培训课程开发实务技巧-培训讲义
培训课程开发的四个环节
培训课程开发的四个环节
在现代职场中，培训课程的设计和开发变得越来越重要。一个好的培训课程可以提高员工的技能和知识水平，从而促进业务发展和组织成长。然而，培训课程的开发并不是一项简单的任务，它需要经过多个环节的规划和执行。本文将介绍培训课程开发的四个关键环节，并探讨每个环节的重要性和注意事项。
1. 需求分析
培训课程开发的第一个环节是需求分析。在这个阶段，培训的目标和目的需要明确确定。这意味着需要了解什么样的技能和知识在员工中是缺乏的，以及组织希望通过培训实现什么样的目标。需求分析可以通过与不同层级的员工交流、观察工作场景以及梳理工作流程来进行。通过深入了解员工和组织的需求，开发人员可以确保培训课程的内容和形式与实际要求相符。
在进行需求分析时，需要注意以下几点： - 稍微拓宽不同工作角色和层级的需求，以提高培训课程的适用性。 - 与员工和管理层进行积极沟通，确保对培训需求有全面了解。 - 针对当前和未来的业务需求进行分析，考虑课程的可持续性和可扩展性。
2. 设计与规划
一旦需求分析完毕，下一步就是课程的设计与规划。在这个环节中，开发人员需要确定培训课程的结构和内容，以及如何有效地传递知识和技能。为此，可以利用多种教育方法和学习工具，如创新的教育技术、案例分析和实践活动等。同时，还需要确定培训课程的时长、参与人员的数量以及培训场地等具体细节。
在设计与规划阶段，需要注意以下几点： - 确保培训课程的目标与需求分析的结果一致。 - 灵活运用不同的教育方法和学习工具，以激发参与者的兴趣和主动性。
- 合理安排培训课程的时间和地点，以确保最大限度地优化学习效果。
3. 材料和内容开发
材料和内容的开发是培训课程开发的核心环节之一。在这个阶段，开发人员需要准备教材和教学资源，以便参与者能够理解和吸收所传达的知识和技能。这包括编写讲义、制作PPT演示文稿、录制教学视频等。开发人员应该采用简洁明了的语言和易于理解的图表，以便参与者能够轻松理解和掌握所学内容。
培训课程开发七步法
培训课程开发七步法
提供高质量的培训课程是每个培训师的目标。然而，要开发一门完整、有价值的培训课程需要一定时间和精力。 在本文中，我将介绍七个步骤来帮助您开发出高品质、有效的培训课程。
第一步：明确目标
在开始之前，您应该明确您的培训课程的目标。我们需要了解培训的目的是什么、面向的学员类别和他们需要学什么。通过这些信息，我们可以制定出一个清晰的、可行的计划，确保我们的培训真正对学员的需求而生，并且能够帮助学员在他们实践中取得成果。
第二步：开发教学目标
制定教学目标是您开发优秀培训课程的关键步骤。您的目标应当精准、可验证且有测量标准。同时，您应该确保当前教育态势和目标对齐。最终，您的教学目标应该能够帮助学习者更好地掌握学习内容，并将所学知识运用到实践中。
第三步：设计课程
设计课程是一项很重要的任务，需要您准备好手头上的教学材料以及讲义，避免重复的信息，明确构建课程的布局结构，以及确定课程时长。您需要在不同的模块中衔接各个学习阶段，并确保能够按照轻重缓急的方式引导学员，实现高效的学习效果。
第四步：制定教学方法
您的教学方法应该可以最大化提高学员的学习效果。您可以使用基本教学方法，如讲座、案例分析和协作学习等。您应该确保学习方式并不限于一种，而应该由多种学习模式混合而成。在此步骤中，您需要确定如何引导学员完成培训过程，并确保学习是按照预期的顺序进行。
第五步：开发教材和课程资源
您需要准备教材和其他相关资源以供学员学习使用。教材应该与目标和内容一致，简洁易懂。您可以通过图像和图表等可视化方式有效地呈现学习材料，提高学习的效果和效率。确保您向学员传递的信息质量高，清晰明了，并能够帮助学员更好地记忆和理解所学内容。 第六步：测试学习成果
开发培训课程的重点之一是测试该课程对学员的效果。 您可以通过考试、作业、调查问卷等方式来检查学员是否掌握了所学知识。您还可以使用实际项目、练习和任务解决方案等方式测试学员的实践技能和应用能力，以确保他们能够在实际工作场景中活学活用所学知识。
培训课程开发实战技巧.
培训课程开发实战技巧
文/李文德
企业如果完全采用外部的培训课程，就会大量出现培训内容与实际工作不一致的情 形，出现培训的现场感很好，但在实际工作中无法应用的情形。为了改变这一状况，企 业就需要开发适合自己的内部培训课程，提高培训的针对性。
课程开发的准备
培训课程开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知识和 技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。以下几类课程比较适合企业自 主开发：
企业文化类：企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业全员核心胜任力等 ；
管理流程类：企业的绩效管理、预算管理、人力资源管理、信息管理等 ；
产品类：根据不同人群开发（例如针对销售代表、客户、代理商等 ）;
核心业务类：生产工艺、生产流程和生产技术，销售类，服务类等 （根据企业的不同
业务特点进行选择）。
员工素质类、管理素质类、专业认证类培训建议选择外部供应商提供，不一定需要 自己开发。
为了保证课程的稳定性和不同培训师之间传授的一致性，企业的关键课程要具备标 准化和完整性，一般需要包括七个部分的内容 ：
授课计划：课程的教学计划，是对教学进程和必备事项的系统设计。 编写授课计划有 利于确保课程的规范性、继承性和授课的一贯性。授课计划包括课程描述和授课计划两 个部分，课程描述主要指课程培训对象、课程名称、课程目的、培训目标、培训人数、 课程时间和设施要求等 ; 授课计划则包括课程纲要、内容要点、培训方法、练习项目或案 例、时间分配等内容。 讲师手册 : 讲师培训的指导手册 ,包括了每一个知识点讲师培训的具体步骤 , 培训方 法和讲评要点 , 是讲师理解和掌握课程的关键资料。
学员手册 : 学员培训时使用的文件， 包括培训前的阅读资料、 培训中的课程资料和培 训后的复习资料。
讲师演示文件 （Powerpoint 文件 ）: 讲师培训时用来演示用的文件。
练习手册 : 培训过程中学员需要进行的案例分析、 角色扮演、互动活动等的详细说明 包括背景资料、练习要求、讲师操作步骤和讲评要点等。
培训师培训mdash;mdash;授课技巧及课程开发技能提升
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-1 TTT培训师培训——授课技巧及课程开发技能提升
课程背景：
随着我国经济实力的不断增强，同步伴随着人力成本的持续攀升，企业经营管理面临诸多挑战，作为培训人责任重大。培训作为企业管理的第一生产力，担负传承企业理念和愿景的使命，培训发展离不开优质的内训师，但当前培训现象种种，诸如课中精彩课后发愁，对此原因有多种，比如没有跟进培训效果、企业培训走形式、内训师过分侧重表演等，但纵观企业培训的诸多痛点，不会课程开发的病症愈演愈烈，课程立足课程开发的模型运用，结合企业的需要，通过对内训师的认知和内训师整体素质的摸排，在课程中通过互动式教学，使得内训师逐步掌握课程开发的技巧，并能对常规的课程开发模型掌握并能在课程结束后自行开发出一套课程大纲。
从一事一议的角度出发，针对培训乏力，培训效果不显著来看，除培训体系搭建和企业培训机制等高层次的角度以外，立足具体来剖析，培训收效甚微更多需从培训师自身素质素养来寻找解决方法，培训首先需要从务实角度来解决，即立足提升培训师来推动培训工作进入新局面，一旦企业内训师授课技巧、课程开发、分解管理目标等技能得到提升，那么培训的以点带面，以面带片的功效会逐步显现。
课程收益：
通过一个价值点极高的台风训练方式，快速提升台风，无需从理论角度解读台风；
使得参训学员掌握课程开发的八大修炼，明确课程开发流程，并能在课程结束后自行遵
从课程开发流程，进行课程开发。
掌握常见的授课技巧，提高授课过程总的控场
能力，使得培训实施的整体价值易于凸显，并且延续课程和自身的价值。
通过演练和不断互动，使得学员掌握常规的课程开发模型的内涵和实操技巧，从对课程开发无从下手到运用模型得心应手。
课程结束后每一位学员可以自行开发一门针对企业需求的课程大纲，真正将培训效果落地。
通过本次培训，学员不仅仅掌握培训技巧和方法，另一层次为可以从思维意识上打开培训课程开发的思路，从此对培训课程开发和授课技巧信心倍增。
企业大学内部培训课程开发
1 企业大学内部培训课程开发
学习收获
● 使学员掌握42个SOP标准化课程开发程序
● 学员可以学到九大类课程资料编写技巧
课程提纲
一、企业内训课程设计的指导思想
1）内容设计---如何解决实际问题
2）教学手段---如何激发学员兴趣
二、培训内容确定：培训需求调研
1）静态培训需求调查
基于岗位任务的需求分析方法
工作分析-任务分析-技能分析
实用工具1：岗位分析描述模板
2） 动态培训需求调查
三、教学内容确定：课程大纲设计
1) 课程大纲的六种设计方法
实用工具14-19：
时空法、矩阵法、因果法、题解法、对比法、递进法
实用工具20：
课程大纲设计总表
2）不同门类课程的内容要点
观念类课程的内容重点
技术类课程的内容重点
案例分享：某移动公司“资费培训”课程
四、互动内容设计---SDTA课程快速互动升级程序
1) 互动课程是“设计”出来的
没有互动不了的课程
案例研讨：我的课程是技术课，无法互动？
互动的两大主要目的（促动、训练）
课程互动升级四步流程
SDTA快速互动升级法
二线三珠（时间线、内容线、导入珠、展开珠、训练珠）及细分模型
案例分享：我的课程如何互动？
2) 三类常用的互动类型
10类破冰船的详解与运用训练
10类充能器的详解与运用训练
24类互动教学的详解与运用训练
实用工具21：互动教学实施的四步流程
3) 两种常用的互动方法
促动的目的与教学意义
实用工具22-28：
设疑式、递进式、启发式、陷阱式、案例式、引言式、数据式 2 训练的目的与教学意义
实用工具29-30：案例式与模拟式
五、课程资料制作：教案及相关资料的编写与制作
1）课程资料编写的规范要求
八类课程资料编写
实用工具33-41：九类课程资料编写模板
教学PPT演示文件
青岛张玉讲师TTT企业培训师授课技巧培训课程大纲
一、主题导入（20分钟）
视频：《上下之间》
破冰:醒神魔手
＠一分钟演练:美丽人生
二、培训师的专业呈现（150分钟）
1、课程呈现的常见逻辑陷井
2、“右脑出发，左脑回家”：刺激学员右脑的三种途径
3、“三则”+“三踢”:培训师的职业风范
4、点评五步法及现场应变对策
5、开场设计的三大禁忌及四种经典方法
6、结尾设计的三大禁忌及四种经典方法
三、培训活动管理（180分钟）
1、测试：培训活动全景关系图
2、问需求：“补差"还是“发挥优势”
3、现场讨论:是“需求"重要还是“结果”重要?
4、培训活动中场控制的“三四五”模式
5、咖啡豆箱：如何建立自己的百宝箱？
6、培训效果评估的应用禁忌
7、课程精髓内化的辅导延伸
8、培训环境设计
四、教学方法设计(160分钟）
1、频道切换：讲解讲述法的设计
2、感同身受：现场演示法的设计
3、直观冲击：视频冲击法的设计
4、冲突强化：案例分析法的设计
5、参与体悟：游戏带动法的设计
6、层层设悬：问题悬念法的设计
五、课程设计(210分钟）
1、品牌课程命名的四种经典方法
2、 最佳课程命名案例展示
3、分组讨论:这些课名为什么吸引人？
4、例子：通讯/金融/汽车如何为面向一线营业场所销售人员的销售技巧课程命名
5、分组讨论与小组展示：我的课程我作主
6、课程结构的四级目录
7、虎头—龙身-豹尾
8、课程结构布局的六种方法
9、品读：咖啡之美
＠练习：由点到面，或由面到点的构建课程骨架
@练习：画出品牌课程的“思维导图”
张 玉 讲 师
▪ TTT企业培训师训练导师
▪ PTT职业培训师训练导师
▪ 黄埔团队执行力训练专家
▪ 顾问式销售术训练专家
▪ 山东大学工商管理硕士MBA
▪ 国家级高级人力资源管理师
▪ 中华讲师网特聘培训讲师
▪ 淘课网，企管网签约培训师 ▪ 2011年度全球华人500强讲师
▪ 中国培训行业十大风云人物
▪ 多家企业高级咨询顾问
员工培训与开发技巧
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员工培训与开发技巧
一、 培训与开发的涵义
培训(Training)与开发(Development)两个术语有时可以混用。实际上两者是有差异的。员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。培训是指员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。
在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质(如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等)，帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，故员工培训具有一定的强制性；而开发活动只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加，其他员工要有参与开发的积极性。传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对管理人员。
然而，随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，而且员工、经营者都必须接受培训与开发。
据专家预测，在21世纪，员工要胜任工作应具备综合运用知识的能力。这要求员工必须学会分享知识，创造性地运用知识来改造产品或向顾客提供服务，并能更好地理解服务或产品开发系统。因此，许多企业建立了对员工进行与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训的观念。在企业中营造鼓励持续学习的工作环境，构建学习型组织，使企业的员工总是不断地学习新的东西，并直接运用到产品或者服务质量的改善方面。在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。
五-培训教材开发
培训教材开发
初级部分
第一模块 培训教材开发的基础知识
第一，企业班组长培训教程案例分析
一，企业班组长培训教材分为理论篇部分和实训篇部分
理论篇以通用性基本知识，基本常识介绍为主，总共6章（企业班组长概况、班组长管理基础、现场管理、实务管理、创新管理和班组培训工作).
一）在第六章第二节的内容是班组培训的内容、形式和方法
1，班组培训的内容有：生产技能、规则制度、安全培、应急问题和创新能力培训。
2,班组培训的形式有：经验传授式、经验交流式、问题针对式和 “送出去，请进来”形式。
3. 班组培训的方法有:讲授法、技能示范法、边干边教法、实战模拟法、技能比赛和岗位练兵、专题培训法.
二）,对新员工进行技能指导的步骤:
1，消除新员工紧张心理; 2，解说和示范 3，带新员工进行演练 4,让新员工单独操作一遍，自己在一边观察和指导 5，给他实战锻炼的机会
三），新员工的培训内容：1)让他们了解车间班组的基本情况；2）了解安全操作规程
3,了解与工作相关的各种规范化管理要求《ISO9000质量管理标准》《TPM设备管理》等。
4，完成本岗位工作所需要的基础知识和基本技能 5，掌握常用工具和设备的维护和使用。
6，俩接工作场合接人待物的基本礼仪。7学习与同事及相关部门之间的相互协调配合，培养团队精神.8完成从学生到员工的角色转变，用积极心态迎开始新的工作。
二,实施岗位培训能力训练指南
一），实施岗位培训的着眼点：1）发现员工在适应岗位方面存在的问题和具备的潜力。2)帮助员工提高岗位工作能力 3）让下属体验到完成工作的喜悦感和成就感
二），找出员工岗位培训要点常用的基本方法：1，现状分析法, 2，目标取向法
三）,找出班组岗位培训的常用方法：1，员工一对一指导法 2，送员工参加相应培训班
3,外请专家进行讲座 4，技术问答、考问讲解 5，反事故演戏 6，技术比武 7，技能示范演练法。
培训与开发知识点大全
培训与开发知识点大全
1 培训 : 是公司向职工供给工作所必需的知识与技术的过程；开发：是依照员
工需求与组织发展要求对职工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过
程。培训与开发 ：指由组织设计实行的，旨在给职工供给与目前或未来工作有
关的知识、技术，以知足职工和组织目前或未来工作需要的一系列有计划的、
系统的和规划性的活动。
2 培训与开发的比较：不一样点： 培训关注视前工作、重视鉴于外在需求的培
训，更新知识技术等、强迫要求；开发关注未来工作、重视鉴于职工内在需求
的培训，发掘职工的潜力、自发参加。 同样点： 培训与开发的对象均为职工个
体、培训与开发都是一种学习活动、均为职工个体的一种学习过程，由组织规
划，目的是把所学内容与所希望的有关工作目标联系起来，促成公司与个人的
共同发展。
3 展开培训的目的： 增添知识（认识最新科学进展）、提高技术（胜任更高工
作要求）、转变态度（培育优秀职业意识）
4 现代公司培训的原则： 系统性原则（普及性、全程性）、理论与实践相联合
原则、组织培训与自我提高相联合的原则、人品素质培训和专业素质培训相结
合原则、三个面向原则（面向公司、面向市场、面向时代）、多样性原则（层
次多样性、种类多样性、内容多样性、形式多样性）
5 现代培训与开发与传统培训的差异：传统培训： 泰勒的科学管理理论： 1 标准
化 2 能力与工作相适应 3 工作定额。 4 差异计件薪资制 5 计划、执行职能相分别 .
现代培训： 培训与开发是成立在现代 HRM基础上的， 是以 " 开发 " 为基本源理的。
6 现代培训优势： 1
激发职工的学习动机
更着重于培训目标与公司的战略目标密切联合 2 更着重于
3 更着重于创建学习型组织 4 更关注人的生理与心理特
点，以人为本 5 更着重于人的胜任能力，不再限制于岗位技术
7 培训师能力 ：解说或口头表达能力 2 交流与交流能力 3 问题的发现与解决能
培训课程设计报告与开发的步骤和要点
-
. z. 培训课程设计与开发的步骤和要点
培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中表达。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少适宜的培训教材。因此，培训课程开发非常困难。则，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古"文无定法〞，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，培训课程开发可以分为以下几个局部:
第一局部：需求分析
准备进展培训课程开发之初，必须对受培对象进展有针对性的需求调研。调研可以分为以下四局部，其主要内容以及各局部所占的大致比例可参见图表1。
了解企业 培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织构造、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时表达出行业与企业的特点，到达与企业的文化相匹配，与企业的制度流-
. z. 程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。
了解工程 企业全年的培训方案，由一个个培训工程组成。所谓培训工程就是针对企业一局部特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反应等诸多要素，课程开发是其中的一个组成局部。课程开发必须完全服从和效劳于培训工程的要求。因此，培训师在开发与设计培训课程时必须了解工程的开发背景、总体教学方案、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进展课程的设计。每门课程在进展内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法确实定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足工程的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成工程的目标。