中国石油大学(华东)人力资源开发与管理
浅议战略人力资源管理
22经营管理现代企业教育M OD ER N EN TERPR I SE ED U C ATI O N可以保证成员间的有效沟通实现良性的互动从而增强企业内人与人之间的亲和力有效地消除企业内耗也有助于提高员工的凝聚力3.员工与企业和谐发展组织中的员工会根据自己的感知特性动机趋使对组织系统现实情况进行认知加工以修正自己的行为方式从而对管理制度管理方式产生主观认知并付诸行动管理者总是利用多种手段力图改变企业员工的目标和偏好使之与企业的目标相一致人可能从帮助别人的活动中获取乐趣和效用同样人也可能从帮助企业目标的实现中获取乐趣和效用因此员工个人发展与企业发展是有和谐统一的基础的由此企业目标必须包含企业员工的目标从而将对员工的个人目标的追求融入企业的战略之中实现员工和企业的和谐发展4.企业与外部环境的和谐企业是一个开放的系统不断地与外界进行着物质能量和信息的交换这种交换的过程也伴随着系统与外部环境的相互影响要达到企业与外部环境的和谐必须经过两个层次:一是员工整体与外部环境的和谐二是企业与外部环境的和谐员工与外部环境的和谐是企业与外部环境和谐的基础只有实现了员工与外部环境的和谐才能实现企业与外部环境的和谐发展员工与外部环境的和谐主要是员工在将自身的情况与外部环境的状况进行比较分析后所产生的对比较结果的评价如果对结果较满意那么就实现了员工与外部环境的和谐若不满意则没有达到和谐从而影响其在企业中工作状态企业与外部环境的和谐主要是指企业的发展必须要跟上整个行业的发展脚步(如:技术能力管理水平等)其发展要适应社会对企业的要求(如:环境要求等)在员工与外部环境达到和谐的基础上才能构筑企业与外部环境的和谐人力资源管理和谐体系中的四个环节是环环相扣密不可分的员工通过提高自身的素质实现自身的和谐从而促进员工与员工之间创造和谐的人际氛围的不断提高员工的凝聚力实现组织和个人的和谐发展这又为最终达到企业与外部环境的和谐奠定了基础三和谐的人力资源管理体系的发展对策探析和谐的人力资源管理体系的构建需要在管理理念上从传统的偏重于控制转向偏重于协调从把个体看作系统整体发展的工具转向系统整体成为各子系统实现自身发展的工具关注员工事业追求帮助员工实现其价值从而充分调动每个成员的积极性和能动性1.建立公平的薪酬体系及多种激励体系充分调动员工积极性最基础的是公平的薪酬体系的确立薪酬体系必须坚持以公平客观的绩效评价体系为基准以能力和业绩为导向的分配原则其次要建立公平竞争的晋升制度最后还要辅以多种形式的激励方式:如参与激励目标激励情绪激励图1企业人力资源管理和谐体系2.不断完善企业沟通渠道实现资源有效整合通员工可以通过沟通表达情绪在一个工作群体内员工可以通过沟通来表达自己的挫折感和满足感沟通为员工提供了一种释放情感的情绪表达机制并满足了员工的社交需要此外沟通还有助于组织形成和认同共同的目标有助于培养成员之间的相互信任从而形成一个和谐的人际氛围3.加强学习文化建设增强企业发展动力建立动态学习机制是实现企业与外部环境和谐的重要手段当代和谐理论重视对外部环境的驾驭和系统的自我发展对环境的驾驭基于对环境的准确把握而系统的自我发展基于对自身的准确定位企业员工和企业一起学习企业在个人通过学习完成不断自我超越的基础上进行团队学习从而使企业转变成学习型组织从而达成与外部竞争环境的和谐总之无论是员工个体还是企业整个团队的动态学习机制的确立是人力资源管理达成全面和谐的重要源泉参考文献[1]席酉民尚玉钒.和谐管理思想与当代和谐管理理论.西安交通大学学报社会科学版20019[2]潘留栓郭晓宇.企业人力资源管理的和谐观.[j ]云南财贸学院学报20038[3]梁挺.人力资源和谐管理问题诌议.[j ]青海师范大学学报20053员工自身的和谐员工之间的和谐员工与企业和谐发展企业与外部环境和谐和谐一传统人力资源管理面临的挑战当今社会经济发展与技术进步经历着剧烈变革使组织面临的内外环境发生着重大变化同时也对人力资源管理提出了挑战表现在1全球竞争的商业环境带来的挑战全球竞争时代的来临使竞争进入了新的阶段由厂家的大规模生产转向消费者的大规模定制产品生命周期和开发周期日益缩短竞争进一步深化一方面为了拥有高水平的竞争力和浅议战略人力资源管理于蓝中国石油大学华东研究生院摘要随着信息技术的发展和经济的全球化运作企业竞争环境变化的强度和频度在不断加强越来越激烈的全球人才争夺大战也进入了战略性阶段本文将通过介绍战略人力资源管理提出的背景及其在企业管理中的作用为我国企业提出一些建议关键词战略人力资源管理企业战略组织绩效组织效能以及通过降低成本取得成功企业必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工另一方面跨国经营导致的跨文化管理需要企业做出一系列重要的人力资源决策组织必须依靠系统的人力资源管理活动吸引保持和发展人力资本2信息技术的发展带来的挑战信息技术的发展使人力资本能够发挥更关键的作用在知识经济时代,人力资本在形成组织核心竞争力上的决定性作用日益明显组织的生存与发展更多地取决于创新能力及高素质的员232006年第9期下学术理论现代企业教育M OD ER N EN TERPR I SE ED U C ATI O N 现代企业教育工另外网上招聘网上沟通网络管理等成为人力资源管理的现代化手段[1]这也要求人力资源管理要不断地应用这些新技术去创造人力资源管理的新途径新方法新形式3日趋多元化的个人需求与价值观带来的挑战今天的企业经营者多数已经认识到要想在激烈的市场竞争中取胜就看你能不能拥有和用好人力资源正像美国管理学者丹尼尔瑞恩在管理思想的演变一书中所提出的企业人是看你能否聚集更多的企业人--他们具有相同或大致相近的意识他们凝聚着企业文化的精髓而这些企业人的文化背景思维方式和习惯个性特征会有很大的差异这就使企业固有的人力资源管理思想独特的企业文化受到很现实的挑战[2]二战略人力资源管理的提出及意义在传统的人力资源管理无法应对各种挑战的情况下战略人力资源管理应运而生与传统的人力资源管理相比较战略人力资源管理系统地将人与组织联系起来是统一性和适应性相结合的人力资源管理通过人来实现组织的目标也就是将人力资源视为获取竞争优势的首要资源[3]具体来说其在企业战略实施过程中的作用具体表现在以下三个方面1参与组织战略组织战略的成功与否很大程度上取决于人力资源管理职能的参与程度,战略人力资源管理从企业战略的反应者转变为战略的指定者和执行者1战略人力资源管理参与战略制定在竞争不断加剧的今天人力资源成为组织的核心竞争力的重要组成部分组织的人力资源现状直接影响战略的抉择因此人力资源专家参与制定组织战略规划逐渐盛行2战略人力资源管理协助实施战略当今组织面临的各种变革例如并购组织再造等都要求一系列适应组织战略要求的人力资源管理政策与实践此外人力资源管理还应根据组织内部环境以及外部环境的变化并结合组织特定的发展阶段进行调整以达到动态匹配确保总体战略的有效执行2提升组织绩效战略人力资源管理促进组织绩效的作用机制主要表现在:一方面战略人力资源管理将人力资本作为智力资本有效地吸引开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献另一方面以人为本的战略人力资源管理注重激励员工吸引员工并发挥员工的潜能和创造性激发员工对组织的承诺继而减少事故率事假旷工减少员工流动率从而间接降低了运营成本提高了组织绩效[4]3获取竞争优势一种资源要具有价值及稀有性难以模仿性并且是高度组织起来的才能给企业带来竞争优势获取竞争优势是战略研究的核心如果组织能利用独特的资源能力及核心竞争力实施组织战略就能创造持久性的竞争优势而竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务其根本的来源却是内部员工组织的人力资本作为稀缺的难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源三战略人力资源管理的实施为了使企业在竞争中免遭淘汰有实力参与国际竞争我国企业必须实现从传统的人力资源管理向战略人力资源管理的转型目前,实现这一转型主要应做好如下工作1使人力资源管理参与到企业的战略决策中来战略人力资源管理要求基于人力资源制定企业战略人力资源管理部门必须参与企业经营的整体战略决策加强和促进有助于战略目标实现的企业文化氛围和价值观形成使全体员工明确企业的发展方向和战略目标在知识经济条件下组织的成功依赖的是核心竞争能力而核心竞争能力依赖于人力资源的价值整合与创造来实现人力资源部在这一资源的使用规划安置上最具权威性所以应成为战略决策的参与者同时也便于更科学地制定人力资源战略支持整个企业战略的实现2努力提升人力资源管理工作的价值提升人力资源管理工作的价值是实现战略人力资源管理转型的关键为此人力资源管理应努力做到进行初期的准确分析了解企业的价值链模式及其需要将人力资源管理要解决的问题予以阐明同时一定要关注企业的内部环境和外部环境将两种环境有效结合起来制定并实施与企业发展战略相匹配的人力资源管理战略使战略人力资源管理在企业的创值过程中发挥更大的作用实现人力资源管理创新通过对员工进行问卷调查座谈会等方式评估创新结果为人力资源管理创新提供经验支持对员工进行培训提高他们各方面的素质从而使企业获得持续的竞争优势3重组人力资源管理部门的内部职能由于企业人力资源管理部门的职能构成会受到企业规模经营策略和活动效率的影响在一些企业中进行更为集中的人力资源管理可以确保企业人力资源服务的质量并可获得相应的规模经济效益而在其它情况中有必要在人力资源管理部门内进行适当分权不管人力资源管理部门如何实现组织重构传统人力资源管理功能转变成战略人力资源管理功能过程中的关键要素是新的战略人力资源管理职能结构能够发现企业经营战略的需要提供有效的人力资源服务帮助企业实现战略性目标四结论尽管战略人力资源管理理念在管理学界已达成共识但在应用上战略人力资源管理如何与企业战略结合以提升竞争优势仍然处于探索阶段中国企业应尽快实现从人力资源管理向战略人力资源管理的转型重视并学习战略人力资源管理结合中国企业特点研究和应用战略人力资源管理力争在全球竞争中获得人力资源管理优势参考文献[1]王定安新经济时代人力资源管理面临的变化及发展趋势科技情报开发与经济[J]2005(13)[2]蔡仁锡人力资源管理理论的新领域--战略人力资源管理理论国外财经[J]1999(2)[3]许庆瑞刘景江周赵丹21世纪的战略性人力资源管理科学研究[J]2002,20(1)[4]林绚辉企业可持续发展的引擎--人力资源管理电力系统装备[J]2005(6)。
中国石油大学(华东)工程项目管理试卷A
1分，共20分）1. 项目管理是指在一定的约束条件下，为达到目标对项目所实施的（）过程。
A. 计划和控制B. 约束和控制C. 计划和组织D. 计划、组织、指挥、协调和控制2. 如果项目管理组织中每个成员都接受项目经理和职能部门的双重领导，这种组织形式称为（）。
A. 直线制组织B. 寄生式组织C. 矩阵式组织D. 事业部制组织3. 用来分析影响产品质量因素的有效方法是（）。
A. 直方图B. 控制图C. 网络图D.因果分析图4. 可行性研究属于我国建设项目程序中的（）阶段的工作。
A. 构思决策B. 设计C. 施工实施D. 运行维护5. 在下列有关项目经理的叙述中，（）的说法明显不妥。
A. 项目经理是项目的最高责任者和组织者B. 在企业内部，项目经理是项目实施的总负责人C. 项目经理是企业的法人代表D. 项目经理是企业法人代表在项目上全权委托代理人6 下列有关工程项目目标的表述中不正确的是（）。
A.工程项目管理是一种系统的目标管理B.工程项目目标就是实施一个工程项目所要达到的预期结果C.工程项目目标必须明确、可行、具体和可以度量D.工程项目目标不一定在投资方与业主、承包商之间达成一致7. 在工程项目建设周期中工作量最大，投入的人力、物力和财力最多的阶段是（）。
A. 前期构思策划B. 设计C. 施工实施D. 运行维护8. 工程项目风险管理发生在（）。
A. 项目决策阶段B. 项目施工阶段C. 项目竣工阶段D. 整个项目寿命期9. 一个EPC工程项目的计划工期是17个月，总预算是3053150元。
项目开工后第2个月末的绩效报告表明：BCWS为45672元，BCWP为42932元，ACWP 为44721元，则进度绩效指数SPI为（）。
A. 0.96B. 0.94C. 0.92D. 1.0410.关于项目资源管理，下列说法不正确的是（）A. 项目资源管理是项目管理的一部分B. 资源管理计划不包括人的管理C. 资源计划制订过程中常用的表格有资源数据表、资源规划矩表、资源负荷图等D. 资源计划是成本计划的基础11. 对项目来说“临时”的意思是( )。
2007年山东省普通高等教育普通专升本和面向社会专升本招生专业和计划
4、山东理工大学
电话：(0533) 2780673
招生简章网址：
5、泰山医学院
电话：(0538) 6229809
招生简章网址：
6、山东师范大学
电话：(0531) 86182282
山东建筑大学
30
1.英语；2.计算机；3.综合一（工程力学、工程热力学）；4.综合二（流体力学、传热学）
交通运输(50)
山东交通学院
50
1.英语；2.计算机；3.综合一（高等数学、理论力学）；4.综合二（汽车理论、汽车构造）
土木工程(190)
济南大学
50
1.英语；2.计算机；3.综合一（高等数学、混凝土结构）；4.综合二（材料力学、结构力学）
济南大学
中药学
山东中医药大学
曲阜师范大学
曲阜师范大学
中医学
山东中医药大学
社会工作
山东师范大学
山东师范大学
朝鲜语
曲阜师范大学
艺术设计
山东师范大学
地理科学
聊城大学
英语
济南大学
音乐学
聊城大学
化学
聊城大学
聊城大学
曲阜师范大学
生物科学
聊城大学
曲阜师范大学
教育技术学
聊城大学
数学与应用数学
聊城大学
山东师范大学
曲阜师范大学
曲阜师范大学
80
山东工商学院
90
山东科技大学
100
电子信息工程（290）
曲阜师范大学
120
1.英语；2.计算机；3.综合一（高等数学、信息理论与编码）；4.综合二（数字信号、自控原理）
人力资源管理专业毕业论文参考文献
人力资源管理专业毕业论文参考文献人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
我们在写作人力资源论文时，适当的引用一些参考文献，对文章的质量也有一定的帮助。
下面是店铺整理了人力资源管理论文参考文献，希望能对大家有所帮助!人力资源管理论文参考文献(一)[1] 李国定. 论宏观调控下房地产企业的发展之路[J]. 经济师. 2012(10)[2] 李维平. 对人才定义的理论思考[J]. 中国人才. 2010(23)[3] 卫斌. 高职房地产营销人才素质培养的新思维[J]. 现代营销(学苑版). 2011(06)[4] 邵千芸. 欠发达地区地域认同度与核心人才流失实证研究[D]. 兰州大学 2012[5] 刘永飞. 组合式旋流聚结器的结构开发及分离性能的实验研究[D]. 中国石油大学(华东) 2013[6] 高文山. 组合式旋流聚结器内气液两相流动的数值研究[D]. 中国石油大学(华东) 2013[7] 王瑞玲，宋春叶. 房地产企业人才流失问题分析[J]. 重庆科技学院学报(社会科学版). 2010(03)[8] James L. Price. Reflections on the determinants of voluntary turnover[J]. International Journal of Manpower . 2001 (7)[9] 吴鸿根. 上海房地产行业人才队伍现状及对策研究[J]. 上海房地. 2009(12)[10] (美) 德鲁克(Drucker,P.F.)，着.21世纪的管理挑战[M]. 机械工业出版社， 2006[11] 苑寿强. 黄河钻井总公司全面预算管理问题及对策[D]. 中国石油大学(华东) 2013[12] 尹兆广. 西王集团人力资源培训问题研究[D]. 中国石油大学(华东) 2013[13] 尹满庆. 国家房地产政策宏观调控下房地产开发企业发展战略研讨[J]. 环渤海经济了望. 2012(08)[14] 张珊珊. 基于平衡计分卡的西王集团绩效管理研究[D]. 中国石油大学(华东) 2013[15] 胡芳. 房地产行业人才供需透析[J]. 皖西学院学报. 2009(04) 人力资源管理论文参考文献(二)[1] 张琴. 论企业知识型员工的流失风险与防范[J]. 技术与创新管理. 2009(04)[2] 公斌. 国企人才流失风险的识别与防控[J]. 特区经济. 2008(12)[3] 胡猛. ZX集团管理信息系统改进研究[D]. 陕西师范大学 2013[4] 牛芳明. 论企业核心人才的流失与HR的危机管理[J]. 现代商贸工业. 2008(09)[5] 王晓璇. 我国公司捐赠的立法问题研究[D]. 中国石油大学 2010[6] 肖窈窈. 我国公司社会责任法律规制研究[D]. 中国石油大学2010[7] 雷颖斌. 企业人才流失博弈分析及风险管理[J]. 长江大学学报(社会科学版). 2008(02)[8] 李纲. 关于知识和人才流失的知识生态模型[J]. 科技进步与对策. 2008(04)[9] 罗建冬，齐仲锋，范宏. 谈新形势下国有石油企业人力资源的开发与管理[J]. 商场现代化. 2006(18)[10] 迟红新. 石油石化企业人力资源管理对策探析[J]. 化学工程师. 2006(05)[11] 栾秀云，贾蔚，林秀君. 企业人才流失危机管理系统构建[J]. 商业时代. 2006(01)[12] 詹筱媛. ZX银行小企业融资业务发展问题研究[D]. 云南大学2012[13] 罗宝华. 健全要素市场体系的几点思考[J]. 现代商业. 2008(05)[14] 胡美娟. 我国人才市场体系的法制环境现状分析[J]. 科技管理研究. 2007(10)[15] 孟健. 山东传洋集团企业文化优化研究[D]. 中国石油大学(华东) 2013人力资源管理论文参考文献(三)[1] 罗丹. 建设银行德州C支行人力资源管理问题研究[D]. 中国石油大学(华东) 2013[2] 张秀宾. 我国农民最低生活保障法律制度研究[D]. 中国石油大学(华东) 2013[3] 金鑫. 内蒙古自治区生态补偿法律制度研究[D]. 中国石油大学(华东) 2013[4] 赵耀. 我国缺陷汽车召回制度研究[D]. 中国石油大学(华东) 2013[5] 李永泉. 邹平中小企业员工离职意向研究[D]. 中国石油大学(华东) 2013[6] 赵桂玲. 我国行业协会限制竞争行为法律责任研究[D]. 中国石油大学 2010[7] 门玉真. 我国争议海域油气资源联合开发的法律问题研究[D]. 中国石油大学 2011[8] 罗帆，许彦妮. 基于心理契约的人才流失预警模型[J]. 中国地质大学学报(社会科学版). 2007(05)[9] 王建忠. 论企业人才流失的防范[J]. 商场现代化. 2007(12)[10] 刘建磊，刘杰. 对我国石油企业人力资源管理几个问题的思考[J]. 石油工业技术监督. 2004(07)[11] 李林，邓建勇. 公平理论在防范人才流失中的应用[J]. 决策探索(上半月). 2007(03)[12] 何里文，邓敏慧. 基于职业胜任力模型的房地产经营管理专业人才培养模式研究[J]. 职业时空. 2009(11)[13] 赵光辉. 核心人才流失的主要原因与关键对策[J]. 科技管理研究. 2008(10)[14] 孙琳琳. 房地产人高离职率的背后[J]. 人力资源. 2007(21)。
女性职业发展的“玻璃天花板”效应探讨
学（ 华东 ） 经济管理学院研究 生 ， 主要从事人力资源开发与管理研 究。
２ ２
有关 机构 通过 对线 上 、 线下数 ｌ Ｏ万份 职业 女 性 的调查 分析 显示 ， 只有 １ ０ ％ 一３ ０ ％ 的企 业 中女 性高 管 的 比例 能够 达 到 ３ ５ ％左右 ， 女 性群 体 在 宏 观 职场环 境 中 的领 导力 相 当薄 弱 。 Ｌ ２ 另外 ， 国际 知名 会 计 机 构 女性 职业发展 中一道很难 突破 的屏 障。对此 ， 全球许 多专 家学者都 在关注 和研究 ， 进行
了大量 的调查统计工作 ， 分 析形成这种 现象 的原 因 ， 试 图消 除这一现 象 ， 但始终 没有破解 的良策。事实上 ， 对
“ 玻璃 天花板 ” 效应 的突破还是要从组织行为开始 ， 重塑 观念 ， 彻底 突破对 女性员工认识上 的思维定势 ； 顶层设
的华尔街 １ ３ 报“ 企业女性” 专栏 ， 用来描述女性试
图提升 到组织 高层 时所 面对 的障碍 。 自这 种现象
引起 世人 关注 以来 ， 这种 状 况 几 十年 来 几 乎 没有 任何 的改变 。 虽 然 目前 很多研 究 与调查显 示女 性在 工作 中
二、 女性职业发展的 “ 玻璃天花板” 效应现状
“ 玻璃天花板” 单独依靠女性 的努力是难 以打破 的， 作 为女性 向社 会 做 贡 献 的 主要 舞 台和依 托 的 组织 ， 帮助女性打破这一瓶颈具有不可替代和不
可 推卸 的责 任 。 考 察各 类组 织 机构 ， 在诸 多 的规 章 制度 中似 乎 都有 一套 完整 的 、 公平的、 持续 的政 策来保 障整 体 员工 升迁 的渠 道 。然 而 ， 在 实 际 的管 理 过程 和 操作中， 女性 员 工 与男 性 员 工 之 间 的差 异 又是 那 样 “自然 ” 与“ 顺 理 成章 ” ， 有 时甚 至成 为组 织 的一 种 潜意 识 ， 作 为受 害人 的女 性员 工 无 可 奈何 又难 以名状 。
胜利油田“数据+平台+应用”信息化建设新模式构建与应用
联网的全面建设，实现对生产前端的实时感知 [2]， 勘探开发数据总量和数据类型均呈现快速增长的 趋势，给数据资源管理带来了新的挑战。大数据、 人工智能等建设与应用，对数据科学、有序管理 和共享应用提出了更高要求，需要通过加强数据 治理、构建油田数据湖，进一步提升数据资产化管 理能力。
油田勘探开发、生产运行、综合研究等业务 中，机器学习、图形识别、自然语言处理等新技术 应用已由试点摸索转向推广普及。油田精细化管理 的不断推进，业财融合、数据融合、数据联动等跨 专业、跨类型的数据共享应用需求也越来越迫切。 根据上述业务场景应用需求，需全面开展企业数据 治理，建成油田企业数据湖，运行不同类型大数据 工具，对海量数据进行大数据处理、实时分析和机 器学习等操作，将数据加工成信息、将信息加工成 知识，为业务提供知识化服务。
基金项目：中国石油化工股份有限公司科技项目“油田企业勘探开发服务云平台关键技术研究”（编号：P17019-6）。 作者简介：马承杰，1973 年生，1995 年毕业于大庆石油学院计算机软件专业，2013 年获中国石油大学（华东）石油与 天然气工程硕士学位，高级工程师，现任中国石化胜利油田分公司信息化管理中心油田专家，主要从事油田信息化规划、石化 智云平台运营与智能油田建设等工作。E-mail ：machengjie.slyt@ 收稿日期：2021-03-27
2021 年第 2 期 ７３
技术前沿 TECHNOLOGY FRONTIER
upstream block. The new informatization model of “data + platform + application” was initially established to help bring about digital transformation of information work. Based on the new informatization construction model, Shengli Oilfield created a new environment for corporate informatization construction and operation, which can “internally maintain effective operation and externally promote development and interconnection”, providing support for the enterprise to bring about digital transformation and development. Key words: digital transformation, data governance, petrochemical intelligent cloud platform, industrial app, informatization, new environment
中国石油大学人力资源管理考试满分答案
2 0 1 7 年中国石油大学继续教育人力资源考试答案第 1 题史前管理的特点有( ) 。
A 、管理具有普遍性B 、管理具有组织性C 、管理具有权威性D 、管理具有习惯性标准答案ABCD第 2 题美国管理学家米勒把企业人际关系亲密化程度的演变分为( ) 等阶段。
A 、工业化之前以“家庭”为中心的阶段B 、工业化时代的敌对关系阶段C 、工业化时代“家庭”为中心的阶段D 、信息社会的共同体命运阶段标准答案：A,B,D第 3 题孟子的“性善论”主要包括( ) 。
A 、人的素质，可以为善B 、仁义礼智，人所共有C 、人性如水，随势而变D 、求则得之，舍则失之标准答案：A,B,D第 4 题柔性管理的职能有( ) 。
A 、教育B 、激励C 、协调D 、互补标准答案：A,B,C,D第 5 题柔性管理的内容有( )A 、特色产品或服务B 、柔性生产C 、柔性组织D 、人性为本标准答案：A,B,C,D 第 6 题外在管理理想效果的实现，必须通过内在管理起作用。
标准答案：正确第7 题史前管理的特点有管理具有普遍性、管理具有组织性、管理具有权威性、管理具有习惯性。
答案：正确 第 8 题 孟子的“性善论”与 Y 理论都肯定了人性本质上是善良的、美好的 标准答案：正确第 9 题 柔性管理中“物理”的内涵包括物质条件、自然环境、生活水平及用 于激励的物质、金钱。
标准答案：正确第 10 题 人际关系理论的代表人物是泰勒。
标准答案：错误第 11 题 中国特色的管理，其思想基础是太极思想；理论基础是集体主义；第 12 题 我国古代道家学说所倡导的无为而治实际上是 准答案：错误 第 13 题 中国特色的管理，其思想基础是集体主义。
标准答案：错误第 14 题 柔性管理强调管理效果的立竿见影。
标准答案：错误 第 15 题 柔性管理在质的方面表现为非线性。
标准答案：错误 1.自尊型人格特点的主要表现为积极进取的人生态度及 ()。
2020年智慧树知道网课《创业基础(中国石油大学(华东))》课后章节测试满分答案
绪论单元测试1【判断题】(50分)创业基础课程的目的是培养创业意识、提高创业能力、适应环境变化。
A.对B.错2【判断题】(50分)社会进步是依赖于创新推动的A.错B.对第一章测试1【判断题】(10分)创业过程是先有创业团队才有创业机会（）A.错B.对2【判断题】(10分)只有创业资源充足了才能够创业（）A.错B.对3【判断题】(10分)创业机会是创业的核心驱动力（）A.对B.错4【判断题】(10分)创业团队一直是创业过程的主导者（）A.对B.错5【判断题】(10分)创业初期具有部分资源即可，不用拘泥于资源的约束。
A.对B.错6【判断题】(10分)创业一定要实现价值增值。
A.错B.对7【判断题】(10分)创业是得到别人尊重的一种有效途径。
A.对B.错8【判断题】(10分)大学生创业的关键是创业环境，和大学生本身没有关系。
A.对B.错9【单选题】(10分)以下选项不属于创业的定义的关键词的是（）A.不拘泥于B.创造利润C.寻求机会D.资源约束10【多选题】(10分)创业基础课可以提高学生的（）A.创业能力B.创业观念C.创业意识D.创业思维第二章测试1【多选题】(10分)选择创业合作伙伴，组建创业团队一般要考虑成员之间的（）原则。
A.互补性B.差异性C.相似性D.共同价值观2【单选题】(10分)（）决定着创业的性质和宗旨，决定着创业的目标和行为准则，也指导着团队成员如何工作和如何取得成功。
A.经验B.技能C.价值观D.知识3【判断题】(10分)心理研究发现，当其他人在不同方面与自己具有相似性时，人们会感到舒坦，而且也倾向于喜欢那些人，这就是“相似性导致喜欢”规则。
A.错B.对4【判断题】(10分)组建创业团队时，团队成员之间的异质性不利于强化团队之间的合作，很难形成合力。
A.对B.错5【判断题】(10分)长板理论和短板理论是截然相反的两个理论。
A.错B.对6【判断题】(10分)要想了解合作伙伴的优缺点，必须要了解一下合作伙伴的性格。
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【掌握】形象管理、管理者的影响力、非权力影响力概念；管理有效性影响因素； 权力影响力和非权力影响力的构成因素、相互关系；管理者应具备的素质
【重点掌握】管理有效性影响因素；权力影响力和非权力影响力的构成因素、相互 关系；管理者应具备的素质
三、思考与练习
柔性管理中，管理者的素质有哪些
【重点掌握】行为的要素、基本特征、基本规律；影响行为的因素；行为管理的实 施
三、思考与练习
1、实施行为管理的步骤？
2、社会环境的基本特征
3、非正式群体的特征、作用与分类
备注
重点
第十章无声的命令
学时要求
4个学时
主要内容
一、核心知识点
管理者的影响力、权力影响力和非权力影响力、管理者应具备的素质
二、教学基本要求
2个学时
主要内容
一、核心知识点
美国的柔性思想；毛泽东的柔性管理思想；中美日三国管理特色比较
二、教学基本要求
【了解】 欧美对毛泽东思想的研究历程；亚洲对柔性管理的探索活动；我国治国、 治军中的柔性管理探索
【掌握】美国的柔性思想；毛泽东的柔性管理思想；中美日三国管理特色比较。
【重点掌握】美国柔性思想中米勒的主要观点；毛泽东的柔性管理思想的主要表现； 中美日三国管理特色比较
备注
重点
第十一章超越的艺术
学时要求
4个学时
主要内容
一、核心知识点
无为而治外延内涵、无为而治的应用和发展
二、教学基本要求
【了解】无为而治外延、象征性管理、控制跨度、分级管理原则概念
【掌握】无为而治内涵、无为而治的应用和发展
【重点掌握】无为而治的应用和发展
三、思考与练习
1、中美日三国管理特色比较
2、毛泽东柔性管理的思想主要表现
备注
第三章理性的认识
学时要求
4个学时
主要内容
一、核心知识点
现代管理对象的特征；柔性管理的基本问题和基本原则。
二、教学基本要求
【了解】管理对象的特征的演变；柔性管理的非线性特征的主要表现
【掌握】现代管理对象特征；柔性管理的概念和涵盖的四个方面、柔性管理本质； 柔性管理的职能、特征和基本原则
【重点掌握】激情的作用、创造激情的途径
三、思考与练习
如何创造激情
备注
第八章互动的心灵
学时要求
3个学时
主要内容
一、核心知识点
心理资源的应用、开发；心理沟通的艺术
二、教学基本要求
【了解】心理管理概念、心理资源的应用
【掌握】精神的神奇作用；心理资源的开发；心理承受力概念；心理沟通的艺术
【重点掌握】精神的神奇作用；心理资源的开发；导致心理沟通失败的原因
《人力资源开发与管理》课程教学（自学）基本要求
适用层次
所有层次
适应专业
工商管理、法学
使用学期
自学学时
120
面授学时
40
实验学时
0
使用教材
教材名称
《柔性管理》第二版
作者
郑其绪
出版社
中国石油大学出版社
参考教材
无
课程简介
本课程在回顾总结中外柔性管理思想和实践的基础上，系统介绍了柔性管理的 基本范畴、背景依据与方法体系等柔性管理的原理及实践应用；教学目的在于通过 教与学，引导学生从宏观上全面认识柔性管理的基本理论，掌握柔性管理的系统知 识，了解柔性管理的基本技术和方法，促进学生知识、能力、素质的全面提高。
2、当个人心理失衡时，往往采取哪些办法调整报酬指数，以恢复心理平衡
备注
重点
第五章思维的艺术
学时要求
4个学时
主要内容
一、核心知识点
模糊思维概念、特征、模糊思维与儒家人生哲学、模糊思维应用
二、教学基本要求
【了解】二值逻辑、模糊思维概念
【掌握】模糊思维特征、模糊思维与儒家人生哲学、模糊思维应用
【重点掌握】模糊思维特征、应用、模糊思维与儒家人生哲学
一、核心知识点
心理失衡的原因；心理健康的标准、调适
二、教学基本要求
【了解】心理失衡的表现
【掌握】心理失衡的原因、分配不公下个人恢复心理平衡的方法；心理健康的标准、 调适；不懈的意志的表现、自尊型人格的特点及社会公平的级次
【重点掌握】心理失衡的原因；心理健康的标准、调适
三、思考与练习
1、造成心理失衡的原因
三、思考与练习
1、将模糊思维应用于管理实际，模糊是否意味着放弃原则
2、 我国传统的儒家文化中“适度”、“中和”、“至诚”的思想，对现代管理者实施 有效的管理行为的指导意义。
备注
重点
第六章超前的教育
学时要求
2个学时
主要内容
一、核心知识点
人口综合素质概念、内容；柔性管理的教育内容
二、教学基本要求
【了解】中国国情
【掌握】人口综合素质概念、内容；柔性管理的教育内容
【重点掌握】人口综合素质概念、内容；社会主义的道德教育、日常教育
三、思考与练习
对职工进行社会主义道德教育的内容
备注
第七章不息的激情
学时要求
2个学时
主要内容
一、核心知识点
激情的概念和表现、激情的作用、创造激情
二、教学基本要求
【了解】激情的概念和表现
【掌握】激情的作用、创造激情
【重点掌握】现代管理对象的特征；柔性管理的概念、本质、职能、特征和基本原 贝农
三、思考与练习
1、柔性管理的概念涵盖几个方面
2、柔性管理的特征
3、柔性管理的原则
4、为什么柔性管理强调“内在重于外在”
5、为什么柔性管理强调“肯定重于否定”
6、管理对象的新的特征
备注
重点
第四章心理的失衡
学时要求
4个学时
主要内容
想各派别主要观点；国外柔性管理思想对柔性管理的启发
【重点掌握】管理的发展阶段各自的特点、结论；中外柔性管理思想的代表观点
三、思考与练习
1、管理发展5个阶段各自特点及回顾管理历史的结论
2、大同社会、人际关系理论、品格特质理论、期望理论、需要层次论、双因素理论 的主要观点
备注
重点
第二章涌动的潮流
学时要求
三、思考与练习
1、如何有地开发人力资源的心理资源
2、导致心理沟通失败的原因
备注
重点
第九章有序的行动
学时要求
4个学时
主要内容
一、核心知识点
行为的特征及规律、影响因素、行为管理的实施
二、教学基本要求
【了解】行为管理概念
【掌握】行为的要素、基本特征；影响行为的因素、社会环境特征；行为管理的实 施、非正式群体、群体压力
学习建议
在学习本课程时，可结合学习《管理学》、《管理心理学》、《组织行为学》等课
程。
各章节主要学习内容及要求
第一章历史的回溯
学时要求
3个学时
主要内容
一、核心知识点
管理发展阶段划分、特点；中外柔性管理思想
二、教学基本要求
【了解】管理的历史发展阶段划分、中外柔性管理思想各派别的代表人物
【掌握】管理的四个发展阶段各自的特点、回顾管理历史的结论；中外柔性管理思