(完整word版)组织行为学(第14版-最新)重点内容整理

组织行为学（第14版-最新）

斯蒂芬·P·罗宾斯蒂莫西·A·贾奇著

前言

1、本份资料整理的是《组织行为学（第14版）》每一章节的部分重点内容，并不全面，仅

供参考；

2、全部内容皆由作者根据课本一字一句敲打出来，非网上搜寻资料。如有错漏之处，欢迎

指出及补充~~

第一章什么是组织行为学

管理者的职能：计划组织领导控制

管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色

管理者的技能：技术技能人际技能概念技能

1、从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？

答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。

组织行为学（Organizational behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。

概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。

2、识别并对比三种基本的管理角色。

答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类：人际角色、信息角色和决策角色。

（1）人际角色。人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色。

（2）信息角色。管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息，从而能够顺利完成工作。管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道。

整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或传递必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。

（3）决策角色。在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。如果信息不用于组织决策，这种信息就丧失其应有的价值。管理者负责做出组织的决策，让工作小组按照既定的路线行事，井分配资源以保证小组计划的实施。管理者所扮演的决策角色包括企业家角色、干扰对付者角色、资源分配者角色和谈判者角色。

3、组织行为学模型中的三种分析水平是什么？（它们相互之间有关系吗？如果有，是什么样的关系？）

答：（1）组织行为学模型中的三种分析水平是个体水平、群体水平、组织系统水平。

①个体水平指个人的或传记的特征（年龄、性别、婚姻状况等）、人格特征、内在情绪

框架、价值观与态度和基本的能力水平。②群体水平指群体受别人期望的影响程度、群体可接受的行为标准、群体受政治以及冲突水平的影响程度等。③组织系统水平指组织选到复杂性和成熟性的水平。

（2）这三种基本的分析水平有着紧密的联系，如同建筑上用的砖块，每一种水平都建立在前一种水平之上。个体-群体-组织系统

第二章组织的多元化【自己来】

1、明确主要的人口特征并描述它们如何与组织行为学相关

答：（1）年龄。劳动力市场正在走向老龄化。许多雇主认识到年长员工代表了一个高素质求职者的巨大潜在群体；年龄与离职率有关。（一方面，当组织在积极寻求可以接纳和认可变革的个体时，与年龄有关的一些消极信息明显阻碍了年长员工的受聘计划，并且被裁员的机会大；另一方面，员工年龄越大，可供选择的其他工作机会就会越少，其任职时间长因而加薪的可能性越多。）；年龄与生产率有关（研究表明，在速度、力量、敏捷性和协调性方面会随时间推移不断增长）；年龄与工作满意度有关，但结论不统一。

（2）性别。女性和男性之间在工作生产率方面没有显著差异但在男性领域表现出色的女性不受欢迎；在工作时间安排上存在差异，女性倾向于工作于生活平衡的工作；离职率和缺勤率方面，女性比男性高出许多；

（3）种族和族群。在雇佣环境中，面临绩效、晋升、加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事；不同种族对待平权行动不同；在雇佣决策上，总体上美国黑人的状况不如美国白人；

（4）残疾。影响其就业能力的认知；

2、描述组织如何有效地管理多元化

答：（1）能力，这一因素会之间影响员工的绩效水平。首先，有效的选拔程序能提高这种员工和工作要求之间的匹配性；其次，组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映出候选人的能力水平；最后，管理者可以对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹

配，从而改善这种适应性；

（2）个人特征。我们需要认识到我们或其他管理者可能有的隐含偏见；

（3）多元化管理。我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留和发展实践活动，以充分利用多元化，提高组织的竞争优势。针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目，比一次性的多元化培训更有效；

第三章态度与工作满意度

1、态度实在决定行为吗？为什么？讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。

答：（1）态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。态度的三个组成成分是：认知、情感和意向。但态度并不实在决定行为。

（2）认知失调的效用，即个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。他们将会寻求一种能把失调降到最低程度的稳定状态。行为决定态度；

（3）调节变量，（人们发现态度方面最有力的调节变量是：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。）重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看重的个体或群体的认同。那些被个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。具体的态度易于预测具体的行为，然而，一般的态度倾向于最好地预示一般的行为。当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异。

2、哪些因素会带来工作满意度？对大多数人来说，薪酬和工作本身哪个更重要？

答：如下因素会带来工作满意度：工作条件、良好的人际关系、薪酬等。对于贫穷的人或者生活在贫穷国家的人来说，薪酬更重要，但是，一旦到了富裕的生活水平，工作本身以及工作满意度更重要。

3、工作满意度是独特的美国概念吗？工作满意度是否因国家的不同而不同？

答：工作满意度不是独特的美国概念。工作满意度会因国家的不同而不同，其他文化的人们可能且确实形成了对工作满意度的判断。有证据表明，西方文化中的员工与东方文化中的员工相比其工作满意度更高。西方文化中的个体往往强调正面情绪和个人快乐，与他们相比，东方文化中的个体对负面情绪的厌恶感更少。

第四章情绪与心境

1、什么是情绪劳动？为什么它对理解组织行为很重要？

答：（1）情绪劳动指在人际交往过程中个体表现出令组织满意的情绪，是与情感有关的一个概念。例如，飞机航班上的乘务员应该是热情愉快的；丧葬顾问应该是悲哀心痛的；

医生应该是情绪中性的；

（2）情绪劳动对组织行为有重要的影响：情绪劳动是工作绩效的一个关键成分，在组织

工作中，运用情绪劳动培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成爱岗敬业、顾客至上的观念。例如，许多服务行业的提倡“微笑服务”时感到，只靠制度、规范是不够的，当员工怀着对工作、对顾客的肯定情感时，才会自然带上亲切、友善、由衷的微笑，真正提高服务质量。

2、情绪和心境对不同的组织行为问题有什么影响？你打算如何改善员工的心境？

答：情绪，是一种强烈的情感，它直接指向某个人或某个物。心境，则是一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。情绪和心境被证明几乎与所有的组织行为学主题相关。

组织越来越多地选择它们认为具有高情绪智力的员工。情绪和积极心境能够促进有效的决策和提高创造力。最近的研究表明，心境与动机有关，特别是通过反馈，领导者依靠情绪提升他们的管理效率。情绪展示对谈判和客户服务都很重要，而且情绪体验和工作态度以及与工作态度相关的行为有紧密的关系。

从实践和道德的角度来说，当然是有限制的。情绪和心境是构成个体的一个自然组成部分。如果管理者了解情绪和心境的作用，则会增强对于个体行为的解释和预测能力。

3、道德困境：在工作中管理情绪

近十年来，人们对于工作当中情绪的理解飞速地增长。在一定程度上可以说，现在我们可以或者近乎可以管理员工的情绪了。例如，所有希望建开放和友爱工作环境的公司，都在运用人员选拔过程“筛选掉”那些不够外向和热情的求职者。并且为员工提供培训，指导他们如何表现出微笑和愉快。一些组织走得更远，它们试图建立一种“在情绪方面人性化”的工作环境：它们不断唤起员工与顾客进行交流的日常情绪；它们选聘那些高情绪智力的求职者来控制工作团队和工作小组的情绪氛围，以及从事他一些类似的情绪管理活动。

格罗格·马克斯（Groucho Marx）曾经开玩笑地说“在演艺界成功的秘诀是诚实和真诚。一旦你学会伪装出这些特点，那你就无往而不胜了。”今天，在很多服务性组织中，格罗格的名言正在应用于实践。例如，大量保险公司的电话推销员们，接受训练以唤起顾客的积极情感，使他们更容易说“行”。员工们被指导避免使用带有负面意思的词汇，而代之以令人振奋的、建立自信的词汇，如“当然如此”、“绝对保证”、“立刻”和“非常棒”等等。另外，他们还被指导以一种自然而然的方式来传递“脚本”中的内容。为了确保这些“人工的”积极情感始终被唤起，公司常常监控这些推销人员的的电话。

麦当劳、迪士尼和星巴克这样的组织会选择积极向上和热情友好的员工，并为他们设计表现出这些特点的行为程序。他们让员工毫无选择余地。另外，这些组织向它们遍布世界各地的员工表达公司的情绪期望。当汉堡包和奶香咖啡（1atte）走进一座城市时，无论是阴沉：的莫斯科人还是害羞的芬兰人，所接受的微笑培训都来自同门同派。

4、如果要求员工伪装出与工作有关的某种具体情绪，而这种情绪又与员工的基本人格相冲

突，这种做法是否道德?向别的国家输出标准化的“情绪规则手册”是否道德?你的想法是什么?

答：要求员工伪装出与工作有关的某种具体情绪，而这种情绪与员工的基本人格相冲突，这种做法是不道德的，是对员工人格的不尊重；同理，向别的国家输出标准化的“情绪”

规则手册”的做法也是不道德的，并且它没有考虑到不同文化具有不同的情绪。

工作中情绪的管理不是简单的控制与改变，情绪管理体现的是关怀。员工积极的情绪可以有效的提高效率，消极的情绪会产生一些恶性循环。但是，对于情绪的管理应着重体现在了解员工不良情绪的来源，通过一些方法消除这些情绪。

因此，对于员工情绪的管理方法有：（1）要善于发现员工的情绪状态。员工的性格不同，学历不同，家庭背景不同，都可能产生不同的情绪变化，管理人员要结合这些方面，善于观察员工的思想情绪，特别对于实习生、新员工，管理人员更应当主动地去了解、掌握员工的思想动态，以便对症下药，帮助员工调节情绪。（2）组织员工多参加集体活动，员工之间互相关爱，互相帮助，同时，管理人员在日常工作生活中，要公开赞赏，私下批评，员工今天做得好，或者这件事情是刚刚学的，应该多鼓励，肯定，如果发现员工违规违纪、有错误的地方，就要悄悄地提醒，这样员工会感动。

第五章人格与价值观【2~】

1、大五人格特质如何预测工作行为？

答：（1）大五模型中的各项因素分别为：

①倾性：这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于喜欢群居、善于

社交和自我决断。内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。

②随和性：这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情

的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。

③责任心：这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得

信赖的、持之以恒的。在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖；

④情绪稳定性：这一维度刻画的是个体承受压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于

平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于是紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。

⑤经验的开放性：最后一个维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性非常

高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；处于开放性维度另一个极端的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。

（2）责任心这一项因素在预测行为方面最有价值。原因：责任心也可称为责任感，即个体对责任的感知和感受。它是社会个体从责任赋予者那里接受责任之后，内化于本人内心世界的一种心理状态，这种心理状态是个体履行责任行为的精神内驱力。高责任心的个体有高组织性和自律性。在许多组织环境中，责任心都是十分重要的。在大多数组织的大多数工作中，责任心可以预示较高的绩效。

2、价值观因文化而不同吗？为什么？

答：价值观因文化而不同。价值观，代表了人们最基本的信念：“从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。”价值观是相对稳定和持久的，很大一部分内容在我们早年生活中就已经形成。根据霍夫斯泰德的各文化维度上，不同国家或地区的调查数据表明价值观因文化不同。

第六章知觉与个体决策

1、什么是归因理论？归因的三个要素是什么？它们在解释组织行为方面有什么意义？

答：（1）归因理论指对个体的不同判断取决于把特定行为归因于何种意义的解释，也就是说，当观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。

该理论是在美国心理学家海德的社会认知理论和人际关系理论的基础上，经过美国斯坦福大学教授罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人的推动而发展壮大起来的。

归因理论在很大程度上取决于三个因素：①区别性，指个体在不同的情境下是否表现出不同行为；②一致性，指个体面对相似情境是否都有相同的反应；③一贯性，指个体是否都表现出相同的行为。

（2）归因理论对组织行为方面有重要的指导意义。①对继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响：如果把失败归因于自己努力不够这个相对稳定的内因，则可能增强今后的努力和持续行为；如果把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为；如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和行为的持续性。②对组织行为规律有重要的指导意义。在组织活动中，各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行为的工作方针，对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能的把成功与失败的原因归因于不稳定因素。

对于成功者而言，不能将成功完全或主要归因于他们智力水平高、能力强，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他们最近的工作努力、各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等。对失败者来说，要防止他们将失败归因于他们太笨、能力太差、水平太低，要引导他们注意不稳定的内因和外因，如他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方面协调配合好、领导指导不力等等。这样，使成功者不骄不躁，保持清醒的头脑，以利于以后的工作；使失败者有继续工作的信心，坚持不懈的努力工作，争取成功的可能。

2、人们在判断他人时常走的捷径有哪些？

答：判断他人时使用的捷径主要有：（1）选择性知觉，指观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行的主动选择；（2）晕轮效应，指根据个体的某一种特征（如智力、社会活动理、外貌），从而形成总体印象；（3）对比效应，指对一个人地评价并不是孤立进行的，它常常受到最近接触到的其他人的影响；（4）投射作用，指将自己的特点归因到

其他人身上；（5）刻板印象，指根据某人所在的团队知觉为基础判断某人。

使用捷径带来的积极结果：（1）能迅速地做出正确的决策；（2）为预测提供有价值的资料。

3、常见的决策偏见和错误有哪些？

答：决策偏见：（1）过度自信的偏见。多数人遇到实际问题时会对自己给出的答案过于乐观，那些智力和人际能力最弱的人最有可能高估自己的绩效和能力。部分企业家存在对自己的想法过度自信的倾向，这可能会阻碍他们制定计划以避免问题出现；（2）锚定偏见。指把信息固定在初始阶段。一旦固定，我们就无法对接下来的信息做出全面的判断。之所以会产生这种偏见，是因为我们的大脑给予最先接收到的信息过多的关注。只要有谈判就会有锚定。（3）验证偏见。理性决策过程中假设我们会客观地收集信息，但实际上我们是有选择地收集信息。我们收集到的信息一般会偏重于支持我们己有的观点，过多关注支持性信息而忽略相反的信息；（4）易获性偏见。指人们倾向基于容易获得的信息做出判断。错误：（1）承诺升级。指的是人们固守着某项决策，尽管有明显证据表明该决策时错误的。管理者常常为了证明自己最初的决策时正确的，投入大量资源给一开始就注定失败的决策，很多公司因此而蒙受了损失；（2）随机错误。人们倾向于认为自己能够预测随机事件的结果；（3）风险厌恶。大部分的人都想获得确定的东西而不愿面对一个有风险的前景；（4）后视偏见。指当结果已知时，倾向于错误地认为自己能够作出准确的预测。

4、什么是创造性？创造性的三要素模型是什么？

答：创造力，产生新颖而有用的想法的能力。（这些想法与过去的做事方法不同，但对于当前的问题或机遇来说又是恰当的）。创造力的三要素模型：专业知识、创造性的思维技能和内在的任务动机。专业知识，是所有创造性工作的基础；创造性的思维技能，包括与创造力有关的人格特点、运用类比的能力、从不同角度看待熟悉事物的才能；内在的任务动机，把创造性潜能转化为现实的创造性想法。

第七章基本的动机概念

1、定义动机。动机的关键要素是什么？

答：动机是一种过程，指个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和持续性。（其不仅来自个体的内部而且还有情境作用的结果，是个人与环境相互作用的产物。）关键因素有：强度，指个体试图付出多大的努力；方向，那些指向组织目标并与组织目标始终一致的努力才是我们所追求的；持续性，个体的努力可能维持多长时间，受到刺激的个体可以长时间从事某项任务以实现自己的目标。

2、有哪些早期的动机理论？它们获得了多大程度的研究支持？

答：分别有：需求层次理论，X理论和Y理论，双因素理论，麦克莱兰的需求理论。需求层次理论，几乎没有证据证明需求结构是像马斯洛提出的维度那样组织起来的；X理论和Y理论，并无研究证据证实哪一类假设是有效度的，缺乏实证支持；双因素理论，并没有获得其他文献的有力支持，甚至招来一些批评，但依然流传甚广；麦克莱兰的需

求理论，获得最有力的研究支持，但对管理实践的影响却不如其他理论。

3、当代的各种动机理论是如何相互补充的？

答：书本p191

第八章动机：从概念到应用

1、什么是工作特征模型？它如何激励员工？

答：工作特征模型包括以下五个维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈。如果一项工作包括前三个特征，我们可以预测员工会觉得他们的工作是重要的、有价值的和有意义的。同样，如果员工拥有工作自主性，任职者会感到自己对于结果负有责任；如果给员工及时反馈，员工更了解自己的工作效果如何。这些特征确实会导致更高、更令人满意的工作绩效。

2、解释以下三种工作安排选择方案：弹性时间制、工作分享和远程办公。每种选择方案的

优点和缺点分别是什么？

答：（1）弹性时间制。优点：降低缺勤率和提高生产率水平，提高员工的自主性和责任感，增强员工满意度；缺点：并不适应所有工作；（2）工作分享。优点：能够在特定的工作岗位上吸引更多人才、增加工作灵活性；缺点：最大困难是找出最合适的员工组合来成功地协调同一项工作中的错综复杂之处；（3）远程办公。优点：工作时间灵活、穿着随意、不受同事打扰，以及可从更广泛的劳动力队伍中挑选员工、更高的生产率、更低的离职率、更高的员工士气和更低的办公空间成本；缺点：难以协调团队、降低工作满意度、影响员工升迁等。

第九章群体行为的基础

（群体：指的是为实现特定目标而组合到一起并形成互动和相互依赖关系的两个或更多个体。有正式群体和非正式群体之分。群体属性：角色、规范、地位、规模和内聚力）

1、情境不同，角色要求是否也会改变？如果会的话，如何变化？

答：情境不同，角色不同，角色要求也不同。不同的群体对个体提出不同的角色要求。

会有以下变化：角色知觉，个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解；角色期望，指别人认为你在某个特定情境中应该如何行事；角色冲突，如果遵守某种角色要求会导致难以符合另一种角色要求，那么结果就是出现角色冲突。

2、群体的规范和地位如何影响个体的行为？

答：（1）规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让成员知道自己在特定情境下应该做什么，不应该做什么。一旦群体规范被群体成员认可并接受，它们就能够影响群体成员的行为，而只需要最低限度的外部控制。不同的群体、社区和社会具有各自不同的规范。但不管怎样，所有的群体都有自己的规范。规范包括绩效标准、外观规范、资源分配规范等。（2）地位，指的是他人对于群体或群体成员的位置或层级进行的一种社会界定。它渗透到社会的各个角落。即使是最小的群体也会形成一系列角色、权利和仪式来区分其成员。当个体感觉到对自己地位的看法与其他人对自己地位的看法

存在差异时，地位会成为一项重要的激励因素，而且会产生显著的行为后果。

3、有什么证据表明文化会对群体中的地位和社会惰化产生影响？多样性在长期内如何影

响群体及其效果？

答：（1）地位，在不同的文化中地位的重要性以及决定地位高低的标准也有所差异，如，法国对地位很在意、日本人不以办公室大小衡量管理者地位高低的比准等；社会惰化，似乎存在一种西方偏见，它与个人主义文化相一致，如美国和加拿大，这种文化以自我利益为主导。（2）群体多样性，对群体的影响是复杂的。越来越多的研究正在考察群体所具有的多样性如何影响群体绩效，一项研究表明短期内多样性会增加群体中的冲突。

但是越来越多证据表明，随着时间的推移，文化和地域多元化的群体如果能够有效克服最初阶段的冲突，会表现得比同质群体更好，思维更加开放，更具有创造性。

第十章理解工作团队【自己来】

1、如何解释团队在组织中日益普及的原因？

答：（1）组织为了更加有效果和有效率地开展竞争而进行结构重组时，它们将团队当作利用员工才能的一种更好的方式；（2）在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的永久构成更为灵活，反应也更迅速；（3）团队能够被快速地组合、配置、重新聚焦和解散；（4）激励，员工参与具有激励作用，团队能够促进员工参与一线的工作决策；

（5）团队是管理层增强组织中的民主气氛、提高员工积极性的一种有效手段。

2、决定团队是否有效的条件或环境因素有哪些？

答：我们可以把有效团队的关键成分分为三大类，第一类：资源和其他外界条件，包括充分的资源、领导和结构、信任的氛围、绩效评估与奖励体系；第二类：涉及团队的构成，包括成员的能力、成员的个性、分配的角色、多元化、团队规模、成员的灵活性、成员的偏好；第三类：过程变量，它们是团队内能够影响团队效果的事件，包括共同目的、具体目标、团队效能、冲突水平、社会惰化。

第十一章沟通

1、沟通过程中的关键部分是什么？如何区分正式沟通和非正式沟通？

答：沟通过程中的有八个关键部分：发送者、编码、信息、渠道、解码、接受者、噪音、反馈。正式沟通和非正式沟通的区分：沟通渠道是否正式，正式渠道由组织建立，传递与员工的工作活动有关的信息，非正式渠道，传递个人信息或社交信息等其他形式的信息；

2、为什么说渠道丰富度对沟通渠道的选择至关重要？【观点碰撞】

答：（1）各种渠道在传递信息的能力上有差异。从渠道丰富度角度看，面对面交谈的得分最高，因为它在沟通过程中传递的信息量最大以及“就在面前”的私人接触；（2）对渠道的选择还取决于信息是不是常规的。管理者可以采用丰富度高的渠道对常规信息进行有效沟通。而对非常规信息来说，在沟通中只有选择丰富度高的渠道才有效。所有非常规、模糊度高的信息，需要使用能同时传递大量信息的沟通渠道。

第十二章领导

1、特质理论和行为理论的差异在哪里？这些理论具有效度吗？

答：特质理论，强调的是个人品质和特征；行为理论，认为领导可通过培养而成。特质可以预测领导者和领导能力，而不是真正有效地区分有效和无效的领导者；行为理论，领导者在关怀维度上得分高其下属也会有更高的工作满意度和积极性，并且更加尊重该领导者。

2、你是否认为在某些情况下领导是不必要的？为什么？

答：我认为在任何情况下领导都是必要的。领导，主要应对变化，通过提出未来愿景以确定前进方向，并把该愿景灌输给其他人并鼓励他们克服各种障碍，促使大家齐心协力实现该愿景。领导的角色包括团队领导、导师、自我领导、道德领导。在理解群体行为方面，领导发挥着核心作用。这里的领导指的是能够实施有效、诚信领导的领导者。因此我认为在任何情况下领导都是必要的。

3、魅力型领导和变革型领导普遍适用于各种文化吗？

答：魅力型领导，“魅力”是个体的一种特定的人格品质，该个体因为该品质区别于普通人，并且会被视为拥有超凡才能的人。超人或者至少是拥有非凡权力或特征的人；变革型领导，鼓舞下属将个人利益升华为组织利益，并对下属产生超乎寻常的深远影响。

变革型领导的以下因素表现出全球普适性：愿景、远见、提供鼓励、值得信任、充满活力、积极性、主动性。在任何文化中，无论魅力型领导还是变革型领导，愿景都是重要的，但是形成和传达愿景的方式会随着文化的不同而改变。

第十三章权力与政治

1、政治行为的原因和后果是什么？

答：导致政治行为的因素：

(1)个人因素，包括高自我监控、内控型、高马基亚粒里主义、对组织的投资、感到的其

他工作机会、对成功的期望。①高自我监控者对社素线索更为敏感，表现出更强的社会遵从倾向，而且更可能擅长政治行为。②控制点上属于内控型的人，相信自己能控制所处的环境，因此更趋于采取主动的行动，并试图按自己的愿望操纵形势的发展。③具有马基雅维里主义人格特点的人(这些人的特点是具有控制的愿望和权力的需要)，为了进一步的自我利益而把政治作为手腕对他们来说是心安理得的事。④个体在组织中的投资、对于其他选择余地的感知以及对成功的预期，都会影响到人们采取非法手段追求政治活动的程度。

(2)组织因素，包括资源的重新分配、晋升机会、缺誊任、角色模糊、绩效评估体系不明

确、零和的报酬分配体系、民主化决策、高度的绩效压力、自私自利的高层管理者。①在资源重新分配时，由于受到丧失资源的威胁，人们可能会采取政治行为来保护自己的既得利益。②晋升决策一直是组织中政治行为最频繁的理由之一，晋升或发展机会鼓励着组织成员为了有限的资源展开竞争，并试图对决策结果产生积极的影响。③在组织中

信任程度越低，政治行为发生的频率就越高，而且这些政治行为更可能是非法类型的。

因此，高信任度可以抑制政治行为，特别是非法的政治行为。④角色模糊性意味着对员工的指定行为不明确。因此，对员工政治活动的范围和功能也几乎没有什么限制。由于政治活动被界定为那些在正式角色要求范围之外的行为，因此，角色越模糊，一个人越容易卷入政治行为而不被察觉。⑤当组织在绩效评估中使用的主观标准太多，或仅仅强调结果一项指标：或行为和评估的时间间隔拖得过长时，则员工更可能参与到政治行争当中而且能蒙混过关。⑥如果组织文化的报酬分配体系强调的是零和或非赢即输的做法，那么更多的员工会受到激励参与政治化行为。⑦民主化决策不受管理者欢迎，管理者为了获得拥有影响力的位置，常常激励争夺卷入政治行为。⑧员工完成工作的压力越大，则越可能卷入政治行为。⑨当员工看到自私自利的管理者时，尤其是看到这些人还获得了成功并得到了回报后，组织中就会形成一种支持政治行为的氛围。

2、什么是印象管理？印象管理的技巧有哪些？

答：印象管理，个体试图控制他人对自己形成的过程。技巧有：1、从众，赞同某人的观点以获得他的认可，属于逢迎的一种形式；2、讨好，为某个人做好事以获得对方的同意或认可，属于逢迎的一种形式，3、借口，对造成困境的事件进行解释，以尽可能减低事件的严重性，是一种防卫性的印象管理技巧；4、道歉，主动承担不良事件的责任，同时请求谅解，是一种防卫性的印象管理技巧；5、自我推销，强调自己最突出的品质，忽略自己的不足，引起人们对自己成绩的关注，是一种强调自我的印象管理技巧；

6、强化，强调自己做的某件事情的价值要超乎绝大多数组织成员的想象，是一种强调

自我的印象管理技巧；7、吹捧，赞扬别人的优点，设法使自己显得有洞察力和讨人喜欢，是一种进取性的印象管理技巧；8、示范，努力做一些额外的事情，以展示自己是多么专注和勤奋，是一种进取性的印象管理技巧。

第十四章冲突与谈判【自己来】

1、冲突过程有哪些步骤？

答：（阶段一）潜在的对立或失调→认知和人格化→行为意识→行为→结果。

2、分配谈判和综合谈判之间的差异是什么？

答：（1）目标上，分’的目标是本方获得尽可能多的“蛋糕“，综’的目标是把“蛋糕”

做大，使双方都能获得满足；（2）动机上，分’是零和，综’是双赢；（3）焦点上，分’是立场，综’是利益；（4）在利益上，分’是针锋相对，综’是存在共同利益；（5）在信息共享上，分’低（信息共享会让另一方占优势）综’高（信息共享可以让双方找到满足各自利益的方法）；（6）关系持续时间，分’是短期综’是长期。

3、个体的人格特质和性别如何影响谈判？

答：（1）人格特征与谈判结果有微弱的相关性。性格上，最好的分配谈判者似乎是不随和的、内向的，他们更着重自己获得的结果而不是愉悦对方和获得良好的社交关系；智力上，也存在一定的相关性，可以通过学习来成为一名更好的谈判者；（2）性别会影响谈判结果。研究表明，当女性发起谈判时她们会处于不利地位，因为人们形成了女性是

“友善的”男性是“强硬的”的刻板印象，而女性无论表现得友善或强硬都是不利的；

女性的态度和行为也会在谈判中对她们造成伤害。

第十五章组织结构的基础

1、定义组织结构的六个关键要素是什么？

答：工作专门化、部门化、指挥链、控制跨度、集权与分权、正规化。

2、为什么组织结果会有差异？机械结构和有机结构之间的差异是什么？

答：（1）原因如下：1．机械模型。特点：广泛的部门化、高度的正规化、有限的信息网络(主要是自上而下式的沟通)和基层员工几乎不参与决策。

2．有机模型。特点：结构扁平化，更多运用跨等级、交叉职能的团队进行工作，组织正规化程度较低，拥有全面完整的信息网络(不仅有自上而下的沟通，还使用水平沟通以及自下而上的沟通)，员工高度参与决策过程。

3．创新战略。指在意义性和独特性上的创新，并不意味着一种表面上对过去形式做出改变的简单战略。组织类型属于有机结构，具有结构松散、工作专门化程度低、正规化程度低、分权化特点的组织最适合于创新战略。

4．成本最小化战略。指组织实行严格的成本控制，限制不必要的发明和营销费用，压缩销售基本产品价格的战略。组织类型属于机械结构，具有控制严密、广泛的工作专门化、正规化程度高随高度集权化特点的组织最适合于成本最小化战略。

5．模仿战略。指组织试图充分利用创新战略和成本最小化战略这两种战略的优势，寻求风险最小化而利润最大化的机会的战略。组织类型属于有机结构和机械结构的融和，具有松散搭配。，对于目前的活动控制较严，但对创新活动控制较松特点的组织最适合于模仿战略。

6．组织规模。组织规模指组织的人数。组织的规模越大，组织结构就会趋于复杂和规范化。

7．技术。指组织把投入转化为输出的方式，每个组织都至少拥有一种技术，从而把人、财、物等资源转化为产品或服务。

8．环境。组织所处的环境包括在组织外部可能对组织绩效造成潜在影响的各种机构和力量，其中典型的有供应商、客户、竞争者、政府管理机构和公众压力群体等等。组织环境存在三个关键维度：容量、易变性和复杂性。环境容量指环境中可以支持组织成长和发展的过程；易变性维度反映了环境的不稳定程度；复杂性指环境各要素之间的异质性和集中化的状况。

3、不同的组织设计对员工行为的影响是什么？

答：组织的结构关系会影响员工的态度和行为。在一定程度上，组织为员工减少了模糊性；组织结构会影响员工的态度，并激励和帮助他们实现更高的绩效水平；组织结构也会在一定程度上限制和控制员工的活动，如，高度的正规化和工作专门化的组织结构不会为员工提供多少自主性，员工行动的自由空间很小。相反，如果组织结构的特点是有限的专门化、低度的正规化和较宽的控制跨度，组织会为员工提供较大的自由，从而使员工的行为更多元化。

第十六章组织文化

1、什么是组织文化？它的普遍特征是什么？

答：组织文化指的是组织成员共享的一套能够将本组织与其他组织区分来的意义体系。

主要有以下七项特征：1、创新与冒险。员工在大多程度上受到鼓励进行创新和冒险；2、关注细节。员工在多大程度上被期望做事缜密、仔细分析和注意细节；3、结果导向。

管理层在多大程度上重视的是结果和效果，而不是为了实现这些结果所使用的技术与过程；4、员工导向。管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响；5、团队导向。工作活动在多大程度上围绕团队而不是个体进行组织；6、进取心。组织成员的进取心和竞争性如何；7、稳定性。组织活动在多大程度上强调维持现状而不是成长和发展。

2、组织文化如何传递给员工？

答：1、故事能够起到借古喻今的作用，还可以为组织如今的实践提供解释和支持；2、仪式，是表达并强化组织核心价值观的一组重复性活动；3、物质象征，向员工传递这些信息：谁是重要人物、高层管理者期望的平等程序、以及行为类型等；4、语言，许多组织及其内部的工作部门都使用语言来帮助成员们认同组织文化或组织亚文化，表明自己对该文化的接纳以及帮助维系该文化。

3、灵性文化具有什么特点？

答：特点有以下四点：1、强烈的目的感。灵性组织围绕着一个有意义的目的来塑造它们的文化；2、信任与尊重。灵性组织以相互信任、诚实和开放为特点；3、人性化的工作实践。灵性组织的这些实践包括弹性工作时间、基于群体或组织的报酬、收入和地位差距的缩小、员工权利的保障、员工授权以及工作安全；4、对员工情绪和意见的容忍。第十七章人力资源政策与实践道德困境案例分析2

1、绩效评估的主要目的？

答：1、帮助管理层制定常规的人力资源决策；2、绩效评估可以用来确定培训和开发的需求；3、绩效评估可以向员工提供关于本组织如何看待其工作绩效的反馈

2、组织如何帮助员工减少工作-生活冲突？

答：1、组织不断调整自己的工作场所以及符合多元化员工队伍的不同需求，其中一种措施是提供各种工作时间安排方案和福利，如，基于时间的战略、基于信息的战略、基于金钱的战略、直接服务、文化变革战略；2、组织应当花更多精力帮助他们清晰划分出自己的生活空间和区域。

3、举例说明全球化背景如何影响人才资源管理？

答：1、招募和甄选。不同国家的招募和甄选程序存在显著差异，管理者需要调整政策和实践，以反映法律和经济方面的差异，以及当地文化的规范和社会价值观；2、培训与开发。为了理解民族文化如何影响培训，我们应当考虑它如何影响人们学习和应用新技能的方式；3、绩效评估。绩效评估的一个主要目的是准确评估员工个人的绩效并将薪酬和奖励分配决策的基础。

第十八章组织变革与压力管理

1、推动变革的力量有哪些？有计划的变革和无计划的变革有什么差异？

答：力量有劳动力队伍的性质、技术、经济冲击、竞争、社会潮流、世界政治。有计划的变革的目标是：1、致力于提高组织适应外部环境变化的能力；2、致力于改变员工的行为；

2、变革的阻力有哪些？

答：来自个体的阻力：1、习惯。为了应付生活的复杂性我们依赖于习惯或程序化的反应，但面临变革时这种倾向会成为一种阻力来源；2、安全感。有较高安全需求的人有可能抵制变革，因为变革威胁到他们的安全感；3、经济因素。如果员工们担心自己从事新的工作任务或工作流程时不能达到先前的水平，尤其当报酬和生产率紧密挂钩时，那么工作任务或工作流程的变革就可能会引发他们对经济方面的担忧；4、对未来的恐惧。变革是用未知的模糊性和不确定性代替已知；5、选择性的信息加工。为保持知觉的完整性，个体会对信息进行选择性的加工。

来自组织的阻力：1、结构惰性。组织拥有产生稳定性的内在机制；2、有限的变革范围。

组织由一系列相互依赖的子系统组成；3、群体惰性。即使个体想改变自己的行为，群体规范也会充当约束力量；4、对专业知识的威胁。组织模式的变革可能会对特殊群体的专业知识构成威胁；5、对已有权力关系的威胁。决策权力的重新分配会威胁到组织内已经形成的权力关系。

3、个体和组织管理压力的方法有哪些？

答：个体的管理压力的方法：1、善于管理自己的时间；2、进行非竞技性的体育活动；3、自学一些放松技术来减轻压力；4、扩大自己的社交网络。

组织管理压力的方法：1、调整任务要求和角色要求；2、可以增加培训以增强个体的自我效能，进而缓解工作紧张感；3、提供绩效反馈；4、重新设计工作，从而为员工提供更多的职责、更有意义的工作、更大的自主性和更多的信息反馈；5、在那些直接关系到员工工作绩效的决策中为员工提供发言权，增强员工对其工作的控制，并帮助员工减轻角色压力；6、增强与员工的正式组织沟通，有助于减少角色模糊和角色冲突，从而减轻角色压力；7、实施健康计划。

组织行为学知识点概况整理

组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组织认同的程度，包括三个方面1）对组织目标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位（组织认同感与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3）改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它对人的一切心理活动和行为都起着指导和调节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系：内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在今后工作中能够更加积极，主观能动性提高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性不足而造成，以防员工产生消极心理。第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调解客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观

《组织行为学》罗宾斯-笔记

组织行为学笔记 I 导论第1章：什么是组织行为学 1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标 2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列目标 3、管理职能：计划、组织、领导、控制 4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色 5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能 6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性） 7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性 8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或本能的感觉 9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动） 10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织) 第2章：回应全球化与文化多元化 1、多元化的普遍性（国内、国际） 2、地球村：（跨国公司、区域合作协定） 3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动 4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化 5、评估国家之间的差异：克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）霍夫斯塔德的构架：4个维度：个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度不确定性规避：对风险的态度生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系 6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动文化冲击周期（U型曲线模式） 7、组织内部：人人相同承认异同求同存异 8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训 II 个体第3章：个体行为的基础 1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间 2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性心理能力：从事心理活动所需要的能力

(完整word版)小学语文必备文学常识、基础知识(已整理好的)

一、作者作品： 1、唐宋八大家：韩愈、柳宗元、欧阳修、苏洵、苏轼、苏辙、王安石、曾巩 2、并称“韩柳”的是韩愈和柳宗元，他们是唐朝古文运动的倡导者。 3、一门父子三词客：苏洵（老苏）、苏轼（大苏）、苏辙（小苏）。 4、豪放派词人：苏轼、辛弃疾，并称“苏辛”；婉约派词人：李清照（女词人） 5、李杜：李白、杜甫。小李杜：李商隐、杜牧。 6、屈原：我国最早的伟大诗人，他创造了“楚辞”这一新诗体，开创了我国诗歌浪漫主义风格。 7、孔子名丘，字仲尼，春秋时鲁国人，他是儒家学派的创始人，被称为“孔圣人”，孟子被称为“亚圣”，两人并称为“孔孟”。 8、苏轼称赞王维“诗中有画，画中有诗。” 9、杜甫是唐代伟大的现实主义诗人，其诗广泛深刻的反映社会现实，被称为“诗史”，杜甫也因此被尊为“诗圣”，有著名的“三吏”：《潼关吏》、《石壕吏》、《新安吏》；“三别”：《新婚别》、《垂老别》、《无家别》。 10、我国第一部纪传体通史是《史记》（又称《太史公书》），作者是汉朝的司马迁，鲁迅称《史记》为“史家之绝唱，无韵之《离骚》”，有：12本纪、30世家、70列传、10表、8书，共130篇。 11、“四史”：《史记》、《汉书》、《后汉书》、《三国志》。 12、元曲四大家：关汉卿、郑光祖、白朴、马致远。 13、《聊斋志异》是我国第一部优秀文言短篇小说集，作者是清代著名小说家蒲松龄。“聊斋”是他的书屋名，“志”是记叙，“异”是奇怪的事情。 14、书法四大家：颜真卿、柳公权、欧阳询、赵孟（fǔ） 15、战国时期百家争鸣主要流派及代表：儒家：孔子孟子法家：韩非子

道家：庄子、列子墨家：墨子 16、南宋四大家：陆游、杨万里、范成大、尤袤 17、边塞诗人：高适、岑参、王昌龄 18、唐宗：唐太宗李世民宋祖：宋太祖赵匡胤秦皇：秦始皇嬴政汉武：汉武帝刘彻 19、我国第一位田园诗人是东晋的陶渊明（陶潜），他“不为五斗米折腰”。 20、世界文学作品中四大吝啬鬼：葛朗台、夏洛克、泼溜希金、阿巴贡。 21、中国吝啬鬼的典型：严监生。二、中国文学之最：最早的诗歌总集是《诗经》；最早的爱国诗人是屈原；最早的田园诗人是东晋的陶渊明；最早的也是最杰出的边塞诗人是盛唐的高适和岑参；古代最杰出的豪放派词人是北宋的苏轼；古代最杰出的女词人是南宋的李清照；古代最著名的爱国词人是南宋的辛弃疾；古代最伟大的浪漫主义诗人是唐代的李白；古代最伟大的现实主义诗人是唐代的杜甫；古代写诗最多的爱国诗人是南宋的陆游；古代最著名的长篇神话小说是明代吴承恩的《西游记》；古代最著名的长篇历史小说是明初罗贯中的《三国演义》；古代最早写农民起义的长篇小说是元末明初施耐庵的《水浒传》；古代最伟大的现实主义长篇小说是清代曹雪芹的《红楼梦》；古代最杰出的长篇讽刺小说是清代吴敬梓的《儒林外史》；

组织行为学知识点归纳

组织行为学第一章概述一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容

5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有：泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督；法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验（1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。）试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点）人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策一、个体的知觉与认识过程

Word基础知识整理模板

别告诉我你很会用Word！别告诉我你很会用Word！据说，80%以上的人看了这个，都相见恨晚，你会么？不管你信不信，反正我是信了。 1. 问：WORD 里边怎样设置每页不同的页眉？如何使不同的章节显示的页眉不同？答：分节，每节可以设置不同的页眉。文件――页面设置――版式――页眉和页脚――首页不同。 2. 问：请问word 中怎样让每一章用不同的页眉？怎么我现在只能用一个页眉，一改就全部改了？

答：在插入分隔符里，选插入分节符，可以选连续的那个，然后下一页改页眉前，按一下“同前”钮，再做的改动就不影响前面的了。简言之，分节符使得它们独立了。这个工具栏上的“同前”按钮就显示在工具栏上，不过是图标的形式，把光标移到上面就显示出”同前“两个字来。 3. 问：如何合并两个WORD 文档，不同的页眉需要先写两个文件，然后合并，如何做？答：页眉设置中，选择奇偶页不同/与前不同等选项。 4. 问：WORD 编辑页眉设置，如何实现奇偶页不同? 比如：单页浙江大学学位论文，这一个容易设；双页：（每章标题），这一个有什么技巧啊？答：插入节分隔符，与前节设置相同去掉，再设置奇偶页不同。 5. 问：怎样使WORD 文档只有第一页没有页眉，页脚？答：页面设置－页眉和页脚，选首页不同，然后选中首页页眉中的小箭头，格式－边框和底纹，选择无，这个只要在“视图”――“页眉页脚”，其中的页面设置里，不要整个文档，就可以看到一个“同前”的标志，不选，前后的设置情况就不同了。 6. 问：如何从第三页起设置页眉？

答：在第二页末插入分节符，在第三页的页眉格式中去掉同前节，如果第一、二页还有页眉，把它设置成正文就可以了 ●在新建文档中，菜单―视图―页脚―插入页码―页码格式―起始页码为0，确定；●菜单―文件―页面设置―版式―首页不同，确定；●将光标放到第一页末，菜单―文件―页面设置―版式―首页不同―应用于插入点之后，确定。第2 步与第三步差别在于第2 步应用于整篇文档，第3 步应用于插入点之后。这样，做两次首页不同以后，页码从第三页开始从1 编号，完成。 7. 问：WORD 页眉自动出现一根直线，请问怎么处理？答：格式从“页眉”改为“清除格式”，就在“格式”快捷工具栏最左边；选中页眉文字和箭头，格式－边框和底纹－设置选无。 8. 问：页眉一般是---------，上面写上题目或者其它，想做的是把这根线变为双线，WORD 中修改页眉的那根线怎么改成双线的? 答：按以下步骤操作去做： ●选中页眉的文字，包括最后面的箭头●格式－边框和底纹●选线性为双线的●在预览里，点击左下小方块，预览的图形会出现双线●确定▲上面和下面自己可以设置，点击在预览周围的四个小方块，页眉线就可以在不同的位置。 9. 问：Word 中的脚注如何删除？把正文相应的符号删除，内容可以删除，但最后那个格式还在，应该怎么办？

组织行为学考点整理

为什么要学组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 1、更好地理解在组织中的人们的心理与行为，提高管理者的人际技能 2、更好地理解群体或团队的动态作用过程 3 4、更好地预测/引导/控制人们的行为，成为一个有效的管理者，从而更有效地完成组织目标组织冰山表象：目标、技术、结构、财政来源、技巧和能力在：沟通模式、态度、群体行为、冲突、解决问题的方式成功的管理者与有效的管理者主要管理活动：传统管理、交流与沟通、人力资源、网络活动有效的管理者：根据他们工作绩效的质量和数量以及他们下属的满意程度和承诺程度，更加注重沟通。成功的管理者：根据他们在组织中的晋升速度，更加注重社会交往。各职务共同需要的鉴别胜任能力的特征 1、个人主动性：成就、主动性、决策能力 2、工作组织能力：影响他人、形成团体意识、群体领导组织行为学涉及的学科心理学（个体）、社会学（群体、组织）、社会心理学、人类学、政治学、、、、、、组织行为学中要研究的变量自变量：个体（传记特点、个性、价值观和态度、能力、知觉动机、个体学习、个体决策）群体（沟通、其他群体、冲突、权力和政治、群体结构、工作团队、领导、群体决策）组织（组织文化、组织结构、组织设计、技术、工作流程、选择机制、培训、绩效评估）

组织行为学研究的方法 Field Study：：实地研究 Laboratory studies：实验室实验 Investigate：组织调研 Conversation：访谈 Case Study：案例研究组织行为学形成的理论准备心理技术学霍桑实验 1、霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行为学的先驱性研究。 2、最重要的贡献是打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环境的系列相关因素的分析。 3、在研究方法上开创了先河，实地考察、访谈，系统地研究问题。群体动力学人的行为是个人和环境相互作用的函数需要层次理论马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。社会测量学人际关系测量是由美国学者莫雷诺（ Moreno）提出的，这种方法将人际关系这一定性问题运用社会测量的理论方法加以图表化、定量化，在组织行为学的研究中，也是一项有意义的创举。 CH1个体

组织行为学笔记

Part 1组织行为学导论管理者：通过别人的活动来完成目标。组织：是一种有意协调的社会单元，由2个及以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的或一系列目标。管理活动时间分配Allocation of management activities by Time 沟通：44% Communication 成功与有效经理人的区别Successful managers VS Effective managers 成功经理人：在组织中促进速度快有效经理人：绩效的数量质量、员工的满意度忠诚度结论：(1)经理的管理活动应有所侧重 (2)“促进是基于业绩”的观点不成立 (3)人际能力对于经理人来说尤其重要

应对全球化的策略Responding to Globalization (1)增长的国外业务Increased foreign assignments (2)与不同文化的员工一起工作Working with people from different cultures (3)监测工作的移动Overseeing movement of jobs to countries with low-cost labor 员工多元化Workforce Diversity 定义：组织的构成越来越多样化，组织包含了多样的不同的团体。（例子：组织构成的多样化——员工的国籍、性别、种族等）全球化→不同国家的人员差异员工多元化→同一国家的人员差异发展变量The Dependent Variables——4个行为变量，1个态度变量，共5个生产率Productivity 定义：一种对绩效测度的变量，包括对效果和效率两方面的关注。效果：对目标的实现效率：投入与产出的比率缺勤率Absenteeism 定义：没有被报告来上班。（在严格的流水线生产中，旷工会导致生产设施的完全关闭。）流动率Turnover 定义：员工自愿或非自愿性的永久性离开组织。组织公民行为Organizational citizenship behavior (OCB) 定义：不在员工正式工作要求范围内的一种随意的行为，但是这种行为能够有效地提高组织的运行功能。工作满意度Job satisfaction 定义：员工对其工作的一个总体态度，员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。 Part 2 个体行为员工招聘(Recruiting)重要原则★★★——唯才是举，即注重应聘者的才能Ability 员工配置(Staffing)重要原则★——知人善任，即人岗匹配，工作要求与工作能力相匹配The Ability-Job Fit（若人岗不匹配，则组织效率低下、满意度下降）员工培训(Training)——员工的培训和学习智力能力intellectual ability 如何统一人力资源部门与用人部门的人员配置标准？人事部门：兴趣、态度、个性用人部门：素质、能力（*学习能力较为重要）

Word的基本知识点及操作方法

Word的基本知识点及操作方法教学内容： 1、了解WORD2000的启动和退出以及WORD2000的窗口组成。 2、掌握文档的建立、打开和保存。 3、掌握文本编辑中的汉字输入、文字的插入、删除、移动、复制、粘贴、剪切等。 4、掌握文本编辑中的查找和替换。 5、插入特殊字符、图片、文本框、艺术字、图形等。 6、掌握分栏（不带回车）。 7、表格的建立和编辑、单元格的拆分及合并、表格线条的设置、文字的对齐等。 8、掌握文档的排版与打印，如设置字体、字号、文字颜色、页面、页码、段落格式等。 9、使用WORD绘图功能画简单图形、使用WORD画流程图第一部分。第一课时WORD的介绍 1、WORD2000的启动与退出（1）启动①常规启动：在Windows98桌面上单击“开始”按钮，将指针依次指向“程序”“MicrosoftWord”，再单击②快捷方式：双击桌面上WORD2000的快捷方式图标启动要求学生练习启动WORD[补：讲解快捷方式的建立1、直接通过具体文件创建快捷方式 2、通过右键新建快捷方式找到文件或者盘符例题：A、请在桌面创建计算器的快捷方式B、请在桌面创建C盘的快捷方式C、请在D盘创建指向网易的快捷方式]（2）退出①单击窗口右上角的“关闭”按钮②单击“文件”菜单中的“退出”命令注意点：请同学区分“文件”菜单中“关闭”和“退出”命令的功能分别是什么。 2．WORD2000的窗口组成：（1）标题栏：标题栏显示文档的名称。打开一个文档或新建一个文档后，该文档的名称就出现在标题栏（补充知识：对标题栏的两种不同操作可以完成拖动和关闭以及最大化）（2）菜单栏：菜单栏包含文件、编辑、视图、插入、格式等九个类别。要求学生用3分钟时间读一遍每个菜单里的内容组成，告诉学生，熟悉菜单是快速

管理学知识点整理版

第一章管理与组织导论 ●管理者为什么很重要? 1.在这个复杂、混乱与不确定得时代,组织比以往更需要她们得管理技能与能力。 2.管理技能与能力对工作任务得顺利完成至关重要、 3.员工-管理者关系得质量就是员工生产率与忠诚度得最重要变量。 ●谁就是管理者? 管理者就是通过协调与监管其她人得工作活动以实现组织目标得人员。 ●管理者得划分基层管理者:最底层得管理人员,她们管理着非管理雇员所从事得工作。(主管、区域经理、部门经理、办公室主任) 中层管理者:对基层管理者进行管理得人员。(地区经理、项目主管、工厂厂长、事业部主任) 高层管理者:负责为整个组织制定决策、计划与目标并进而影响整个组织得管理人员。(执行副总裁、总裁、执行董事、首席运营官、首席执行官) ●管理者在哪里工作? 组织:就是对人员得一种精心安排,以实现某个特定目得。(这个目得就是个体无法单独实现得。) 组织得共同特征:①有一个明确得目得(目标) ②就是由人员组成得③有一种精心设计得结构

●管理者做什么? 管理指得就是协调与监管她人得工作活动,从而使其有效率、有效果地完成工作。 ●效率与效果效率就是指以尽可能少得投入获得尽可能多得产出。通常指“正确地做事”,即不浪费资源。效果就是指所从事得工作活动有助于组织达到其目标。通常指“做正确得事”。 ●管理职能计划 :设定目标,确定实现这些目标得战略,并且制定计划以整合与协调各种活动。组织:安排各项工作,以实现组织目标。领导:同她人合作并通过她人去实现目标。控制:对员工得工作进行监控、比较与纠正。 ●管理角色管理角色指得就是管理者按照人们得预期在实践中展示得具体行为或表现。明茨伯格得10种管理角色可以被组合成人际关系、信息传递与决策制定。 1.人际关系角色:挂名首脑,领导者,联络者 2.信息传递角色:监听者,传播者,发言人 3.决策制定角色:企业家,混乱驾驭者,资源配置者,谈判者 ●管理者需要得技能

组织行为学重点整理

组织行为学第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

计算机一级word操作知识点

操作部分提纲第一部分文字录入 1、注意打出来的内容和题目参照内容要对齐。 2、注意一些比较特殊的标点符号 \ 是顿号、_是破折号——^是省略号……@是分隔号·其他特殊符号可以通过输入法状态栏上的软键盘输入，如ωπ●★ 3、注意数字、英文字母和一些标点的状态：全角/半角，中文标点/英文标点 234２３４wordｗｏｒｄ；，。;,.；，．正常状态下的设置是半角字符、中文标点，但是也要根据具体情况进行更改第二部分文件管理 1、所有操作在考生文件夹中完成。 2、新建文件、文件夹（注意看清楚是什么类型） 3、重命名：（1）注意重命名之前有无扩展名显示，有的话必须加，没有的话不能加。（2）如果要更改文件的扩展名（如将abc.bmp改名为123.doc），必须先将其扩展名显示出来（工具-文件夹选项-查看），然后才能够更改。（3）扩展名必须是小数点，不能是中文的句号。（4）当需要输入中文名时，可以用shift+ctrl组合键进行切换。 4、搜索文件：在需要搜索的文件夹中单击工具栏上的“搜索”按钮。（1）文件名的表示：？表示一个字符，*表示一串字符。（2）搜索位置：看清楚当前位置。（3）日期：创建日期、修改日期、访问日期。（4）大小：如果题目要求搜索刚好4KB的文件，只需要看文件详细资料上的整数的显示。（5）高级选项：是否搜索子文件夹（默认为是）。 5、复制、移动：看清楚要求。 6、更改属性：隐藏、只读、存档。如果要把隐藏属性取消，必须要先将该文件显示出来（工具-文件夹选项-查看）。 7、建立快捷方式：（1）选定对象，单击右键-建立快捷方式。（2）将该快捷方式移动（剪切）到题目要求的位置。（3）改名：不需要扩展名。 8、注意几种常见的文件类型：txt代表文档文件，doc代表word文档，bmp代表位图文件 9、建议在操作前先设置好显示扩展名和隐藏文件。第三部分word操作一、文档的编辑

军队文职管理类组织行为学考点总结

组织行为学

考点一、组织行为学概念与特征组织行为学是一个研究个体、群体以及组织系统对组织行为影响的学科，它通过对组织中人的心理和行为表现及其规律的研究，来提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织的既定目标。与心理学（对个体）、社会学（群体）以及人类学（组织系统）的有关，是一门综合性、系统性很强的学科。主要特征：1、边缘性：表现为多学科的交叉性。 2、两重性：自然属性（反映人的一般规律）；阶级性（反映人的社会规律的社会属性） 3、应用型：应用性学科。相对心理学、社会学、人类学等理论性学科。 4、科学性：研究中采用各种研究方法，借助科学仪器，科学统计、分析。 5、权变性：以人的心理和行为为研究对象，而人的心理和行为千变万化。考点二、组织行为学的发展历史

组织行为学的代表人及主要理论观点一、泰勒：科学管理理论。实验：1、搬运生铁块实验；2、使用铁锹实验；3、技术切削实验。科学管理的核心：1、组织中的工作行为要标准化和科学化。2、要通过工作业绩和工作报酬挂钩促进劳资利益统一。具体内容：工作行为的动作研究，确定操作规程和动作规范，操作科学化。科学选择工作，培训工作使用标准的操作方法。制定科学的工艺流程实行计件工资提倡把管理计划工作从执行性劳动中分离出来。科学管理使用甘特图进行计划控制。二、马克斯·韦伯（组织理论之父）：组织理论-官僚模型核心：组织活动要通过职务或职位，而不是通过个人或世袭地位来管理。组织以权力为基础，合理合法、神授、家族工业组织等。官僚模型的主要管理理念：1、明确分工；2、职位阶层；3、法规条例；4、不讲人情；5、支薪用人；6、书面案卷；7、资源控制这种组织不灵活，专制独裁，不利于组织目标实现。三、法约尔：一般管理理论 1、企业活动类别：技术活动、商业活动、财务活动、会计活动、安全活动和管理活动。强调管理教育的必要性和可能性。 2、管理的要素：管理就是实行计划、组织、指挥、协调、控制。四、胡戈·闵斯特伯格：工业心理学工业心理学之父重视心理学在工业的作用： 1、将重点放到人的身上 2、从心理上帮助工人提高效率 3、在人的思想上提出有利于管理和效率的想法，强调科学方法得到社会效益五、梅奥：人际关系理论霍桑效应：当人们知道他们被别人观察时，他们的行为会与平常不一样。工人的行为不仅仅收工资的刺激，影响生产效率的最重要的因素不是待遇和工作条件，而是工作中人际关系。 1、工人是‘社会人’而不是‘经济人’。 2、企业中存在着非正式组织：效率逻辑和感情逻辑 3、新的领导力在于提高工人满意度人际关系理论具有很大的实用性，但是‘社会人’模式过于简单，侧重个体的激励，过于强调非正式组织对个人行为的影响，过分轻视人的经济欲望；忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；忽视外部环境中劳动力的供求关系、社会状况、经济状况及工会对职工的影响。

组织行为学重点整理版复习课程

组织行为学重点整理版

组织行为学重点整理版组织行为学:P2 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15 1、五种文化维度权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向 2、对企业管理的影响： 1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离” 2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避” 3、文化冲突的不良后果个性的内涵：P25 个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。大五模型: 外向性:个体对关系的舒适感程度随和性:个体服从别人的倾向责任心:对信誉的测量情绪稳定性:个体承受压力的能力经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度组织情境中的个性：P29 （不考名词解释） 1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度内控型: 适于复杂的环境和工作

特点：与工作满意度、离职率的关系外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作特点：与工作满意度、离职率的关系 2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为） 1）特点： 2）他们在三个方面工作成效显著：当他们与别人面对面直接交流时, 当情境要求的规则和限制最少时, 情绪卷入与获得成功无关时. 3）高M是否是好员工？取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。 3、自我监控：含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度 4、冒险倾向 5、A型、B型人格个性与民族文化控制点 A型人格启示： 1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理

组织行为学要点

第一章：导论 1.管理者的角色观：明茨伯格提出包括：人际角色信息角色决策角色 2.管理者的活动观：社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升起着重要的作用；无论是有效的管理者还是成功的管理者，人际技能都很重要 3.狭义的组织行为学：1953年提出 4.组织行为学模型：自变量、因变量（自变量引起因变量）。自变量包括：个体水平变量、群体水平变量、组织水平变量。因变量包括：生产率、流动率、缺勤率。第二章：个体行为基础 1.个体包括：传记特征、人格、能力、学习，四个自变量。特别注意传记特征中年龄对流动率（负相关），缺勤率（可避免：负相关不可避免：正相关），生产率的影响（无关）、工作满意度：（专业人员：正相关非专业人员：中年时期下降，以后升高。 2.个性心理特征：包括能力人格 3.多元智力理论：唐纳德1983 包括：7个维度：语言智力、逻辑-数学智力、空间智力、音乐智力、身体运动智力、社交智力、自知智力。 4.人格特质：用以描述个体行为的一些持久（时间延续性）稳定（情境一致性）的特点，是决定个体行为的基本特质，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。 5.人格决定因素：遗传（双生子研究）、生理因素、环境因素、情境。 6.奥尔波特人格特质论：特质分为共同特质与个人特质（首要特质、中心特质、次要特质他们对人格的决定性依次降低） 7.MBTI：4个维度，16种人格。精力支配：I（内倾）/E（外倾）认识世界N（直觉）/S（感觉）判断事物T（思考）/F（情感）生活态度J（判断）/P（知觉） 8.人格特质对组织行为学的影响： 1> 自我监控：指个体对自身的心理与行为的主动掌握，调整自己的动机与行动，以达到所预定的模式或目标的自我实现过程。（即根据不同情境调整自己） 2> A型人格：较具进取心、侵略性、自信心、成就感，并且容易紧张。 3> 控制点：内控外控：前者指把责任归于个体的一些内在原因（如能力，努力程度等），后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素 9.社会学习理论：个体不仅通过直接经验学习,还通过观察和听取发生在他人身上的事情而学习。 10.操作条件反射理论：斯金纳提出。行为是其结果的函数,该行为结果是否得到强化,影响着这一行为的重复倾向。要改变行为, 强化是必要的；有些奖赏比另一些更有效.；强化的时机

2015年本科组织行为学考试重点整理(汇总)

广东技术师范学院本科《组织行为学》考试重点

一．单项选择题（每小题2分，共20分）二．填空题：（每小题 2 分，共16 分。三．名词解释（每小题4分，共16分） 1.组织：组织有两种含义：一种是动词，是指有目的、有系统集合起来。另— 种是名词，指按照一定的宗旨和目标建立起来的集体。 2.需要:就是人对实物的欲望和要求 3.组织行为学:是行为科学在管理领域的应用,是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学. 4.态度：是指个体对待一类人和社会事物（如事件、团体、制度以及代表具体事物的观念等）所持的评价和行为倾向。 5.价值观：指一个人对周围事物的是非，善恶和重要性的评价，看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 6.情绪情感：人有喜、怒、哀、乐等心理体验，这种体验是人对客观事物的态度的一种反映，称为情绪情感。 7.从众行为：在群体压力下，个人放弃自己的意见而采取与大多数相一致的行为，也称随大流行为 8.人际关系：群体成员之间相互交往和联系的状态，称为人际关系。 9.个性：是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。 10.群体：群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。 11.领导: 是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人或更多人之间的相互关系的过程。 12.权力性影响力：也叫强制性影响力。权力性影响力是由社会赋予个人的职务、地位、权力等所构成的影响力 13.群体规范：又叫群体常模，是影响和约束群体及其成员行为的一个重要因素，是群体意识中的一种，是一种思想观念，具有强迫其成员接受的规定形式。四.问答题：（每小题10分，共30分） 1.为什么说气质能影响一个人的活动性质和工作效率？气质类型虽然在一个人的社会实践活动中不能起决定性作用，但往往能够影响一个人的活动性质和工作效率。由不同气质类型的人来承担不同的工作有可能取得更好的效果。例如，具有多血质和胆汁质的人比较适合于从事那些要求做出迅速灵活反应的工作，而具有黏液质和抑郁症的人则较适合从事较持久细致的工作。因此，在组织管理工作中了解和识别员工之间的气质差异，利用和扩大个人气质特征积极的一面，抵制和减少其消极的一面，对管理工作具有重要意义。2.对人的激励，为什么要以正强化为主，奖惩结合？正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时候负强化也能起到正强化起不到的作用。 3.循环交替地应用目标导向行为和目标行为有什么意义？由于目标导向行为对需要强度有不同的影响力，那么要想把动机强度经常保持在较高的水平上，有效地方法就是循环交替地运用目标导向行为和目标行为。