组织行为学重点整理版复习课程
组织行为学重点整理
版
组织行为学重点整理版
组织行为学:P2
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响、以便应用这些只是来改善组织行为的有效性。
霍夫斯蒂德的五种文化维度:P13—15
1、五种文化维度
权利距离；不确定性规避；个人主义与集体主义；男性主义和女性义；长期取向
2、对企业管理的影响：
1）对领导方式的影响：“个人主义与集体主义”、“权力距离”
2）对组织结构的影响：“权力距离”、“不确定性规避”
3、文化冲突的不良后果
个性的内涵：P25
个性就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。
大五模型:
外向性:个体对关系的舒适感程度
随和性:个体服从别人的倾向
责任心:对信誉的测量
情绪稳定性:个体承受压力的能力
经验的开放性:个体在新奇方面的兴趣和热衷程度
组织情境中的个性：P29 （不考名词解释）
1、控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度
内控型: 适于复杂的环境和工作
特点：与工作满意度、离职率的关系
外控型: 适于结构分明、有严格指示的工作
特点：与工作满意度、离职率的关系
2、马基雅维里主义（高：喜欢独立行动，很合适可以变通，不受感情影响，重视后果，以退为进，较强支配欲，与人保持情感距离，更能做出存在道德疑问的行为）
1）特点：
2）他们在三个方面工作成效显著：
当他们与别人面对面直接交流时,
当情境要求的规则和限制最少时,
情绪卷入与获得成功无关时.
3）高M是否是好员工？
取决于工作中的种类和在评估绩效时是否需要从道德角度考虑，在需要讨价还价技巧（比如商业谈判）或者能产生巨大赢利（如代理销售）的工作中，高M表现出很强的能力。
3、自我监控：
含义是一个人根据外部环境因素调整自己行为的能力
特点高：对外界的暗示十分敏感，想根据具体情境调整自己的行为，隐藏真实的自我，见风使舵，善于爱组织中搞政治低：保持一贯性，在任何情况下都表达真实的立场和态度
4、冒险倾向
5、A型、B型人格
个性与民族文化
控制点
A型人格
启示：
1、每个人的个性或天赋都不一样，且持久不变。因此我们首先应该选对人；其次，我们应该通过规定结果来进行绩效管理
2、每个人的成长空间或发展方向是他最能发挥其性格特长的方面，不要试图去改变自己已经稳定的性格；
（1）在培训时，应把培训的时间和经费用在帮助员工了解和强化其天赋上，而不是花大量的时间来克服其弱点。（2）对员工的提拔和使用应该根据其天赋和性格及其价值观，来安排不同的升迁阶梯。
态度三要素：P34
认知成分：指个体对态度对象的认识和理解。是态度的基础成分。
情感成分：指个体被态度对象激起的情绪情感，如爱憎好恶等，是态度的核心成分
行为意向成分：指个体对对象的反应倾向，即采取行为的准备状态。
这三种成分之间的关系比较复杂,既有一致性,又有不一致性
费斯汀格的认知失调理论
1、认知失调：指任何情况的不和谐。导致认知不和谐的原因有两个方面：一是客观存在与主体认识不一致；二是思维逻辑不正确。
2、个体减少失调的愿望由下面三个因素决定：
造成失调的要素的重要程度
个体相信自己受到这些要素的控制程度
个体在失调状态下的受益程度
3、减轻认知失调的方法：
改变或否定某个造成失调的认知元素
降低造成失调元素的重要性程度（增加和谐因素对失谐因素的比率）
在造成失调元素之间增加新的认知元素或者找一个理由为自己辩解
改变态度的方法：信息沟通法/劝说情景模式（不考简答）
1、沟通者的特点
1）可信性。包括专长性和无私性。
2）受欢迎程度。说服者的外表和相似性
2、沟通方式和内容
1）恐惧唤起。恐惧唤起与态度改变之间的影响因素：事件的有害性，事件发生的可能性；处理的有效性。
2）劝说者与被劝说者态度的差异性。中等程度的差异性有助于态度的改变。3）单面性或双面性论述。
4）新颖性与重复性：
5）感情迁移。设法将被沟通者对一个态度对象的情感转移到另一个态度对象上，就引起对后者态度的改变
3、情境因素
1）强化作用：在进行劝说时，采用一些令人愉快的环境刺激作为强化物，会起到积极的影响。
2）预先警告：指在劝说之前向被沟通者透露劝说的有关内容。它会使人产生防御或抵抗心理，与意见内容是否涉及个人利益有紧密联系
3）分心：指无关的刺激干扰会使人注意力分散，影响劝说效果。但情境中有某些“噪音”适当地分散受众的注意力，不让受众集中精力去思考和组织反驳理由，劝说效果会更好。
4、被沟通者
1）对原有态度的承诺。对原有态度的忠诚度取决于两个因素：一是他是否为此进行了公开的表态，即作出正式的承诺；二是他是否在该态度基础上采取了行动。
2）预防注射：预防注射是指消费者已有的信念和观点是否与相反的信念和观点作过交锋。
3）人格因素：独立性强的人、智商高的人、自信心强的人不易被改变态度。
知觉的定义：P42
知觉就是个体为了自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，包括选择。获得和在头脑中加工组织信息。（知觉是在感觉的基础上产生的,是对感觉信息的整合和解释。但它不是个别感觉信息的简单总和）
知觉的特性
选择性：知觉对象和知觉背景（鲁宾的双关图形）
整体性：人在过去经验的基础上把由多种属性构成的事物知觉为一个统一的整体的特性。
理解性:知觉具有主观能动性
恒常性：人们在剌激环境发生变化的情况下，仍然把事物知觉成稳定不变的现象。包括大小知觉恒常性、明度和颜色恒常性、形状恒常性。
影响知觉的各种因素：
1、客观因素
1）知觉对象的背景差异
2）情境
3）知觉对象的组合。知觉对象的组合服从下列原则：接近性原则；相似性原则；闭锁性原则；连续性原则
2、主观因素
1）未满足的需要和动机。
2）兴趣。
3）情绪状态。指在知觉事物时，个人的主观态度和精神状态。
4）个性特征。
5）经验知识。
社会知觉中的偏见——判断他人的捷径：
1、知觉防御：人们在一刹那间感知到的是那些自认为有价值的对象，而对恐惧性的对象则睹多半视而不见。
1）积极作用保护个人免收威胁 2）消极作用使人无法看清事物本来面目，使人产生知觉盲点
2、刻板印象：人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法。
定型作用有利有弊
3、投射效应就是人们把自己的特征视为他人特征的倾向
4、晕轮效应：阿希(S.E.Arsh)的试验
含义：人们对他人的某种特征形成好或坏的印象判断后，会再从这个判断推论出该人的其他品质
在某些条件下最容易发生被知觉者的特质在行为界定上十分模糊，当这些特质隐含道德含义时，当知觉者根据有限的经历来判断特质时。
5、期望效应（皮格马利翁效应、罗森塔尔效应）就是对某件无题和人的先前期望知觉的偏差程度
自我实现的预言：暗示的作用。“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
6、首因效应和近因效应
含义首：征集绝对象最先给人留下的印象对后来对该对象的印象起着强烈影响
应用（发生在面试，陌生人身上）
7、对比效应：
含义：人们的知觉受到参照物的影响，使知觉产生失真现象
应用：熟悉人
多比较才有鉴别：在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定受到“辐射效应”的影响
两种不同的事物同时或继时呈现，比它们各自单独呈现所得到的学习效果要好
凯利的三维归因理论：P52
内因行为与外因行为
1、一致性:一个人对同类的情境是否与周围其他的人有相同的反应.
2、特殊性:一个人是否对同类的其他情境有相同的反应.
3、一贯性:一个人是否在任何时间都对同一情境有相同的反应.
维纳的成败归因理论。P53
他认为人们对成功和失败的归因通常包括两个维度：
1、稳定性维度，即将成败归因于稳定的经常发生的因素还是不稳定的偶然性的因素；
2、可控制维度。根据稳定和不稳定的原因还可再细分为个人自身能控制的原因和个人自身不能控制的原因
这两个维度产生了决定成败的四个因素：能力、努力；任务难度、运气。
归因偏差：P53
1、基本归因误差：在个人行为的归因上，人们倾向于低估情境的作用，高估个人或内因的作用。
2、自我服务偏差：在对于成功和失败的归因中，个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素；对他人则相反。
斯金纳的操作性条件反射：
行为是结果的函数。行为产生的结果是否能得到强化影响着这一行为重复的可能性。
操作性行为是主动的或习得的行为
班杜拉的社会学习理论：
1、含义：可通过观察和直接经验进行学习
2、与操作性条件反射的关系：
1）前者是后者的扩展
2）承认观察学习的存在和知觉在学习中的重要性:人们根据自己的认知作出反应并界定这一结果，而不仅是根据客观结果本身作出反应
3、核心内容：榜样的影响。榜样对个体的影响包括四个过程：
1）注意过程：
只有注意到榜样特点时，才会向其学习
那些优秀的、有吸引力的、热门的榜样更容易受到关注
2）保持过程：当榜样不再出现时，个体对榜样活动的记忆程度
贮存所感知的表象
用语言编码记住这些信息
3）动作再现过程：切实执行榜样的活动
选择和组织反应要素
在信息选择基础上精炼自己的反应：自我观察和自我监控。自我效能感起到重要作用。
4）强化过程：行为若能受到积极奖励，则更能激发个体从事榜样的行为
强化与行为塑造（不考名词解释）
1、行为塑造：管理者通过指导个体学习的方式塑造个体，这个过程则被称为行为塑造。
2、正强化：
1）含义
2）与奖赏的区别：P63
3）常见的奖赏：P64
3、负强化：
1）含义：一些不愉快事情的消除或减少而导致某些行为以后更加可能发生，则这些事情为负强化
2）与惩罚的区别：P64
3）操作与未操作：负强化是去掉一个消极刺激，惩罚是给予一个消极刺激。4）刺激的结果：负强化是撤消不好的刺激能使行为发生率增加；惩罚给予的是不好的刺激能使行为发生率减少。
4、消退
1）含义：一些令人愉快的事件消除或减少而导致某些行为以后不再发生。则这些事件称为消退
2）步骤/程序
应该与其他强化方法结合使用
消退和正强化的结合
严格控制不良行为的正强化物
【2021年最新整理】最新版电大组织行为学期末复习资料重点考试答案解析(可编辑
并将正确的匹配结果写在括弧中。四选一10分） 1、A、气质F、是一种心理活动的动力性特点。 B、能力G C、性格H、 理和行为倾向。 D、态度I 基本的心理特征之一。 E、价值观J 意义、重要性的总评价和总看法。 第1空答案A. AF（）第2空答案D. BI（） 第3空答案B. CG（）第4空答案C. DH（） 第5空答案E. EJ（） 2、A、奥德佛的ERG理论F、内容型激励理论 B、劳勒的期望模式G、过程型激励理论 C、亚当斯的公平理论H、行为改造型激励理论 D、斯金纳的强化理论I、综合激励模式 E、豪斯-迪尔的公式 请选择正确的配对：第1空答案B. AF（） 第2空答案B. BG（）第3空答案B. CG（ 第4空答案C. DH（）第5空答案D.EI（） 3、A、巴纳德的组织理论认为F 色组"所组成的集合体。 B、凯恩的组织理论认为G、 H、所有正式组织不论其级别和规模差别多大， I、不能用单一的模型来解决所有组织设计问 J、企业组织同人一样具有生命周期，有 在组织的不同时期，根据不同的要求， 第1空答案C. AH（） A. BF（）第3空答案 B. CG（） D. DI（）第5空答案 E. EJ（） F、是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大脑 H、既包括对自己心理与行为状态的知觉，同时又包括 I、是人脑对客观事物个别属性（如颜色、声音、气味
请选择正确的配对：第1空答案D. AI（） 第2空答案A. BF（）第3空答案B. CG（ 第4空答案C. DH（）第5空答案E. EJ（） 二、判断题（共11小题，每小题1分，共11 菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在"下，将是最有效的领导者。（对） 会感到他们是被公平对待的。（错） 用。（错） （错） 察每个组织中的领导者是否具备这些特点， 领导人。对 政组织等都是非正式群体。（错） 到最高的工作效率。（对） 黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（错） 形成的联结关系。（错） （错）（对） （对） ） （错） （对） （错） （错） （错） 错 （错） （对） （对） （对） （错）
组织行为学知识点归纳
组织行为学 第一章概述 一、组织行为学的含义 1.组织行为是指一定组织中个体、群体和整个组织三者之间以及整个组织与外部环境之间相互作用所形成的各种行为。 2.组织行为学是采用系统分析方法，研究一定组织中个体、群体、以及组织结构对组织内部行为的影响，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 3.研究对象：成员个人，群体，整个组织以及外部环境的相互作用所形成的行为。 4.本质：1）组织对其成员的思想、感情和行为的影响方式 2）组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响 5.研究组织行为的目的：描述、解释、预测、控制员工的行为 二、组织行为学的性质与特点 1.组织行为学的主要特征有：1）边缘性、综合性、跨学科性 2）两重性：艺术性，科学性 3）实用性 2.相关学科和组织行为学的关系：p8 3.组织行为学的学科内容
5.研究和应用组织行为学的意义：p10 三、组织行为学的产生与发展 1.管理科学的发展p2 19世纪末和二十世纪初主要理论有： 泰勒：科学管理理论——侧重于企业基层人员的操作分析、组织原则和工作监督； 法约尔：管理过程理论——主要集中于高层的管理原则，如企业的计划、不同层次组织的协调、控制等 马克斯?韦伯：组织理论——认为组织应是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔结构，为“直线式”组织结构奠定了理论基础。 这三种理论的共同缺点是，轻视或忽视组织中人的因素，仅仅把人看成是一台机器，而完全没有考虑人的思想、情感、主观能动性。 2.行为管理理论的产生p4 产生原因——古典管理学派缺陷：强调物质因素作用，忽视人的主观能动；强调物质鼓励，忽视了社会需要；强调正式组织，忽视非正式组织。单纯科学设计、奖金刺激、等级分明指挥系统不能带来持久活力。紧张而单调劳动和日益严重剥削激起工人们有组织反抗。 标志性事件——梅奥及其领导的霍桑试验 （1924年～1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑电话机工厂中进行的试验。） 试验背景：1）霍桑工厂的状况：工资较高、福利待遇好但工作效率低下 2）劳资矛盾日益突出 3）工人不是经济人——只追求经济利益 4）资本主义民主制度的发展使人们的民主参与意识增强 5）工人的文化水平提高，脑力劳动比例增加，简单的管理方式越来越不可行。 6）希望对工人行为的研究掌握其规律，提高管理水平。 霍桑试验的结果：生产效率不仅受物理的、生理的因素的影响，而且受社会环境、社会心理的影响。 霍桑试验结论：1）工人是社会人不是经济人 2）非正式组织的存在 3）生产率的提高主要取决于工人的工作态度以及和他周围人的关系。 满意的员工是高效的员工。 3.人群关系理论（行为学派时代）p5 主要是对工人在生产中的行为以及产生这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。 主要代表人物：梅奥、马斯洛、赫茨伯格 主要理论：x理论与经济人假设、霍桑实验与社会人假设、Y理论与自我实现人假设、行为科学理论、超Y理论与复杂人假设（权变的观点） 人权关系理论——人力资源学派——组织行为学兴起 4.积极组织行为学：对积极心理品质和能力的测量、开发和有效管理的研究和应用，从而实现提高个体、群体和组织的绩效。 概念：它强调积极心理品质和能力的可测量、可开发和绩效相关性。 积极心理因素：自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力P17 研究对象：积极的情绪和体验、积极的人格特征、积极的社会环境p16 积极心理资本的开发：p19 四、组织行为学研究方法 主要研究方法：观察法、调查法、实验法、心理测验法、案例法、情景模拟法、系统法p12 第二章知觉、归因理论与个人决策 一、个体的知觉与认识过程
组织行为学知识点概况整理
组织行为学（知识点概括） 17、价值观的概念：价值观是人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。 18、价值观是指导人们行为的准则。 19、价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 20、价值观取决于人生观和价值观。21、价值观的分类：1）按人员的不同对象来区分。有个人价值观、集体价值观和社会价值 观。2）按有无价值的不同标准来区分。3）按不同行为方式来区分（行为方式可分为：反应性、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型。）4）按经营管理所追求的不同目标来分（最大理论价值观、委托管理价值观、工作生活质量价值观。） 22、价值观在管理中的作用：树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的 保证之一。 23、态度的概念：态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。 24、态度由3种因素构成：1）认知2）情感3）意向 25、态度的特性：态度的社会性、态度的针对性、态度的协调性、态度的稳定性、态度的两 极性、态度的间接性。 26、工作态度的概念：共走态度是对工作所持有的评价与行为倾向。 27、工作态度的功能：作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。 28、组织认同感的概念：组织认同感是员工对组 织认同的程度，包括三个方面1）对组织目 标和价值观的信任和接受。2）愿意为组织的利 益出力3）渴望保持组织成员资格。 29、组织认 同感对组织的作用：1）有认同感的员工很少离 开自己的工作岗位（组织认同感 与员工的辞职率成反比关系）2）有组织认同感 的员工通常表现比较出色3）有组织认同感的而 员工会坚持支持组织的政策，他们会自觉贯彻执 行这些政策。4）有组织认同感的人能充分发挥 工作的主动性、积极性与创造性，提高组织绩效。 30、工作参与程度决定于工作的特征。投入工作 能让员工暂时忘记对失业的担心。 31、管理者如何才能提高员工的组织认同感和工 作参与度：1）表明他们真诚地关心着员工 的利益2）为员工创造实现个人目标的机会3） 改善工作，是更多的员工对自己的工作有更多的 自主权4）寻找机会及时奖励员工5）同员工一 起设置目标。 32、个性的概念：个人在认知、情感、意志等心 理活动过程中所表现出来的相对稳定而又却 别与他人的心理特点，也叫做心理特征。 33、个性的性质：组合性、独特性、稳定性、倾 向性、整体性。 34、个性的结构与内容：个性结构是由个性倾向 性和个性心理特质两大部分所组成。 35、个性倾向性是个人进行活动的基本动力，决 定一个人行为活动的性质、方向和大小。 36、动机强度的不同，均会直接影响他从事该项 活动的水平。 37、理想可分为：政治理想、工作职业理想、生 活理想、道德理想等。 38、世界观是人对整个世界总的看法和态度，它 对人的一切心理活动和行为都起着指导和调 节作用。包括：自然观、社会观和人生观。 39、气质的概念：气质是个人神经过程的特性相 联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程 和抑制过程。 40、气质差异表现为气质类型及其行为特征的差 异。 41、气质类型的划分及其特性：1）多血质（活 泼型、均衡灵活-善于管理夕阳企业）2）胆 汁质（兴奋型、不均衡不灵活-善于管理逆境企业） 3）粘液质（安静型、均衡或不均衡不灵活-善于 管理顺境企业）4）抑郁质（抑制型、不均衡不 灵活-善于管理照样企业。） 42、能力的概念：能力是个人顺利完成某种活动 所必备的心理特征。一般总是以工作绩效来 衡量能力的强弱。 43、能力按其适应性，可分为智力、专门能力和 创造力三类。 44、智力是由观察力、记忆力、思考力、注意力、 想象力所综合构成的。 45、能力水平可分为4个等级：能力低下、一般 能力、才能、天才。 46、性格的概念：性格是个人对现实的稳定态度 和习惯化的行为方式。 47、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心 理过程的动力特征，能力则是完成某项活动 所必备的心理特征。 48、性格分类：理智型、情绪型、意志型、混合 型。 49、按心理活动可分为外倾性和内倾型。 50、按思想行为可分为顺从型和独立型。 51、影响个性形成的因素：先天遗传因素、后天 社会环境因素。 52、社会环境对个性特征起决定性作用。 53、后天因素主要有家庭影响、文化传统因素影 响、社会阶级和阶层影响。文化传统从多个 方面影响着个性的形成。 54、控制方位论的含义：是指个人行为能否达到 某种结果靠哪方面原因控制的看法。 55、控制方位论的分类：内因控制论（个人主观 努力和能动性的发挥）和外因控制论（个人 所处客观环境）。 56、控制方位论与工作行为之间的关系： 内因控制论：能充分发挥员工主动能动性、让员 工相信所取得成绩是个人努力的表现，使员工在 今后工作中能够更加积极，主观能动性提 高。外因控制论：使员工暂时的失败和挫折解 释为客观环境所造成并非员工本身主观能动性 不足而造成，以防员工产生消极心理。 第四章：创造性行为的培养与开发 1、创造性行为：是指人这个综合各方面的信息 后形成一定目标和控制或调解客体过程中产 生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一 种行为。 2、创造性行为的产生，主要取于人们内在主观
组织行为学简答题
1、科学的研究方法应遵循的基本原则。答：①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性。 2、影响人的行为的因素是什么？答：任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 3、增强工作满意感的方法有哪些？答：可以通过以下办法来增强工作满意感：（1）使工作变得有趣；（2）给予公平的报酬、福利和晋升的机会；（3）从兴趣和机能的角度把人和工作匹配起来；（4）设计工作使得员工兴奋和满意。 4、什么是气质？简述气质差异的作用。答：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。 5、简述个性心理特征及其在管理中的应用.答：个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。个性包括相互联系的两个部分：其一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等。其二，个性非倾向性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。个性具有社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性等特征。任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，主要看它能否说明、预测和控制个人的行为和绩效。实践证明，个性对于人的工作成就．健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当正确地运用个性理论，来提高我们的工作成就、健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的贡献，我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。 6、工作态度与工作绩效。答：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬．也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。 7、需要层次论在管理中的有何应用？答：马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。 8、双因素理论的应用。答：赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能
组织行为学自考知识点最新版
组织行为学 自考知识点 最新版 绪论 第一节组织行为学的概念和研究内容 [单选、简答]对于组织行为学的概念，我们需要把握的几点。 (1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 (2)组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律。 (3)组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度。 [多选、简答]组织行为学的学科性质。 (1)跨学科性。 (2)系统性。 (3)权变性。 (4)实用性。 (5)科学性。 [单选、多选]组织行为学的研究对象决定了其研究内容，即研究一定组织中人的心理和行为的规律。组织行为学的研究内容可细分为个体心理与行为、群体心理与行为、组织行为和领导行为四大块的研究。 第二节组织行为学的产生与发展 [多选]组织行为学是一门应用型的行为科学，它是在多门学科的基础上建立起来的，对它有主要贡献的学科包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学等
[单选、简答]组织行为学的发展。 第一阶段：20世纪初到20世纪30年代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式。 第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式。 第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。 第四阶段：20世纪70年代至今，综合前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上。 第三节组织行为学的研究过程与研究方法 [单选、简答]组织行为学的研究方法。 (1)观察法。观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，观察员工的工作过程、行为、内容、工具等，进行分析与归纳总结，并将观察结果记录下来的方法。 (2)调查法。调查法根据收集资料的方式不同，主要分为访谈法和问卷法。 (3)个案分析法。研究者通过对个体、群体或组织整体情况较长时间的连续调查、了解，全面收集资料，从而研究其心理发展变化的全过程，得出研究结论的方法称为个案分析法。 (4)实验法。实验法是指在人为控制的环境下精确操纵自变量从而考察因变量如何因其而变化，进而研究变量间相互关系的方法。 (5)心理测验法。心理测验法是采用标准化的心理测量量表或精密的测量仪器来测量被试者的方法。 (6)情景模拟法。情景模拟法具有针对性、客观性、预测性和动态性等方面的特征，因而信度和效度较高。 第一篇个体心理与行为 第一章个性与个体行为分析 第一节人性假设 [单选]亚当·斯密是资本主义古典政治经济学的创始人，他于1776年发表代表著作《国民财富的性质和原因的研究》（也称《国富论》）。 [单选、简答]亚当·斯密的贡献。 亚当·斯密提出了“经济人”的观点，即经济活动产生于个人利益基础上的共同利益，在追求个人利益最大化的同时，必须要兼顾其他人的利益，在此基础上产生了共同利益，进而形成总体社会利益。 [简答]X理论的基本观点。 (1)多数人天生就是懒惰的，都尽可能逃避工作。
电大组织行为学小抄 已排版
A艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的（对成员的控制方式） ●B 被称为研究组织内部人的行为的里程碑是（霍桑试验） 不仅指出需要层次的“满足——上升”趋势，而且也指出“挫折——倒退”趋势的理论是哪一种？（ERG理论——成长理论）。 表扬奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的（尊重需要）。 不能用现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业的管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是（复杂-动态环境）。 ●D 当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是（惩罚） 大型组织拥有的成员一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——小；30～1000人——中； 45 000人以上——巨型。] 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，这种行为反应是（升华的行为反应） 当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现（高生率高凝聚力） 对下属采取信任的态度，这种领导风格属于什么类型？（参与型） ●F弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：（本我）。 ●G 过程型激励理论包括（期望理论、公平理论） 工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，（同质群体）可能达到最高的绩效 管理方格图中，最有效的领导方式有（团队式） 管理系统理论是由（利克特）提出的 ●H赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身 就是激励的工作任务） ●J 将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设?（经济人） 决定人的心理活动动力特征的是：（气质） 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于：（天才）。 ●L 老心理分析论的代表人物是：（佛洛依德）。 临时检查卫生、学生抽查考试，都属于什么样的强化方式？（可变间隔的强化）领导的连续流理论是（坦南鲍母和施密特）提出的。 ●M 明确目的，自觉支配行动的性格属于（意志型）麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（成就需要）。 某公司年终进行奖励时，发给受奖人员每人一台电风扇，结果许多员工很不满 意，认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因 是（公司没有做到奖人所需、形式多变）。 某人患有先天性心脏病，不宜参加剧烈运动，却想成为长跑运动员。他这种挫 折感源于（个人本身能力有限）。 某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对于这项工作的积极性会（可能高 也可能低） 目标很重要，但不值得和对方闹翻或当对方权利与自己相当时，处理冲突的方式 是（妥协） ●N 内容型激励理论包括（需要层次论、双因素理论、成就需要理论） 哪一项不是以任务和技术为中心的主要变革措施（建立规章制度） ●P帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（社会功能） ●R 如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪 种行为（减少自己的投入） 任务角色和维护角色都多的群体属于（团队群体）。 任务角色多而维护角色少的群体属于（无序群体）。 ●S 双因素理论的提出者是（赫兹伯格） “熵”能测量环境的什么特性？（有序性） 斯托迪尔没有把领导按（社会特性） ●T 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为 特征，这种知觉属于：（晕轮效应） 谈话法属于组织行为学研究方法的：（调查法） 提出需要层次论的是（马斯洛） 通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是（自然消退）。 提出期望理论的是美国心理学家（弗罗姆）。 “途径——目标”理论是（豪斯）提出的 ●W 完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时， （异质群体）将会达到最高的工作绩效 我们平常所说的企业精神核心是一种（价值观念） ●X 下面哪一个不是组织的基本要素？（人际关系） 下面哪一项正确描述了组织变革的基本内容（组织的环境、组织的任务及技术、 组织的结构、组织的人员） 行为型理论包括（挫折理论、归因理论、强化理论） 学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有 特性主要是（分工、竞争和反应性） ●Y 一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：（个性） 以下各项表述正确的是（保健因素通常与工作条件和工作环境有关，而激励因 素与工作内容和工作本身有关）。 由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权力和义务，有 明确的职责和分工的群体属于：（正式群体）。 一个造纸厂的商业环境最能反应组织环境的哪一特性？（稳定性） 要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是（自由型组织 结构） 以组织结构为中心的变革措施主要包括（完善的信息沟通系统） 以人为中心的变革措施主要包括哪些？（调查反馈、群体建议、咨询活动） 研究领导行为的管理系统理论是（利克特） ●Z 在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是（强制）。 在管理方格图中“乡村俱乐部似的管理”是哪种领导方式（1、9） 多项选择 ●A 按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型；情绪型；意志型；中 间型）。 按人际关系的结构分，人际关系的类型有（经济关系；政治关系；法律关系； 伦理关系） 按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有（亲缘关系；地缘关系；业缘关 系）。 按群体沟通的组织系统分，沟通可分为（正式沟通、非正式沟通） ●B 布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：（理性型；政治型和审美型；社 会型；宗教型；经济型） 鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（合作精神；决策能力；敢于创新；尊 重他人） ●C 冲突的来源有（沟通因素；结构因素；个人行为因素）。 从沟通的渠道来看，可以将信息沟通分为（正式沟通和非正式沟通） ●D当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有（改变行为；改变态 度；引进新的认知元素） ●F菲德瑜提出对一个领导者的工作最起影响作用的是（职位权力；任务结构； 上下级的关系） 小抄版
最新组织行为学知识点总结(大全)
组织行为学1、管理者的技能：技术技能、人际技能、概念技能 2、组织行为学：是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响， 3、目的是应用这些知识改善组织绩效 3、组织模型：个体水平、群体水平、组织系统水平。 4、因变量：生产率、缺勤率、流动率、工作场所中的偏常行为、组织公民行为、工作满意度。自变量：个体水平变量、群体水平变量、组织系统水平变量。 5、工作场所中的偏常行为：违反重要的组织规则从而威胁组织或者其他成员的利益的主动行为 7、组织行为学面对的挑战和机遇：回应经济压力、回应全球化、管理劳动力多元化、改善顾客服务、改善人际技能、激发创新和变革、应对“临时性”、在网络化组织中工作、帮助员工平衡工作与生活中的冲突、创造积极的工作环境、改善道德行为 组织多元化1、多元化分层：表面层次多元化，深层次多元化 2、能力：个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。智力能力，体质能力，情绪能力 态度1、态度：关于物体、人物和事件的评价性陈述，反映了一个人对某一对象的内心感受 2、态度的构成：认知成分、情感成分、行为成分 3、认知失调：个体可以察觉到的两个或更多态度之间或者行为和态度之间的任何不一致 4、态度方面最有力的调节变量：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验 5、态度的类型：工作满意度，工作参与，组织承诺（三个维度：情感承诺，持续承诺，规范承诺），感知到的组织支持，员工敬业度，工作态度间的差异。 6、测量工作满意度方法：单一整体评估法，工作要素综合评价法 7、影响工作满意度的因素：工作本身，薪酬，晋升机会，主管，同事，人格 8、满意和不满意的员工反应：退出，建议，忠诚，怠工。 情绪1、情感：一种统称，包括人们体验的所有感情。包括情绪和心境两个部分。
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学习OB的意义 ?提升人际技能能力 ?知其所以然：理解人们行为背后的逻辑 ?用系统的研究结论代替直觉 ?一些行为结论判断 ?最有效的工作群体是没有冲突的群体 ?一个民主的上司是个绩效好的上司 ?每个人都希望得到一份具有挑战性的工作 ?为群众办实事多的领导通常得不到高层领导的提拔 ?提高解释行为和预测行为的准确性 第一章概述 管理者做什么？ ?they make decision ?做决策 ?Allocate resources ?分配资源 ?Direct the activities of others to attain goals ?指挥他人的行动实现目标 腾讯的四大层级 ?战略决策层 ?前瞻、推动做出战略决策、获取战略资源 ?战略管理层 ?大家永远不理解的副总——心累 ?根据战略决策确定任务优先级 ?配置资源 ?任务执行层 ?把任务和指标拆解成动作，由不同的人组合完成 ?动作执行层 ?品质要求、完成动作、优化效率 管理者的角色 ?人际角色 ?头面人物、领导者、联络者 ?影响人的能力 ?信息传递角色 ?监控者、传播者、发言人 ?沟通能力 ?决策角色 ?创业者、混乱处理者、资源分配者、谈判者 ?技术、战略能力 管理者的技能 成功与有效的管理者 ?成功的管理者 ?有效的管理者 ?主要的管理活动 ?传统管理：决策、计划、控制 ?沟通活动：交换日常信息 ?人力资源：激励、训练、管理冲突、安置、培训 ?网络活动：社交、政治活动、与外部交往 组织行为学是什么？ ?研究组织中人的行为，及人的行为是如何影响组织绩效的 ?组织中人的行为——组织绩效 OB的起源和发展 ?古典管理理论 ?行为科学理论 ?社会系统学派的组织理论 ?群体动态理论 ?需求层次理论 古典管理理论 ?19世纪末——20世纪初 ?泰勒：科学管理，“劳动定额”、“记件工资”、“工作流程” ?法约尔：管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制， 14项管理原则 ?韦伯：“层峰结构”，组织是一个等级森严、层次分明、分工明 确的金字塔形的结构 ?内隐逻辑：人是机器 行为科学理论 ?霍桑实验（1924-1933） ●梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列 实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行 了6次研究，每次时间从几个月到几年不等 ?结论 ●工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系 ●员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗 ●工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所 中的社会关系是影响生产率的另一因素 ●“人群关系”理论 评价 ?霍桑研究者是最先步入工业领域的行为科学家。是组织行 为学的先驱性研究 ?重要的贡献 ?打破了科学管理的界限，对物理性工作环境不是影响 工人生产率的最主要因素这一问题的认识，使研究者 将他们的注目点从对个体的分析，转向对影响工作环 境的系列相关因素的分析 ?研究方法 ?实地考察、访谈，系统地研究问题 社会系统学派的组织理论 ?代表人：巴纳德（Chester I.Barnard），是第一个将组织结 构特征与人类行为特征结合起来研究组织理论的学者 ?主要观点 ?组织是人与人的合作系统 ?权力接受理论 ?诱因和贡献平衡论 ?诱因：不仅包含物质、金钱，还包括社会的因素，权 力、参与管理、威望等 ?构成组织的三个基本要素是： ?共同的目标、合作的意愿、信息的交流 ?信息交流是连接组织的共同目标和个人合作意愿的 桥梁 ?信息交流的原则 ?信息交流要使每个成员都明确了解，并明确规定每个 人的权力和责任。公开宣布每个人所处的地位 ?每个成员要有一个正式的信息联系渠道 ?信息渠道要直接而便捷，要经常进行信息交流，以免 误解 ?经理是信息联系的中心 ?组织执行职责时信息不能中断 群体动态理论 ?代表人：勒温（德国心理学家） ?主要观点 人的心理、行为决定于内在的需求和周围环境的相互作用。当人的需求未得到满足时，会产生内部的张力，而周围环境起着导火线的作用 ?需求层次理论 中国OB 研究的发展 研究对象 ?研究在各种工作组织中人的工作行为的规律 ?组织成员的行为方式如何影响组织的绩效 ?工作组织对成员工作行为的影响 OB 的理论体系 ?OB 的层次 ?individual 个体层面 ?Group 群体层面 ?Organization system 组织系统 对OB有贡献的学科 ?心理学 ?个体行为研究的理论基础 ?社会学 ?研究社会系统，与同伴相关联的人 ?社会心理学 ?研究人与人之间的相互影响 ?人类学 ?研究文化和环境 ?政治学 ?政治环境中的个体和群体行为 OB的研究方法 ?模型 因变量 ?劳动生产率、缺勤率、流动率、工作满意度 自变量 ?个体：个性、价值观、能力、知觉、激励 ?群体: 群体、团队、沟通、冲突、领导 ?组织:结构、文化、战略 ?行为变量的测量 量表 ?具体方法 观察法访问法问卷法 实验法测验法大数据 挑战与机遇 ?组织目标——个人目标 ?如何协调 ?创新 管理创新激发员工创新产品创新 ?员工忠诚度降低 ?重新界定忠诚 ?为员工创造一种健康道德的氛围 ?道德与绩效 ?财务管理中强调掌控资金与商业道德 ?多元化 ?员工的多元化管理 全球化与文化差异 ?重视文化差异 民族文化能够解释员工在态度和行为方面将近50%的差异 ?文化差异的分析方法 ?克拉克洪-斯托特柏克构架 ?霍夫斯塔德的构架 克拉克洪—斯托特柏克的价值维度 Hofstede(霍夫斯塔德的构架) ?Individual VS Collectivism 个人主义与集体主义 ?个人主义程度与国家的富裕程度密切相关 ?Power distance 权力距离 ?权力距离大的社会，权力的作用极大 ?Uncertainty avoidance 不确定性规避 ?对风险的态度和行为 ?Masculinity and Femininity 男性化与女性化 ?代表男性的品质如竞争性、独断性更多 ?代表女性的品质如谦虚、关爱他人更多 ?Long-term and Short-term 长期取向和短期取向 ?对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度 ?长期取向的价值观注重节约与坚定； ?短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱‘面子’ 文化与行为 中国人的特点 讲究礼仪勤劳本分小农意识保守窝里斗中庸 中国文化的特点 文化冲击 ?文化冲击：个体到一个与旧环境不同的新文化中，都会产 生一定程度的迷茫、不知所措的情绪波动 ?阶段1：新来者兴奋、好奇、心境高（第1月） ?阶段2：与原有习惯等的差异叫人情绪低落（第2-3月） ?阶段3：强烈感觉到挫折感、消极（第3-6月） ?阶段4：找到新感觉（第6月） ?管理意义 自己是新来者管理新来者 一、如何成为一名成功的管理者？ 在未来竞争激烈的社会里，对成功的管理者的素质要求愈来愈高。未来的 成功的管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他 们不仅要胜任旧有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协 力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具 备的十种关键素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能控制局面的领军人 物——能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困 难和障碍都能达到目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好 是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于倾听不 同的意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取 得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队组建者和信念的传 播者——即能够与雇员建立良好关系，向员工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断 增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位 所带来的权威之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新 颖的思想、建设性的意见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领 大家超越现实、想得更远。 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努 力去了解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式， 让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新能力和新的 做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管理者有创新精神和 战略预知能力。 8.医治能力。对于一个成功的管理者来说，当企业出现经济变革和重大变 故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及时医治自己的企业是非 常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员工的成长，不只是让员工感受到上司 的器重，而更重要的是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体 同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟 通协调好社会各界关系，才能不断拓展企业的生存发展空间。 二、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？ 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测 和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于 培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作 绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性， 增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义： （1）有助加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才 （3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的 和谐发展 （4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系 （5）有助于组织变革和组织发展 三、什么是气质？气质差异有何作用？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中 提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的 工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的 结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液 质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系；人际关系；思想教育， 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高 培训效果。应用的原则：气质绝对原则；气质互补原则；气质发展原则。 四、群体决策的有哪些方法？ 答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案 前提分析法；非交往型程序化决策术。 五、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？ 答：人际交往原则：平等原则；互利原则；信用原则；相容原则。改善人 际关系的途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 六、什么是工作压力？怎样正确认识和正确对待工作压力？ 答：所谓压力，是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的 情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果，是机体内 部状态，是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反 应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成： 一个是威胁，也称“紧张刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和 个体行为组成的反应。 组织行为学家的研究成果表明，个人是否能够体验到工作压力，主要 取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每 个人所具有这四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。 压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和 对付压力的方法等各种因素的制约。 人们体验到压力之后，就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。 这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱 或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令迅速 得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素。 一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。 压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面。 在美国研究人员发现，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下 降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个 方面。压力对生理的影响包括：血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压 力对情绪的影响包括：发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降 低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影 响包括：工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及 难于沟通等。 低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过 高，或中等水平压力感持续的时间过长，都会使员工绩效降低。这时就需 要管理人员采取行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力,员 工个人可以积极参加体育活动，从而增强抵消压力的本领。 七、试述如何评价组织行为的有效性？ 答：现代社会的发展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史 潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的灵活性和 适应能力，才能求得生存和发展。组织变革与发展的目标就是要实现组织 行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发展的进程中，如何 使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和适应性，创 造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理化必 须有一定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度 不是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正 派的行为准则包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信 之本。结合组织对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对 外行为规范构成一个有机的评价体系。这个体系包括组织的静态、动态和 心理要素等方面的评价准则和尺度。具体来讲它包括组织结构的合理化、 组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成员行为的绩效等方面。
组织行为学试题答案
2003-----2004第二学期组织行为学期末考试试卷答案（A） 一、填空 1、意向 2、马斯洛 3、姿态 4、价值观 5、坚持型 6、对生产的关心,对人的关心 7、情境 8、目标效价 9、管理 二、单项选择 1、B 2、D 3、B 4、C 5、C 6、D 7、D 8、D 9、C 10、C 11、B 12、C13、 C 14、B 15、A 三、多项选择 1、ABC 2、ACD 3、BCDE 4、ABCD 5、ACDE 6、ABCDE 7、ABE 8、ABCE 9ABCD 10、ABDE 四、名词解释 1、组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学. 2、群体规范是群体所确定的每个成员都必须遵守的行为标准.它常是一个可以接受或容忍的范围,而不是一些细则,它常是约定俗成、不成文的,而不是通过一定程序正式规定的. 3、组织文化是指组织在长期的生存和发展中形成的,为本组织所特有的,为组织成员共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和及其在组织活动中的反映. 4、组织变革是指组织根据外部环境变化和内部情况的变化,及时调整自己的内在结构,以适应客观发展的需要,更好的实现组织目标. 五、简答 1、学习型组织具有以下五个特征: （1）存在一个大家都一致赞成的共同的愿望 （2）人们能够抛弃原有的思考方式,以及解决问题或执行工作的标准规程 （3）组织成员把组织的过程活动功能及其与环境的交互作用看成是一个相互联系的系统整体的一部分 （4）人们能够打破横向和纵向的界限,公开地进行交流,而无须顾虑会受到批评和惩罚 （5）为了一起工作以达到组织的共同目标,人们能牺牲个人和部门的利益而服从组织的整体目标 2、使用权利的政治策略,主要有以下五个方面 （1）建立联盟,建立联盟意味着花时间同其他管理者说话,说服他们支持你的观点. （2）扩充网络,其方法是同已有网络外的管理者建立联系;使不同意见者改变观点,再作选择. （3）控制决策前提,控制决策前提是指限制决策界限.一个手段是选择和控制提供给其他管理者的信息. （4）加强法定权和专长权.管理者在具有公认的法定权和专长权的领域中能最大限度地发挥影响力. （5）明确表述倾向,含蓄使用权力. 3、领导者培育优良组织文化的有效途径主要有以下几个： （1）借助于规章制度反复强化。规章制度是组织内部法定的行为规范，具有外加的强制性。它是组织文化的一个组成部分，体现并强化组织的群体价值观。对于模范遵守制度的人进行奖励，是正强化。对违反人进行惩罚是负强化。 （2）借助于良好风气实现定势化。组织风气，是约定俗成的行为规范，发挥无形作用，对
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组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；
④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的