现代企业激励机制

[摘要] 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，它是整个管理活动中至关重要的一项内容。管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员发布解决的问题。只有把人的积极性真正调动起来，管理的目标才能够真正达到。而人的积极性和最大潜能的发挥，则离不开有效激励。 [关键词] 激励、模式、系统激励，即激发和鼓励。激发是对员工动机的激活，使之外于活动处于活动状态；鼓励是对员工行为趋向加以控制，使员工向组织期望的方向发展。所谓员工激励，就是说在人力资源管理过程中，采用激励的方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，并引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的激励机制是组织运行的动力机制，是解决如何调动人的积极性的问题。管理者应综合运用激励理论，采取合理的激励措施，建立有效的激励体系。

一、综合型激励模式综合激励理论，就是试图将各种激励理论归纳起来，探讨激励的全过程。波特（L.W.PorterL）和劳勒

（https://www.360docs.net/doc/337326662.html,wler）提出来的激励模式就是一种综合激励模式， 1：波特—劳勒综合激励模型这一模式是以期望理论为基础的。其中含有努力程度、工作绩效、客观环境、奖酬和满足等变量。 1、

3、奖酬奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，个人所应得到的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量排除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精神和物质上的奖酬。不应先有奖酬，后有努力和成果，而应当先有努力的结果，再给予相应的奖酬。

4、满足满足是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感受。满足依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期望大于结果，产生失望；期望等于或小于结果，获得满足。综上综合性因素，可以看出波特—劳勒综合激励模型表明了：要使员工在工作中取得好的成绩，首先管理者要对他们的工作动机进得激励，也就是让员工感受到经过努力会获得足够的效价和高的期望值，以此来激发他们高度的工作热情和积极性来努力工作。其次，管理者根据员工的工作绩效实施奖惩，奖惩是否公平合理，会反过来影响员工的满足程

度。而员工的满足程度又可以变成新的激励，促使他们去努力工作，获得更好的绩效。如此循环往复的运行着。

二、构建有效的激励系统在管理实践中，孤立地看待和应用某一种激励方式都是不完善的。实践中激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须综合考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈，从而使组织形成有效的激励系统。有效的激励系统应包括激励要素的组合、激励时机的选择、激励的效果等，所有这些因素都要受组织成员的个人、群体特征和组织文化的影响，组织激励系统当然，组织所处的环境将对整个激励系统产生影响。例如，员工在对待遇进行公平性判断时，就会考虑到组织所在的地区、行业的收入水平以及组织竞争对手的待遇情况，这些都是组织难以控制只能适应的环境因素。组织要采取各种方式有效地激励员工，首先应明确希望使员工受激励后表现出什么样的行为，即希望达到什么样的激励效果。尽管一名优秀的员工应有许多种行为表现，但主要可从以上五个方面来总结组织对员工的行为期望：1、加入组织；2、留在组织内；3、按时上班； 4、工作积极努力；5、多方面展示其优秀品质。员工的前两种行为表明组织的有效激励措施使其对员工产生吸引力，让员工愿意成为组织的一员；后三种行为表明员工不仅愿意成为组织的一员，而且愿意为实现组织目标最大限度地贡献自己的知识、技能和努力，争取优质

高产，并愿为组织利益承担职责范围外的工作，使组织运行更趋平衡，使管理者的工作压力降低。

组织要想达到上述的激励效果，必须针对员工的不同特点和激励的采用不同的激励措施。

1、恰当分配工作，激发员工内在的工作热情。一是工作的分配要尽量考虑到员工的特长和爱好使人尽其才，人尽其用；二是使工作的要求既富有挑战性，又能为员工接受。清人顾嗣协有一首《杂兴》诗言简意赅地说明了如何恰当用人的道理：骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。给员工分配适当的工作，还要求能在条件允许的情况下，把每个人的工作与其兴趣尽量结合起来。当一个人对某项工作真正感兴趣时，他便会去钻研、去克服困难，努力把这项工作做好。

2、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环。正确评价员工的工作成果，在此基础上给员工以合理的报酬，这是激发员工积极性的一个重要因素。怎么样做到呢？这就要做到“赏罚分明，赏要合理，罚要合情” 。要使员工感到报酬公平合理，就必须贯彻按劳分配的原则，把员工的劳动报酬和劳动成果挂起钩来。不同的劳动成果应采用不同的评价标准、不同的报酬形式，相同的劳动成果采用相同的评价标准和相同的报酬形式。为了提高“罚”的效果，就须即时处理、事先警告、人人平等、对事不对人的规则。

3、注意激励的时机性组织中还经常会有这样的现象：曾经对某位员工很有效的激励措施（如金钱激励），一段时间后再使用效果不明显或没有效果了，这说明组织要有效地实施激励措施必须合理选择激励时机。激励是通过一定方式满足员工尚未满足的需求。例如，上述例子中的员工很可能在一段时间内由于生活的原因急需用钱，这时用金钱来激励他可以收到良好的效果。当他的用钱高峰过去，不再那么急需金钱，以职业发展为核心的激励措施可能对他更有作用。所以组织针对员工需求的激励措施应该是权变的，只有在适当的时机，与员工的需求、动机相吻合的激励措施才能产生最好的激励效果。

4、多样化员工队伍的激励需要注意的是，所有的激励理论都是对一般情况而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。为了对每一位员工进行最大程度的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。例如，研究表明男性与女性相比更看重工作的独立性；女性则比男性更看重学习机会、方便的工作时间以及良好的人际关系。对于一个有两个未成年孩子的靠从事全日制工作以维持家庭生活的单身母亲来说，激励她工作的动力，与一个单身且从事兼职工作的年轻人和一个为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。这就要求灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。

5、目标管理的激励目标管理是一种非常科学的管理方法，也是一种非常民主的管理方法。目标管理的好处在于能通过目标的设

置激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。目标管理需要员工参与目标的制度；需要员工把个人目标与组织目标有机的结合；需要员工坚持目标与权限的对等原则；需要员工自我评价与自我调整相结合的原则。目标管理能够使企业和个人能够达到共赢的目的。没有适用于所有人的“万金油”式的激励方式。领导者根据激励理论处理激励实际情况时，应该针对员工的不同特点采用不同的方法，有时积极的组织文化建设也可以起到持久的激励效果。总之：合理的激励可以充分调动员工的积极性、主动性和创造性以及良好集体观念的形成等都有很好的作用。据哈佛大学人力资源管理专家的研究发现，组织在缺乏激励的情况下，员工往往只能发挥其实际工作能力的 20%~30%%，但得到充分激励的员工，其潜能可以发挥到 90%以上。所以在企业中设计合理的激励机制是非常有必要的。

参考文献 [1]安鸿章，企业人力资源管理师．北京：中国劳动社会保障出版社

[2]刘国宁、肖家，人力资源部员工必备手册.北京：中国言实出版社

[3]周三多、陈传明、鲁明泓，管理学—原理与方法．北京：复旦大学出版社 [

4]斯蒂芬.P.罗兵斯，管理学．北京：中国人民大学出版社

[5]赵涛，跟我学做人力资源经理．北京：北京工业大学出版社

[6]赵曙明、马希斯、杰克逊，人力资源管理．北京：电子工业出版社

[7]萧鸣政，人力资源管理．北京：中央广播电视大学出版社

现代企业激励机制论文

浅谈现代企业人性化激励机制摘要当前无论什么样的企业要发挥咱都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色，时代特点和员工需求的开发的激励体系，使得企业在当前激烈的市场竞争中立于不败之地。本文从正确认识激励和激励机制出发，阐述了企业里几种人性化激励的主要方式及其他内容。关键字：激励激励机制人性化问题

目录一、激励的定义（一）激励由以下五个要素组成（二）激励的内容二、激励的作用（一）激励是实现企业目标的需要（二）激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要（三）激励可以提高员工的工作效率和业绩（四）激励有利于员工素质的提高三、人性化的管理手段（一）授予员工恰当的权利（二）目标激励（三）鼓励竞争（四）营造有归属感的企业文化四、注意管理中的细节五、激励的误区（一）薪资制度（二）管理艺术（三）用人制度方面（四）工作环境方面六、企业激励机制现状及存在问题（一）管理意识落后

（二）企业中存在盲目激励现象（三）激励措施的无差别化（四）激励就是奖励（五）激励过程中缺乏沟通（六）重激励轻约束（七）过度激励七、完善企业激励机制应遵循的原则（一）在科学、公平的基础上，根据企业自身的特点，综合运用多种激励机制（二）将激励的手段、方法与激励目的结合起来，使激励机制向多跑道、多层次方向发展（三）在完善激励机制时还应充分考虑企业的特点和员工的个体差异，以获取最大的激励效应

一、激励的定义激励的目的就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。（一）激励由以下五个要素组成激励主体，指世家激励的组织或个人。激励客体，指激励的对象。激励目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的。激励因素反映人的各种欲望。激励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。管理学基本原来表明，人的工作技校取决于他们的能力和激励水平的高低，不管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就始终做不出好的工作绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。（二）激励的内容激励包含以下几方面的内容： 1、激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究

现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。标签：技术创新型人才激励机制人才 0 引言科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新力又是国家竞争力的核心。党的十七大报告中明确指出,“提高自主创新能力,建设创新型国家”是“国家发展战略的核心”,并要求加快建立以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系,引导和支持创新要素向企业集聚,自主创新成为我国企业的战略立足点与发展导向。自主创新活动的主体是人,企业要创发展,关键在于充分发挥技术创新人才的能动作用,并对他们进行培养和有效的激励,使人力资本的价值不断提升。因此,在我国大力培养技术创新性人才,并对他们进行有效的激励,来适应知识经济时代的挑战和提高企业的自主创新能力具有特别重要的意义。 1 当代企业技术创新人才的主要特征技术创新人才是现代企业发展过程中非常稀缺的人力资本之一,技术创新人才的管理与激励不能使用与企业中其他员工同样方法。企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与,包括高素质的技术人员、生产人员、营销人员和具有卓越的企业家精神和创新管理才能的管理者。他们在技术创新过程中表现出各种创造能力、沟通能力和解决问题的能力,其自身价值在组织中得到充分体现,他们都应该被称为企业的技术创新人才。所以,技术创新人才是指在企业的技术创新过程中,能以其创新性活动为企业创造价值的人。一个企业若能以有效的激励机制,充分调动科研人员的主动性和创造性,使他们以最活跃的姿态参与到各项科研活动中,无疑是非常重要的。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点: 1.1 创新意识强技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。 1.2 自主性较强技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有

我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述陈楚20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库，。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。关键词：国有企业；员工；激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。 1激励机制的内涵费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 2我国国企员工激励机制存在的问题目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

现代企业激励机制

现代企业激励机制 [摘要] 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，它是整个管理活动中至关重要的一项内容。管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员发布解决的问题。只有把人的积极性真正调动起来，管理的目标才能够真正达到。而人的积极性和最大潜能的发挥，则离不开有效激励。 [关键词] 激励、模式、系统激励，即激发和鼓励。激发是对员工动机的激活，使之外于活动处于活动状态；鼓励是对员工行为趋向加以控制，使员工向组织期望的方向发展。所谓员工激励，就是说在人力资源管理过程中，采用激励的方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，并引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的激励机制是组织运行的动力机制，是解决如何调动人的积极性的问题。管理者应综合运用激励理论，采取合理的激励措施，建立有效的激励体系。一、综合型激励模式综合激励理论，就是试图将各种激励理论归纳起来，探讨激励的全过程。波特（L.W.PorterL）和劳勒（https://www.360docs.net/doc/337326662.html,wler）提出来的激励模式就是一种综合激励模式， 1：波特—劳勒综合激励模型这一模式是以期望理论为基础的。其中含有努力程度、工作绩效、客观环境、奖酬和满足等变量。 1、

努力程度不同的激励决定了一个人的努力程度、努力方向以及坚持努力的持续时间。而一个人每次行为的最终结果又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价（如图中虚线所示）。同时，第一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功的可能性的估价。 2、工作绩效工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担的角色应起作用的理解程度、客观条件。特别是对于比较复杂的任务时，例如高难技术工作或管理工作，个人的能力以及对此任务的理解程度就比付出的努力所达到的绩效的影响更大。 3、奖酬奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，个人所应得到的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量排除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精神和物质上的奖酬。不应先有奖酬，后有努力和成果，而应当先有努力的结果，再给予相应的奖酬。 4、满足满足是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感受。满足依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期望大于结果，产生失望；期望等于或小于结果，获得满足。综上综合性因素，可以看出波特—劳勒综合激励模型表明了：要使员工在工作中取得好的成绩，首先管理者要对他们的工作动机进得激励，也就是让员工感受到经过努力会获得足够的效价和高的期望值，以此来激发他们高度的工作热情和积极性来努力工作。其次，管理者根据员工的工作绩效实施奖惩，奖惩是否公平合理，会反过来影响员工的满足程

企业员工激励机制全套方法

精心整理企业员工激励机制全套方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。（二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一社会交往、以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题（一）物质激励要和精神激励相结合物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

某企业员工激励机制的研究开题报告

开题报告某企业员工激励机制的研究一、论文选题的背景、意义（一）选题的意义随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。（二）、文献综述 1、激励概述激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略

激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策

毕业设计（论文）中文题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策专业：人力资源管理姓名：准考证号：100811300009 指导教师： 2015 年 2 月10 日

开题报告题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策报告人： 2014年12月10日一、文献综述近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。。二、选题的目的和意义目的：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，企业管理中的激励是重要内容之一。激励是挖掘潜力的重要途径。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。意义：激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。三、研究方案： 1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则， 2、认识物质激励和精神激励关系，有效地将二者相结合使用。

现代企业激励机制研究

摘要当代人力资源管理的实践活动，主要包括四部分内容:人员的遁选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核以及员工激励。在这四部分之中，激励问题显得尤为重要，因为它直接影响着员工能力的充分发挥，并最终关系到员工个人的发展以及企业整体的生存与发展。人力资源管理的精髓从某种意义上说就在于激励员工。无论企业的技术水平多么高、产品多么精良，服务多么优秀，决定一个企业成败的关键在于员工的团结合作和努力奉献精神。激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。不同形式的激励，在不同的场合、时机，对行为过程会产生程度不同的影响。采取科学有效的激励手段，激发员工的积极性和创造性，提高对企业的忠诚度，才能使企业在竞争中始终处于有利地位。但在实践中，很多国内企业对激励机制的认识既不到位又不全面，没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源。因此，激励要在实践中有效发挥作用，就必须选择科学的激励机制。本文在结构安排上由表及里、由浅入深。首先对激励的定义和特性进行了简单的阐述，通过借鉴他人的研究成果，结合本人的学习和分析将国内外现有的激励理论进行归纳和分类，按照研究曾面的不同将激励理论分为内容型和过程型激励理论，并在此基础上对现有的激励理论进行综述。其次，对我国企业的激励现状进行调查和分析，通过分析我国企业对激励的认识误区和实践误区，深刻揭示了我国企业激励机制中存在的问题和弊端，尤其是关于企业经营者的激励和约束问题显得更为突出，因而提出了制定科学有效的激励机制的必要性和迫切性的问题。再次，通过对激励机制的各个技术环节进行分析，为最终解决“如何建立”做好铺垫。论文从分析影响激励效果的关键因素入手，认为选择合理的激励因素是进行企业资源配置的重要环节。接着是从物质激励和精神激励两个方面对现代企业激励模式进行论述，有理有据地论证了建立现代企业激励机制的充分必要条件，及各

私营企业员工激励机制毕业论文完整版

关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例【摘要】：当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。【关键词】：员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励【正文】：近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。

一、激励的基本理论（一）激励的定义激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。（二）激励机制的定义激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。（三）激励的一般原则激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的

现代企业激励机制方法研究

龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/337326662.html, 现代企业激励机制方法研究作者：文惠普来源：《时代金融》2014年第03期【摘要】人类社会进入21世纪之后，随着全球经济一体化，信息技术和互联网技术的迅速发展，整个世界进入了所谓的知识经济时代，国家之间的竞争最终将由掌握着现代知识的人才所决定，企业之间的竞争也是如此。“人力资源成为了现代企业的战略资源，也是企业发展的关键因素，而激励是人力资源的重要内容。”[1]企业通过实施有效的激励政策，使每一个员工各得其所、各遂其志、人尽其才、才尽其用，将会大大提高公司的效率，因此，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题，下面笔者针对企业激励的方法提出了个人的几点建议。【关键词】激励机制薪酬政策一、为员工提供合适的工作条件企业要为员工创造合适的工作条件，首先在企业内部，要为员工建立舒适的工作环境，创造和谐的人际关系，放松员工的心态，增加工作热情，从而激发员工的创造力；其次要根据员工个人能力的大小，安排合理的工作内容，既要避免造成人才浪费，又要防止员工不能胜任所安排的工作、完不成工作任务；再次定期进行岗位轮换，防止在同一岗位时间过长，产生懈怠心理，同时通过岗位轮换，还可以促使员工学习不同岗位知识，培养全面的复合型人才；最后为员工量身打造职业规划，定期进行业务培训，把企业发展和员工的成长有机地结合起来，从而找到归属感。二、制定具有激励性的薪酬政策要使薪酬政策具有激励性，就要打破原来的大锅饭思想，把员工的收入与创造的绩效挂钩。一是要把工资大致分为两大板块，固定板块和浮动板块，固定板块要能够保证员工的生活所需，浮动板块则要根据员工对企业所做贡献实行差别待遇，多劳多得，少劳少得，不劳不得，对先进者的成绩加以肯定，刺激后进者提高积极性，鼓励竞争。二是薪酬政策要向关键岗位、技术骨干倾斜，与普通员工拉开差距，为高科技人才与高级技能人才建立畅通的发展通道，体现主要技术人员的重要性，增强他们的积极性，努力创新，从而为企业创造更多利润。三是企业应该根据自身的发展，对薪酬机制进行逐步完善，建立起形式多样、主动灵活的薪酬机制，最大限度地调动各个层次、各个方面的员工积极性。三、为员工创造成长晋升的空间员工在工作中除了需要得到物质报酬之外，自身的成长和发展也是他们关注的主要内容，为此，首先要为员工建立个人的成长规划，使个人的成长规划和企业的发展目标相结合，通过

企业员工激励机制全套方案x

企业员工激励机制全套方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。一、员工的基本需要激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。二、激励的基本方式一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。（一）成就激励

近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求（生理一安全）之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。（二）能力激励在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。（三）环境激励

企业激励机制论文

一、研究的目的和意义现代管理越来越重视科学化和人性化,激励理论作为现代管理的一个重要组成部分,也印证着这一趋势。在实践中,激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去,使其劳资关系得到不断调整,使其员工的各种需求得到不断的满足,极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而我国,由于对激励问题的认识与研究比较晚,正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年,同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期,企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响,企业激励工作仍没有得到足够的重视,部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响,激励手段相当落后、片面、简单,企业职工的积极性也没有充分地发挥出来,企业经济效益日益下滑。为此,当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论,使企业尽快建立符合企业实际,有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。二、当前国内外研究动态对于激励问题的研究,自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究,经过了一次次飞跃。以麦格雷戈(D .Mcgreor)的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务——奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点,为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止,已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言,被广泛使用的主要有两类:内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律,即人都会产生需求和满足这些需求的欲望,满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛(Maslow)的“需求层次论”,赫茨伯格(Herzberg)的“双因素理论”和大卫麦克利兰(David McCelland)的“成就激励理论” ;后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆(V.H.Vroom)的“期望理论”,亚当斯(J.S.Adama)的“公平理论”,洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)的“目标设置论”等。笔者就当今常用的几种理论进行简要概述与评析。 1. 马斯洛(Maslow)的需求层次论马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。他认为,人类是有“需求的动物”,人不但有经济上的需求,更有社会等方面的需求。人类的需求产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五类:生理的需求,安全的需求,社交的需求,尊重的需求和自我实现的需求。由此可见,在激励过程中需考虑不同员工需求差异并据员工的需求采取不同的激励措施,而不能一律采用物质激励手段或单一的金钱刺激。他还认为,在人们心理的发展过程中,这五种需求是按次序逐级递升的,当下一级的需求基本满足后,上一级的需求就会出现,这时追求更高一层的需求的满足就成为激励其行为的驱动力。依据这一点,可看出如果我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满足,就能够有效调动个体行为的积极性,特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力,充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。 2.赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论由以上分析可看出需求层次论使人们明白了激励所必须的条件,但它包含着一种激励条件泛化的倾向,似乎无论什么需求只要给予满足都可以激发人的积极性。这显然是不完整的,它并没有考虑激励的效果。为此,赫茨伯格以需求满足的激励效果出发通过大量调查发现,促使员工在工作中产生满意和不满意的因素是

企业知识型员工的激励机制研究开题报告

毕业论文开题报告学生姓名：张仁风学号：2011161101 28 学院、系：工商管理学院专业：人力资源管理论文题目：美丽英语培训学校员工的激励制度研究指导教师:王秀荣 2015年 1月 12日

毕业论文开题报告 1．结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述：文献综述一、本课题的研究背景及意义现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题：单一的薪酬激励模式；传统的“官本位”提升，职业通道单一；激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制：l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓宽提升通道，满足其发展的需求[1]。贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步[2]。陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工

企业员工激励机制全套方案

员工激励机制方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度）激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。二、激励的基本方式一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励

企业员工激励机制的研究开题报告

企业员工激励机制的研究开题报告 The document was prepared on January 2, 2021

国有企业激励机制存在的问题及优化措施

国有企业激励机制存在的问题及优化措施作者：沈小丽来源：《海峡科技与产业》2020年第07期摘要：随着中国社会经济的飞速发展，我国所有企业面临的都是全球化竞争市场，要想在其中稳步前进，需要不断创新自身机制，强化竞争实力，而企业的创新离不开人才，只有不断对人才进行培训，科学整合现有的人才资源，充分发挥人才的作用，才能在竞争市场中占据优势地位。国有企业更应如此，因为国有企业的传统激励机制不能与市场同步发展，使得国企人才不能发挥应有的作用。因此，本文在分析现有激励制度存在问题的基础上，根据国有企业的改革发展，提出了完善国有企业激励机制的意见，从而为国有企业持续健康稳定发展奠定坚实的基础。关键词：国有企业;激励机制;人才中图分类号：F279.23 文献标识码：A 随着知识经济时代的到来，互联网的迅速发展使得市场环境变得更加公开透明，企业之间的竞争差距也越来越小。加上全球化经济趋势的不断加强，为保证在如此激烈的竞争市场中始终保持自己的优势地位，立于不败之地，国有企业就必须加大技术开发研究，充分发挥人才的作用，做好核心技术人才的培育管理工作。企业科学发展的关键要素在于企业人才的综合素质。国有企业要想做好人才优化管理工作，充分发挥人才作用，应当建立良好的激励机制，给予人才相应的待遇，充分调动员工的工作热情，使得员工能够投入足够的时间与精力在工作上，积极地发挥自身潜力。虽然当前我国国有企业正在向着现代化企业转型，各项制度也在完善之中，尤其是与市场经济相适应的激励机制。作为国有企业，更要顺应时代发展的需要，创新优化激励机制，满足企业制度改革的需要，保障中国社会经济的健康可持续发展。 1 激励机制的概述 1.1 激励机制含义激励是指通过一定的方式方法，利用管理制度，最大程度地发挥员工对组织和工作的作用。而对于企业，则是在工作环境中，通过科学合理的方法对员工进行奖惩，加强与员工的沟通交流，增强员工的工作积极性，使其按照企业的要求及时有效完成工作任务。企业激励机制的内容主要包含有精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。但激励机制既有良好的一面，也有着不利之处，必须充分认识。但对于企业而言，激励机制是十分重要的，是企业经济发展规划有效实现的重要手段，必须扬长避短。

( 企业业绩评价与激励机制)论文

题目：限制性股票激励计划的实施效果分析 ----以光明乳业为例课程名称企业业绩评价与激励机制研究生姓名研究生学号研究生专业会计硕士所在院系经管学院类别: A.博士 B.硕士√ C.进修生日期: 2014 年11 月15 日

摘要限制性股票是现行股权激励的主要手段之一，其出现源自于协调公司治理的委托代理问题，其重要作用也体现于在经济低迷期能更好的保障激励对象的利益，减少企业在危机时刻核心员工的流失，从而实现企业的战略目标。自2008年金融危机之后，许多公司对以股票期权为主流的长期激励模式提出质疑，此时，限制性股票受到越来越多公司的关注与青睐，许多公司开始探索如何有效实施该激励模式。那么，限制性股票如何能起到应有的激励作用、相较于股票期权激励方案其优越性如何体现，以及其实施过程中可能存在的问题将是本文探讨的核心内容。本文以光明乳业发布实施的限制性股票激励方案为研究对象，通过对其两次股权激励方案的关键要素对比分析、股权激励模式选择的价值模拟以及对实施限制性股权激励过程中所存在问题进行分析探索，最后得出研究结论。本文认为，限制性股票激励方案要素的设计应当符合特定公司现实的情况，限制性股票相较于股票期权具有更好的稳定性和务实性，应当构建多样化的指标评价体系来衡量激励效果。关键词:限制性股票股权激励公司业绩

ABSTRACT As an important incentive mechanism,restricted stock is designed to coordinate the contradiction between commissioned and agent for improving the long-term economic benefits.With the widely application in the modern enterprise,the important role of restricted stock is also reflected in retaining key employees for laying the foundation for the strategic target at the time of economic downturn.Many companies questioned about some long-term incentive model including stock options under the influence of 2008 financial crisis, At this point,restricted stock has received more and more attention,many companies began to explore the implementation of this incentive mode.Whether the restricted stock can play a stimulating role?How to show its superiority compared with Stock option incentive?And what problem will come out during the implementation process?Those were the core contents which are discussed in this thesis. Based on the incentive theory and related to Bright Diary Company as background,we should make a comparison between two restricted equity incentive schemes' key factors firstly.Secondly,we should simulate the choice of equity incentive mode by value guidance, then analyse the possible problems in the process of implementation of restrictive equity incentive and draw a conclusion finally.This paper argues that we should take the specific conditions of reality into account when we design a restricted stock incentive scheme,and that restricted stock performs more steadily and pragmatically than stock options.We should construct a diversified index evaluation system to measure the incentive effect. Keywords: Restricted Stock Equity Incentive Enterprise Performance