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组织行为学知识点整理
组织行为学知识点整理第一章什么是组织行为学1.2管理者做什么管理者通过他人来完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
管理者在组织当中完成他们的工作。
管理者的职能计划、组织、领导和控制管理者的角色人际角色头面人物领导者联络人信息传递者角色监控者传播者发言人决策角色创业者混乱处理者资源分配者谈判者管理者的技能技术技能包括应用专业知识或技术的能力人际技能无论是独自一人还是在群体中，能够理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
概念技能管理者必须具备足够的智力水平去分析和判断复杂的情况，这些任务要求具备概念能力。
对组织行为学有贡献的学科组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为科学分支的基础上建立起来。
对它有主要贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。
个体层次第二章组织多元化2.2个人特征\传记特点如年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间，是一些最明显区别员工的方式。
年龄：人们年龄越大越不愿离开现有的工作岗位。
年龄与缺勤率之间也存在着负相关。
与生产率和工作满意度的关系看书。
性别种族和族群残疾其他个人特征如：任职时间、宗教、性取向、性别认同。
2.3能力能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
可以分为智力能力和体质能力两类。
智力能力即从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。
第三章态度与工作满意度1态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
（三要素）陈述是态度的认知成分，这种态度是对事物方式的一种描述或者信念。
它为态度的另一个更为关键的成分——情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受部分。
最后情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
认知和情感是密切相关的。
态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺另一些包括感知到的组织支持和员工敬业度、工作态度间的差异。
组织行为学（自己整理知识点）
组织⾏为学（⾃⼰整理知识点）第⼀章：何为组织⾏为学1.含义：①不仅研究可观察的⾏为，如：员⼯⽇常⼯作，⼈际交往等，还关注隐含在这些⾏为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。
②三⾓度：组织和群体成员，资源，⼈本⾝③研究群体和组织⾏为，个体解释不了的现象可以⽤群体和组织加以解释经历,直觉，权威，科学2.多学科性：⼼理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的⾏为社会学：研究⼈与⼈之间的相互影响，关注较多的⼀个领域是变⾰⼈类学：⼈类和环境之间的互动，特别是⽂化环境政治学：政治环境中个体和群体的⾏为3.研究领域：①个体层⾯：最基本的构成要素，也是组织⾏为最直接的实施者与影响者研究⼈格，能⼒，动机，说明组织中个体⾏为产⽣的原因及绩效取得的途径②群体（两个或两个以上）及团队层⾯：是组织⽬标实现的基本单位，也是个体任务完成及价值体现的⼯作单元。
③组织层⾯4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：⼯作专业化与⽣产效率，寻找“最佳操作⽅法”）②古典组织理论（韦伯：关注如何将⼤量的员⼯与管理者组成最有效的整体）③⾏为科学理论（霍桑实验，⼈际关系运动）麦格雷⼽XY理论X理论：⼈性假设⼤多数⼈是懒惰的，尽可能逃避⼯作。
⼤多数⼈没有雄⼼壮志，宁愿接受别⼈领导，不愿负责任。
⼤多数⼈的个⼈⽬标与组织⽬标是⽭盾的。
⼤多数⼈缺乏理智，不能克制⾃⼰，容易受⼈影响。
⼤多数⼈为将选择那些经济上获利最⼤的事去做。
Y理论：⼀般⼈都是勤奋的，只要环境条件有利，⼯作就会像娱乐、休息⼀样⾃然。
⼈们是能够⾃我管理、⾃我控制的。
个⼈⾃我实现的要求和组织⽬标并不⽭盾，条件适当，⼈们会将个⼈⽬标和组织⽬标统⼀起来。
在正常情况下，⼈们会主动承担责任，⼒求有所成就。
⼤多数⼈都具有⾼度的想象⼒、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
④开放系统理论⑤新趋势：积极组织⾏为学：内⼼，个体，⼈际五核⼼：⾃信效能，希望，乐观，主观幸福感，情感调适5.组织⾏为学与管理：①管理职能：规划，组织，领导，控制，对组织的物料资源，⼈员资源，财务资源，信息资源进⾏有效协调与配置，从⽽促进组织⽬标实现。
组织行为学重点整理
组织⾏为学重点整理组织⾏为学第⼀章组织⾏为学概述1、影响组织有效性的因素：①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性；②组织因素：结构、技术、规模、年限；③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策；④员⼯因素：⽬标、技能、动机、态度、价值观。
2、20世纪60年代中叶之后，⾏为科学的⼜⼀个重要发展⽅向是对组织⾏为的研究，主要论述企业性组织中⼈和群体的⾏为。
3、1911年泰勒《科学管理原理》的⾯世标志着科学管理从此诞⽣。
4、霍桑实验：1924-1932年在美国西⽅电⽓公司所属霍桑⼯⼚进⾏的⼀系列实验。
①霍桑实验包括四个⽅⾯的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。
②霍桑实验的⼀个重⼤贡献在于，它不同意泰勒把⼈只看成是“会说话的机器”或⼈的活动只是受⾦钱的驱使，认为⼈是“社会⼈”。
另⼀个重⼤的贡献是，它发现并证实了“⾮正式群体”的存在，这种“⾮正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的⾏为，甚⾄影响整个正式群体的活动。
③经梅奥归纳、总结，整理成《⼯业⽂明中⼈的问题》⼀书，于1933年正式出版，由此形成了著名的⼈群关系学说。
5、组织⾏为学的学科基础：组织⾏为学是在⼼理学、⽣理学、⽣物学、⼈类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。
6、组织⾏为学的研究⽅法有：①⾃然实验法；②⾏为观察法；③⼼理测验法；④现场调查法。
第⼆章个⼈⾏为基础7、社会知觉的范围：①对他⼈的知觉；②⼈际知觉；③⾃我知觉。
8、⾃我概念：就是⾃⼰对⾃⼰的看法，莱⽶认为，⾃我概念是综合现在及过去对⾃⼰观察⽽获得的有关⾃⼰的知觉组织，是对⾃⼰的⼀种看法与想法。
9、归因：是⼈们对他⼈或⾃⼰的所作所为进⾏分析，指出其性质或推论其原因的过程。
10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。
维纳的三维归因理论：⼈们对⾃⼰的成功和失败主要归因于四个因素：努⼒、能⼒、任务难度和机遇。
维纳的归因模式：11、费斯廷格的认知失调理论：①认知失调理论的假说：认知元素之间的⽭盾或失调，使个体⼼理上的不快感和压迫感加剧，这时⼈们就设法减轻或消除不协调关系，从⽽促使个⼈的态度发⽣改变。
组织行为学(第14版-最新)重点内容整理
组织行为学(第14版-最新)重点内容整理这些角色都涉及到与他人的交往和沟通，因此管理者需要具备良好的人际交往技能。
2）信息角色。
信息角色涉及到管理者在组织内部和外部获取和传递信息的能力。
管理者扮演的三种信息角色分别是监督者角色、传达者角色和发言者角色。
这些角色需要管理者具备敏锐的观察力和良好的沟通能力，以便及时获取和传递信息。
3）决策角色。
决策角色是管理者最重要的角色之一，因为他们需要做出重要的决策来影响组织的运营和发展。
管理者扮演的四种决策角色分别是创新者角色、危机处理者角色、资源分配者角色和谈判者角色。
这些角色需要管理者具备分析问题、制定计划和决策的能力。
总之，管理者需要在不同的角色中灵活转换，以便有效地管理组织。
他们需要具备多种技能，包括人际交往技能、信息处理技能和决策能力。
只有这样，他们才能在组织中取得成功。
人们对工作满意度的评价受到文化差异的影响。
研究表明，西方文化中的员工更注重积极情绪和个人快乐，而东方文化中的员工则更少表现出对负面情绪的厌恶感。
情绪劳动是指在人际交往中表现出令组织满意的情绪，对于组织行为具有重要影响。
运用情绪劳动培养员工对工作和顾客的肯定情感，可以形成爱岗敬业、顾客至上的观念，提高服务质量。
情绪和心境对各种组织行为问题都有影响。
组织越来越倾向于选择具有高情绪智力的员工，因为情绪和积极心境能够促进有效决策和提高创造力。
管理者应该了解情绪和心境的作用，以增强对个体行为的解释和预测能力。
在工作中管理情绪是一种道德困境。
虽然现在可以或者近乎可以管理员工的情绪，但是这种做法存在一定限制。
情绪和心境是构成个体的自然组成部分，管理者应该尊重员工的情绪和心境。
同时，组织可以通过人员选拔和培训等方式，营造一种“在情绪方面人性化”的工作环境，提高员工的情绪智力和情绪管理能力。
此，可以增强员工的自信心和积极性，提高工作效率。
（3）培养员工的情绪管理能力。
管理人员可以通过培训、讲座等方式，教授员工如何管理自己的情绪，如何应对工作中的挫折与困难，以及如何与同事和客户进行有效的沟通等等。
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组织行为学一：组织行为学的定义1定义：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这一定义包括三层含义：1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2组织：对完成特定使命的人的系统性安排它的存在必须具备三个条件（1）组织是人组成的集合（2）组织是适应于目标的需要（3）组织通过专业分工和协调来实现目标3三大要素：观察，个体，群体二：霍桑试验《案例》1：这一试验表明：为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利:益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。
同时，加强了内部的协作关系。
2：主要内容（1）职工是社会人（2）企业中存在着非正式组织（3）满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。
3：案例反思为什么会有富士康11跳？梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。
除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。
（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。
霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。
（3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。
（4）提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。
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组织行为学组织的类型与作用组织就是存在与特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同的目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
组织在人类社会活动中发挥着重要的作用。
本要点就是讲授组织的类型与作用。
一、组织的概念组织是存在于特定社会环境中，由人群构成的，为了达到共同目标，通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。
这一概念包括以下含义：1．所有的组织都存在于也定的社会环境之中，组织的形态、功能、结构、管理活动都将受到环境的影响，有时是决定性的影响。
2．人是组织的主体，人群中存在着复杂的人际关系、存在着分工和合作，正是这些关系使得组织能够在运行中保持较高的效率。
3．任何组织都有一定的目标。
不管这个目标是明确的，还是隐含的，目标是组织存在的前提。
4．组织要有不同的权力层次的责任制度。
这是由分工而要求的，权力和责任是达成组织目标的必要保证。
5．组织是一个有生命力的有机体，组织会成长、会发展、会衰落、会消亡，组织管理效能、环境压力强弱，对组织的生存和发展影响重大。
二、组织的要素（一）组织的有形要素：1. 实现组织预期目标所需实施的工作。
2. 确定实施工作的人员。
3. 确定必备的物质条件。
4. 确定权责结构。
（二）组织的无形要素：1. 共同的目标。
2. 工作的主动性与积极性。
3. 良好的沟通网络和制度。
4. 和谐的人际关系。
5. 有效配合与通力协作。
三、组织的分类（一）国际上较为通用的分类观点有：1．帕森斯社会功能分类说：美国著名社会学家帕森斯认为，组织的分类应按社会作用和社会效益进行。
组织可分为：以经济生产为导向的组织；以政治为导向的组织；整合组织；模型维持组织等四种类型。
2．艾桑尼人员分类说：美国社会学家艾桑尼则是根据人员的顺从程度标准对组织进行分类，共分为：强制型组织；功利型组织；正规组织三种类型。
3．布劳的实惠分类说：美国社会学家、交换学派的代表布劳以组织内部人员受惠程度作为组织分类标准。
组织行为学知识要点
1.管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。
2.管理人员应该具备的管理技能：技术技能、概念技能、人际技能。
3.管理者角色包括：人际关系角色、信息传递角色、决策制定角色。
4.“新组织”具有五个特点：网络化、扁平化、灵活性、多元性、全球化。
5.马斯洛需要层次理论的内容：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
6.马斯洛需要层次理论的局限性：以个人的价值、利益为出发点，强调个人需要；基本上说的是人的自然需要，尽管有些也赋予一定的社会内容；在国外对马斯洛需要层次争论较多；马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后，才能进入下一个层次的需要，这样由高到低，逐级提升。
7.动机的三个特征：原发性，内隐性、实践活动性。
三种机能：始发机能、导向选择机能、强化机能。
8.影响知觉准确性的因素：知觉者的主观因素、知觉对象的特征、知觉环境的特点。
9.态度的心理结构构成：认知、情感、意向。
10.态度在管理中的应用：影响认知与判断、影响行为效果、影响忍耐力、影响相容性。
11.气质对组织管理工作的意义：首先，根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人；其次，根据人的气质特征来合理调整组织结构，增强团队战斗力；最后，根据人的气质特征来做好思想工作。
12.气质与性格的区别：气质更多反映个性的自然属性，而性格反映了人的社会属性；气质的形成多与遗传因素有关，性格则更多受到社会因素的影响，可塑性比气质大。
在社会意义的评价上，气质无好坏之分，无论哪种气质类型的人都可以取得显著成就；而性格则有好坏之分，对事业有显著影响，既密切联系又相互区别。
13.气质与性格的联系：首先，气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩；其次，气质可以影响性格形成的难易和速度；此外，性格可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。
14.荣格以精神分析的观点划分性格类型：内向型和外向型。
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1、【P31，L1】互动心理学的四个基本命题1、行为是人与情境持续的，多方位互动的结果2、人在这一过程中是能动的，既被情境所改变，同时也在改变着情境3、人在许多特性方面是不同的，包括认知、情感、动机和能力因素等4、对情境的两种解释是重要的：客观的情境以及个人主观认识到的情境2、【P33-34】知觉的特性和影响因素A:知觉的主要特性：1、选择性：指当知觉对象为对知觉者自身的需要、动机、个性、经验等有意义的事物时，他们的知觉会格外的清晰，同时也与知觉对象有密切关系。
2、理解性：指知觉者受自身知识和经验的影响，对其所理解的问题能更快地进行知觉3、整体性：指知觉者往往把知觉对象作为一个统一的整体来知觉的一种知觉特性4、恒常性：指人的知觉并不随着知觉对象的变化而变化，而表现为相对稳定的一种知觉特征。
B：知觉的影响因素包括主观因素、客观因素和情境因素1主观因素主要与对目标的熟悉程度、态度、情绪、自我概念、认知结构相关2、客观因素主要与知觉对象的外貌特征、语言表达、非语言线索、意图相关3、情景因素主要与发生交互作用的场所和情境刺激的强度表相关4、情绪与情感的表达【P42】1、情绪和情感就是人客观事物的态度体验及相应的行为反应。
2、情绪与情感也有一定的区别，A:从需求的角度看，情绪更多的是与人的物质或生理需求相联系的态度体验，情感更多的与人的精神或社会需求相联系B：从早晚的角度看，情绪与生俱来，人与动物共同具有，情感是后天随着年龄的增长逐渐发展起来的，是人所特有的。
C：从反应特点上看，情绪具有情境性、激动性、暂时性、表浅性、外显性，情感则具有稳定性、持久性、深刻性、内隐性。
3、情绪与情感的种类和表达。
人类具有四种基本情绪：快乐、愤怒、恐惧、悲哀。
依据情绪发生的强度、速度、紧张度、持续度等，可将情绪分为A：心境，一种具有感染性的、比较平稳而持久的情绪状态。
当人处于某种心境时，会以同样的情绪体验看待周围事物。
B：激情，一种爆发快、强烈而短暂的情绪体验，在此状态下，人的外部行为表现比较明显，生理的唤醒程度也比较高，因而很容易失去理智，甚至做出不理智的行为。
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第一章：组织行为学导论行为(behavior):指人们在社会活动中外显的运动、动作、活动或者反应行为特征： 1.行为是外显的、可以观察的； 2.行为是有目标指向性的； 3.行为是在情景中发生的组织是在追求集体目标时，为了使行为表现可以被控制而做的一种社会安排。
组织存在的条件; （1）使命和目标（2）组织是多人组成的集合（3）专业分工和协作1.1 什么是组织行为学研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学；研究个体、群体以及结构等因素对组织内部行为影响的规律；其主要目的是利用组织行为学的相关知识来提高组织的效能。
个人经验个人对管理规律的总结；是基于自身体验的规律系统性研究（systematic study)通过系统的观测和分析得出管理的各个变量之间的关系。
1.2 用系统研究完善直觉系统研究：通过对事物之间的关系的考察来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证之上。
对组织行为学模型的理解：因变量（六个关键的因变量）自变量（三个水平的自变量）系统的研究（systematic approach ）权变的观点（contingency approach）2.1 组织行为学的核心主题六个关键因变量：1.生产率效率效果2.缺勤率3.流动率4.工作满意度5.组织公民行为（最早由Organ 在1988 年正式提出的,是指个体可自由决定是否实施,不被组织正式奖励系统直接或明确地承认,但在总体上能够提高组织效能的行为.）6.工作场所越轨行为（Kapla(1975)认为，工作场所越轨行为是指员工在各种情况下对组织成员、组织生存及其规则有着明显危害的主观行为）2.3 系统性研究直觉（intuition）对行为的“直观”理解。
系统性研究是试图解释行为的因果关系。
根据科学证据做出结论。
在控制条件下收集数据用合理、严谨的方式测量和解读数据2.4 权变的视角权变：对组织很难找到一套适用的管理原则，在所有的情境下都有效。
组织面临不同的情景（权变变量），需要不同的管理方式。
组织行为学研究的作用帮助管理者应用先进的管理理论和方法，充分调动员工的积极性与创造性。
帮助管理者对组织员工进行管理教育指导管理者完善自己的知识结构，提高自身的素质，增强管理的效能学习目的用科学研究代替直觉，学习管理中有关人的问题的系统性知识，对行为进行描述、解释、预测和控制3.1 现场调查（Field survey ）访谈法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈，调查会），传递与交流，分析人的心理与行为。
问卷法：（questionnaire research）运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。
问卷的形式多种多样。
概念的测量：概念的操作性定义（operational definition ）是根据可观察、可测量、可操作的特性来界定变量含义的方法。
建立操作性定义的价值在于：1.通过说明概念的具体内涵与外延，可有助于简化研究的范围，将大量似是而非的行为或同性异构行为排除在外。
2.可使研究者在相同或相近的平台上展开研究，从而提升研究的可比性，并有助于相互补充3.可为将来的理论发展。
概念定义与实证研究提供指引。
组织公民行为的结构：1.企业认同2.利他主义3.人际和谐4.尽职尽责5.保护公司资源变量的类型：从变量之间的相互影响关系③自变量、独立变量(independent variable)；预测变量（predictor）④因变量（dependent variable）/结果变量（outcome variable）⑤调节变量（moderate variable）也称权变变量（contingency）情景因素，限制或者影响两个变量之间关系的变量。
⑥中介变量（mediate variable ）中介变量也称中间变量，是介于原因和结果之间，起媒介作用的变量。
中介变量通常用来解释自变量和因变量关系的构成机制。
3.2 实验室试验（laboratory experiment)：运用必要的实验设备，创造必要的条件，通常在日常工作以外的地方，对人的心理与行为进行测试与分析。
3.3 现场实验（field experiment ）：亦称对照试验，是在一定区域内的人群或现场环境下进行的实验。
3.4 案例研究（case research）：通过研究者收集到的事例证明所主张的观点。
案例分析（case study）对某一特定组织的真实的问题进行深层次的分析和评价。
四、组织行为学的发展历程传统组织理论发展的两条主线：第一条：起源于泰勒，关注的是生产中的基本个体活动，称之为“科学管理”。
第二条：以亨利.法约尔马克斯.韦伯、巴纳德等为代表，关注的是大型组织的工作部门划分与协调，称之为“行政管理理论”。
4.1 泰勒的科学管理理论4.2 霍桑实验与人际关系学派1924～1932年，以哈佛大学梅奥教授为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。
主题：福利待遇变换与生产效率的关系。
实验过程：照明实验、继电器装配实验、访谈、继电器绕线机组观察室实验霍桑实验的结论1.“社会人”的假说2.非正式群体的存在3.组织中存在非正式的规范或行为准则结论：“物质条件的改善与劳动生产率的提高并无直接的因果关系，劳动生产率的提高取决于人们的情感和态度。
”行为科学诞生：人群关系学说的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中人的因素的研究，为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，同时为行为科学的产生提供了契机。
五、组织行为学与管理者的工作Robert Katz 的管理技能观：技术技能（technical skill）：对某一特殊活动——特别是包含方法、过程或技术的技能——的理解和熟练。
技术技能包括专业知识、在专业范围内的分析能力和灵活地运用该抓专业的工具和技巧。
人际技能（interpersonal skill）：一个人能以小组成员的身份有效地工作的行政能力，并能够在他所领导的小组中建立合作努力。
概念技能( conceptual skill)：把企业看成整体的能力。
是对公司发展方向、公司目标和政策以及股东和雇员的利益理解方式的一种响应。
研究结论：成功的管理者所表现出的行为并不和有效的管理者相吻合。
社交活动与管理者的成功性有最强的相关，但却和管理者的有效性有最弱的相关。
人力资源管理活动和有效性有强相关，但却与成功的管理者有很微弱的相关。
对于一个组织而言,所需要的是有效的管理者而非这样成功的管理者。
从管理者个人的角度出发，成功的管理者却不失是一种有效的事业发展策略。
OB与管理者：有关人类行为的理解对于管理者的成功起着至关重要的作用，管理者必须开发自己的人际技能。
第二章：个体行为的基础一、传记特点(Biographical characteristic)：直接从简历或人事档案中获得的信息1.2传记特点与员工行为：年龄与工作绩效的关系日益受到重视年龄与缺勤率之间的关系受到缺勤因素的影响年龄与生产率的关系受到工作经验因素的影响性别不能预测工作满意度男性比女性更有进取心和有更高的成功预期非裔美国人比美国白人更支持赞助性行动任职时间与满意度正相关任职时间与离职率负相关肯定性行动：为消除以往歧视的现实影响而采取的步骤。
肯定性行动计划：定额战略、善意努力的战略高层梯队理论（Upper echelons theory）：1984年Hambrick,Mason.发表“Upper echelon the organizational as reflection of its top managers”一文。
研究发现：管理者的背景、包括心理和可观察到的特征，能够部分地预测组织成果，比如其战略选择以及绩效水平。
之后，此理论被定义为“高层阶梯理论”。
二、能力（ability）反映了个体在某一工作中完成任务的可能性。
能力的类型：心理能力和体质能力心理能力（ability）从事哪些如思考、推理和解决问题等心理活动的能力心理能力维度： 1.算数2.言语理解 3.知觉速度 4.归纳推理心理能力 6.空间视知觉7.记忆力 5.演绎推理 6.空间视知觉7.记忆力有关智力的实证研究结论：智力是创新性绩效的有效预测因子智力与工作满意度之间毫无关系聪明的员工对工作环境的要求更苛刻，对环境的预期更高。
高智力水平的人，未必能很好地适应日常生活、与他人友好共事，在领导岗位上获得成功。
情绪智能“能认识自己和他人的感觉，自我激励，并能很好地控制自己在人际交往中的情绪的能力。
”三、学习学习：在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
学习的两个特点：学习是不断建立新的行为模式的过程学习是一个无形的过程人的行为模式：华生的观点：“刺激～反应”托尔曼的观点：刺激～心理加工～反应勒温的观点：人的行为B是个体特征变量P和环境变量E的函数。
即： B = f（P×E）3.1 学习的类型经典条件反射Classical Conditioning经典条件反射实验：非条件反射：狗看到肉分泌大量唾液；条件反射：狗听到铃声分泌唾液经典条件反射实验的结论：刺激和反应存在着简单的因果关系！操作条件反射Operant Conditioning操作条件反射试验：斯金纳认为，在具体的行为之后创立令人满意的结果，会增加这种行为的频率。
学习实质上是一个反应频率的变化，而强化则是增强反应概率的手段。
操作条件反射实验的结论：行为是其结果的函数！个体去做那些能产生正面结果的行为而避免产生负面结果的行为社会学习理论Social Learning班杜拉认为，除了直接的鼓励和惩罚之外，行为的塑造还有一个重要的方式，即可以通过简单地观察、模仿（或以别人为榜样）其他人的行为而形成。
社会学习理论实验结论：条件作用不足以解释人类的学习。
行为是通过观察他人的行为及行为后果产生的学习结果。
3.2 学习与行为塑造强化(reinforce)跟随行为之后的后果决定了这个行为再次发生的频率。
凡是能够增强行为反应率的后果都可称为强化强化物(reinforcer)一种刺激或事物，可以增强被连结的行为未来再度发生的可能性。
行为塑造的方法：积极强化：通过奖励的方法，让人增加某一行为的频率。
消极强化：通过消除不愉快的经历，让人增加某一行为的频率。
惩罚：直接设置了令人不愉快条件，来减少不良行为的频率。
消退：强化物若不再出现，这一行为发生的可能性将慢慢减弱直到完全消失，这种抑制过程称为“消退）。
第三章：人格和价值观一、人格：是人的一些持久而且相对稳定的特征，这些特征决定特定的个人在各种不同情境下的行为表现。
1.1 人格形成的影响因素遗传性因素、社会化因素、偶然因素、组织环境因素遗传的作用：1990年bouchard&lykken,在science上发表“sources of human psychological difference: The Minnesota study of twins reared apart”一文。