8第八讲战略性绩效管理的发展趋势(精)
绩效管理的发展趋势
绩效管理的发展趋势绩效管理是企业管理的重要领域之一，随着企业管理理念的不断发展和变革，绩效管理也在不断演进。
以下是绩效管理的发展趋势：1. 从单向评估向双向管理转变传统的绩效管理往往是企业领导层对下属的单向评估，缺少员工的反馈和参与。
而现在的绩效管理趋势是将员工视为管理过程中的主体，采用互动式的双向沟通和互动式的绩效管理方式，加强员工参与，让员工对自己的绩效有更深入的了解。
2. 从过程管理向结果导向转变过程管理是传统绩效管理的重要内容之一，但现在的企业更注重绩效结果，通过量化和结果导向的方法来评价员工的表现和绩效贡献。
特别是在目标管理模式下，企业更重视实现具体的绩效目标和成果，而不仅仅关注员工的操作流程。
3. 从年度评估向实时评估转变传统的绩效管理往往是以年度为单位，而现在的绩效管理趋势是更倾向于实时评估。
通过使用绩效管理系统和实时数据分析工具来实现任何时间、任何地点的绩效评估。
这样，员工的绩效表现可以即时得到反馈信息，有助于员工对自己的表现进行实时、个性化的调整。
4. 从单一维度向多维度转变传统的绩效管理往往只考虑员工的公司业绩和个人能力，而现在的绩效管理趋势是将员工的多维度表现纳入考虑范围。
比如，企业关注员工的社交能力、领导力、创新能力、团队合作等多个方面的表现。
这样，员工的整体绩效也能更全面、更准确地被评价。
5. 从行为管控向奖励激励转变传统的绩效管理侧重于工作标准、行为规范、工作纪律等的管控，而现在的绩效管理趋势则更重视奖励激励，通过对员工的正确行为和结果进行奖励，鼓励员工自我激励和创新，提高员工的士气和绩效贡献。
总之，绩效管理的发展趋势是多种多样的，企业需要根据自身情况和需求进行绩效管理的优化和改进。
无论是开发更有效的绩效管理工具和方法，还是加强员工参与和奖励激励，都有助于提高企业的绩效和竞争力。
战略性绩效管理发展新趋势研究
战略性绩效管理发展新趋势研究引言战略性绩效管理是企业管理中的重要工具，通过明确组织的战略目标和绩效指标，有效地管理和评估组织的绩效表现。
随着时代的变迁和科技的发展，战略性绩效管理也在不断演进和发展。
本文将研究战略性绩效管理的新趋势，探讨其在组织管理中的应用。
1. 数据驱动的决策随着大数据和人工智能技术的发展，数据驱动的决策成为组织管理中的新趋势。
传统的绩效管理依赖于主观的评估和决策，容易受到个人偏见和误判的影响。
而数据驱动的决策则利用数据分析和算法模型，通过客观、科学的方式进行决策。
在战略性绩效管理中，数据驱动的决策可以帮助组织更加准确地评估和预测绩效表现，及时调整和优化战略。
2. 真实时间的绩效评估传统的绩效评估往往是按照固定的时间周期进行，比如每年或每季度进行一次评估。
然而，在现代商业环境中，变化发生得非常快，按照固定时间进行绩效评估往往无法反映出实际的绩效情况。
因此，真实时间的绩效评估成为研究的新趋势。
通过实时监测和分析绩效数据，组织可以更加及时地了解和评估绩效表现，及时调整和优化战略。
3. 双向交流和反馈传统的绩效管理往往是单向的，领导者给予下属评估和反馈。
然而，这种单向的评估往往无法全面了解到员工的真实情况和意见。
新趋势中的战略性绩效管理更注重双向交流和反馈。
通过建立开放的沟通渠道，员工可以向领导者提供反馈和建议，从而促进员工的参与感和归属感，提升整体绩效。
4. 跨部门和跨组织的合作战略性绩效管理需要各部门和各个层次的合作和协调。
而传统的绩效管理往往是由各个部门单独进行的，缺乏整体的有效管理。
新趋势中的战略性绩效管理更注重跨部门和跨组织的合作。
通过横跨部门的协作和信息共享，组织可以更好地整合资源，实现协同效应，提升绩效表现。
5. 灵活和个性化的绩效评估传统的绩效评估往往是通过标准化的评价指标进行的，忽视了员工的个人差异和工作特点。
新趋势中的战略性绩效管理更注重灵活和个性化的绩效评估。
通过量身定制的评价指标和方法，可以更好地满足员工的个人需求和职业发展，提高绩效评估的准确性和有效性。
战略性绩效管理研究综述
战略性绩效管理研究综述引言随着市场环境的不断变化和激烈竞争的加剧，企业必须不断提高自身的竞争力和业绩，以适应不断变化的市场环境。
在这种情况下，战略性绩效管理成为了企业管理中的关键工具，用于帮助企业实现战略目标并提高绩效。
本文将对战略性绩效管理的相关研究进行综述，分析其发展趋势和应用情况，并提出未来的研究方向和发展建议。
一、战略性绩效管理概述战略性绩效管理是一种将绩效管理与战略管理相结合的管理方法，其目的在于确保组织的绩效和目标与其战略目标保持一致，并通过有效的绩效管理手段来实现战略目标。
通过战略性绩效管理，企业可以更好地理解自身的战略目标，设计相应的绩效指标来衡量这些目标的实现情况，并采取相应的措施来提高绩效。
这种管理方法的核心在于将绩效管理与战略管理有机地结合起来，以确保企业的绩效与战略目标保持一致。
二、战略性绩效管理的发展趋势近年来，随着企业管理理念的不断更新和市场环境的不断变化，战略性绩效管理也在不断发展和演变。
其发展趋势主要表现在以下几个方面：1. 强调战略导向战略性绩效管理不仅仅是对绩效的监控和评价，更重要的是要将绩效管理与战略管理相结合，强调战略导向。
企业需要将绩效管理的过程贯穿于整个战略制定和实施的过程中，以确保绩效与战略目标保持一致。
2. 注重绩效评价随着绩效管理技术的不断发展，越来越多的企业开始注重绩效评价工具的使用，例如平衡计分卡、关键绩效指标等。
这些工具可以帮助企业更清晰地了解自身的绩效情况，及时发现问题并加以改进。
3. 强调员工参与战略性绩效管理不仅仅是领导者的事，更需要员工的积极参与和配合。
越来越多的企业开始注重员工的参与和沟通，以确保绩效管理的有效实施。
4. 增强信息化手段随着信息技术的不断发展，越来越多的企业开始将信息化手段应用到战略性绩效管理中，以提高绩效管理的效率和精度。
企业可以借助各种信息化工具来收集、分析和应用绩效数据，以实现对绩效的有效管理和指导。
三、战略性绩效管理的应用情况战略性绩效管理的应用已经在各行各业得到了广泛的推广和应用。
战略性绩效管理(第二版)
索尼公司20世纪50年代的使命和愿景1-3
索尼公司20世纪50年代的使命和愿景 1 使命 体验发展技术造福大众的快乐。 2 愿景 远大目标： 成为最知名的企业，改变日本产品在世界上的劣质形象。 生动描述： 我们所生产的产品将分布于世界各地，……我们将成为第一家 打入美国市场的日本公司，并直接销售我们的产品。……在美 国公司失败的技术创新项目——如半导体收音机上，我们将会 取得成功。……50年后，我们的品牌在世界各地都是知名 的。……我们崇尚创新和质量，我们可以与任何一家最具创新 精神的公司相媲美。……“日本制造”将意味着精美细致，而 不是粗制滥造。
是组织战略决策的重要辅 助者、信息提供者；与战 略规划的联系是一种双向 联系；即扮演辅助者和战 略执行者的双重角色。
是组织战略决策的关键参与 者和制定者；与战略规划的 联系是一种一体化联系；即 扮演决策制定者、变革推动 者和战略执行者等多重角色。
职能 绩效
参谋职能；行政事务性 直线职能；辅助决策；战 直线职能；决策制定；战略
绩效管理的特征
1. 是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具 2. 强调沟通辅导及员工能力的提高 3. 是一个过程，包括若干环节
绩效管理与绩效评价
绩效评价的概念 所谓绩效评价（performance appraisal，PA），
就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法， 是员工绩效形成的不可或缺的因素。
绩效评价是对客观绩效进行主观评定和估价的过程。
绩效评价是人力资源管理中最具争议的环节。
绩效管理与绩效评价
• 绩效评价和绩效管理的区别
首先是在目的上，一些组织并不满足于单纯的绩效评 价信息在管理决策中的应用。
其次是在过程上，绩效评价是从属于绩效管理过程的。 只有把绩效评价置于绩效管理的整个过程中，才能有 效地实现绩效管理的目的。
绩效考核的未来趋势与展望
人工智能在绩效考核中的应用
01
利用人工智能技术进行数据分析和处理，提高考核 的准确性和客观性。
02
AI可以自动化处理大量数据和信息，减轻考核工作 量，提高工作效率。
03
AI可以根据历史数据预测员工未来绩效，为绩效改 进提供更准确的指导。
当前绩效考核的挑战与问题
挑战
绩效考核面临的挑战包括如何制定合理的考核标准、如何保 证考核的公正性和客观性、如何处理考核结果的不合理等。
问题
当前绩效考核存在的问题包括考核标准过于主观、考核过程 缺乏有效的沟通和反馈、考核结果的应用不合理等。
02
绩效考核的未来趋势
个性化与定制化考核
考核内容与标准根据员工个人特点和 工作需求进行定制，更符合员工个人 发展需求。
目的
绩效考核不仅是为了评估员工的表现 ，更重要的是为了激励员工、提升员 工的绩效，以及为员工的职业发展提 供依据。
当前绩效考核的方法与工具
方法
常见的绩效考核方法包括目标管理法 、360度反馈法、关键绩效指标法等 。这些方法各有优缺点，应根据组织 的实际情况选择适合的方法。
工具
随着科技的发展，越来越多的绩效考 核工具涌现，如电子绩效系统、人力 资源信息系统等。这些工具可以帮助 组织更高效地进行绩效考核。
绩效考核在企业管理中的重要性
绩效考核是企业管理的重要环节，它不仅有助于提高 员工的工作效率和工作质量，还能为企业战略目标的 实现提供有力支持。随着市场竞争的加剧和企业对于 人才管理的重视，绩效考核将会更加受到关注。
未来发展趋势
随着科技的进步和社会的发展，绩效考核的方法和手 段也在不断更新和完善。未来，绩效考核将更加注重 数据的分析和挖掘，以实现更加客观、公正的评价； 同时，绩效考核的结果将更加注重与员工的职业发展 相结合，以实现员工和企业的共同发展。此外，随着 企业对于人才管理的重视，绩效考核将更加注重与员 工的沟通和反馈，以实现更好的人才管理和激励效果 。
绩效管理的现状和趋势
从个人竞争转向团队合作，强调员工间的协作与共享，促进组织整 体绩效提升。
以人为本的管理效管 理体系。
绩效管理的实践创新
01
目标管理与关键成果领域（OKR）
采用目标管理方法和关键成果领域，使员工更加聚焦于组织目标和核心
业务。
案例二：某行业的绩效管理实践
总结词
行业领先，高绩效文化
详细描述
某行业在激烈的竞争环境中，通过建立高绩效文化，实施有效的绩效管理实践，成功地提升了整个行业的竞争力 和业绩。该行业的绩效管理实践包括制定科学合理的绩效评估体系、强化激励机制、注重员工培训和职业发展等 。
案例三：某跨国公司的绩效管理策略
绩效管理通过设定目标、评估业绩和提供反馈，帮助组织实现战略目标，提升员工个人和 组织整体绩效。
绩效管理需关注员工发展
绩效管理不仅是对员工业绩的评估，更是促进员工个人发展的过程。通过绩效管理，员工 可以了解自己的优势和不足，明确职业发展方向。
绩效管理需与组织文化相契合
绩效管理应与组织的价值观和文化相一致，才能更好地发挥其作用。组织文化对员工的行 为和态度有着深远影响，因此绩效管理应与组织文化相契合。
02
360度反馈评价
引入多维度评价方式，包括上级、下级、同事、客户等，提供更全面的
绩效反馈。
03
敏捷绩效管理
适应快速变化的市场环境，采用敏捷的管理方法和工具，提高组织的灵
活性和适应性。
04
绩效管理案例研究
案例一：某企业的绩效管理改革
总结词
成功转型，员工满意度提升
详细描述
某企业在面临市场竞争加剧和员工积极性不高的问题时，决定进行绩效管理改革 。通过制定明确的绩效指标和激励机制，以及持续的员工培训和反馈，企业成功 地提升了员工的工作积极性和业绩，实现了可持续发展。
论战略性绩效管理发展的新趋势
的实现绩效管理 ，企业高层 必须准确 、清
内容 籀 薹 ： 本 文 从 战 略 性 绩 效 管 理 的 界 定 和 战 略 性 绩 效 管理 系统 模 型 入 手 ， 论 述 了战 略 性 绩 效 管理 发 展 的新 趋 势 ， 得 出战 略 性 绩 效 管 理 新 趋 势 的 出 现 必 然要 求 与 之 最 佳 匹 配 的绩 效 管 理 工 具
毋庸置疑每个企业都要进行绩效管理 ，
但 是 ，不 同企 业 之 间存 在 差异 ， 同一 企 业
来的潜 力， 关注未来绩效 。 战略是对未来结 果的一种期望 ，这种期望 的实现要 靠组 织 所有成员按照一定的职责和绩效要 求 ，通 过持续努力和发挥创造性来实现 。绩效 管
理 的 战 略 意 义 中最 重 要 的体 现 是 它可 以 有
的设 计 。
战略性绩效 管理 有三个 目的，如 图 １ 所 示 ，其中第一个 目的就是战略 目的，为
了达到战略 目的 ，绩效管理系统本 身必须
具有～定的灵活性。战略 目的强调绩效管
理 要 为 员 工 提 供 一 种 引 导 ，使 员 工 能够 为
组织的成功做出贡献 ，这就要求绩效管理 体 系具有充分的弹性 ，来适应企业 战略形 势发生的变化。 当组织战略发生改变时 ， 组 织所 期望的行为方式、结 果以及 员工 的特
战 略 性 绩 效 管理 发展 新 趋 势
随着知识 经济时代的到来 ，绩效管理 体系的设计越来越注重战略导 向，战略性 绩效管理的发展逐渐走 向成熟 ，出现 了一
些 新 趋 势 。 本 文 对 面 向 未 来 的战 略 性 绩 效 管理 发 展 的 新 趋 势 分析 如 下 。
《战略性绩效管理》第八章
1. 网络化绩效管理系统基于企业内部网的安全、可靠的站点， 负责为员工提供与绩效管理有关的信息、表格及服务支持。
2. 使员工方便、快捷地通过电子方式提交各种绩效评价报告， 并访问有关绩效管理的内部站点，及时获取组织绩效管理政 策，可以设计个性化的绩效帮助，这种设计能够使员工享受 “一站式”的优质服务。
第八章 战略性绩效管理的发展趋势
主要内容
一、战略性绩效管理的发展趋势及实践 二、网络化绩效管理系统的应用
第一节 战略性绩效管理的发展趋势及实践
一、战略性绩效管理的发展趋势
1. 从单纯的绩效评价到战略导向的绩效管理 2. 开始注重对无形资产的评价 3. 从单纯的财务指标评价到财务指标与非财务指
复习思考
谈谈你对绩效管理发展趋势的认识。 结合案例谈谈你对我国企业绩效管理状况的体会和看法。 谈谈你对绩效管理网络化应用的看法和建议。
3. 进一步提高了人力资源部门的工作效率，缩短了其他部门以 及其他地域的员工向人力资源部门提交相关信息所需的时间。
4. 使数以千计的员工放弃纸面文档方式，可以减少各种打印表 格以及相关的大量处理费用，由此节省的经费总额也将是一 个可观的数目。
二、网络化绩效评价的步骤
（一）评价指标体系设计的原则
绩效评分
数据整理
分类计算各绩 效指标平均分
数据库
提交评价结果
加权计算
得出总的绩效评分
二、网络化绩效评价的步骤
（三）反馈评价结果
在计算机得出绩效评价结果后，应当及时将评价结果反馈 给员工。这时员工在登录自己的绩效考核“账户”时可以得到 以下信息： 各类人员对自己的评分和考核表上各个项目的评分，以及这些 评分经过加权后的总分。 在一些类似于能力、态度等有全体可比性的项目上，系统还可 以提供员工在这一单项指标上的排队情况。
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二、网络化绩效管理系统的应用
1、网络化绩效管理的意义 2、网络化绩效评价的步骤 （1）重新整合原有的绩效评级系统或建立新的绩效评价 体系 （2）进行网上评价 （3）反馈评价结果
5
2018/9/14
绩效管理与企业战略相脱节
绩效管理体系不够科学、规范
缺乏有效的绩效沟通和辅导
绩效管理人员缺乏有力的支持
过分关注短期效益而忽视长期效益
3
2018/9/14
3、我国企业推荐战略性绩效管理的实践方向
从战略高度重视绩效管理 建立科学的战略性绩效管理系统 加强绩效管理过程中的绩效沟通和辅导 激发各层次人员的参与意识 建立以绩效为导向的企业文化
第八讲 战略性及销管理的发展趋势
1
2018/9/14
一、战略性及销管理发展趋势及实践
1、战略性绩效管理发展趋势
•从单纯的绩效评价到战略导向的绩效管理
•开始注重对无形资产的评价
•从单纯的财务指标评价到财务指标与非财务指标相结合
•注重人在绩效管理中的作用
2
2018/9/14
2、我国绩效管理实践中存在的主要问题