组织行为学教育第一章重点难点辅导

组织行为学教育第一章重点难点辅导
霍桑试验梅约也称梅奥是美国哈佛大学教授，从1924年到1932年，梅奥带领一批学者，在美国西北电气公司的霍桑工厂，进行了著名的霍桑试验。

他们运用一系列科学方法考察了员工的工作行为。

霍桑试验的初衷是试图通过改善员工的工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，先后进行了四个阶段的实验：如照明试验、大规模访谈等。

但试验结果却出乎意料：无论工作条件是改善还是不改善，甚至降低工作条件，如减弱照明度，缩短休息时间。

但是试验组和非试验组的产量都在不断上升。

通过霍桑实验，人们认识到：影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。

企业组织内人们的情绪、动机、人与人之间的关系都会对工作效率产生影响。

在霍桑实验的基础上，梅约等学者提出了“人际关系管理理论”。

认为不能简单的把人当作“经济人”看待。

而应看作“社会人”。

提出了社会人的人性假设。

对于人性的假设，随着经济和社会的发展经历了一个比较漫长和演变的过程。

教材中介绍了施恩关于人性假设的四种分类，即：经济人假设、社会人假设、自我实现人性假设和复杂人性假设。

二、学习指导《思考练习》提示
下边我们看问答题：
1.简述组织管理学发展的四个阶段。

管理学理论的发展受到社会生产力和科学技术发展水平的制约，经历了不同的发展阶段。

按照比较公认的说法，可以分为以下四个阶段：
（1）科学管理学派阶段
20世纪初到30年代，以美国的泰罗,法国的法约尔，德国的韦伯，为代表的古典管理学派。

泰罗是科学管理的倡导者，被称为“科学管理之父”，从根源上讲泰罗是组织行为学先驱者中最重要的一位。

这一时期正是大工业快速发展的阶段，人们关注的是生产的效率。

泰罗对工作进行动作和时间研究，注重工作的分析和设计，在钢铁公司进行了一系列的实验：搬运铁块、铲铁锹等将人的动作进行分解和设计，提出了劳动定额、工时定额、计件工资制等。

这一阶段的管理理论重视对物的研究，而忽视人的因素，对人的假设是经济人假设。

这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式，即胡萝卜加大棒的管理方式，加重了剥削，使工人处于高度的紧张的状态，遭到了工人的反对和抗议。

（2）行为学派阶段
行为学派产生于20世纪20年代---60年代。

代表人物是梅约、麦格雷戈等,他们提出了著名的人际关系理论。

在行为科学的发展史中被称为里程碑式的实验就是我们刚才所讲到的霍桑实验。

这一阶段重视人的社会和心理需要，注重组织内部人际关系的改善和沟通，强调只有把人当作社会人，而不是经济人来看待，才能有效的提高工作效率。

我们应该注意这时的研究已由物转到了人，关注到了人的因素。

（3）管理科学学派阶段
管理科学学派产生于20世纪60年代到70年代。

代表人物钱德勒、劳伦斯等。

其特点是把组织看成开放的系统，将先进的数学方法、计算机技术、通讯技术和系统论、信息论、控制论等应用于管理领域，形成新的组织管理技术和方法。

这一阶段强调管理系统的运用；强调决策的重要性。

（4）综合性的现代管理学派阶段
现代管理学派产生于20世纪70年代以后。

这一阶段综合了前三个阶段的研究成果，把组织看作一个开放的社会模式，把管理科学和行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的
管理理论。

系统工程强调系统的组织和规划，解决了多种目标的矛盾。

2．简述教师工作及教育组织的特点。

关于教育组织及学校组织的特点我们在本课程的第六章会专门讲，这里不再涉及。

3．简述经济人假设。

经济人，也可以翻译成“理性的经济人”。

美国学者薛恩在《组织心理学》一书中指出：“关于人性是理性的和经济的说法，归根到底是从享乐主义衍生出来的，这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。

”
这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，可以说这是一种性恶论的管理理论。

管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。

美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为X理论。

关于经济人的具体假设教材中列举了许多条，大家要记住这种理论的基本点是：他们认为人天生就是懒惰的，人的一切行为都是趋于个人利益的考虑，对人的管理采取的是不信任和惩罚式的。

4．简述人性假设在学校管理中应注意的问题。

人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。

管理者对人有什么样的预料和假设，就会有什么样的管理办法。

人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。

由于学校管理的特殊性，人性假设对于学校管理者来说具有特别重要的意义，在运用人性假设理论时除了注意基础教材中谈到的一般问题外，还应关注以下几方面的问题：
（1）慎用经济人假设
目前我国正处于转型期，人们对于经济利益是比较关注的，对工作的第一反应，往往是经济利益上的满足程度。

但是，由于学校的特殊环境，我们一定要注意到经济人假设的消极影响。

教师面对的是正在成长的学生，一个过多关注个人经济利益的教师对学生产生的影响是极为严重的
而且，如果管理者长期从经济人假设出发制定各种激励措施，将教师教育过程全部物化，特别是将学生学习成效和行为上的问题与教师奖惩挂钩等完全违背教育目标、教育规律的做法将严重误导教育事业的发展，造成长期和深远的严重后果。

（2）营造自我实现的环境
自我实现的人性假设是人发展的理想状态，也是对人理想的估计。

所谓自我实现的概念强调的是个人的自主、富于挑战精神、有个人成长、充分发挥个人潜能和才智的较高层次的需要。

学校管理者应注重对教师爱岗敬业精神的教育，使他们热爱教师职业，有高层次的成就追求，并给他们提供富有挑战性、能够体现个人价值的工作，针对不同教师的具体情况，应用自我实现的人性假设，创造一个能够充分发挥个人才能，有职业高成就追求的教师成长环境。

（3）倡导人性化管理
人性化是教育工作本身的要求，是学校教育突出的特点。

学校管理者面对的对象是人，服务的对象是人，生产（培养）的对象是人。

完全以人的培养为目的，以人的开发为内容的学校管理如果没有人性化的特征，将无法完成任务。

人性化可以有效解决学校组织中积极性低下的问题。

5．结合实际,分析学校组织与企业组织的不同。

为什么教育组织行为学成为一门独立的学科，是因为人们在应用一些理论的过程中，清楚地认识到学校组织与企业、商业等组织的不同。

学校与企业、商业相比是一个性质完全不同的组织，学校是一个独特的组织，它要求有与其相适应的管理理念、管理方式和思维方式。

关于学校组织的特点我们可分两个层次来理解。

学校与企业相比有很大的差异,一是它们的组织目标不同。

企业要占据市场，获得利润，以营利为目标。

学校以培养人、教育人为最终目标，尤其中小学更是属社会公共事业的范畴，是非营利性组织。

二是它们的组织功能不同。

企业组织以产品的生产和销售为核心，其组织的功能是保障生产活动的有效进行。

学校以培养身心健康发展的人为根本，其学校组织的一切活动都时时体现着学校组织的教育功能。

学校是教书育人的场所，它的根本任务是为社会培养合格的人才。

三、案例分析题
最后我们来分析一个案例：
某中学召开领导班子会议，研究学校的规章制度建设问题。

党支部书记提出，根据依法治校的精神，对学校规章制度要进行全面修定，这次修定要求制度定的严一点还是宽一点，请同志们讨论一下，定个调子，让各部门根据这个调子对规章制度进行修定。

规章制度是严点好还是宽点好，大家议论纷纷。

有人认为规章制度就是要从严、从细，越严越细越能堵塞漏洞。

有人认为出问题就说这个制度有漏洞，不科学，规章制度靠人来操作，关键是人的素质问题，高素质的人就是没有制度约束，也不会出问题。

制定制度要建立在对同志基本信任的基础上，并不是说制度越严越好，把什么都定的很死，不利于发挥责任人的作用，要给责任人一点负责的空间。

双方争持不下。

要求是：谈谈你对以上案例提出的问题的认识，以人性假设理论为依据，说明你的理解和看法。

这个案例在现实生活经常遇到，很有实际意义，我们对这个案例进行分析，主要是要防止两方面的极端倾向，案例中提到的严和宽的问题。

认为制定规章制度一定要从严从细，每件事都要做纲性的规定，并以处罚为主，这显然是经济人的假设，对学校教师是不适用的，也不符合学校的实际情况。

另一种则认为人都是自觉的，制度可以宽泛，或者不要，人可以自行管理，这基本上是自我实现的人性假设，这是理想化的。

我们应该知道，经济人假设、社会人假设和自我实现人假设，虽然都有合理的一面，但并不适用于一切人。

比较好的，接近我们现实的是复杂人的人性假设。

学校的规章制度既要有纲性的一面，又要有其灵活性和弹性。

大的原则是纲性的，在此基础上要有弹性。

不要走两个极端。