组织行为学重点整理
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组织⾏为学重点整理组织⾏为学第⼀章组织⾏为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：结构、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员⼯因素：⽬标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，⾏为科学的⼜⼀个重要发展⽅向是对组织⾏为的研究，主要论述企业性组织中⼈和群体的⾏为。
3、1911年泰勒《科学管理原理》的⾯世标志着科学管理从此诞⽣。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西⽅电⽓公司所属霍桑⼯⼚进⾏的⼀系列实验。
①霍桑实验包括四个⽅⾯的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的⼀个重⼤贡献在于，它不同意泰勒把⼈只看成是“会说话的机器”或⼈的活动只是受⾦钱的驱使，认为⼈是“社会⼈”。
另⼀个重⼤的贡献是，它发现并证实了“⾮正式群体”的存在，这种“⾮正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的⾏为，甚⾄影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成《⼯业⽂明中⼈的问题》⼀书，于1933年正式出版，由此形成了著名的⼈群关系学说。
5、组织⾏为学的学科基础：组织⾏为学是在⼼理学、⽣理学、⽣物学、⼈类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。
6、组织⾏为学的研究⽅法有：①⾃然实验法；②⾏为观察法；③⼼理测验法；④现场调查法。
第⼆章个⼈⾏为基础7、社会知觉的范围：①对他⼈的知觉；②⼈际知觉；③⾃我知觉。
8、⾃我概念：就是⾃⼰对⾃⼰的看法，莱⽶认为，⾃我概念是综合现在及过去对⾃⼰观察⽽获得的有关⾃⼰的知觉组织，是对⾃⼰的⼀种看法与想法。
9、归因：是⼈们对他⼈或⾃⼰的所作所为进⾏分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：⼈们对⾃⼰的成功和失败主要归因于四个因素：努⼒、能⼒、任务难度和机遇。
维纳的归因模式：11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的⽭盾或失调，使个体⼼理上的不快感和压迫感加剧，这时⼈们就设法减轻或消除不协调关系，从⽽促使个⼈的态度发⽣改变。
组织行为学重点整理版
组织行为学重点整理版仞依的为学金点整理版组织行为学:P2组织行为学就是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为得影响、以便应用这些只就是来改善组织行为得有效性。
霍夫斯蒂德得五种文化维度：P 1 3-151、五种文化维度权利距离；不确左性规避；个人主义与集体主义；男性主义与女性义;长期取向2、对企业管理得影响：1）对领导方式得影响：“个人主义与集体主义”、“权力距藹”2）对组织结构得影响：“权力距离”、“不确定性规避"3、文化冲突得不良后果个性得内涵：P25个性就就是人得一组相对稳左得特征,这些特征决圧着特左得个人在各种不同情况下得行为表现。
大五模型：外向性:个体对关系得舒适感程度随与性：个体服从别人得倾向责任心:对信誉得测量情绪稳泄性:个体承受压力得能力经验得开放性：个体在新奇方而得兴趣与热衷程度组织情境中得个性:P29 （不考名词解释）1、控制点就是指个体相信她们能够控制影响她们行为得程度内控型：适于复杂得环境与工作特点:与工作满意度、离职率得关系外控型：适于结构分明、有严格指示得工作特点:与工作满意度、离职率得关系2、马基雅维里主义（髙：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲,与人保持情感距离，更能做岀存在道徳疑问得行为）1）特点：组织行为学重点整理版2）她们在三个方而工作成效显著：当她们与别人而对而直接交流时，当情境要求得规则与限制最少时，情绪卷入与获得成功无关时、3）高M就是否就是好员工？取决于工作中得种类与在评估绩效时就是否需要从道徳角度考虑,在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）得工作中，高M表现岀很强得能力. 3、自我监控：含义就是一个人根据外部环境因素调整自己行为得能力特点高:对外界得暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己得行为，隐藏真实得自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低:保持一贯性，在任何情况下都表达真实得立场与态度4、冒险倾向5、A型、B型人格个性与民族文化控制点A型人格启示：1、每个人得个性或天赋都不一样，且持久不变。
组织行为学复习重点
组织行为学复习重点组织行为学复习重点第一章组织行为导论一、组织概念及类型1、概念：组织是按照一定的目的、任务和形式而组成的社会集团，是处在一定社会环境中的各种组织要素的有机结合体，是为了实现某种目标而有意建立起来的人群。
任何组织都涉及如下基本要素：（1）目标：目标的作用是引导组织成员的行为，使大家协作一致，运用组织所拥有的各种资源，完成组织的使命与任务；（2）主体：组织的根本特征是人，其主体是个人或群体行为；（3）资源：组织要想达到自己的目标，必须拥有相应的资源；（4）结构：虽然每个组织人数的多寡各不相同，但都需要组织成员的分工协作，需要科学的划分部门，划分层次，需要明确各部门、各层次的责任、义务、权利与权益，建立有效的沟通、协调机制，即形成一定的结构；（5）环境：任何组织都离不开环境、离不开其他组织，都需要与环境进行物质、能量、信息的转换，都需要适应环境的变化。
综上，组织是具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统。
2、类型：（1）工商业组织、服务组织、公益组织、互利组织；（2）小型组织、中型组织、大型组织、巨型组织；（3）营利组织、非营利组织、公共组织；（4）公有组织、私有组织；西南交通大学属于：服务型组织，大型组织，非赢利性组织，公有组织。
二、组织行为含义及分类：1、概念：组织行为是指人们在作为组织成员时表现出的行为，是组织内部个体和群体所产生的行为、组织与外部环境之间的相互作用状态、组织自身的运行状态。
2、分类：（1）根据分析水平的不同，将组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为。
前者是指组织内的某一个个体或群体的行为，如个体行为——态度、能力、人格，人际行为——沟通、领导、谈判，群际行为——冲突、权利、政治活动，群体行为——群体动力、工作团队；后者是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革等；（2）根据与组织目标的关系，可以把组织行为区分为正向组织行为和反向组织行为。
组织行为学的学习重点整理
组织行为学组织的类型与作用组织就是存在与特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同的目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
组织在人类社会活动中发挥着重要的作用。
本要点就是讲授组织的类型与作用。
一、组织的概念组织是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
这一概念包括以下含义：1．所有的组织都存在于也定的社会环境之中，组织的形态、功能、结构、管理活动都将受到环境的影响，有时是决定性的影响。
2．人是组织的主体，人群中存在着复杂的人际关系、存在着分工和合作，正是这些关系使得组织能够在运行中保持较高的效率。
3．任何组织都有一定的目标。
不管这个目标是明确的，还是隐含的，目标是组织存在的前提。
4．组织要有不同的权力层次的责任制度。
这是由分工而要求的，权力和责任是达成组织目标的必要保证。
5．组织是一个有生命力的有机体，组织会成长、会发展、会衰落、会消亡，组织管理效能、环境压力强弱，对组织的生存和发展影响重大。
二、组织的要素（一）组织的有形要素：1. 实现组织预期目标所需实施的工作。
2. 确定实施工作的人员。
3. 确定必备的物质条件。
4. 确定权责结构。
（二）组织的无形要素：1. 共同的目标。
2. 工作的主动性与积极性。
3. 良好的沟通网络和制度。
4. 和谐的人际关系。
5. 有效配合与通力协作。
三、组织的分类（一）国际上较为通用的分类观点有：1．帕森斯社会功能分类说：美国著名社会学家帕森斯认为，组织的分类应按社会作用和社会效益进行。
组织可分为：以经济生产为导向的组织；以政治为导向的组织；整合组织；模型维持组织等四种类型。
2．艾桑尼人员分类说：美国社会学家艾桑尼则是根据人员的顺从程度标准对组织进行分类，共分为：强制型组织；功利型组织；正规组织三种类型。
3．布劳的实惠分类说：美国社会学家、交换学派的代表布劳以组织内部人员受惠程度作为组织分类标准。
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组织行为学复习重点考试题型：一、选择题10×2′二、名词解析5×5′三、简答题5×5′四、论述题2×15′复习重点第一章组织行为学概述1、组织行为学的概念 P8组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
2、组织行为学的作用 P10(1 有助于强化人性化管理意识，充分调动人的工作积极性(2 有助于合理选拔和使用人才，做好职业生涯规划(3 有助于改善管理沟通，增强团队的凝聚力(4 有助于提高领导能力和水平(5 有助于促进组织变革和发展(6 有助于积极心理品质和能力的开发和有效管理第二章知觉、归因理论与个人决策1、社会知觉 P28—32社会知觉是指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉，包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。
社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。
P28社会知觉的存在的各种偏见：P29-32（1）首因效应（2）晕轮效应（3）近因效应（4）定型效应（5）投射2、归因理论P32-35归因就是指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。
P32归因理论研究的基本问题 P32（1）因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；（2）社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异作出推论；（3）未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为。
归因的类别：P33海德：内因和外因凯利：(1归因于从事该行为的人；（2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境。
归因的参照点：（1）一致性；（2）一贯性；（3）特殊性 P33对成功与失败的归因：P34 努力、能力、任务难度和机遇第三章个性与心理测验一、个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。
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1、【P31，L1】互动心理学的四个基本命题1、行为是人与情境持续的，多方位互动的结果2、人在这一过程中是能动的，既被情境所改变，同时也在改变着情境3、人在许多特性方面是不同的，包括认知、情感、动机和能力因素等4、对情境的两种解释是重要的：客观的情境以及个人主观认识到的情境2、【P33-34】知觉的特性和影响因素A:知觉的主要特性：1、选择性：指当知觉对象为对知觉者自身的需要、动机、个性、经验等有意义的事物时，他们的知觉会格外的清晰，同时也与知觉对象有密切关系。
2、理解性：指知觉者受自身知识和经验的影响，对其所理解的问题能更快地进行知觉3、整体性：指知觉者往往把知觉对象作为一个统一的整体来知觉的一种知觉特性4、恒常性：指人的知觉并不随着知觉对象的变化而变化，而表现为相对稳定的一种知觉特征。
B：知觉的影响因素包括主观因素、客观因素和情境因素1主观因素主要与对目标的熟悉程度、态度、情绪、自我概念、认知结构相关2、客观因素主要与知觉对象的外貌特征、语言表达、非语言线索、意图相关3、情景因素主要与发生交互作用的场所和情境刺激的强度表相关4、情绪与情感的表达【P42】1、情绪和情感就是人客观事物的态度体验及相应的行为反应。
2、情绪与情感也有一定的区别，A:从需求的角度看，情绪更多的是与人的物质或生理需求相联系的态度体验，情感更多的与人的精神或社会需求相联系B：从早晚的角度看，情绪与生俱来，人与动物共同具有，情感是后天随着年龄的增长逐渐发展起来的，是人所特有的。
C：从反应特点上看，情绪具有情境性、激动性、暂时性、表浅性、外显性，情感则具有稳定性、持久性、深刻性、内隐性。
3、情绪与情感的种类和表达。
人类具有四种基本情绪：快乐、愤怒、恐惧、悲哀。
依据情绪发生的强度、速度、紧张度、持续度等，可将情绪分为A：心境，一种具有感染性的、比较平稳而持久的情绪状态。
当人处于某种心境时，会以同样的情绪体验看待周围事物。
B：激情，一种爆发快、强烈而短暂的情绪体验，在此状态下，人的外部行为表现比较明显，生理的唤醒程度也比较高，因而很容易失去理智，甚至做出不理智的行为。
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组织行为学重点第一章1、组织行为学的概念:是探讨个体、群体以及结构对组织内部的影响，并运用这些知识对组织进行调整控制，从而实现组织行为有效性的科学。
2、霍桑实验：研究结果否定了古典管理学理论对人的假设，实验表明工人不是被动的、孤立的个体，其行为不止受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是人际关系。
第二章1、气质、性格、能力三者的概念：气质概念：个人生来就具有的心理相关的神经系统活动的动力特征。
性格概念：个体对现实具有评价意义的、稳定的态度和习惯化了的行为方式。
能力概念：人顺利完成某种活动所必需具备的那些心理特征。
2、气质和性格的区别：气质：心理过程的动力特征，反映个性的自然属性；性格：稳定、独特的心理特征，反映个性的社会属性。
气质形成于（先天）遗传更有关；性格更多受到（后天）社会环境影响。
社会意义上，气质无好坏之分，性格却有好坏区别。
气质和性格的联系：●气质影响性栺表现方式；●气质影响性栺形成的难易和速度；●性格一定程度上调控、掩盖、改造气质。
3、工作价值观的分类：内在工作价值观和外在工作价值观。
4、伦理价值观的概念：伦理价值观（ethical values），关于什么是对什么是错的个人信念。
第三章1、感觉的概念: 脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映，是反映现实最简单的过程。
知觉的概念:知觉是个体从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
联系：感觉是知觉的基础，知觉是感觉信息的整体加工。
2、社会知觉的概念：指个体在社会环境中对他人的心理状态，行为动机和意向的知觉。
3、社会知觉偏见的表现：选择性知觉、知觉防御、首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板效应、参照框架、虚同感效应、期望效应。
4、归因的概念：就是解释我们以及他人行为的原因5、归因偏差：包括自利性偏差、基本归因偏差。
6、情绪的概念：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
7、情绪智力的概念：指感受、思考、理解和分析情绪以及调节个人和他人情绪的能力。
组织行为学自己整理的重点
组织行为学自己整理的重点第一篇：组织行为学自己整理的重点组织行为学1：是探讨个体，群体一级结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要领域是心理学，社会学，社会心理学，人类学和政治学等行为科学。
2组织行为学”从个体、群体、组织和领导等方面，重点系统地研究组织中人的心理与行为的规律。
对于提高管理水平，特别是对于提高各级管理人员对所属员工的心理和行为的预测、引导和控制的能力，及时地协调个人、群体、组织之间的相互关系，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。
一，古典组织理论二，行为科学是其组织理论三，现代组织理论阶段。
6：是指研究中所测量到的内容确属原本想要测量的内容。
7：试纸测量的一致性或稳定性。
8人格也叫做个性，是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天的教养（环境发展的熏陶），性格特质，人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。
910（五个核心的人格特质）外向性（合群的，自信的，好交际的，还是保守的，羞怯的，安静的）愉悦性（也成随和性，合作的，热情的，令人愉快的，还是冷漠的，令人不快的，敌对的）公正严谨性（也称责任感，努力地，有组织的，可靠地，还是懒惰的，无条理的，不可依赖的）情绪稳定性（也称神经质，冷静的，自信的，镇定的，还是不安全的，焦虑的，消沉的）思想开放性（有创造性，有好奇心，有修养的，还是实际的，兴趣狭窄的）：梅耶斯---布瑞格斯人格特质问卷，包括100个项目的人格测试，广泛运用于招聘测试，团队建设，冲突管理和理解管理风格等各个方面，获得较好的信度和效度。
12：控制点，用来表征个人感觉在何种程度上能够控制自己的生活马基雅维利主义，又称权术主义，表示为达目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义，权力操纵行为自控，反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。
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组织行为学第一章组织行为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：结构、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。
3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。
①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。
另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。
5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。
6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；④现场调查法。
第二章个人行为基础7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。
8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。
9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。
维纳的归因模式：11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。
②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的方案中做出选择的行为，二是与自己的态度相矛盾的行为，即采取与自己意愿不一致的行为。
③要减轻或解除认知失调，费斯廷格认为有三种方法：1、改变某种认知元素；2、增加新的认知元素；3、强调某认知元素的重要性与不可动摇性。
第三章个性与情绪12、个体个性的决定因素有遗传因素、环境因素以及情境因素。
环境因素包括文化、家庭、群体和社会经验四个方面。
13、自我监控：指个人根据外部情境适当调整自身行为的能力。
14、个性与工作能力的匹配：霍兰德以个人偏好和兴趣为基础将人的职业个性分为六类：1、现实型(R型)2、研究型(I型)3、艺术型(A型)4、社会型(S型)5、管理型(E 型)6、常规型(C型)15、沙赫特的情绪理论沙赫特和辛格通过实验表明：个体利用过去经验和当前环境的信息对自身唤醒状态进行认知并做出合理的解释，正是这种解释决定着产生怎样的情绪。
16、工作情绪的管理方法：1、在招聘与录用环节注重应聘者的情绪管理能力；2、将行业特点和工作的物理条件与员工个人能力相匹配；3、注重对员工的人文关怀，培养员工的情绪管理能力；4、加强企业文化建设，提高管理者的情绪处理能力；5、提倡情绪劳动；6、重视情绪治疗。
第四章工作环境中的变动17、双因素理论：使员工感到满意的都是工作本身或工作内容方面的有关问题；使员工感到不满的，都是工作环境或工作关系方面的有关问题。
前者称为激励因素，后者称为保健因素。
18、公平理论：亚当斯的公平理论侧重研究工作报酬分配的合理性、公平性对生产积极性的影响。
他指出，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬与一个和自己条件相当的人所作的贡献和所得的报酬进行社会比较，也会将自己所作的贡献和所得的报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较。
如果两者之间的比值相等，就会产生公平感，否则就会产生不公平感。
第五章工作压力19、决定个体感受到压力的因素：1、人对情景的知觉；2、过去的经历；3、社会支持；4、压力的个体差异。
20、A型人格特征和B型人格特征：①典型的A型人格是高度竞争性的、献身于工作并且时间紧迫感极强。
这一类型的个体往往是攻击性的、不耐烦的和高度工作导向的。
A型人格的人更容易感到沮丧和产生敌意。
②典型的B型人格则相反，较少竞争性，对工作不投入、时间紧迫感不强，生活方式倾向于平衡和放松。
这一类型的个体更自信并且能够以稳定的节奏开展工作。
21、工作压力的来源：(1)与工作有关的压力源；(2)与生活有关的压力源：①生活改变；②生活创伤。
判断以下不同生活事件的压力数值大小：22、工作压力对个人的影响：（1）对生理的影响：工作压力会影响人的寿命。
（2）对心理的影响：①神经衰弱；②焦虑症；③抑郁症。
（3）对行为的影响：工作绩效低、缺勤、较高的事故率、较高的离职率、经常酗酒和滥用药物、行为冲动以及沟通困难等；压力还可能会导致决策失误。
23、工作压力对组织的影响：①增加组织的医疗的保健成本②降低员工的工作满意度③降低员工的工作绩效24、工作生活冲突的后果（1）个人层面达克斯伯和希金斯在加拿大的实证研究证明，有高水平的工作生活冲突的员工往往更倦怠，有更大的压力，更低的生活满意度，更多的绝望感和更差的健康状况。
第六章、组织公民行为行为管理：25、组织承诺作为一种态度，组织承诺最常被定义为：①保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望；②愿意作出较多的努力来代表组织；③对于组织的价值观和目标的坚信和接受。
26、组织承诺三因素模型：①感情承诺；②持续承诺；③规范承诺27、心理契约的类型具体明确的不具体明确的28、心理契约的作用：①可以增强企业与员工之间的相互信任；②可以规范员工的行为；③可使员工心理上产生期望，拥有努力的方向与目标，激发员工的工作积极性；④可以降低管理成本，丰富管理手段，提高管理效率；⑤有利于增强企业的凝聚力。
29、组织公民行为：指那些超越员工正常职责范围的行为，这些行为包括无私地帮助他人，主动参与组织活动，避免不必要的冲突，承担超过常规要求的任务，以及每天承受过大的工作负担。
30、组织公平感和组织承诺：因此，从社会交换的角度来看，员工的组织公民就是一种基于社会交换的组织的组织公平感和基于组织承诺的意愿性回报行为。
31、组织公民行为的影响因素：①工作特性；②领导风格；③绩效评估；④组织文化；⑤员工满意度；⑥组织凝聚力；⑦组织支持感；⑧员工个体倾向特征第七章群体行为基础32、群体互动的现象描述：①协同效应；②社会促进效应；③社会致弱效应；④社会标准化效应。
33、群体规范：群体规范是指为了保证群体活动的正常进行，由群体确定的每个成员必须遵守的行为标准。
34、群体规范的功能：①群体支柱功能；②评价标准功能；③群体动力功能；④行为定向功能。
35、群体规范与管理：①要提高对群体规范的认识，建立合理的群体规范；②正确运用群体规范功能，发挥群体规范的积极作用；③运用规范分析法，对群体规范不断进行改革，增强群体的活力。
36、群体士气与生产效率的关系：戴维斯认为，群体士气和生产效率的关系有三种情况：①士气高，生产效率低（A线）：管理者只关心提高群体成员的满足感，使之具有较高的士气，但是没有把组织目标与个人需求联系。
这种高士气的群体目标往往与组织目标相抵触；②士气高，生产效率高（B线）：员工在群体中既获得了满足感，又体会到组织目标与个人目标相一致；③士气低，生产效率高（C线）：管理者采用严格的科学管理方式，强调物质条件和金钱刺激，但并不关心员工的心理需求，从而出现了士气低而生产率高的结果。
37、诱导、凝聚力和生产效率的关系：①强凝聚力的群体，加以正诱导，生产效率最高；②弱凝聚力的群体，加以正诱导，生产效率同样会提高；③弱凝聚力的群体，加以负诱导，生产效率会降低；④强凝聚力的群体，加以负诱导，生产效率比弱凝聚力、负诱导情况下更低，下降得更快。
38、群体转移的原因有些学者认为，在群体讨论中，群体成员之间更加熟悉，相处更为融洽，他们会变得更加勇敢和大胆。
第八章信息沟通39、信息沟通信息沟通是指人与人之间转移信息的过程，简称沟通。
信息沟通应该包括两方面的含义：一是信息的传递；二是对信息的理解。
40.噪音的三种形式：外部噪音、内部噪音和语义噪音。
41.非语言沟通 P20142、人际沟通的障碍①选择性知觉与信息过滤②地位影响与个性障碍③情绪感受与语言障碍④文化背景与性别差异第9章团队建设43、团队构建的途径①角色途径②价值观途径③任务导向途径④人际关系途径：一般采用的方法有T—小组训练（亦称敏感性训练）和遭遇群体法。
44、创业团队的择人标准综上所述，创新团队在选择团队成员时应把他们的兴趣爱好放在择人标准的首位，这是创业团队的核心驱动力，其次才考虑团队成员的专业技能、资金以及性格、气质的互补性等因素。
45、影响高管团队绩效的因素①高管团队的成员②绩效评估与激励机制③沟通的有效性④相互信任⑤共同目标⑥领导者胜任力⑦团队的冲突⑧外部环境46、虚拟团队相对于传统团队的优势①工作环境虚拟化②组织更加灵活③专业化程度很高④能够留住知识型员工⑤资源得到更好的利用第十章群体冲突管理47、群体冲突的来源（1）个体差异，（2）角色冲突，（3）职责不清，（4）工作竞争，（5）组织氛围，（6）组织变革48，建设性冲突建设性冲突又称功能正常的冲突，是指双方目的一致而手段或途径不同的冲突，大多属于良性冲突，这类冲突对于企业目标的实现是有利的。
49，群体冲突的过程（1）潜在对立阶段，（2）认知和人格化阶段，（3）行为阶段，（4）产出阶段50，企业组织中不良冲突的预防（1）加强信息公开和共享，（2）加强正式组织和非正式组织成员的交流，（3）正确选拔群体成员，（4）防止本位主义，强调整体观念，建立合理的评价体系，（5）分清责任和权利，（6）建立崇尚合作的组织文化和风气。
第十一章组织行为基础51，矩阵型组织结构矩阵型组织结构是由纵向的职能结构系统和横向的产品或项目系统交叉形成的组织结构。
52，网络型组织结构网络型组织结构是一种小型的中心组织，依靠其他组织，以合同为基础开展制造，分销，营销或其它关键业务的经营活动。
53，组织设计组织设计是指对组织活动和组织结构的设计过程，它包括以下要点：第一，组织设计是管理者在一定组织中建立最有效的相互关系的一种合理化，有意识的过程。
第二，组织设计过程既包括组织的内部要素（战略，技术，人员等），又包括企业的外部要素（环境）。
第三，组织设计的结果是组织结构。