人才梯队项目专家评审会
项目部人才梯队培养计划方案
项目部人才梯队培养计划方案第一章总则第一条目的建立和完善项目部人员培养机制,通过制定有效的新员工上岗培训计划、在职老员工的培养与开发计划,员工绩效考核与建立人才档案计划,以及岗位轮换计划、内部兼职计划、合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍,以便建立项目部的人员梯队,为公司可持续发展提供人力资源保障;第二条原则坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则,并采取“岗位见习轮换”的方式进行循环培养;第三条人员培养目标培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策,即项目部培养专业型的技术人员和综合型的管理人员;专业型的技术人员指在建筑与隧道施工等领域内掌握较高技术水平的人,综合型管理人员指在本部门或本班组内具备全面知识,有较高管理水平的人;第四条主要内容1、职业发展通道；2、建立后备人才档案3、新员工上岗培训；4、老员工在职培训；5、内部见习,岗位轮换,；6、人员培养的考核评价；7、员工晋升、淘汰与选拔;第五条适用范围项目部各部门员工;第六条名词定义1、项目部高层管理者：项目部经理、项目部副经理、项目部总工程师2、项目部中层管理者：项目部经理助理、项目部总经济师、项目部副总工程师、项目部各部门部长、副部长3、项目部基层管理者：项目部各小组组长、副组长、项目部各班组班长、各部门一般管理人员4、普通工人：项目部从事一线施工生产的工人第二章职业发展通道第七条目的通过划分岗位序列和职位等级,制定各岗位序列的职位晋升路径,以引导人才合理流动,充分开发企业人力资源,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围;第八条岗位序列1、单列组岗位序列：1财务组：新员工—基层财务管理人员—副组长级财务管理人员—组长级财务管理人员—副部长级财务管理人员—部长级财务管理人员—项目部总经济师—项目副经理—项目经理（2）合同预算组：新员工—基层合同预算管理人员—副组长级合同预算管理人员—组长级合同预算管理人员—副部长级合同预算管理人员—部长级合同预算管理人员—项目部总经济师—项目副经理—项目经理3安全组：新员工—基层管理人员—副组长级管理人员—组长级管理人员—副部长级管理人员—部长级管理人员—项目副经理—项目经理2、技术管理岗位序列：1工程部：新员工—基层技术人员—副组长级技术人员—组长级技术人员—工程部副部长—工程部部长—项目部副总工程师经理助理—项目部总工程师项目副经理—项目经理2材料设备部：新员工—一般技术人员—副组长级技术人员—组长级技术人员—材料设备部副部长—材料设备部部长—项目部副总工程师经理助理—项目部总工程师项目副经理—项目经理3、工人岗位序列：新员工—骨干员工—班组长一级技师—二级技师—高级技师-管理岗位第九条晋升1、公司主要通过推荐、任命和竞聘等形式依据绩效考核结果对优秀人员进行选拔;2、具体晋升条件参照公司相关规定;第三章建立人才档案第十条目的通过科学的测评,慎重地选择,选拔出具有潜质的后备人才,建立人才档案,从而方便公司领导了解员工现状,做出人事安排,以达到人岗匹配,树立公司用人及人才晋升理念;第十一条进入人才档案选拔条件1、公司新进员工,具有大专以上学历,善于学习,勇于创新者;2、公司工作一年以上处于管理岗位的老员工,知识全面、经历丰富、业绩出色、群众基础好;3、公司工作两年以上,长期处于一线的技术工人,与一般工人相比,具有某些特质和特别突出的技术,可以独挡一面;第十二条人才档案选拔方式1、基本条件通过个人材料进行分析选拔;2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析选拔;3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行选拔;第十三条人才档案内容见附表一第四章新员工上岗培训第十四条项目部新员工集体培训1、由项目部经理层主讲,项目部人力资源组组织,对员工进行入职教育;培训时间为每年8月初,培训内容为介绍项目部概况,组织结构,日常工作流程,项目部文化等;2、由项目部总工程师负责组织,工程部部长、材料设备部部长及下属各个小组负责人轮流授课,对新员工进行专业技术培训;培训时间为每年8月至10月;培训课时为每周二次,每次两个小时;培训内容为介绍项目部现有工程概况,各技术部门和下属小组职责、一般施工所需技能和工作注意基本事项;3、积极配合公司安排,参加公司的新生培训和素质拓展训练;第十五条项目部新员工定岗项目部各部门领导根据实际工作需求和新员工所学专业特点,在新员工入职一个月后,对新员工进行定岗;第十六条老员工一对一传帮带任命参加工作时间两年以上,工作经验丰富,拥有熟练技术的项目部老员工为师父,对新员工进行一对一的技术传授和指导;帮带期为半年,师父应带领新员工熟悉工作岗位,掌握进行工作所需的基本技术;半年期满后,新员工应可单独从事所处岗位工作,处理一般技术问题;第五章老员工在职辅导、在职培训第十七条定期组织技术交流会项目部各部门负责人根据下属小组工作需求,每月组织一次针对下属各小组日常工作的技术交流会;交流会可邀请本公司其它项目部或公司的技术专家主讲,大家共同讨论,同时提高,以达到解决实际工作中的技术问题和技术创新的目的;第十八条职业导师各部门每年年初都应当制订职业导师计划,每个部门负责人除辅导本部门人员外,还须辅导其他部门1—2名骨干人员;作为职业导师,各部门负责人需了解本部门实际工作需要,针对本部门每位员工的工作技术水平,向项目部人力资源组和公司人力资源部提供资料,以方便人力资源部门为不同的员工制定不同的培训计划;第十九条组织不同层次员工参加培训人力资源部门根据项目部人才档案情况分析和绩效考核结果,将项目部的管理技术人员和技能人才分为低、中、高三个档次,由项目部领导决定人员名单参加公司不同级别的培训,使员工各方面素质得到更大提高;第二十条认真配合公司和劳动部门的培训计划积极组织员工参加公司、集团和劳动部门组织的培训,为技术员工取得相应的职称提供便利条件;第二十一条员工成长速度估计1、管理层员工成长速度：经过一年的新员工培训和半年的帮带,大部分新员工可胜任其岗位的本职工作,拥有处理一般情况的能力,能够取得所从事工作岗位的低级职称;再经过三年的老员工在职培训,大部分员工即可成为所在部门的骨干,具有中级职称,可独挡一面;根据个人资质和努力程度的大小,再经过三-四年之后,部分员工可以向更高层次发展,能够取得所从事工作岗位的高级职称,成为技术专家或管理人才;2、技术工人成长速度：新入职员工即有一定的实际操作施工技术,经过两年的一线工作可积累大量经验,成为技术过硬的骨干工人;经过四年以上的工作,部分技术工人可成为某一领域的技术精英,能够取得所从事工作岗位的技师证;根据个人资质和努力程度的大小,五年之后部分技术工人可向更高层次发展,参加再教育和培训,成为技术专家或管理人才,能够取得所从事工作岗位的高级技师职称;第六章内部见习,岗位轮换第二十二条内部见习目的增强基层广大员工对本部门其它岗位的认识和了解,提升基层员工综合素质和能力,为项目部培养和储备中层管理人才;第二十三条适用对象管理岗位的基层员工和一线生产骨干工人;第二十四条见习人员的定位见习人员以学习、调研为职责,参与见习岗位具体业务的运作过程,提供相关意见和建议,但不参与具体的决策活动,见习人员应参加涉及见习岗位的有关会议,并承担相关工作任务,在见习业务上接受见习岗位主管和部门领导的管理;第二十五条见习周期见习周期由派出岗位主管与见习岗位主管协商确定,原则上每月累计工作时间不能低于两天;第二十六条工作开展方式1、见习人员在本部门其它小组见习的工作计划由部门负责人与见习人商定,并由部门负责人考核;2、一般情况下,见习人员应采取每半天到见习岗位工作,另半天回原岗位或原部门工作的方式;第二十七条内部见习人员管理1、人事关系：见习人员人事关系仍然隶属于原工作岗位所属小组;2、审批程序：各部门提案,项目部经理层审批;第二十八条轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的管理人员、技术专家,目的在于为项目部培养综合能力较强的复合型的管理人员;第二十九条轮岗周期轮岗周期原则上一般分为一个月、两个月和三个月三种,具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定;第三十条轮岗人员比例年度技术管理岗位序列人员每年不低于60%,轮岗的前提条件是必须胜任本职工作;第三十一条轮岗与晋升的关系项目部中层管理人员必须在轮过两个以上岗位才能晋升为高层管理人员特聘人员除外;第三十二条轮岗审批跨部门轮岗由各部门提议,项目部领导班子确定审批;第三十三条轮岗人员管理1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门,轮岗期间的考核工作由新部门考核,但必须将考核结果反馈给项目部领导班子,作为绩效考核的依据;2、轮岗结束后,轮岗人员应立即提交书面报告总结交轮岗双方单位;3、接收轮岗人员的部门应当为轮岗人员提供良好的工作环境和条件,并且有责任安排轮岗人员的工作;第七章人员培养情况的考核第三十四条考核人员培养情况的目的增强各部门人才培养意识,促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感;第三十五条考核对象以各职能部门为考核部门;第三十六条考核周期考核周期为一年;第三十七条考核内容考核内容主要包括：人才档案是否完善,培训,见习和轮岗计划的实施,计划的落实,人才培养的相对数量等;第三十八条人才培养责任人各级部门负责人作为项目部人才培养对象的相关责任人有义务对部门人才培养对象进行指导,没有培养合格继任者的负责人将不能晋升到更高一级职位,人才培养对象的绩效考核结果将影响其负责人的绩效考核结果;第八章员工淘汰、晋升与选拔第三十九条目的通过淘汰不合格的管理人员,为后备人才提供发展机会和上升空间,形成管理人员能上能下的用人机制,优化项目部管理人员队伍素质;第四十条淘汰、晋升与选拔依据1、管理人员：根据项目部管理人员绩效考核结果、人才档案所反映情况和员工关键资质调查决定项目部管理人员的淘汰和晋升;2、技术工人：根据项目部针对技术工人实际技术能力的考核、完成工作的质量验收、人才档案所反映情况和员工关键资质调查决定技术工人的淘汰和晋升; 注：关键资质调查包括员工的1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力第四十一条淘汰和晋升比例1、管理人员：每年淘汰比例为3%,每年晋升比例为10%左右;2、技术工人：每年根据考核结果5%的技术工人可以提升至管理岗位,从事基层管理工作,每年淘汰比例为5%的考核不合格的技术工人;注：淘汰方式可为降级使用、撤销职务、解除劳动合同、不续签劳动合同;具体实施根据项目部实际情况而定;第四十二条关键岗位继任者选拔关键岗位继任者主要是指项目部为应对未来发展变化而储备的一些可替代项目部某些重要的技术岗位、专业管理岗位的具有培养潜质的人员;关键岗位继任者由项目部经理层根据选拔依据进行初步提议,并由总公司人力资源部门牵头组建的评审小组进行最终评定;一般来讲,对于每一个关键岗位要选定1-3名继任人员;第四十三条关键岗位继任者选拔程序项目部经理层向公司总部提交关键岗位及继任者名单——公司行政人事部组织对提交的名单进行综合评定——将合格人员加入到相应的后备人才库——项目部经理配合公司行政人事部策划关键岗位继任者的整体培养方案——报公司人力资源部备案——培养方案的实施——培养效果的反馈;第四十四条后备干部选拔后备干部主要指项目部当前或根据未来发展所需要的一些重要中级岗位的后备人员,项目部后备干部的数量可按项目部当前的中级岗位总数的20—30%进行评定;第四十五条后备干部选拔程序各部门向项目部经理层提交后备干部名单——项目部经理层对候选人进行综合素质测评——将合格人员加入中层后备干部人才库——项目部各部门针对候选人制订相应的培养计划——跟进和实施后备干部培养计划——培养效果的反馈;第四十六条晋升特殊情况处理由于项目部管理岗位有限,一些表现突出应当得到提升的员工不能晋升到更高职务;为了留住人才,促进企业发展,项目部可根据实际情况不按照其所处职务提升这类员工的薪资待遇;项目部员工档案附表一。
哈尔滨市人力资源和社会保障局关于印发《哈尔滨市领军人才梯队建设管理办法》的通知
哈尔滨市人力资源和社会保障局关于印发《哈尔滨市领军人才梯队建设管理办法》的通知文章属性•【制定机关】哈尔滨市人力资源和社会保障局•【公布日期】2011.05.05•【字号】哈人社发[2011]154号•【施行日期】2011.05.05•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文哈尔滨市人力资源和社会保障局关于印发《哈尔滨市领军人才梯队建设管理办法》的通知（哈人社发〔2011〕154号）各区、县（市）人力资源和社会保障（人事、劳动保障）局、财政局，市直有关单位，中直、省属驻哈有关企业：现将《哈尔滨市领军人才梯队建设管理办法》印发你们，请结合实际认真执行。
二○一一年五月五日哈尔滨市领军人才梯队建设管理办法为落实我市领军人才梯队建设工程，加强领军人才梯队建设，培养造就一支重点突出、布局合理、结构优化、素质优良、富有创新能力的高层次专业技术人才队伍，为实现我市“北跃、南拓、中兴、强县”发展战略提供强有力的人才智力保障，制定本办法。
第一章指导思想和基本原则第一条以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才工作方针和市委“创业创新、全民成才”活动的要求，加强我市领军人才梯队建设，进一步激励科技创新和促进科技成果转化。
第二条领军人才梯队建设实行“公开遴选、平等竞争、择优选拔”的原则。
将个人申请、单位推荐、专家评价、实地考核有效结合。
做到程序规范、透明，充分发挥同行专家在领军人才梯队建设中的作用。
第三条领军人才梯队建设实行“合理布局”原则。
对全市领军人才梯队建设工作进行统一规划，综合协调，重点支持我市经济和社会发展急需专业的领军人才梯队。
第四条领军人才梯队建设实行“动态管理”的原则。
引入考核和竞争机制，对领军人才梯队采取年度考核、定期考核的方法，优胜劣汰，使领军人才梯队始终保持领先地位和不断进取的态势。
哈尔滨市人力资源和社会保障局关于印发《哈尔滨市领军人才梯队实施细则》的通知
哈尔滨市人力资源和社会保障局关于印发《哈尔滨市领军人才梯队实施细则》的通知文章属性•【制定机关】哈尔滨市人力资源和社会保障局•【公布日期】2023.03.22•【字号】哈人社规〔2023〕5号•【施行日期】2023.03.22•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源其他规定正文哈尔滨市人力资源和社会保障局关于印发《哈尔滨市领军人才梯队实施细则》的通知各区、县（市）人力资源和社会保障局，市直有关单位，中直、省属驻哈有关企业：根据《中共哈尔滨市委哈尔滨市人民政府关于印发〈人才新政30条〉的通知》（哈发〔2023〕3号），哈尔滨市人力资源和社会保障局研究制定了《哈尔滨市领军人才梯队实施细则》，现印发给你们，请遵照执行。
哈尔滨市人力资源和社会保障局2023年3月22日哈尔滨市领军人才梯队实施细则为贯彻落实《中共哈尔滨市委哈尔滨市人民政府关于印发〈人才新政30条〉的通知》“建设一批重点领域领军人才梯队。
支持重点领域以领军人才为核心形成雁阵，围绕重点产业、特色专业和关键领域，实施人才梯队培养工程。
”的有关规定，支持我市高层次专业技术人才队伍建设，按照《哈尔滨市领军人才梯队管理办法》制定本实施细则。
一、申报对象（一）哈尔滨市领军人才梯队分为市级卓越、市级重点和市级三个层次。
专业技术人员相对集中的在哈企业及市属事业单位(不含参照公务员法管理的事业单位)均可建立领军人才梯队。
（二）在国有企事业单位中担任党政领导职务不直接从事专业技术工作的人员不得担任梯队带头人和后备带头人。
（三）受到党纪政纪处分且处分期未满、受到刑事处罚，或涉嫌违纪违法正在接受审查的不得申报。
二、申报条件（一）领军人才梯队成员基本条件坚持正确政治方向，自觉学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，拥护党的领导和社会主义制度，矢志爱国奋斗，道德情操高尚，有强烈的事业心和高度的社会责任感。
有较高的学术（技术）造诣和丰富的实践经验，有较强的创新创业能力，能掌握国内外科研动态，瞄准科技前沿，善于开拓学术、技术、产业新领域。
科研人才引进、培养及梯队建设计划和目标
科研人才引进、培养及梯队建设计划和目标
科研人才引进、培养及梯队建设的目标是为了提高科研实力，推动科技创新，培养和储备高水平的科研人才，建立完善的科研人才队伍。
1. 引进高水平科研人才：通过各种渠道和方式引进国内外有潜力和影响力的高水平科研人才，提升科研团队的整体实力。
2. 培养培训科研人才：开展各种培训和学术交流活动，提供学术资源和平台，提高科研人员的科研水平、创新能力和学术影响力。
3. 建设梯队体系：建立科研人员的职业发展路径和晋升机制，通过选拔、评审等手段，激励优秀人才，建立起一支完整的梯队体系，保证科研队伍的稳定性和可持续发展。
4. 完善科研环境和条件：提供良好的科研环境和条件，包括实验设备、科研经费、科研项目等方面的支持，为科研人才开展科研工作提供保障。
5. 加强国际合作与交流：积极参与国际科研合作项目和学术交流活动，拓宽科研人才的视野，提升国际影响力，促进科技创新。
通过科研人才引进、培养及梯队建设的计划和目标，可以提高科研机构的创新能力和竞争力，推动科技进步和经济发展。
黑龙江省人力资源和社会保障厅关于新建省级领军人才梯队的通知
黑龙江省人力资源和社会保障厅关于新建省级领军人才梯队
的通知
【法规类别】人才流动
【发文字号】黑人社发[2015]17号
【发布部门】黑龙江省人力资源和社会保障厅
【发布日期】2015.02.06
【实施日期】2015.02.06
【时效性】现行有效
【效力级别】地方规范性文件
黑龙江省人力资源和社会保障厅关于新建省级领军人才梯队的通知
（黑人社发〔2015〕17号）
各市（地）人力资源和社会保障局，省农垦总局人力资源和社会保障局，省森工总局人事局，中省直有关单位人事（干部）处，绥芬河市人力资源和社会保障局，抚远县人力资源和社会保障局，各大专院校：
根据《黑龙江省领军人才梯队管理办法（暂行）》要求，经主管单位推荐、实地考核、专家评审、网上公示，批准黑龙江省森林植物园“种苗学”等20个梯队为省级领军人才梯队，具体情况如下：
一、黑龙江省森林植物园“种苗学”梯队
技术带头人：李长海，后备带头人：郁永英。
二、黑龙江省评剧艺术中心“戏曲表演（评剧）”梯队技术带头人：王向阳，后备带头人：赵洋。
三、黑龙江省中医药科学院“中医肺病学”梯队
技术带头人：江柏华，后备带头人：张碧海。
四、黑龙江省计量检定测试院“精密仪器制造”梯队技术带头人：高树侠，后备带头人：周彤。
五、黑龙江电视台“传播技术”梯队
技术带头人：白。
从0到1搭建人才梯队建设全流程
人才梯队建设全流程前言“未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才”——美国企管界大师史考特.派瑞博士带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工厂。
——安德鲁·卡内基人才梯队建设任职资格体系构建人力资源规划员工能力策略/能力要求人员结构数量及能力要求任职资格等级认证评估人员结构数量能力差距分析人才培养计划人才选拔机制绩效管理体系在岗教练离岗培训情境模拟360度评估竞聘上岗人才发展激励机制人才梯队资源池战略规划内部培养人才培养机制人才区分机制企业规划人才需求人才供给人才梯队建设系统模型人才招聘/猎聘机制人才梯队建设目标人才梯队建设能为公司因业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置，且保证目前的人选确实胜过他的前任，而且解决得越快越有利于工作的开展。
梯队建设目标建立关键岗位继任和后备人才甑选计划盘点现有人力资源激励、保留核心人才完善职业发展通道为员工提供晋升渠道及能力开发机会建立和完善人才梯队培养机制人才梯队建设管理体系完整的人才梯队建设管理体系包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。
这五个组成部分是以人才梯队资源池为中心，其他四个组成部分围绕资源池运作的。
人才区分机制人才培养机制人才发展激励机制日常喂鱼人才梯队资源池鱼塘从鱼塘中捞鱼人才选拔机制内部人才来源外部人才来源内部退出人才内部潜力人才主管推荐员工自荐资料库筛选考核结果主管推荐员工自荐1.通过简历材料分析基本条件。
2.通过调查、访谈分析关键资质。
3.通过专家和测评软件评价综合素质和潜质。
1.通过考核结果分析差距。
2.通过调查、访谈分析关键资质。
3.通过专家和测评软件评价综合素质和潜质。
人才来源方法/策略来源/渠道高校人才资源外部成熟人才竞争企业 ; 合作伙伴员工推荐 ; 专业网站专场招聘 ; 行业协会猎头;重点高校应届大学生高校研究机构1.分析竞争企业人才特点及获取的可能性，对口找人才。
学科带头人选拔与人才梯队建设机制
学科带头人选拔与人才梯队建设机制（一）指导思想从医院发展和建设的需要出发，坚持高起点、高标准、高要求。
在学科带头人及其后备人才的选拔和培养中，引入激励机制，提倡公平竞争，坚持严格考核，实行优先培养，鼓励优秀人才脱颖而出。
经过选拔和培养，使我院涌现出一批在我县各学科前沿领域，有较高学术地位和较大学术影响的专家。
（二）学科梯队层次学科梯队分为学科带头人、学科后备人才两个层次。
1.学科带头人：指学科带头人是在某一学科及某一学术领域中起学科带头作用的专业技术人才。
学科带头人是该学科建设和发展的组织者、领导者，其水平直接体现了该学科在我县的地位；2.学科后备人才：是学科中的第二梯队人员，是学科带头人的后备人选，经培养可成为学科带头人。
（三）选拔条件1.学科带头人条件（1）热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，具有良好的思想品德和职业道德，敬业廉洁、学风严谨、务实创新；（2）基础理论雄厚，专业知识深博，学术造诣深，业务水平高，有学术创新能力，有相对稳定的研究方向，掌握国内外本学科前沿发展动态，有相应的学术地位和一定的知名度；（3）有学术研究和教学工作的组织领导能力，以身作则，办事公道，有奉献精神，善于发现和培养人才，能调动学科全体人员的积极性，团结大家共同搞好学科建设。
身体健康、精力充沛；（4）熟练掌握一门外语，并能用外语进行学术交流，翻译科研资料。
能熟练使用计算机，并能运用网络信息和技术为科学研究服务；（5）基本条件①学历要求：具有大学本科以上学历；②职务要求：副高级及以上专业技术职务人员。
（6）科学研究、医疗等工作成绩显著，在我县内外本学科领域有较大影响；（7）业绩、成果（近五年内需具备以下条件之二）：①主持县级及其以上科研课题一项以上；②发表论文三篇以上，其中至少一篇为核心期刊；③获得县级三等以上科研成果奖一项以上（前3完成人）；④举办过县级学术活动一次以上（需为项目负责人）；⑤完成一项新项目经院学术委员会认定处县内领先水平。
湖北“青年拔尖人才培养计划”：构筑良好的人才发展梯队
Support Platform支撑平台人才计划湖北青年拔尖人才专题研修培训现场向，把真正拔尖的青年人才选拔出来，引导和激励广大青年成长成才。
遴选条件（一）基本条件具有中国国籍，全职在湖北工作，同时应具备以下条件：1.拥护党的路线方针政策，热爱祖国，遵纪守法，品行端正；2.恪守学术操守和职业道德，学风正派，诚实守信，具备良好的沟通协调和团队协作能力；3.年龄一般在38周岁以下（女性可放宽至40周岁，公共卫生领域等急需紧缺人才可放宽至42周岁）；4.一般应具有博士学位或副高级以上技术职称（文化艺术类可适当放宽，技能人才应具有技师以上职业资格或职业技能等级）。
（二）专业条件1.申报自然科学、工程技术领域人选，应至少符合以下条件之一：（１）主持或参与过国家级科研项目或省部级重点科研项目；（２）研究或技术成果获得过省部级二等奖及以上奖励；（３）具有原创代表性科研成果，并以第一作者或通讯作者身份发表高质量论文，或在临床一线取得重要成果，同行评价认可度高；（４）在技术应用、技术转移、技术创新、重大科技成果转化中成效突出，产生重大经济社会效益。
2.申报哲学社会科学、文化艺术领域人选，应至少符合以下条件之一：（１）主持或参与过省部级及以上人文、社科研究项目；（２）作为主要人员承担或参与过省级以上机构主办的文化艺术活动，取得较大的经济社会效益；（３）获得过省部级及以上优秀社科、文艺作品奖项，或作品被省部级及以上文化艺术机构收藏，具有较高知名度；（４）具有原创代表性研究成果，并以第一作者或通讯作者身份发表高质量论文，同行评价认可度高。
3.申报产业领域人选，应至少符合以下条件之一：（１）具有较强的创新意识、市场开拓能力和经营管理才能，业绩突出，在行业具有较大影响力或领先地位，取得较大经济社会效益的企业经营管理人才；（２）获得省级及以上高技能人才综合表彰荣誉，或在省级及以上技能大赛获得一等奖，且在本行业领域技能拔尖、技艺精湛，在开展技术革新、技术改造中做出突出贡献的高技能人才。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才梯队项目专家评审会
人才梯队项目专家评审会是一个重要的环节，用于评估和选拔人才梯队项目中的优秀人才。
在这个会议中，专家们将对申请人的背景、能力和潜力进行全面评估，并根据评审标准给出评价和建议。
本文将对人才梯队项目专家评审会的流程、评审标准和重要性进行介绍。
一、评审会流程
人才梯队项目专家评审会通常分为以下几个环节：申请材料评审、面试评审和综合评议。
首先，专家们会对申请人提交的材料进行仔细审阅，包括个人简历、学术成果、推荐信等。
然后，符合条件的申请人将被邀请参加面试环节，通过面试了解其专业能力、研究方向和团队合作能力。
最后，在综合评议环节，专家们将根据申请人的材料和面试表现，综合考虑其潜力、适应能力和创新能力，作出最终评价和建议。
二、评审标准
人才梯队项目专家评审会的评审标准旨在客观、全面地评估申请人的能力和潜力。
评审标准通常包括以下几个方面：学术背景和成果、创新能力和潜力、团队合作能力、学术发展规划和社会影响力。
在评审过程中，专家们将根据这些标准对申请人进行打分和评价，并提出针对性的建议。
评审标准的制定旨在保证选拔出真正具备创新能力和发展潜力的优秀人才。
三、评审会的重要性
人才梯队项目专家评审会在人才选拔和培养中起到至关重要的作用。
首先，评审会通过对申请人的综合评估，保证了选拔的公平性和科学性。
其次，评审会的意见和建议对于申请人的发展有着重要的指导作用。
专家们从专业角度出发，提供专业意见和建议，帮助申请人明确发展方向、优化学术规划。
此外，评审会也为项目组织者提供了一个机会，了解申请人的优势和不足，为项目的顺利开展提供参考。
人才梯队项目专家评审会是一个重要的环节，通过评估和选拔优秀人才，为项目的顺利开展提供了有力支持。
评审会的流程和标准保证了选拔的公平性和科学性，专家的意见和建议对申请人的发展具有重要的指导作用。
因此，在人才梯队项目中，专家评审会具有不可忽视的重要性。