工作分析自考复习题.doc
自考工作分析-复习
工作分析第一章工作分析的历史与发展一、填空1.2.3.研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：⑴、工作分析的意义：A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础B、工作分析是提高现代社会生产力的需要C、工作分析是组织现代管理的客观需要D、工作分析有助于实行量化管理E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的( 3 )、工作分析的作用A、选拔和任用合格的人员B、制定有效的人事预测方案和人事计划C、设计积极的人员培训和开发方案D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展1、工作分析的思想探源( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用( 1 )、在工作评价中的应用( 2 )、对工作分析的工具的开发( 3 )、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究( 5 )、对关键事件分析方法的研究( 6)、对任务清单标准化的开发研究( 7 )、在劳动纠纷处理法律中的应用( 8 )、在人员录用生理条件分析中的应用( 9 )、在绩效考评中的应用4、工作分析理论体系简介( 1 )、科学管理方法——泰勒的科学管理原理( 2 )、人际关系方法——霍桑实验( 3 )、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论( 4 )、 HP 工作设计方法——优秀业绩工作体系( 5 )、辅助工作岗位设计方法5、工作分析的发展趋向( 1 )、工作分析的思想发展趋向( 2 )、工作分析的方法发展趋向A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析B、从描述工作分析到预测性工作分析( 3 )、工作分析技术发展趋向第三章组织设计与工作分析1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
06092工作分析自考复习资料
06092 工作分析复习资料一、单项选择题 (每小题 1 分)1、工作分析最初产生于( )的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。
A ．美国B ．德国C ．日本D ．英国2、 1747 年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人( )。
A．美国狄德罗 B ．德国狄德罗 C ．中国管仲 D ．英国亚当斯密3、系统的工作分析最早出现于( )。
A．1747 年 B．1914— 1945 年 C．19 世纪末 20 世纪初 D．20 世纪 50 年代4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父( )的科学管理理论的基础上发展而来。
A．狄德罗 B ．宾汉 C ．巴鲁斯 D ．泰勒5、 1950 年，提出来职能职业分类计划理论的是( )。
A ．狄德罗 C ．巴鲁斯 D ．泰勒二、多项选择题(每小题 2 分)1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如( )。
2、工作分析面临的挑战有( )。
三、填空题(每小题 1 分)1、(工作分析)被誉为人力资源系统的基石的是。
四、简答题(每小题 6 分)1、简述工作分析的发展趋势。
2 )工作分析信息来源的扩大化； 1 )工作分析的战略化； D ．社会环境的变化 E ．组织经营环境的变化 A ．工作分析者面临的挑战 B ．组织体系面临的挑战 C ．工作面临的困难 A ．管仲 B ．苏格拉底 C ．荀况 D ．柏拉图 E ．亚当斯密 B ．赛迪•范一、单项选择题 (每小题 1 分)1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为( )。
A ．职务B ．职组C ．职位D ．职系2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为( )。
A ．职务B ．职级C ．职位D ．职系3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体( )。
A ．工作分析小组B ．工作任职者C ．工作分析对象的直接领导D ．专家二、多项选择题(每小题 2 分)1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为( )。
自考工作分析试题及答案
自考工作分析试题及答案一、选择题1. 自考工作分析的目的是什么？A. 确定员工的工作满意度B. 确定员工的工作效率C. 确定工作职责和要求D. 确定员工的薪酬水平答案：C2. 在进行工作分析时，以下哪项不是常用的信息收集方法？A. 观察法B. 访谈法C. 问卷调查法D. 员工自我评价法答案：D3. 自考工作分析的最终成果通常包括哪些内容？A. 工作描述B. 工作规范C. 工作流程图D. 所有上述选项答案：D4. 自考工作分析中，工作描述主要包含哪些信息？A. 工作职责B. 工作条件C. 工作目标D. 所有上述选项答案：D5. 自考工作分析中，工作规范通常包括哪些方面？A. 知识要求B. 技能要求C. 能力要求D. 所有上述选项答案：D二、简答题6. 简述自考工作分析的重要性。
自考工作分析是人力资源管理的基础，它有助于明确工作职责和要求，确保招聘到合适的人才。
同时，工作分析还能为员工培训、绩效评估和薪酬管理提供依据，从而提高整个组织的工作效率和员工的工作满意度。
7. 描述自考工作分析的一般步骤。
自考工作分析的一般步骤包括：确定分析目的、收集相关信息、分析工作内容、编写工作描述和规范、审核和修改分析结果、以及最终的实施和应用。
8. 阐述自考工作分析中可能遇到的挑战及应对策略。
自考工作分析可能遇到的挑战包括：信息收集的困难、分析结果的主观性、以及分析结果的时效性问题。
应对策略包括：采用多种信息收集方法、确保分析过程的客观性和公正性、以及定期更新工作分析结果。
三、论述题9. 论述自考工作分析在组织变革中的作用。
在组织变革中，自考工作分析可以发挥重要作用。
首先，它可以帮助组织识别和定义新的工作角色和职责，以适应变革的需要。
其次，工作分析可以为员工提供明确的指导，帮助他们理解变革对他们工作的影响。
最后，工作分析还可以作为评估变革效果的依据，确保变革措施能够达到预期目标。
10. 举例说明自考工作分析在员工职业生涯规划中的应用。
自考工作分析的试题及答案
自考工作分析的试题及答案工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对组织内各类工作的性质、要求、责任以及工作人员所需的资格等方面的系统研究。
以下是一套关于工作分析的自考试题及答案：一、选择题1. 工作分析的最终目的是（）A. 提高工作效率B. 确定工作职责C. 制定工作说明书D. 以上都是答案：D2. 下列哪项不是工作分析的内容？（）A. 工作职责B. 工作条件C. 工作绩效D. 员工的个人爱好答案：D3. 工作分析的方法中，最常用的是（）A. 观察法B. 访谈法C. 问卷法D. 工作日志法答案：C二、判断题1. 工作分析只适用于新设立的职位。
（对 / 错）答案：错2. 工作分析的结果可以用于员工的招聘、培训和绩效评估。
（对 / 错）答案：对三、简答题1. 简述工作分析在人力资源管理中的作用。
答案：工作分析在人力资源管理中的作用包括：- 明确工作职责和要求，帮助组织更好地规划和分配工作任务。
- 为招聘和选拔合适的员工提供依据，确保员工能够胜任工作。
- 为员工的培训和发展提供指导，帮助员工提升工作技能。
- 为绩效评估提供标准，确保评估的公正性和有效性。
- 为薪酬管理提供决策依据，确保薪酬的合理性和竞争力。
2. 描述工作分析的一般流程。
答案：工作分析的一般流程包括：- 确定工作分析的目的和范围。
- 收集相关的背景信息，如组织结构、工作流程等。
- 选择合适的工作分析方法，如访谈法、问卷法、观察法等。
- 实施工作分析，收集工作相关的数据和信息。
- 分析收集到的信息，提炼出工作的关键要素。
- 编写工作说明书和工作规范，明确工作职责、要求和条件。
- 与相关人员沟通和确认工作分析的结果。
- 将工作分析的结果应用于人力资源管理的各个方面。
四、案例分析题案例：某公司人力资源部门计划对销售部门的工作进行分析，以便为即将进行的招聘和员工培训提供支持。
1. 描述在进行工作分析时，可能需要收集哪些类型的信息？答案：在进行工作分析时，可能需要收集的信息包括：- 工作基本信息：如工作名称、所属部门、工作地点等。
自考工作分析期末复习资料.doc
自考工作分析期末复习资料、单选1*20=201. 工作分析最初产生于美国的工业企业中2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父一一F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的5. 1950年，赛迪•范提出了“职能职业分类计划”理论6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合8. 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称9•职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。
10.职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群11•职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合13. 工作任职者是工作分析的一个最关键主体14. 工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体15工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素16. -系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分17. -动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整1&-参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事19.-经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。
20・-岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题21. -访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析22. -除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之23. —般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异27. 特定技能就是指是工作者能过根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。
工作分析自考复习题.doc
工作分析的时机：（1）新成立的组织（2）职位有变动（3）组织没有进行过工作分析工作说明书乂叫职位描述以人为本是人力资源开发与管理的目的和追求泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则，工作分析的思想活动最早起源于社会的分工，最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲，管仲主张将国人划分为工、农、工、商四大行业。
闵斯特伯格被称为“工业心理学之父”国家研究会的贡献，在于通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。
人际关系方法——霍桑实验人际关系运动是对科学管理运动的非人性倾向的一个否定。
其起点就是20世纪20年代的霍桑实验。
人际关系哲学提出的岗位设计方法包括：（1）工作扩大化（2）工作轮换（3）工作丰富化赫兹伯格的保健一激励理论优秀业绩工作体系：这是科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个岗位设计方法。
辅助工作岗位设计法：（1）缩短工作周（2）弹性工作制岗位的设计的基本原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少岗位企业在设置工作岗位时，应以“事”（工作职能和工作任务量）为基础进行设计，因人设岗、不考虑工作负荷量的设岗、或根本就没有任何根据的主观假设的设岗，是岗位设计的最大误区。
直线式组织结构模型：这种模型的适用范围较小，一般是初创企业的过渡性组织模型，基本上不适用于大型的成熟企业。
矩阵式组织结构的独特之处在于结合了事业部式结构和职能式结构的特点。
工作责任分为两类：（1）管理责任（2）非管理责任序列法亦称排列法评分法亦称点数法工作分析：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
要索：指工作活动屮不能再继续分解的最小单位。
任务：指工和活动中达到某一工作目的的要素集合。
职组：乂叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
职级：指同一职系屮职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。
全国自考《工作分析》修订版历年真题集(附答案)
《工作分析》修订版历年真题集(附答案)和阳,品指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度. 问卷调查法：是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式.岗位职责：是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承当的责任范围.工作：为了实现组织目标而要求岗位必须完成的具体任务.辐射:辐射有实意和虚意两种理解.实意是指光、热、声、电磁波等物质向四周传播的一种状态；虚意是指从中心向各个方向沿直线延伸的特性.工作描述的基本内容(1)工作标识；(2)工作概要；(3)工作关系；(4)工作职责；(5)工作权限；(6)绩效标准.(7)工作环境工作描述的主要内容1.工作任务.工作责权2.工作关系.劳动强度3.工作活动和程序.职业条件工作规范编制的步骤(1)获取工作信息；(2)综合处理工作信息；(3)编写工作规范.工作条件的变化(1)社会环境的变化；(2)技术的变化；(3)组织经营环境的变化.访谈法的准那么规那么(新教材:访谈的技巧)(1)事先清晰地说明访谈的目的和方法；(2)在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的最合适工具;(3)选择适当的被访谈者；(4)取得被访谈者的支持；(5)控制访谈，使访谈指向一定的目标；(6)控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素；(7)建立访谈的时间框架(8)逐步分层，分阶段实施访谈(9)合理安排访谈的时间，地点工作分析效果评估的主体内容(1)任职者；(2)上级、同级和下级；(3)人力资源管理部门(4)咨询专家(5)高层管理人员陷，及时消除和调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以到达加强沟通和整合资源的目的2013.10工作说明书：是对工作描述，工作规范等工作分析的结果加以整合而形成的具有企业法规效果的正式书面文件.工作分析效果评估：：是指从企业的战略目标出发，运用科学的理论，方法，技术，程序，设计科学合理的评估标准和评估方案，对工作分析运行效果进行客观评估的过程.工作日志法：是指为了了解员工实际工作的内容，责任，权力，人际关系以及工作负荷等，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，总结新进工作方法和经验的目标并实现工作分析的目的一种工作分析方法.岗位设置：是指根据企业战略目标及岗位任职人员需要，配合企业的组织架构和业务流程设计，按照一定的原那么将企业内部性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定企业总的岗位数量来进行定员定编的动态过程.工作要素：是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接表达于岗位说明书中.岗位调查的主要内容.岗位的设置目的，地位和作用1.岗位的职责和权限.岗位之间的关系2.岗位的任职资格和条件5,岗位的工作环境岗位评价的主要特点.岗位评价的是事不是人1.岗位评价是对企业各个岗位的相对价值进行衡量的过程.岗位评价是对性质相同岗位的评判2.岗位评价中不考虑个人能力和工作表现.岗位评价要素具有普适性3.岗位评价需要运用多种学科的理论和方法资料分析法的优缺点优点：1.本钱较低. 工作效率较高3：能为进一步工作分析提供基础性的资料和信息缺点：1.八标乏灵活性，往往需要同其他工作分析方法结合起来使用.收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效，及时的信息简述工作设计中常见的错误.设计的工作量缺乏1.设计的工作量过大.缺乏实质性工作内容2.多人参与同一项工作.几乎包含一切的工作3.无法完成的工作简述工作分析的开展趋势1.工作分析战略化.工作分析信息来源的多样化2.注重基于业务流程的工作分析.更加注重基于胜任力的工作分析3.对客户进行工作分析.工作说明书更具弹性化4.角色说明书取代岗位说明书试述工作分析的目的一般目的：为了收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为企业有关人力资源管理决策提供依据具体目的：1.促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定，一致的意义，实现工作用语的标准化.明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容2.确定员工录用与上岗的最低资格条件.为确定企业的人力资源需求，制定人力资源计划提供依据3.确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升，调动与指派.获得有关工作与环境的实际情况，以利于发现导致员工不满，工作效率下降的原因4.为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我才空制J.辨明影响工作平安的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低5.为改进工作方法积累必要的资料，为企业的变革提供依据试述工作说明书在人力资源管理中的具体应用1.建立和健全人力资源管理制度.人资资源规划2.定编定员.人员招聘和配置3.制定绩效考核标准.建立合理的企业薪酬体系4.为员工培训提供标准.进行工作设计和再设计5.职业生涯管理2013.01效度：一项测量的真实性和准确性程度，又称真确性.效度是到达目标的程度，效度越高，即表示测量结果越能显示出所要测量对象的真实特征.工作设计：又称岗位设计，是一种以任务结构为中心的组织开发技术.所谓工作设计, 是指对工作的内容，方法，环境条件，人员素质和工作负荷等加以分析和组织，以达到人员，工作，环境最正确配合的过程.定编定员：是指在企业开展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对企业的组织结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定企业编制和配备岗位执行人员的系统过程.任务：是指一系列为了不同目的所需要完成的不同的工作活动，即工作活动中到达某一工作目的的要素集合狭义的岗位评价：是箱就系统地设计评价指标，评价标准，应用特定的评价方法对企业中所需的岗位数量进行设计，然后逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称.编制工作说明书应遵循的规范（工作说明书的编制规范）.准确与清晰1.逻辑要合理.简明易懂2.具体而实用.完整和细致3.动态统一简述正式组织的特征1.组织是特定成员的集合体.组织必须有一个共同的目标2.组织表达分工,协作与权责关系.组织具有层次性,结构性和复杂性简述工作描述的主要内容.工作任务1.工作责权.工作关系2.劳动强度.工作活动和程序3.职业条件简述问卷调查法的优点1.利用问卷调查法采集信息，采集的信息准确，全面.信息采集快速，简便，经济2.员工比拟容易接受.弥补了工作分析人员水平不一的缺点3.员工自己填写本岗位的工作分析调查问卷，可对本岗位工作的职责，工作权限，工作流程，任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感.问卷调查法的信度和效度比拟高问卷调查法的缺点.当调查问卷设计质量不高时，会严重影响工作分析的结果1.在员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想.某些员工出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案就不能直实的反映实际情况2.由宇员工对工作分析技术不太清楚，在填写调查问卷时不知如何填写，往往需要屡次反复填写与修订才能到达要求.结构化问卷的通用化，标准化的格式导致工作特征会在某种程度上变得比拟抽象，因而不能描述实际工作中特定的，具体的任务活动，有可能不利于理想中的工作描述工作分析效果评估的主体]. 任职者2.上级，同级和下级.人力资源管理部门3.咨询专家.高层管理人员试述工作分析认识的主要误区（新版：工作分析存在的主要问题）.工作分析的目的不明确1.重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念.重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程2.工作分析方法过于单一和使用不当.忽视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套3.过分注重形式，忽视对工作分析结果的应用.注重对企业现状的描述，忽略对未来开展作前瞻性调整4.缺乏对工作分析结果的评估.企业高层管理者对工作分析的支持不够试述工作专业化的主要优点.工作专业化把专业化和单一化紧密地结合在一起，从而可以最大限度地提高工人的操作效率，提高企业的经济效益1.由于把工作分解为很多简单的高度专业化的操作单元，因此对工人的技术要求比拟低，可以节省大量的培训费用，并且有利于工人在不同岗位之间的轮换，而不致影响生产的正常进行.由于专业化对工人的技术要求低，而大大降低生产本钱，因而只需廉价的劳动力来完成工作设计所规定的岗位要求2.由于机械化程度较高，有标准化的工序和操作方法，加强了管理者对工人生产的产品数量和质量的控制，以保证生产的均衡缺乏：1.工作任务的细分化不容易做得完美，从而会导致工作的不平衡，工作人员忙闲不均.亩于工作环节增多，不同环节之间要求有更多的协作，物流信息流都较复杂2.工作的重复性容易导致工人对工作产生不满和厌恶，从而带来诸如效率低下，质量降低等不利的行为结果，甚至会出现工人缺勤，离职率高等现象2012.10信度：是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性，信度反映的是测量结果的可靠性，一致性及稳定性.工作描述：是指以书面的形式对企业中工作岗位的名称，工作目的，工作活动和任务, 使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述.工作分析：是指通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，并进行分析和整理，进而制定出岗位规范，工作说明书等各种人力资源管理文件的过程.岗位分类：是指使用科学的方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和岗位人员必备的素质，对企业的岗位进行多层次划分的活动.技术环境：是指企业所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的集合.简述工作分析中访谈法的优点.易于获得多方面的信息1.可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书的麻烦.可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获取谅解和信任2.可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的.收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人3.可以使被访谈者更了解工作分析的目的和必要性，同时对工作进行系统性的思考，总结和提炼缺点：1. 一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，那么回答下列问题时将会有所保存，或工作分析人员访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲.当分析工程较为繁杂时,，费时又费钱2.工作分析人员的观点会影响到对工作信息正确的判断.由于占用被访谈者的工作时间，会阻碍被访谈者的工作3.被访谈者易从自身利益考虑而导致信息失真工作分析效果评估的意义（作用）1.判定企业进行的工作分析活动是否符合企业开展目标.促进工作说明书的实施运作，改善工作说明书执行不力的状况2.为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据岗位评价的作用1.岗位评价是确定职位等级的手段.岗位评价是薪酬分配的基础2.岗位评价是员工确定职业开展和晋升途径的参照系.岗位评价有助于企业招聘到合适的员工简述工作分析在企业管理方面的意义.工作分析是企业树立人本主义价值观，实现有效激励，进行现代化管理的客观要求.1.工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段.2.工作分析有助于实行量化管理.工作分析有助于实行职业化管理，实现管理的科学化，规范化与标准化3.工作分析是企业文化建设的基础.工作分析是企业重组的重要依据简述岗位的特征.岗位是客观而非主观的1.岗位的设置是以事为中心，即因事设岗.为实现岗位自身的功能，需要合理的人员配备试述工作规范的基本内容.身体素质要求,指人体在活动过程中所表现出来的力量,速度,耐力,灵敏度,柔韧性等机能1.教育程度要求,指工作任职者接受教育的程度.资格证书要求,指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书2.知识要求,指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息.工作技能要求,指通用技能,如计算机技能,外语技能与文字处理技能等6,心理素质要求,是根据岗位的性质和特点,对员工心理素质及其开展程度所进行的综合分析的要求.经历要求,主要涉及社会工作经验,专业工作经验及管理经验三个方面7.道德要求，任职者具备诚信,敬业,相互尊重等品质试述工作分析效果评估标准制定的原那么1.目标一致性原那么.标准明确性原那么2.方法科学性原那么.指标可测性原那么3.信息客观性原那么.定性方法和定量方法相结合原那么4.静态评估和动态评估相结合原那么.结果评估与过程评估相结合原那么5.时效性和前瞻性原那么业务流程优化的内容(1)原有业务流程本身的优化：业务流程质量优化、周期优化、本钱优化；(2)业务流程的延伸；(3)流程实现方式的转变.工作设计的内容.工作内容设计，是工作设计的重点，包括：工作的广度、工作的深度、工作的自主性、工作的完整性、工作的反应性.1.工作职责的设计，包括：工作责任、工作权力、工作方法、工作中的沟通和协作关系.2.工箱关系设计，是指员工在工作过程中所发生的人与人之间的关系.2019. 01资料分析法:是工作分析过程中一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法.职业:是指不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近,相当)的职位集合.工作职责:指任职者所从事的工作在组织中承当的责任，所需要完成的工作内容及其要求，是工作描述的主体.特定技能:指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作.岗位:是指为了完成企业中的某一项或假设干项任务而设立的，具有特定的劳动对象及一定职务,权限和责任的工作位置,是企业构成的最小单位,也是工作分析的客体.简述岗位评价指标确定的原那么.少而精原那么1.便于测量原那么.实用性原那么2.普遍性原那么.可评价性原那么3.全面性原那么.可比性原那么简述工作描述编写的考前须知1,权责利相一致2,与组织结构设计，职能分解和职位设置保持一致3,职责范围清晰简述工作设计的影响因素1.员工因素，企业员工是企业活动中最基本的因素，企业员工需求的变化是工作设计不断更新的重耍原因.企业因素，工作设计最基本的目的就是为提高企业效率，增加企业产出. 2.环境因素，影响工作设计的环境因素主要是人力资源供给状况和社会期望两个方面.简述正式组织的特征.组织是特定成员的集合体1.组织必须有一个共同的目标.组织表达分工，协作与权责关系2.组织具有层次性,结构性和复杂性简述收集工作分析信息的访谈方式在收集工作分析信息时，可以使用以下三种访谈：1.对每个员工进行个人访谈；.对从事同种工作的员工群体进行的群体访谈；对完全了解被分析工作岗位的主管人员进行的主管人员访谈.工作规范的基本内容.身体素质要求，指人体在活动过程中所表现出来的力量,速度,耐力，灵敏度,柔韧性等机能1.教育程度要求，指工作任职者接受教育的程度.资格证书要求,指国家或行业规定的任职者必须持有的相关职业资格证书2.知识要求，指任职者在其主要工作领域所拥有的事实型与经验型信息.工作技能要求,指通用技能,如计算机技能,外语技能与文字处理技能等3.心理素质要求,是根据岗位的性质和特点,对员工心理素质及其开展程度所进行的综合分析的要求.经历要求,主要涉及社会工作经验,专业工作经验及管理经验三个方面4.道德要求，任职者具备诚信，敬业，相互尊重等品质影响岗位评价方法的主要因素1.法律依据与社会背景.企业岗位结构与岗位数量的多少2.企业管理方式与文化特征.劳资关系3.现有岗位评价资源的多少.时间本钱与费用本钱4.评估人员的选择与培训018.10资料分析法：是工作分析过程中一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析的工具，直接提炼有用的工作分析信息的一种方法.岗位分析：对各类工作岗位的性质，责权，岗位间关系，岗位工作环境及承当该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统的分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程.工作设计：又称岗位设计，是一种以任务结构为中心的组织开发技术.所谓工作设计, 是指对工作的内容，方法，环境条件，人员素质和工作负荷等加以分析和组织，以达到人员，工作，环境最正确配合的过程.心理素质：是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际开展水平和潜力，主要包括能力要和个性特质要求.岗位评价指标确定的原那么.少而精原那么1.便于测量原那么.实用性原那么2.普遍性原那么.可评价性原那么3.全面性原那么.可比性原那么制定工作分析效果评估方案的内容.明确工作分析效果评估的基本原那么1.确定工作分析效果评估的环节.制定工作分析效果评估方法和维度2.确认工作分析效果的影响因素在确定工作名称时，要注意以下几点：1.工作名称应该能够比拟准确地反映其主要工作职责.2.工作名称应该指明任职者在企业工作等级中的相关位置.3.工作名称之所以重要是因为它代表了员工的地位.4.工作名称应尽量按照社会上通行和公认的做法来拟定，这样既便于人们理解，也便于工作在薪资调查时进行比拟.对工作分析的认识误区（新版：工作分析存在的主要问题）.工作分析的目的不明确1.重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念.重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程2.工作分析方法过于单一和使用不当,忽视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套3.过分注重形式，忽视对工作分析结果的应用.注重对企业现状的描述，忽略对未来开展作前瞻性调整4.缺乏对工作分析结果的评估.企业高层管理者对工作分析的支持不够岗位调查的内容.岗位的设置目的，地位和作用1.岗位的职责和权限.岗位之间的关系2.岗位的任职资格和条件.岗位的工作环境工作说明书在人力资源管理中的应用.建立和健全人力资源管理制度1.人资资源规划.定编定员2.人员招聘和配置.制定绩效考核标准3.建立合理的企业薪酬体系.为员工培训提供标准4.进行工作设计和再设计.职业生涯管理工作分析在企业管理方面的意义.工作分析是企业树立人本主义价值观，实现有效激励，进行现代化管理的客观要求.1.工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段.2.工作分析有助于实行量化管理.工作分析有助于实行职业化管理，实现管理的科学化，规范化与标准化3.工作分析是企业文化建设的基础.工作分析是企业重组的重要依据2017.10工作分析效果评估：是指从企业的战略目标出发，运用科学的理论，方法，技术，程序，设计科学合理的评估标准和评估方案，对工作分析运行效果进行客观评估的过程.岗位评价（狭义）：是指在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简，难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量，评定和估价的过程.职等：工作性质不同，但工作的难易程度，责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合.任职资格：又称为工作规范，是指工作任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件.三作描述：是指以书面的形式对企业中工作岗位的名称，工作目的，工作活动和任务, 使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述.工作分析对现代人力资源管理的意义（新版：工作分析在人力资源管理中的作用）.工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据1.工作分析对人员的招聘，选拔和调整具有指导作用.工作分析有利于人员培训与开发工作的进行2.工作分析为绩效考核和职务晋升提供了客观的标准.工作分析有助于建立合理的薪酬制度3.工作分析有利于职业生涯规划和管理工彳乍日志,去的制^点1.将藁力集市,于活动过程而不是结果，且容易干扰员工的工作.2.使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚.该法使用范围小，不适用于工作循环周期较长，工作状态不稳定的职位3.整理信息的工作量大，归纳工作繁琐.员工可能会夸张或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有一定的主观色彩，从而影响工作分析的结果，在一定程度上影响正常工作4.存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查岗位评价的作用1.岗位评价是确定职位等级的手段.岗位评价是薪酬分配的基础2.岗位评价是员工确定职业开展和晋升途径的参照系.岗位评价有助于企业招聘到合适的员工简述工作分析效果评估的客体工作分析评估的客体就是工作分析本身，包括三个方面：1.工作分析的过程.工作分析的内容信息1.工作描述书2.职位说明书3.任职说明书3.工作分析的效果信息岗位设置的新趋势.岗位扩大化1.团队化工作方式.弹性岗位设置2.岗位不确定性增加工作设计的主要方法1.机械型工作设计法.生物型工作设计法2.知觉运动型工作设计法.激励型工作设计法1.工作专业化2.工作轮换3.工作扩大化4.工作丰富化5.工作团队岗位调查的意义（新版：岗位调查的作用）1.岗位调查是业务流程优化的基础.岗位调查是企业组织架构优化的基础2.岗位调查为工作分析提供基础信息和资料.岗位调查为企业管理决策提供依据2016.10工作分析效果评估：是指从企业的战略目标出发，运用科学的理论，方法，技术，程序，设计科学合理的评估标准和评估方案，对工作分析运行效果进行客观评估的过程.因素分析法：实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种报酬因素将标杆岗位进行排序，并确定其相应的货币值，然后排列剩余岗位的方法. 工作职责：是指任职者所从事的工作在企业中所承当的责任，所需要完成的工作内容及其要求.职级：同一职系中职责繁简，难易，轻重及任职条件充分相似的所有职位集合.岗位分类：使用科学的方法，按岗位的工作性质，特征，繁简难易程度，工作责任大小和岗位人员必备的素质，对企业的岗位进行多层次划分的活动.工作丰富化设计的主要途径.组合工作任务1.构建自然的工作单位.建立员工-客户关系2.纵向扩展任务.畅通反应渠道工作分析的认识误区（新版：工作分析存在的主要问题）.工作分析的目的不明确1.重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念.重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程2.工作分析方法过于单一和使用不当.忽视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套3.过分注重形式，忽视对工作分析结果的应用.注重对企业现状的描述，忽略对未来开展作前瞻性调整4.缺乏对工作分析结果的评估.企业高层管理者对工作分析的支持不够简述工作分析中运用问卷调查法的操作实施要点（新版问卷调查法的操作实施）（利用问卷收集信息的过程中要注意的相关操作要点）.问卷设计1.问卷试测.择本选择2.问卷发放及回收.问卷处理及运用简述企业组织架构分析的内容.企业的目标1.企业的合理分工，统一协调.企业组织结构的精简与效能2.统一指挥和有效管理幅度.权责利的明确和统一。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作分析的吋机：（1）新成立的组织（2）职位有变动（3）组织没有进行过工作分析工作说明书乂叫职位描述以人为本是人力资源开发与管理的FI的和追求泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则，工作分析的思想活动最早起源于社会的分工，最早论述分工问题的是屮国古代政治家管仲，管仲主张将国人划分为工、农、工、商四大行业。
闵斯特伯格被称为“工业心理学之父”国家研究会的贡献，在于通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。
人际关系方法——霍桑实验人际关系运动是对科学管理运动的菲人性倾向的一个否定。
其起点就是20世纪20年代的霍桑实验。
人际关系哲学提出的岗位设计方法包括I（1）工作扩大化（2）工作轮换（3）工作丰富化赫兹伯格的保健一激励理论优秀业绩工作体系：这是科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个岗位设计方法。
辅助工作岗位设计法：（1）缩短工作周（2）弹性工作制岗位的设计的基本原则：（1）因事设岗（2）规范化（3）系统化（4）最少岗位企业在设置工作岗位吋，应以“事”（工作职能和工作任务量）为基础进行设计，因人设岗、不考虑工作负荷量的设岗、或根本就没有任何根据的主观假设的设岗，是岗位设计的最大误区。
直线式组织结构模型：这种模型的适用范I韦I较小，一般是初创金业的过渡性组织模型，基本上不适用于大型的成熟企业。
矩阵式组织结构的独特之处在于结合了事业部式结构和职能式结构的特点。
工作责任分为两类：（1）管理责任（2）非管理责任序列法亦称排列法评分法亦称点数法工作分析：是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
要素：指工作活动屮不能再继续分解的最小单位。
任务：指工和活动屮达到某一工作FI的的要素集合。
职组：乂叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。
职级：指同一职系屮职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合。
职等：指不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求得分和似的所有职位的集合。
资格说明说：乂称为工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。
组织设计：是企业变革的重要手段，为有效实现组织H标，规范并确定员工工作职能及其相互影响、联系、协作和沟通模式的过程。
工作分析内容标准化：是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化与具休化的处理过程。
测定指标：指运用各种测量仪器、问卷表或工具可以直接测出或计算出结果的指标。
评定指标：指那些暂吋无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。
普遍性指标：指那些反映不同岗位工作共性的指标。
工作日写实：指对员工整个工作日的工吋利用情况，按实际吋间消耗的顺序，进行观察记录和分析的一种方法。
面谈法：是一种互动性和H的指向性都很强的工作分析方法，通过工作分析人员对员工进行引导性的提问和交流。
岗位评价：在工作分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度；责任大小以及所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价的过程。
劳动强度：指劳动者所从事的劳动的繁重，紧张或密集程度。
劳动环境：指劳动者从事生产劳动的场所的外部环境条件。
主要包括-生产场所的温度、湿度和气流、气压状况，生产场所的照明和色调节状况，噪声和振动的控制状况，电离辐射、菲电离辐射、有毒有害物质和粉尘的防治状况等。
工作信息的质量鉴定：用测量与统计两种手段，对工作信息的类型及其主、客观性乾地鉴定的过程。
工作描述的信度：指工作描述的可靠性工作描述的效度：指工作描述的有效程度工作描述的精确性：指对其所描述的工作信息或特征真实性的反映程度员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其人调查采取不合作甚至敌视的态度。
描述性统计方法：1、百分比和百分比分布2、集中趋势分析3、离散程度分析4、关系分析5、重叠统计方法工作分析结果的表述形式：1、工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明2、工作说明书，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明3、资格说明书，乂叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明4、职务说明书，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。
工作分析在人力资源开发与管理屮的意义：1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础2、是提高现代社会生产力的需要3、是组织现代化管理的客观需要4、有助于实行量化管理5、有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化6、对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的“人性化”解决方体现在：1、人力资源开发与管理制度制定吋，人性特点是其根拯、前提和出发点。
2、人力资源开发与管理制度执行吋，人性特点要求制度的执行具有一定的情景性、灵活性。
3、人力资源开发与管理制度修订吋，其依据•是来口人性的反抗，人性的不适等。
口给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在屮国发展的社会根源：由于屮国长期以来一直处于封建制度的社会，基本没有进入资本主义社会，经济发展的模式一直是口给口足为主的小农生产，商品经济没有成为屮国的主流，因此社会分工没有得到应有的发展。
社会分工水平的低下，行业种类的缺乏，工业经济的落后，大大限制了屮国工作分析思想与活动的发展。
尽管屮国人很早就提出了社会分工的思想，但由于缺乏相应的社会经济基础与实践需要，因此一直未能得到应有的发展。
斯科特的工作分析研究及其贡献：1、制定了军衡资格标准2、编制了军官任职技能说明书3、面谈考评的科学化4、创立了斯科特公司工作特征模型的优缺点：认识到员工在社会面要方面的重要性，可以提高员工的动力、满意度和生产率；但是，它的缺点是：成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制，而且在技术上对工作岗位设计没有多少具体的指导意义。
组织机构;t效的特征：（1）决策和反应速度迟缓（2）信息沟通和传递困难（3）职位和职能重复交叉（4）工作低效率（5）过多的工作冲突矩阵式组织结构的优势在于它能使组织满足职能和项H的双重要求，资源可以在不同项H之间灵活分配，组织能够不断适应变化的项H要求，这种结构也给员工提供了获得职能和一般管理两方面技能的机会。
组织设计的原则：（1） FI标统一（2）组织效率（3）管理跨度（4）权限分明（5）按预期结果授权（6）职责的绝对性（7）权责对等（8）指挥统一性（9）权力层次（10）平衡原则（11）灵活性（12）领导原则按照吋间设计的优点：1、使得工作吋间可以超过正常的8小时，甚至是全天2、使不能屮断的工作得以循环往复地进行，如炼钢炉炼钢；3、昂贵的固定设备可以得到充分的利用，以节约成本，如民用飞机的连续航班；4、便于正常8小时内需要办其他个人事务的人夜问参加工作。
按照吋间设计的缺点：1、8小时以外工作的组织可能缺乏有效的监督；2、容易产生疲劳因素，如连续值班情况、白班和夜班之间调换产生的吋间差等；3、容易产生班组之间的配合与沟通障碍工作说明书设计的基本准则：（1）冃标明确的原则（2）源于现实但乂高于现实的原则（3）指导和帮助的原则（4）分T与协作统一•的原则标准的工作分析指标体系的要求：可操作性2、普遍性3、独立性4、完备性5、简约性工作分析的组织与实施：1、选择工作分析人员2、培训工作分析人员3、研究和利用己有的书面资料4、过程控制方法5、工作分析结果的分开和发表工作分析的基本程序：1、确认职务种类和审查现有文件资料2、向经理和员工说明工作分析过程3、进行工作分析4、准备职务说明和职务要求细则5、保持才更新职务说明和职务要求细则工作日写实法的意义：1、全面分析、研究工吋利用的情况，找出工作损失的原因，拟定改进工吋利用的措施;2、总结推广工吋利用的先进经验，帮助广大员工充分利用工吋，提高劳动生产率；3、为制定工作起止吋间、作业宽放吋间和休息吋间提供标准；4、为最大限度增加产量，规定员工与设备在工作日内合理的负荷量提供依拯；5、为确定员工的职位评价提供依据。
屮位值法的计算公式：T标准二（T最大+T最小）/2算术平均法的计算公式：T标准二（T1+T2+T3..…+Tn） /N误差率的计算公式：K1+ （T最大・T标准）/T标准X100% K2+ （T最小・T标准）/T标准X100%发生率的计算公式：P二出现的次数/总的观测次数6^/PX（1-P）/N（N为每天观测的次数）工作岗位分级的功能：1、有利于调动员工积极性2、是制定职务工资的基础和依据3、是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据4、为员工提供了明确的晋升蹿红选择和个人在组织屮职业发展的阶梯5、为企业合理的定岗定员工作提供了依据岗位评价的特点：1、岗位评价的屮心是客观存在的“事”而不是现有的人员2、对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程3、对性质相同岗位的评判；最后按评定结果，划分出不同的等级。
岗位评价的步骤：1、按工作性质，将企业的全部岗位划分为若干大类、在类或小类，岗位类别层次的多少应视企业的生产规模、产品繁杂程度等具体情况而定。
2、收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的信息，也要有现在的信息；既包括现有的文字资料，也应当掌握现吋的活的资料；3、建立专门的组织，培训专门的人员，使专门人员系统掌握岗位评价的理论，以及具体的实施办法。
4、制定具体工作计划，确定详细实施方案5、在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素6、规定统一的衡量标准，设计各种问卷和表格7、先抓儿个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及吋纠正8、全面实施，包括•岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等项具体工作过程9、最后撰写出企业各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门10、对岗位评价工作进行全面总结岗位评价指标：1、劳动技能2、劳动责任3、劳动强度4、劳动环境5、社会心理因素专家评估法的应用：1、组织专家评定小组2、掌握评价标准3、收集信息，掌握被评价岗位的基本情况4、进行评定5、数据审查和处理员工存在恐惧表现在：1、员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪2、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲员工恐惧的原因：1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因2、测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因解决员工恐惧问题的对策：1、让员工了解工作分析冃的，参与工作分析活动2、对员工要适当承诺，消除有关顾虑3、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈一份合格的职务工作说明书必须达到以下标准：1、准确性2、完备性3、普遍性4、简约性5、预见性6、可操作性。