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组织行为学重点MicrosoftWord文档1第一章组织行为学的研究对象与研究方法1、组织的概念：组织应该把握的六点（重点，多出简答和论述，P3）2、行为的概念：人的行为的特点（5点，重点，P4）3、组织行为学概念（四个要点，重点，P5-6)4、管理者为什么要研究组织行为学，所具意义和作用，六点（重点，多出简答和论述，P6-8）5、组织行为学是一门多学科、多层次交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。
P96、边缘性主要表现为多学科相交叉性和多层次相交切性这两个方面。
P97、P10的图8、两重性的内容P11-129、用函数关系式高度概括为一个行为的理论模式（P18）10、组织行为学实际是组织中以人为中心的现代管理学P1911、人类学与组织行为学P21-2212、费恰特指出的文化功能，五点P22第二章组织行为学的研究方法1、组织行为学家西拉杰和华莱士，说明研究成果的六个步骤的循环系统。
P282、关于组织行为学的研究，通常采用的一种主要方法P28-333、所谓测验的信度即可靠性，测验的效度是指心理测验的有效性P304、调查法一般采用三种具体的调查方法P315、问卷调查法（重点，P31-32)6、算术平均数P347、中位数P348、度量离中趋势的常用指标的标准差公式（重点）9、相关系数作为度量的具体指标P35-36第三章个性差异与管理1、感觉的概念，知觉的概念，社会知觉的概念P40-41（名词解释和单项选择）2、社会知觉包括，四点P41（出简答）3、自我知觉的概念P414、知觉归类P44（重点）5、社会心理学的研究成果表明，造成错误知觉的思想方法主要有下列四种：P44-45（重点，多项，简答）6、知觉防御的概念P44，晕轮效应的概念P457、X理论与Y 理论P45-46（简答，论述）8、可作出四种归因：一是努力程度，二是能力大小，三是任务难度，四是运气与机会P479、成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因的几种看法，四点P4810、价值观的概念，价值观是指导人们行为的准则。
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组织行为学（第14版-最新）斯蒂芬·P·罗宾斯蒂莫西·A·贾奇著前言1、本份资料整理的是《组织行为学（第14版）》每一章节的部分重点内容，并不全面，仅供参考；2、全部内容皆由作者根据课本一字一句敲打出来，非网上搜寻资料。
如有错漏之处，欢迎指出及补充~~第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2、识别并对比三种基本的管理角色。
答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学笔记14版(自己整理)(最新整理)
组织行为学·第一章什么是组织行为学组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者，但是也并非他们的大部分行为都无法预测。
1、人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。
（1）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。
（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。
（3）工作场所更加愉悦。
（4）理解冲突、管理他人。
（5）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。
（6）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。
（7）创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？管理者通过他人完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。
（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。
计划职能包括：确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级；组织职能包括：负责组织结构的设计；领导职能包括：指导和协调员工工作；控制职能包括：监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。
（9）【赫兹伯格】管理者的角色人际角色包括：头面人物、领导者、联络者；信息传递角色：监控者、传播者、发言人；决策角色包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。
技术技能包括应用专业知识或技术的能力。
所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的；人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，能够善于倾听、理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
由于管理者是通过他人完成工作，所以他们必须具有良好的人际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。
概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。
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组织行为学(第14版-最新)重点内容整理这些角色都涉及到与他人的交往和沟通，因此管理者需要具备良好的人际交往技能。
2）信息角色。
信息角色涉及到管理者在组织内部和外部获取和传递信息的能力。
管理者扮演的三种信息角色分别是监督者角色、传达者角色和发言者角色。
这些角色需要管理者具备敏锐的观察力和良好的沟通能力，以便及时获取和传递信息。
3）决策角色。
决策角色是管理者最重要的角色之一，因为他们需要做出重要的决策来影响组织的运营和发展。
管理者扮演的四种决策角色分别是创新者角色、危机处理者角色、资源分配者角色和谈判者角色。
这些角色需要管理者具备分析问题、制定计划和决策的能力。
总之，管理者需要在不同的角色中灵活转换，以便有效地管理组织。
他们需要具备多种技能，包括人际交往技能、信息处理技能和决策能力。
只有这样，他们才能在组织中取得成功。
人们对工作满意度的评价受到文化差异的影响。
研究表明，西方文化中的员工更注重积极情绪和个人快乐，而东方文化中的员工则更少表现出对负面情绪的厌恶感。
情绪劳动是指在人际交往中表现出令组织满意的情绪，对于组织行为具有重要影响。
运用情绪劳动培养员工对工作和顾客的肯定情感，可以形成爱岗敬业、顾客至上的观念，提高服务质量。
情绪和心境对各种组织行为问题都有影响。
组织越来越倾向于选择具有高情绪智力的员工，因为情绪和积极心境能够促进有效决策和提高创造力。
管理者应该了解情绪和心境的作用，以增强对个体行为的解释和预测能力。
在工作中管理情绪是一种道德困境。
虽然现在可以或者近乎可以管理员工的情绪，但是这种做法存在一定限制。
情绪和心境是构成个体的自然组成部分，管理者应该尊重员工的情绪和心境。
同时，组织可以通过人员选拔和培训等方式，营造一种“在情绪方面人性化”的工作环境，提高员工的情绪智力和情绪管理能力。
此，可以增强员工的自信心和积极性，提高工作效率。
（3）培养员工的情绪管理能力。
管理人员可以通过培训、讲座等方式，教授员工如何管理自己的情绪，如何应对工作中的挫折与困难，以及如何与同事和客户进行有效的沟通等等。
组织行为学14(1)
• 组织政治
– 人们所采取的旨在获得、 加强、使用权力和其他 资源来得到期望结果的 活动
• 组织中政治行为的普 遍性
– 政治通常被视为是令人 厌恶的
– 关键是考虑如何建设性 地运用政治
Source: © Royalty-Free/Corbis 组织行为学14(1)
图 14.2 伦理政治行为模型
Gerald F. Cavanaugh, Dennis J. Moberg and Manuel Velasques, “The Ethics of Organizational Politics.” Academy of Management Review, July 1981, p. 368. Used with permission.
再见，see you again
2020/11/30
组织行为学14(1)
组织行为学14(1)
组织中的权力
• 权力的本质 • 权力的类型
– 权力基础 – 职位权力与个人权力
• 职位权力是内在于职位的权力，而不论由谁 来担负这一职位
• 个人权力是内在于个人的权力，而不论此人 在组织内的职位如何
• 组织中权力的运用
组织行为学14(1)
图 14.1 职位权力与个人权力
组织行为学14(1)
• 政治行为的管理
– 成功管理政治行为有赖于三项要素的理解: • 政治行为的原因 • 政治行为的常用技术 – 控制尽可能多的信息 – 创造和开发条件以控制沟通链 – 运用外部专家 – 控制议程 – “玩游戏” – 建立共谋 – 控制决策变量
组织行为学14(1)
政治与政治行为
• 政治行为的管理
– 成功管理政治行为有赖于三项要素的理解: • 政治行为的原因 • 政治行为的常用技术 • 限制政治行为效果的策略 – 开放的沟通 – 减少不确定性 – 理解政治行为的原因和技术
《组织行为学》的重点掌握内容.doc
开放教育（本科）《组织行为学》课程教学实施细则重庆电大远程教育导学中心经管导学部2006年3月修订《组织行为学》课程是开放教育（本科）工商管理、行政管理专业所开设的一门统设必修课，为搞好本课程的教学与管理工作，确保本课程的教学质量，实现开放教育本科的培养目标，特制订出《组织行为学》课程教学实施方案。
一、课程性质与教学目的(一)课程的学科性质、学科特点与任务《组织行为学》是中央电大开放教育(本科)工商管理、行政管理专业的统设必修课。
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合学科，是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
《组织行为学》是工商管理专业、行政管理专业的一门专业理论课，具有理论性、系统性、实践性都强的特点。
作为工商管理专业的主干课程，《组织行为学》的任务是为培养社会主义经济建设需要的、适应我国社会主义经济体制改革和管理工作发展需要的专门型人才提供必备的管理理论基础知识。
(二)教学目的通过本课程的学习，要求使学生做到：(1)掌握课程中组织行为学的基本原理、基本知识，并能运用这些理论、知识来认识实际的现象；(2)学会观察和分析实际管理运行所需的环境、条件及各种问题的正确解决方法，培养学生辨析管理理论和解决管理发展中实际问题的能力；(3)树立正确的管理意识和全新的管理理念，既注重对管理理论的传递与积累，更注重利用这些管理理论分析我国企业管理发展的现状。
二、课程主要内容与教学要求（一）教学主要内容按照教学大纲和教材的体系结构，本课程的主要内容分为三个部分：第一部分：（第一章）主要介绍学科的性质、产生与发展、研究对象和方法；第二部分：（第二章至第五章）主要介绍激励、个体行为、群体行为、领导行为；第三部分：（第六章）介绍组织行为。
(二)各章节教学要求第一章：组织行为学导论1、掌握：组织的概念、要素；了解：组织的分类和基本作用。
2、重点掌握：组织行为学的概念。
组织行为学的性质与特点。
组织行为学重点整理版
组织行为学重点整理版仞依的为学金点整理版组织行为学:P2组织行为学就是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为得影响、以便应用这些只就是来改善组织行为得有效性。
霍夫斯蒂德得五种文化维度：P 1 3-151、五种文化维度权利距离；不确左性规避；个人主义与集体主义；男性主义与女性义;长期取向2、对企业管理得影响：1）对领导方式得影响：“个人主义与集体主义”、“权力距藹”2）对组织结构得影响：“权力距离”、“不确定性规避"3、文化冲突得不良后果个性得内涵：P25个性就就是人得一组相对稳左得特征,这些特征决圧着特左得个人在各种不同情况下得行为表现。
大五模型：外向性:个体对关系得舒适感程度随与性：个体服从别人得倾向责任心:对信誉得测量情绪稳泄性:个体承受压力得能力经验得开放性：个体在新奇方而得兴趣与热衷程度组织情境中得个性:P29 （不考名词解释）1、控制点就是指个体相信她们能够控制影响她们行为得程度内控型：适于复杂得环境与工作特点:与工作满意度、离职率得关系外控型：适于结构分明、有严格指示得工作特点:与工作满意度、离职率得关系2、马基雅维里主义（髙：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲,与人保持情感距离，更能做岀存在道徳疑问得行为）1）特点：组织行为学重点整理版2）她们在三个方而工作成效显著：当她们与别人而对而直接交流时，当情境要求得规则与限制最少时，情绪卷入与获得成功无关时、3）高M就是否就是好员工？取决于工作中得种类与在评估绩效时就是否需要从道徳角度考虑,在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）得工作中，高M表现岀很强得能力. 3、自我监控：含义就是一个人根据外部环境因素调整自己行为得能力特点高:对外界得暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己得行为，隐藏真实得自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低:保持一贯性，在任何情况下都表达真实得立场与态度4、冒险倾向5、A型、B型人格个性与民族文化控制点A型人格启示：1、每个人得个性或天赋都不一样，且持久不变。
最新组织行为学知识点整理-组织行为学重点整理
第一章：组织行为学导论行为(behavior):指人们在社会活动中外显的运动、动作、活动或者反应行为特征： 1.行为是外显的、可以观察的； 2.行为是有目标指向性的； 3.行为是在情景中发生的组织是在追求集体目标时，为了使行为表现可以被控制而做的一种社会安排。
组织存在的条件; （1）使命和目标（2）组织是多人组成的集合（3）专业分工和协作1.1 什么是组织行为学研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学；研究个体、群体以及结构等因素对组织内部行为影响的规律；其主要目的是利用组织行为学的相关知识来提高组织的效能。
个人经验个人对管理规律的总结；是基于自身体验的规律系统性研究（systematic study)通过系统的观测和分析得出管理的各个变量之间的关系。
1.2 用系统研究完善直觉系统研究：通过对事物之间的关系的考察来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证之上。
对组织行为学模型的理解：因变量（六个关键的因变量）自变量（三个水平的自变量）系统的研究（systematic approach ）权变的观点（contingency approach）2.1 组织行为学的核心主题六个关键因变量：1.生产率效率效果2.缺勤率3.流动率4.工作满意度5.组织公民行为（最早由Organ 在1988 年正式提出的,是指个体可自由决定是否实施,不被组织正式奖励系统直接或明确地承认,但在总体上能够提高组织效能的行为.）6.工作场所越轨行为（Kapla(1975)认为，工作场所越轨行为是指员工在各种情况下对组织成员、组织生存及其规则有着明显危害的主观行为）2.3 系统性研究直觉（intuition）对行为的“直观”理解。
系统性研究是试图解释行为的因果关系。
根据科学证据做出结论。
在控制条件下收集数据用合理、严谨的方式测量和解读数据2.4 权变的视角权变：对组织很难找到一套适用的管理原则，在所有的情境下都有效。
组织面临不同的情景（权变变量），需要不同的管理方式。
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组织行为学（第14版-最新）斯蒂芬·P·罗宾斯蒂莫西·A·贾奇著前言1、本份资料整理的是《组织行为学（第14版）》每一章节的部分重点内容，并不全面，仅供参考；2、全部内容皆由作者根据课本一字一句敲打出来，非网上搜寻资料。
如有错漏之处，欢迎指出及补充~~第一章什么是组织行为学管理者的职能：计划组织领导控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2、识别并对比三种基本的管理角色。
答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。
（1）人际角色。
人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。
管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。
（2）信息角色。
管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。
管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。
整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。
管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。
（3）决策角色。
在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。
如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。
管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。
管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。
3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？（它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？）答：（1）组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。
①个体水平指个人的或传记的特征（年龄、性别、婚姻状况等）、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平。
②群体水平指群体受别人期望的影响程度、群体可接受的行为标准、群体受政治以及冲突水平的影响程度等。
③组织系统水平指组织选到复杂性和成熟性的水平。
（2）这三种基本的分析水平有着紧密的联系，如同建筑上用的砖块，每一种水平都建立在前一种水平之上。
个体-群体-组织系统第二章组织的多元化【自己来】1、明确主要的人口特征并描述它们如何与组织行为学相关答：（1）年龄。
劳动力市场正在走向老龄化。
许多雇主认识到年长员工代表了一个高素质求职者的巨大潜在群体；年龄与离职率有关。
（一方面，当组织在积极寻求可以接纳和认可变革的个体时，与年龄有关的一些消极信息明显阻碍了年长员工的受聘计划，并且被裁员的机会大；另一方面，员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就会越少，其任职时间长因而加薪的可能性越多。
）；年龄与生产率有关（研究表明，在速度、力量、敏捷性和协调性方面会随时间推移不断增长）；年龄与工作满意度有关，但结论不统一。
（2）性别。
女性和男性之间在工作生产率方面没有显著差异但在男性领域表现出色的女性不受欢迎；在工作时间安排上存在差异，女性倾向于工作于生活平衡的工作；离职率和缺勤率方面，女性比男性高出许多；（3）种族和族群。
在雇佣环境中，面临绩效、晋升、加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事；不同种族对待平权行动不同；在雇佣决策上，总体上美国黑人的状况不如美国白人；（4）残疾。
影响其就业能力的认知；2、描述组织如何有效地管理多元化答：（1）能力，这一因素会之间影响员工的绩效水平。
首先，有效的选拔程序能提高这种员工和工作要求之间的匹配性；其次，组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映出候选人的能力水平；最后，管理者可以对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹配，从而改善这种适应性；（2）个人特征。
我们需要认识到我们或其他管理者可能有的隐含偏见；（3）多元化管理。
我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留和发展实践活动，以充分利用多元化，提高组织的竞争优势。
针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目，比一次性的多元化培训更有效；第三章态度与工作满意度1、态度实在决定行为吗？为什么？讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。
答：（1）态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
态度的三个组成成分是：认知、情感和意向。
但态度并不实在决定行为。
（2）认知失调的效用，即个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。
他们将会寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。
行为决定态度；（3）调节变量，（人们发现态度方面最有力的调节变量是：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
）重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。
那些被个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。
具体的态度易于预测具体的行为，然而，一般的态度倾向于最好地预示一般的行为。
当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异。
2、哪些因素会带来工作满意度？对大多数人来说，薪酬和工作本身哪个更重要？答：如下因素会带来工作满意度：工作条件、良好的人际关系、薪酬等。
对于贫穷的人或者生活在贫穷国家的人来说，薪酬更重要，但是，一旦到了富裕的生活水平，工作本身以及工作满意度更重要。
3、工作满意度是独特的美国概念吗？工作满意度是否因国家的不同而不同？答：工作满意度不是独特的美国概念。
工作满意度会因国家的不同而不同，其他文化的人们可能且确实形成了对工作满意度的判断。
有证据表明，西方文化中的员工与东方文化中的员工相比其工作满意度更高。
西方文化中的个体往往强调正面情绪和个人快乐，与他们相比，东方文化中的个体对负面情绪的厌恶感更少。
第四章情绪与心境1、什么是情绪劳动？为什么它对理解组织行为很重要？答：（1）情绪劳动指在人际交往过程中个体表现出令组织满意的情绪，是与情感有关的一个概念。
例如，飞机航班上的乘务员应该是热情愉快的；丧葬顾问应该是悲哀心痛的；医生应该是情绪中性的；（2）情绪劳动对组织行为有重要的影响：情绪劳动是工作绩效的一个关键成分，在组织工作中，运用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念。
例如，许多服务行业的提倡“微笑服务”时感到，只靠制度、规范是不够的，当员工怀着对工作、对顾客的肯定情感时，才会自然带上亲切、友善、由衷的微笑，真正提高服务质量。
2、情绪和心境对不同的组织行为问题有什么影响？你打算如何改善员工的心境？答：情绪，是一种强烈的情感，它直接指向某个人或某个物。
心境，则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。
情绪和心境被证明几乎与所有的组织行为学主题相关。
组织越来越多地选择它们认为具有高情绪智力的员工。
情绪和积极心境能够促进有效的决策和提高创造力。
最近的研究表明，心境与动机有关，特别是通过反馈，领导者依靠情绪提升他们的管理效率。
情绪展示对谈判和客户服务都很重要，而且情绪体验和工作态度以及与工作态度相关的行为有紧密的关系。
从实践和道德的角度来说，当然是有限制的。
情绪和心境是构成个体的一个自然组成部分。
如果管理者了解情绪和心境的作用，则会增强对于个体行为的解释和预测能力。
3、道德困境：在工作中管理情绪近十年来，人们对于工作当中情绪的理解飞速地增长。
在一定程度上可以说，现在我们可以或者近乎可以管理员工的情绪了。
例如，所有希望建开放和友爱工作环境的公司，都在运用人员选拔过程“筛选掉”那些不够外向和热情的求职者。
并且为员工提供培训，指导他们如何表现出微笑和愉快。
一些组织走得更远，它们试图建立一种“在情绪方面人性化”的工作环境：它们不断唤起员工与顾客进行交流的日常情绪；它们选聘那些高情绪智力的求职者来控制工作团队和工作小组的情绪氛围，以及从事他一些类似的情绪管理活动。
格罗格·马克斯（Groucho Marx）曾经开玩笑地说“在演艺界成功的秘诀是诚实和真诚。
一旦你学会伪装出这些特点，那你就无往而不胜了。
”今天，在很多服务性组织中，格罗格的名言正在应用于实践。
例如，大量保险公司的电话推销员们，接受训练以唤起顾客的积极情感，使他们更容易说“行”。
员工们被指导避免使用带有负面意思的词汇，而代之以令人振奋的、建立自信的词汇，如“当然如此”、“绝对保证”、“立刻”和“非常棒”等等。
另外，他们还被指导以一种自然而然的方式来传递“脚本”中的内容。
为了确保这些“人工的”积极情感始终被唤起，公司常常监控这些推销人员的的电话。
麦当劳、迪士尼和星巴克这样的组织会选择积极向上和热情友好的员工，并为他们设计表现出这些特点的行为程序。
他们让员工毫无选择余地。
另外，这些组织向它们遍布世界各地的员工表达公司的情绪期望。
当汉堡包和奶香咖啡（1atte）走进一座城市时，无论是阴沉：的莫斯科人还是害羞的芬兰人，所接受的微笑培训都来自同门同派。
4、如果要求员工伪装出与工作有关的某种具体情绪，而这种情绪又与员工的基本人格相冲突，这种做法是否道德?向别的国家输出标准化的“情绪规则手册”是否道德?你的想法是什么?答：要求员工伪装出与工作有关的某种具体情绪，而这种情绪与员工的基本人格相冲突，这种做法是不道德的，是对员工人格的不尊重；同理，向别的国家输出标准化的“情绪”规则手册”的做法也是不道德的，并且它没有考虑到不同文化具有不同的情绪。