组织行为学整理版

《组织行为学》复习提纲

第一章组织行为学概述

1、什么是组织行为学（概念）

组织行为学（Organizational Behavior，OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

2、雨果·芒斯特伯格（工业心理学之父）的思想(P2)

他的目标在于去发现：1、寻求如何使人们的只能与其所从事的工作最适合；2、在什么样的心理条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出；3、企业如何去影响工人，以便从他们那里获得最好的结果

3、霍桑实验的发现(P3)

梅奥的霍桑实验（1927～1932）总结出人群关系理论为行为科学理论奠定了基础。

照明度实验：

工人分为两个小组：

一组在不同的照明度下工作，称为实验组；

另一组仍然在不变的照明条件下工作，称为控制组。

实验发现：

只增加实验组的照明度，但两个小组都增加了产量；

随即减弱照明度时；两组的产量仍然继续上升

分析：工人对于受到研究者愈来愈多的关心而很感高兴，产生一种积极参与实验计划的愿望，正是这种心理上的变化促成了产量的提高。（改变照明度，改变休息时间，缩短工作日和变换有鼓励性的工资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。上述试验小组所出现的现象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，这些现象通称为“霍桑效应”）

4、传统取向的组织行为学的新发展(P6)

主要表现为如下四个方面：

一、组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题

二、组织行为学强调对人力资源的系统开发

三、组织行为学研究更加关注国家目标

四、组织行为学研究除秉承强调生产效率的传统之外，更加关注工作生活质量

5、组织行为学一般模型(P13)

书上：

组织行为学在以下三个层面上研究一定组织中人的行为：1、个体层面：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；2、群体层面：主要研究沟通模式、领导方式、权利和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；组织层面：主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。

个体、群体和组织的心理和行为的结果总是通过特定的外部有效性表现出来，从而显示心理和行为（自变量）与行为有效性（因变量）之间的某种相关或因果关系。自变量有时通过中间/中介变量（如环境、文化差异）影响因变量。根据哈克曼对行为有效性的研究，如果以下三个标准得到满足，就可以说个体、群体或组织在有效地从事工作：1、组织的产出（产品或服务）超过那些接受、评价或使用这种产出的个体或群体所需要的最低质量或数量标准；

2、从事目前工作的经历有助于提高组织进一步完成新工作的能力；

3、组织中的人在本组织中工作所获得的经验，有利于他们自身的成长和满足程度的提高。

组织行为学模型就在于通过定量的数学方法揭示个体、群体或组织心理和行为及其行为有效性之间的相互关系（如相关关系或者因果关系）。掌握了这个模型，便可以采用它来分析组织中发生的各种现象，提出可能的应对策略和管理措施以达到相应的目标；也可以利用这个模型对已有的某种现实和现象的合理性提出质疑，并在此基础上有所创新。

PPT：

权变的组织行为学模型：自变量——（环境与条件）—→因变量

组织行为学的因变量：

•生产率

•缺勤率

•流动率

•组织公民行为？

•工作满意度

自变量：

•个体水平的变量：

–个体的或传记的特征

–人格特征

–内在的情绪特征

–价值观

–态度

–能力水平

–知觉

–个人决策

–学习

–动机

•群体水平的变量：

–群体行为模式

–团队的设计

–沟通模式

–领导方式

–权力与政治

–冲突

•组织系统水平的变量：

–组织结构

–工作流程

–人力资源政策

–组织文化

第二章知觉、归因理论与个人决策

1、影响知觉的因素（P25）

知觉者因素：态度、动机、兴趣、经验、期望

知觉对象因素：新奇、运动、声音、大小、背景

情境因素：时间、工作环境、社会环境

2、社会知觉（包括首因效应、晕轮效应、近因效应和定型效应）（P28）

首因效应：是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。它一般发生在陌生人之间。

晕轮效应：是指对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一白遮白丑”

近因效应：是指最后给人留下的印象有强烈的影响。它一般产生于熟悉者之间。

定型效应：是指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象。定型效应有时是人们认识某一交往对象的捷径，不失为人类智慧的一种表现，但可能看不到人的复杂性，以致对人的行为品质作出错误的评价和判断。

3、归因的概念、对成功和失败的归因（P34）

归因的概念：就是指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。对成功和失败的归因：维纳等运用海德的归因理论对成功与失败的归因问题进行了研究。四个因素：努力、能力、任务难度、机遇

三个维度：内因——外因（内外因）、稳定——不稳定（稳定性）、可控——不可控（可控性） 把成功归因于内部原因（努力、能力），会使人感到自豪和满意

把成功归因于外部因素（任务容易、机遇好），会使人感到惊奇和感激

把失败归因于内因（努力不够、能力不足），会使人感到内疚和无助

把失败归因于外因（任务困难、运气不好），会产生气愤和敌意

把成功归因于稳定因素（任务容易、个人能力强），会提高以后工作的信心

把成功归因可控性因素（努力），则可能提高努力的积极性

把成功归因于不稳定且不可控因素（运气好），可能使人产生侥幸心理，对提高积极性没有多大作用

把失败归因于稳定因素（任务难、能力差），会降低以后的工作积极性

把失败归因于不稳定因素（运气不好、努力不够），则可以提高以后的工作积极性

4、洞察力（概念）（P35）、人际洞察力的过程（包括选择性编码、选择性合并和选择性比较）（P36）

洞察力：所谓洞察力就是运用直觉和综合分析能力对事物间的因果关系或本质的认识和判断能力。

人际洞察力的过程：

（一）选择性编码：指从一堆信息中选出有关信息

（二）选择性合并：是把原来看似彼此孤立的信息合并成一个整体，这个整体与原来的各个部分相不相似皆可。

（三）选择性比较：是把新获得的信息和过去已有的信息进行比较。