绩效管理体系内容模板
全面绩效管理体系模板
1.4.1 什么是绩效管理？ 所谓绩效管理，是指各级管理者和
员工为了达到组织目标共同参与的绩效目 标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、 绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环 过程，绩效管理的目的是持续提升个人、 部门和组织的绩效。
01 绩效概述 02 绩效计划 03 绩效实施 04 绩效评价 05 结果应用
第五章 结果运用 结果运用
5.1 如何应用 5.2 绩效申诉 5.3 绩效流程
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效结果应用
高
A: 明确能力发展重 点以提升整体能力
A+:制定相应的职业 发展计划,给予他们 奖励
绩
效
中 B:不动这部分员工，管理他们的薪资基于合 A:计划职位提升或特
▪绩效管理关键点说明
1 内容体系
考 ▪通过全面平衡的绩效指标，使企业明确战略重
核 心及关键路径,保证战略实现
管
理
： 维
2 程序体系
护 ▪清晰界定绩效管理角色与职责 与 完 ▪通过合适的绩效管理方式,保证及时准确的记录
善 个人或组织绩效,搜集绩效信息，以供管理者分析
调整
▪通过考核结果与薪酬/岗位调整相结合的激励机
测试：你的辅导风格是什么
B 目标驱动 乐于改变 压力驱动 “实干家推”动者
A
分析者
规则与程序
逻辑性
世界上只有他们
信息流图
D
视一切为可能 不善于执行 相信我 表“达梦者想/家” 说服者
绩效方案模板6篇
绩效方案模板6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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员工绩效考核制度标准模板(5篇)
员工绩效考核制度标准模板（5篇）员工绩效考核制度标准模板篇1第一章总则第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系，规范员工绩效管理，客观、地考核评价员工履行职责情况，促进员工个人发展和公司经营目标的实现，依据集团公司绩效管理办法，结合公司目前的实际情况，特制订本管理办法。
第二条考核目的(一)通过对员工绩效的考核，来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导，使其保持在一定的可控范围内，从而公司经济效益。
(二)通过绩效管理，对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效建立适应公司发展的人力资源队伍。
(三)通过绩效管理，为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会，以便更好地完成工作任务，提高工作绩效，促进员工个人发展。
第考核基本原则(一)目标导向原则考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核的最终处理。
(二)领导小组下设办公室，办公室设在综合管理部，是具体组织执行考核工作的常设机构。
负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和等。
(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。
负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果，并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核。
第三章绩效考核体系第六条绩效考核类别员工绩效考核体系包括两个类别，即：领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。
(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关执行。
(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。
第七条绩效考核权限考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准，对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定，及时了解考核结果，在对考核结果有疑义时可提出。
人力资源部门绩效考核与激励机制计划模板
人力资源部门绩效考核与激励机制计划模板一、绩效考核体系建立随着企业竞争日趋激烈，人力资源部门的绩效考核和激励机制变得尤为重要。
为了确保人力资源部门有效运作并与企业整体目标保持一致，本文将提供一个绩效考核与激励机制的计划模板，以帮助企业建立一套适合自身发展需求的体系。
二、目标设定1. 公司整体目标：明确全公司的发展目标和战略方向，确保人力资源部门为实现这些目标提供全面支持。
2. 人力资源部门绩效考核目标：基于公司整体目标，制定符合人力资源部门职能和职责的具体目标，如人才招聘数量、培训与发展计划、员工福利保障等。
三、绩效考核指标1. 招聘与员工入职- 指标一：招聘周期（天）- 指标二：员工满意度评分2. 培训与发展- 指标一：培训覆盖率（员工参与培训的比例）- 指标二：员工绩效提升比例（参与培训后的绩效改善情况）3. 绩效管理- 指标一：员工绩效评估结果（优秀/良好/中等/待改进）- 指标二：员工离职率4. 员工福利保障- 指标一：员工满意度调查结果- 指标二：员工福利政策满足度（员工对福利政策的评价）四、权重分配根据人力资源部门的重要程度和不同指标对企业发展的影响，为各指标确定相应的权重，并将其反映在绩效考核与激励机制中。
五、考核方法与周期1. 考核方法：采用综合评估的方式，包括定性和定量指标，结合员工的自评和上级评估。
2. 考核周期：建议以半年或一年为周期进行绩效考核，以便对人力资源部门的工作进行全面评估。
六、激励机制设计1. 绩效奖励：根据绩效考核结果，给予绩效优秀的员工相应的奖金或其他形式的奖励。
2. 晋升与培训机会：根据员工的绩效表现，提供晋升和培训的机会，以激励员工持续提升个人能力和业务水平。
3. 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，适时进行薪酬的调整，保持薪酬与绩效的匹配。
4. 职业发展规划：为绩效优秀的员工提供职业发展规划和指导，帮助员工实现个人职业目标。
七、定期评估与改进绩效考核与激励机制的完善需要定期的评估和改进。
绩效管理方案模板
绩效管理方案模板泰德HR商城提供第一章总则第一条目的为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。
第二条基本目标公司绩效管理规程的基本目标是：（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。
（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。
（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
第三条基本原则公司实施绩效管理的基本原则是：公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
第四条评估者与被评估者个人绩效评估管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。
部门绩效评估各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。
第二章个人绩效管理第五条个人绩效评估适用范围本管理规程的适用范围是入职的正式员工。
试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。
第六条绩效评估方式自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。
评估对象评估方式员工自我评估+直接上级主管评估经理级员工自我评估+直属下级评估+直接上级评估高管自我评估+直属下级评估+直接上级评估人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。
第七条评估内容评估内容分为二个部分：（1）自我鉴定评估员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。
（2）考核测评考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。
公司绩效考核表管理制度模板5篇
公司绩效考核表管理制度模板5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的公司绩效考核表管理制度模板5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核表管理制度模板篇1一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
公司员工绩效考核管理制度模板(10篇)
公司员工绩效考核管理制度模板（10篇）公司员工绩效考核管理制度模板（10篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是可以关系到整个管理系统的重要环节。
以下是小编准备的公司员工绩效考核管理制度模板，欢迎借鉴参考。
公司员工绩效考核管理制度模板（精选篇1）为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
一、考核目的：二、考核范围：全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则：3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4.2绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5.2KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
员工绩效考核管理制度模板7篇
员工绩效考核管理制度模板7篇员工绩效考核管理制度模板篇1第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2.5.培训管理的考核。
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绩效管理体系内容
绩效管理体系内容
2．1绩效管理体系
第一条绩效管理体系定义
绩效管理体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求的指标组成的评价系统, 绩效管理体系反映
了公司对员工各项考评的具体内容, 它以业绩考评为主,
同时综合考虑能力与态度指标, 并将绩效考评结果与薪
酬、培训、职业发展紧密结合, 是企业开展日常管理的
基础
第二条绩效管理体系的结构
某重科公司绩效管理体系包括以下方面: ( 年度绩效考评内
容结构见附图1)
♦业绩考核指标, 指各岗位员工经过努力所取得的工作成绩
♦能力考核指标, 指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力
♦态度考核指标, 指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风
2．2业绩考评
2．2．1业绩考评综述
第三条业绩考评内容
♦业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评, 它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价, 直接体
现出员工在企业中的价值大小, 是绩效管理的核心内容♦业绩考评计分采用百分制, 将员工在公司任职期间的绩效表现分成若干个指标, 每项对应一定的考评得分; 各考核
指标结果依不同权重汇总, 得出当次考评的最终考评得分
第四条某重科公司业绩考评组成表内容
♦业绩考核指标组成表由考核指标、信息来源、考评人、权重、考评标准五项组成
♦考核指标: 选出最重要的3-5项工作作为衡量工作业绩的指标
♦信息来源: 考评人为指标打分时所依据的信息内容
♦考评人: 指主体绩效考评者, 一般是被考评人的一级考评者, 考评组成表将明确各指标具体的考评人; 由于某项工
作需要几个岗位进行考评, 当对此项指标考评时, 这几个
岗位在商议后决定此项指标得分, 最后由这几个岗位最高
级领导填写此项指标最终得分
♦权重: 根据组成某岗位的3-5个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重, 业绩指标考评权重随着
不同阶段工作重点而进行调整, 为了使岗位员工投入更多
的资源开展某项工作, 公司将加大该项工作的权重。
业绩
指标考评权重一般在每年初确定业绩指标考评内容时确
定
♦考评标准: 考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据
2．2．2业绩考核指标
第五条选择评价指标的原则
♦少而精原则: 业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求, 简单的结构能够使考评信息处理和评估过程缩短, 提高考
评工作效益
♦细分化原则: 业绩考核指标是对工作目标的分解过程, 要使业绩考核指标有较高的清晰度, 必须对考评内容细分,
直到业绩考核指标能够直接评定
♦界限清楚原则: 每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚, 避免产生歧义
第六条业绩考核指标确定方法
♦确定业绩考核指标应以岗位说明书为基础, 详细了解该岗位工作内容并找出主要工作
♦在能够反映被考评人的所有评价指标中, 选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指
标
♦制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合
♦选择业绩指标考评的原则: 一是对工作业绩产生重大影响的工作内容, 二是占用大量工作时间的工作内容
第七条硬指标与软指标
♦在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式, 对被考评人进行全面考评, 有助于衡量被考
评人的全面绩效
♦硬指标是以统计数据为基础, 把统计数据作为主要评价信息, 经过硬指标计算公式, 最终获得数量结果的业绩考核
指标
♦软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析, 直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标, 软指
标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价,
容易受各种主观因素影响
第八条硬指标特点
♦优点: 可靠性高, 只要计算公式和数据来源正确, 任何人进行考评结果都一样
♦缺点: 基础性工作要求高: 硬指标评价质量依靠于统计数据, 因此数据的正确性很重要, 在数据不可靠或者难以量
化的考核指标中, 硬指标考评结果就难以客观准确♦缺点: 硬指标考评过程不灵活, 难以在考评中发挥考评人的有效判断
第九条软指标特点
♦优点: 由于它不完全依靠统计数据, 能够发挥考评人的有效判断, 考虑所有相关因素, 从更多的角度认识评价对象,
当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量
化的时候, 软评价在绩效考评中有更重要的作用。