求循环评估模型不包括（）的分析。
(A)整体层面 (B)班组层面 (C)作业层面 (D)个人层面11.培训项目设计的原则不包括（）。
(A)可操作性原则 (B)职业发展性原则 (C)因材施教原则 (D)反馈及强化性原则12.培训成果不包括（）。
(A)研究成果 (B)认知成果 (C)技能成果 (D)情感成果13.培训有效性评估的技术不包括（）。
(A)泰勒模式 (B)层次评估法 (C)投入产出法 (D)目标导向模型法14.层次评估法中学习评估的方式不包括（）。
自考工作分析的试题及答案
自考工作分析的试题及答案工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对组织内各类工作的性质、要求、责任以及工作人员所需的资格等方面的系统研究。
以下是一套关于工作分析的自考试题及答案：一、选择题1. 工作分析的最终目的是（）A. 提高工作效率B. 确定工作职责C. 制定工作说明书D. 以上都是答案：D2. 下列哪项不是工作分析的内容？（）A. 工作职责B. 工作条件C. 工作绩效D. 员工的个人爱好答案：D3. 工作分析的方法中，最常用的是（）A. 观察法B. 访谈法C. 问卷法D. 工作日志法答案：C二、判断题1. 工作分析只适用于新设立的职位。
（对 / 错）答案：错2. 工作分析的结果可以用于员工的招聘、培训和绩效评估。
（对 / 错）答案：对三、简答题1. 简述工作分析在人力资源管理中的作用。
答案：工作分析在人力资源管理中的作用包括：- 明确工作职责和要求，帮助组织更好地规划和分配工作任务。
- 为招聘和选拔合适的员工提供依据，确保员工能够胜任工作。
- 为员工的培训和发展提供指导，帮助员工提升工作技能。
- 为绩效评估提供标准，确保评估的公正性和有效性。
- 为薪酬管理提供决策依据，确保薪酬的合理性和竞争力。
2. 描述工作分析的一般流程。
答案：工作分析的一般流程包括：- 确定工作分析的目的和范围。
- 收集相关的背景信息，如组织结构、工作流程等。
- 选择合适的工作分析方法，如访谈法、问卷法、观察法等。
- 实施工作分析，收集工作相关的数据和信息。
- 分析收集到的信息，提炼出工作的关键要素。
- 编写工作说明书和工作规范，明确工作职责、要求和条件。
- 与相关人员沟通和确认工作分析的结果。
- 将工作分析的结果应用于人力资源管理的各个方面。
四、案例分析题案例：某公司人力资源部门计划对销售部门的工作进行分析，以便为即将进行的招聘和员工培训提供支持。
1. 描述在进行工作分析时，可能需要收集哪些类型的信息？答案：在进行工作分析时，可能需要收集的信息包括：- 工作基本信息：如工作名称、所属部门、工作地点等。
自考人力资源管理重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和环节第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特性：第一，它是投资的结果；第二，在一定期期内，它可以不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特性和作用（一）人力资源的特性（选择题）五个特性：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的连续性、闲置过程的消耗性。
自考工作岗位研究原理与应用-难点分析课件复习资料
候选人资料的筛选 可根据工作规范的要求，清楚地筛选应聘的资料，
选择合适的应聘者进行测试 在应聘者背景资料审查与资格筛选中，应注意以下
问题： 1、应聘者的专业、学历、经验符合工作岗位的要求 2、应聘者资料中显示的应聘者的重要信息、 3、应聘者以往的工作成就
4、应聘者以往的工作经历应显示出自身的进步与发展 5、从以往的工作经历中，应聘者表现出的才能 6、背景资料中不存在不实之处和前后矛盾之处 7、背景资料能证明应聘者能胜任工作岗位的要求
员工招聘的能岗匹配原理
能岗匹配包含两个方面的含义：一是指个人的能力完全能 胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求 的能力这个人完全具备，即所谓职得其人.
能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配 能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配 的，最匹配的才是最优选择。即职得其才，才得其职，才 职匹配，效果最优。
（一）企业员工能力评价 1、体质 2、智力 3、心理素质 4、道德品质 5、能力与素养 6、情商 7、四商四能评价
能岗匹配原理在招聘中的应用
（二）企业管理者能力评价 （三）招聘与能岗匹配 1、工作分析 2、制定拟招聘岗位调查表 3、按照能岗匹配原理选拔应聘者
能岗匹配原理的要点
（一）人的能力有大小 （二）不同专长的人无法比较其能级 （三）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的 大小有不同的要求 （四）不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 （五）能级与岗位的要求应相符
能力超过岗位要求或能力小于岗位要求，都不利于 企业的发展
能岗匹配原理在招聘中的应用
工作分析与面试的关系
面试是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一 特定工作岗位的人加入组织的过程 （一）关键胜任能力的内容
工作分析自考试题及答案
工作分析自考试题及答案一、单选题（每题2分，共20分）1. 工作分析的主要目的是什么？A. 提高员工满意度B. 确定工作职责C. 制定薪酬标准D. 进行绩效评估答案：B2. 以下哪项不是工作分析的内容？A. 工作描述B. 工作规范C. 工作满意度D. 工作要求答案：C3. 工作分析的方法不包括以下哪一项？A. 访谈法B. 问卷调查法C. 观察法D. 工作日志法答案：D4. 工作分析的最终成果通常包括哪些文档？A. 工作描述和工作规范B. 工作满意度调查报告C. 工作分析报告和工作评价报告D. 员工培训手册答案：A5. 在进行工作分析时，以下哪项不是收集信息的来源？A. 直接上级B. 同事C. 工作手册D. 竞争对手答案：D6. 工作分析的流程通常不包括以下哪一步？A. 准备阶段B. 收集信息C. 分析信息D. 制定培训计划答案：D7. 以下哪项不是工作分析中收集信息的方法？A. 访谈B. 问卷C. 观察D. 模拟答案：D8. 工作描述通常包括哪些内容？A. 工作职责和工作条件B. 工作要求和工作条件C. 工作职责和工作要求D. 工作职责和工作目标答案：C9. 工作规范通常包括哪些内容？A. 知识、技能和能力B. 工作职责和工作目标C. 工作条件和工作要求D. 知识、技能和经验答案：A10. 工作分析的成果如何应用于人力资源管理？A. 仅用于招聘B. 仅用于培训C. 用于招聘、培训、薪酬等多个方面D. 用于绩效评估答案：C二、多选题（每题3分，共15分）1. 工作分析的方法包括以下哪些？A. 访谈法B. 问卷调查法C. 观察法D. 工作日志法答案：ABC2. 工作分析的成果可以用于以下哪些方面？A. 人力资源规划B. 招聘选拔C. 培训与发展D. 绩效管理答案：ABCD3. 进行工作分析时，需要收集的信息包括以下哪些？A. 工作内容B. 工作条件C. 工作要求D. 工作目标答案：ABC4. 工作分析的流程包括以下哪些步骤？A. 准备阶段B. 收集信息C. 分析信息D. 报告撰写答案：ABCD5. 工作描述通常包括以下哪些内容？A. 工作职责B. 工作条件C. 工作要求D. 工作目标答案：AB三、判断题（每题2分，共10分）1. 工作分析的目的是确定工作职责和要求。
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一、工作分析与员工招聘的关系P191
1、制定有效的人事预测方案和人事计划 2、为HR规划提供必要信息 3、选拔任用合格人员
二、工作分析与招聘信息的关系
• 发布的招聘信息内容： • （1）岗位名称 • （2）工作内容 • （3）人员任职要求
员工招聘的内容和前提
• 员工招聘内容主要是由招聘、选择、录用、评估等一系列活动构成。 • 员工招聘有两个前提，一是人力资源规划，二是工作描述和工作规范，即
3个要点
• 1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划 的基础上来进行。 • 2、人力资源规划应当包括：（1）对企业在特 定时期内的人员供给和需求进行预测；（2）根 据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 • 3、人力资源规划要从数量和质量这两个方面来 进行。
人力资源பைடு நூலகம்划的内容（续）
3、人力资源规划的基本程序
消费等
2、人力资源需求预测的方法
• 1）现状预测法 • 2）经验预测法 • 3）德尔菲法 • 4）自下而上法 • 5）趋势分析法
1）现状预测
•这是一种最简便的预测方法，适用于 短期的预测。这种方法假定组织的员 工总数与结构完全能适应预期的需求， 管理者只需要安排适当的人员在适当 的时间内去补缺即可，如替补晋升和 跳槽者的工作岗位。
第七章 工作分析与员工招聘
• 第一节 人力资源规划与人员配置 • 第二节 工作分析与员工招聘 • 第三节 员工招聘的能岗匹配原理
第一节 人力资源规划与人员配置
• 一、人力资源规划的含义 • 二、人力资源规划与企业人员配置
一、人力资源规划的含义
•人力资源规划，也叫人力资源计划， 是指组织从发展战略和发展目标出发， 根据其内外部环境的变化，预测未来 的组织任务和环境对人力资源的需求， 以及为满足这些需求而提供人力资源 的过程。
（1）调查分析准备阶段
这一阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需 的信息资料，为后续阶段做准备。
（2）人力资源供需情况的预测阶段
本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键阶段， 预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况， 即得到“净需求”得的数据。
＊人力资源的需求预测
＊人力资源的供给预测
（3）制定人力资源规划阶段
2）经验预测
• 这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易 行。有些组织常采用这种方法做预测。例如， 组织认为车间里一个管理者（如工头）管理10 个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就 可以预测管理者（如工头）的需求量。又例如， 依照经验，一个员工每天可以加工10件上衣， 则若要扩大生产规模即可按产量（如上衣件数） 计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以 计算出有关方面的预报数。
（一）人力资源需求预测
• 人力资源需求预测是指根据企业的 发展规划和企业的内外条件，选择适 当的预测技术，对人力资源需求的数 量、质量和结构进行预测。
1、影响组织人力资源需求预测的因素
• 1）组织内部因素 • 组织战略调整、组织变革、组织
内部人员的变动 • 2）组织外部因素 • 经济、社会、政治、法律、技术、
（4）人力资源规划的实施、评估与反馈阶段
（三）人力资源规划的方法
资料 收集法
预测法
-对现有人力资源进行调查与核实
-是编制人力资源规划的前提条件之一
-资料来源：人员使用的资料；年龄结构的 资料；人员素质的资料。
-基础是对未来人力需要的准确预测 -技术性强、难度大 -是规划中的关键性工作 -以定量为主，结合定性分析
5）趋势分析法
• 趋势分析法是利用组织的历史资料，
根据某些因素的变化趋势来预测人 力资源需求。
（二）人力资源供给预测
• 人力资源供给预测是指为了满足企业未来对人员 的需求，根据企业的内部条件和外部环境，对企 业未来从内部和外部可获得的人力资源的结构、 数量和质量进行预测。 • 1、内部人力资源供给预测 • 组织现有人力资源的数量、质量、结构和在各岗 位上的分布状态进行核查 • 2、外部人力资源供给预测
（三）人力资源的供求平衡分析
• 1、供求平衡 • 2、供不应求 （1）招聘增员（2）加班（3）培训 • 3、供过于求 • （1）裁员（2）减少工作时间 • （3）分解工作职责
•
（四）人员预算的编制
•1、人员数量 •2、人员类型 •3、岗位 •4、时间 •5、薪酬预算
第二节 工作分析与员工招聘
一、工作分析与员工招聘的关系 二、工作分析与招聘信息的关系 三、工作分析与候选人资料筛选的关系 四、工作分析与面试的关系
工作说明书。
人力净 需求
工作 分析
甄选
员工招聘的程序
招聘 计划
计划 审批
发布招 聘消息
应聘者 申请
体检、资 料核实
考试
面试
预审、发 面试通知
安排
试用
正式 录用
评估
招聘 选拔 录用 评估
员工招聘渠道
•内部招聘 •广告 •校园招聘 •猎头公司 •人才交流中心 •网络 •人才竞聘会
关于撰写有效的招工广告的几点告诫
3）德尔菲法
•又称专家预测法，一般采用调查问卷 和小组讨论的形式，听取专家们对人 力资源需求的分析意见，并通过多次 反复而达成较为一致的意见。这种方 法适用于长期预测。
4）自下而上法
•自下而上法就是根据组织内各个部门 或细分单位在未来时期内对人员需求 的资料进行归纳、汇总、形成组织在 未来对人员需求的总体规划。
平衡法
-从客观经济规律出发 -规划的各项指标应与总体经营计划，项目 开发计划等协调一致 -平衡规划期的人力资源需求量与内部人力 资源供给量 -通过编制计划平衡表来完成
二、人力资源规划与企业人员配置
•
(一)人力资源供给预测
•
(二)人力资源需求预测
•
(三)人力资源供求的确定（14因素）
•
(四)人员预算的编制
1．设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们 深入阅读。使用大字标题有助于向候选人出售 工作，不要仅仅列出工作名称。然而，广告不 应自作聪明或太有创意。
2．不能做你无法遵守的承诺来误导工作，对于晋 升机会、挑战、责任等要诚实列出。
3．对工作要求和所需资格要详细陈述（即：教育 经验和个人特点等）。
4．描述为该公司工作的优点。 5．经济地使用广告空间，广告的规模应与职