华为2019薪酬体系ppt
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华为薪酬体系(1)
包括交通补贴和出差补贴。交通补贴每月发到员工的工卡 里，不得取现。在年底高于一定数额或离职时可以取现， 扣20％的个人所得税。出差补贴分国内和海外出差补贴。 根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准 乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差 回来后报销时领取。
按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性 提取，扣20％个人所得税。
实施领先薪酬战略
• 企业处于成熟发展期，企业需要配备国 2005年底至 际化人才，薪酬战略更加丰富化
今
薪酬体系内容
• 实物收入的形式是：工资、奖金、安全退 休金、医疗保障、股权、红利。薪资构成 如下。
薪酬体系组成比例
• 操作人员基本工资占月总收入90%，奖金占 10%，无股金；
• 专业人员为基本工资60%，奖金25%，股金 15%；
2013年底，在全球有84187名员工持有公司股份，，持有 股份总数达约95.6%（数据来源：技术有限公司2013年年 度报告）。这在国内民营企业中是非常特别的。
4.2 精神激励
• 当物质奖励到一定程度的时候,就会出现边际效用递减的现象， 员工对精神激励的需求就会极其迫切。
• 因此，企业可通过各种途径来满足员工精神上的需要，如经常 给予表扬、为员工提供培训和晋升的机会、授予称号、关心员
• 中层经理基本工资为50%，奖金30%，股金 20%；
• 高层基本工资为40%，奖金20%，股金40% 。
➢ 基本工资
• 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，在员工工作1 ～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
• 从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般 都比应届毕业生高20％。在岗位正式工作半年左右加薪， 依据个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
薪酬体系 PPT课件
薪酬构成
4
薪酬结构设计
5
薪酬定位
目前薪酬定位高于七十五分位 目前将中级管理层以上薪酬定位在七十五分位
值以上，其余级别定位在中位置到七十五分位 值之间。
6
薪酬一致性
按照部门和级别划分，实施了不同的薪酬体系： 对管理层和非管理层不同 在研发部门与其他部门不同
7
薪酬项配比
0
8
标准岗位工资（2010年）
9
薪酬体系的启发
体现公司整体战略 薪酬制度的创新性 注重团队薪酬激励
10
11
华为薪酬体系
——以贡献为准绳、向奋斗者倾斜
第三小组：闫晴 吕艺萍 杨岚 高新娇 付丽萍 白云
1
薪酬管理思想
“我们在报酬方面从不羞羞答答，坚决向优秀 员工倾斜。工资分配实行基于能力主义的职能 工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进 挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态 度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级 管理和资深专业人员与一般员工实行差别待 遇。” ——任正非《华为的红旗到底能打多久》
4
薪酬结构设计
5
薪酬定位
目前薪酬定位高于七十五分位 目前将中级管理层以上薪酬定位在七十五分位
值以上，其余级别定位在中位置到七十五分位 值之间。
6
薪酬一致性
按照部门和级别划分，实施了不同的薪酬体系： 对管理层和非管理层不同 在研发部门与其他部门不同
7
薪酬项配比
0
8
标准岗位工资（2010年）
9
薪酬体系的启发
体现公司整体战略 薪酬制度的创新性 注重团队薪酬激励
10
11
华为薪酬体系
——以贡献为准绳、向奋斗者倾斜
第三小组：闫晴 吕艺萍 杨岚 高新娇 付丽萍 白云
1
薪酬管理思想
“我们在报酬方面从不羞羞答答，坚决向优秀 员工倾斜。工资分配实行基于能力主义的职能 工资制；奖金的分配与部门和个人的绩效改进 挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态 度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级 管理和资深专业人员与一般员工实行差别待 遇。” ——任正非《华为的红旗到底能打多久》
华为战略薪酬管理及案例分析.pptx
华为战略性薪酬管理建议: 1.改善薪酬结构：
华为战略性薪酬管理建议: 2.应重视薪酬的风险管理：
华为战略性薪酬管理建议: 3.加强实施全面薪酬战略：
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.2320.9.23Wednesday, September 23, 2020
。2020年9月23日星期三上午11时26分22秒11:26:2220.9.23
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年9月上午11时26分20.9.2311:26September 23, 2020
16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年9月23日星期三11时26分22秒11:26:2223 September 2020
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:26:2211:26:2211:269/23/2020 11:26:22 AM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.9.2311:26:2211:26Sep-2023-Sep-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:26:2211:26:2211:26Wednesday, September 23, 2020
目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以 及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
华为简介：
愿景： 丰富人们的沟通和生活
使 命： 聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，
持续为客户创造最大价值。 2005年经营状况：
华为的薪酬战略指导方针:
最新2019-绩效薪酬管理体系-PPT课件
运用之六： 晋升、调职、降级的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
1.考核结果的一种运用方法
A(优秀)------B(良好)------C(称职)------D(需改善)---E(不足)-------
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
2.”非升既走”规则的分析
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系
1.足球教练的启示
2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误
3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
3.组织成员必须了解：
•组织目标是什么？ •为了实现这个目标我必须做什么？
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
4.目标管理的中心思想：
•组织要有大目标 •个人要有小目标 •小目标要与大目标取得一致
薪酬对努力的敏感度
2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了
3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
4.奖金的基本考核体系
业务人员：
考核体系
研发人员：
职能人员：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
5.基本奖励模型与灵活运用
好处： • • •
不好： • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
1.考核结果的一种运用方法
A(优秀)------B(良好)------C(称职)------D(需改善)---E(不足)-------
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之六：晋升、调职、降级的依据
2.”非升既走”规则的分析
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二： 帮助主管与员工 建立绩效伙伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之二：帮助主管与员建立绩效伙伴关系
1.足球教练的启示
2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找 员工的错误
3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙 伴关系
三.绩效考核结果的十种运用技巧
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
3.组织成员必须了解：
•组织目标是什么？ •为了实现这个目标我必须做什么？
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之一：导引员工的行为趋向组织的目标
4.目标管理的中心思想：
•组织要有大目标 •个人要有小目标 •小目标要与大目标取得一致
薪酬对努力的敏感度
2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得 重要了
3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
4.奖金的基本考核体系
业务人员：
考核体系
研发人员：
职能人员：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
5.基本奖励模型与灵活运用
好处： • • •
不好： • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
2019年薪酬体系建立培训课件
注意： • 领导干部工资由总经理审
核，通过银行直接支付 • 一般人员的工资由认识部 门审核，通过银行直接支付 • 人事部门人员的工资由财 务部门审核，通过银行直接
支付
五、制定严格的 支付纪律，使支 付行为规范化
薪酬制度主体方案---支付系统（二）
支付系统
工资节余根 据有关规定 自主使用 （节余的是 工资计划而 不是现金）
• 增强了每个岗位员工的责任
薪酬制度主体方案---指标系统（二）
指标系统 公司年度目标
中层干部工作目标
（签订目标责任书）
个人指标
（作为考核依据）
二级单位目标 (年)
(含经营目标和管理目标)
三级单位计划 (月)
个人岗位指标 (计划)
(作为兑现工资考核内容)
制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 • 目标既应切实可行，又应具有挑战性 • 目标应可衡量，尽可能量化 •目标应有时间规定，有进度要求 •目标经上级组织认可，并向下级公示
并举的原则
薪酬制度主体方案---考核系统（四）
个人考核工资与考核结果的运用
• 根据不同的岗位性质，采用不同的 业绩评价方法。 • 根据不同类别人员的分配政策，采 用不同的考核方法，强调多劳多得 和绩优者多得
考核方式
•逐级考核 •隔计确认 •双向沟通
自我 计划
自我 总结
上级 考核
隔级 确认
报酬
考核基本原则
【最新卓越管理方案 您可自由编辑】
品牌服装集团管理调查报告
最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由编辑，值得下载拥有
薪酬体系建立
两个结合、三个步骤、四项原则
薪酬分配制度设计注重 “两个结合、三个步骤、四项原则”
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指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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谢谢你的观看
Thank you for watching
机；
6
挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
7
协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
Part 注定要扮演某个角色，虽非心甘情愿，却也无可奈何。
在社会生活中，如何尽快地为自己找到安身立命之处， 是每个人不得不面对的选择，社会不会等待你成长，所 以你要自动自发地走向成熟。成熟的标志之一是适应生 活中的不公平，对自己在生活中无法实现的满足不再叛 逆和抗拒。父母要告诉孩子，生活不可能给你任何你想 要的，总有一些地
志小故事两则及感悟 4则早会有效激的励考小核故的特事征及感悟 早会励
志小故事3则含感悟重视孩子反的馈叛的重逆要期性心理和行为
重视
薪酬考核的结果应用
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
孩子的叛逆期心理和行为父母要让孩子知道，人生不售 回程票，不是所有的东西都可以重来。人在社会中，你
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
1
4
2
5
3
6
7
由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
华为2019薪酬体系ppt
汇报时间：202X年 汇报人：某某某
4 行胜于知诗人白居易为了求得更高深的学问，到处向 人请教，但仍不能满足他强烈的求知欲。有一天他听说 有一位得道的禅师，学问非常高深。于是不惜千里跋涉 去求见，好不容易见到了禅师，他便虚心地问：“师父， 请告诉我如何才能得道？”禅师回答：“诸恶莫作，众善 奉行。”白居易不解地说：“这连3岁小孩也知道呀，怎 能说是道呢？”禅师回答：“3岁小孩也知道，但80老翁 也难奉行啊！”【感悟】有谁不要成功，又有谁不知道 成功
公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
1
保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
3
使员工趋于 训练化
4
保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
5
激发员工提 高自身技能 和水平的动
薪酬考核培训教程
必须学习和努力？但是真正成功的人又有几个？行胜于
知。不要问成功有没有自己的份，只要按照成功的原则
踏实去做，你也必定是一个成功者 早会激励人心的小
故事两则及感悟 早会励志小故事：大学毕业等于“零” 4 则早会励志小故事分享含感薪悟酬早考会核的励目志的小故事两则及
感悟 早会励志小故事分享3则管理含者感应悟起的关作于用时间管理的励