企业绩效考核的主要法律风险.
企业绩效管理的法律风险与防范控制的探讨
管 理 方 案 制 定 程 序 和 内 容 的合 法 性 二 个 者 享 有 劳 动 权 利 和 履 行 劳 动 义 务 。 ” ，
方面 。
所谓 “ 依法 ” 是 指 依 据所 有 的法 律 、 法
绩 效 管 理 所 引 起 的 法 律 风 险 防 范 与 控 制
问 题 进 行 一 些 探 讨
１ ． 绩 效 管 理 方 案 制 定 程 序 的 合 法 性 规 、 规章 ， 包括宪法 、 法律 、 行政 法规 、 风 险 。最 高院 《 关 于 审 理 劳 动 争 议 案 件 地 方 性 法 规 、 部门规章 ， 因此 ， 用 人 单 适 用 法 律 若 干 问题 的 解 释 （ 一） 》 （ 以 下 位 制 定 的 绩 效 管 理 方 案 的 内 容 均 不 得 称《 解释 （ 一） 》 第十九条规定 ： “ 用 人 单 违 反 上 述 法 律 法 规 的 规 定 ． 否 则 将 受
会 或 者职 工 认 为不 适 当的 。 有 权 向 用 人 工 的 绩 效 数 据 并 对 数 据 进 行 评 估 ． 为 下 单 位 提 出 ， 通 过 协 商 予 以 修 改 完善 ” 。因 个 阶 段 运 用 绩 效 考 核 结 果 提 供 客 观 依 （ 一） 绩 效 管 理 方案 形 成 阶 段 的 法律 风 险 此， 企 业 内 部规 章 制度 的制 定 。 需 要 通 据 。只 有客 观 真 实 的 绩 效 数 据 才 能 得 出
行政法规及政策规定 。 并 已 向 劳 动 违 反 法 律 、 法规规定的 ， 由 劳 动 行 政 部 持 一 致 的手 段 和方 法 ． 它是 通 过人 力 资 律 、 源 的整 合 ． 建 立 绩 效 成 果 与 奖 惩 相 结 合 者 公 示 的 ． 可 以 作 为 人 民 法 院 审 理 劳 动 门 责 令 改 正 ． 给予警告 ： 给 劳 动 者 造 成
绩效考核之风险防范
4.关于申诉
• 应当建立绩效考核审查机制，允许员工最他们认为不公正的 评价结果做出申述。
•…
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小结
绩效 制度
绩效 评估
绩效 面谈
结果 应用
2
3
1 法律风险防范 4
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发放员工手册 制度宣贯/培训学习 公共区域将觃章内容全文公告 公司网站公示或电子邮件通知
留存证据
让员工在劳动合同上签字
在阅读后签字确认 签到/考试 公示现场以拍照、录像 员工浏览记录戒已读回执
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第一节 绩效制度 1.2 有效的防范措施
HR应做到哪些法律风险防范措施？
1.重新审规公司绩效考核制度，修正不合法的管理 条款。
如已预见面谈内容有冲突、不顺畅，可 考虑留存录音录像等证明资料。
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第四节 结果应用 4.1 存在的法律风险
存在的法律风险点：
1.考核不合格扣发劳动报酬 2.考核不合格直接降薪或辞退 3.考核周期内离职不发放绩效工资或年终 贡献奖
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第四节 结果应用 4.2 有效的防范措施
应做好风险防范措施：
存在的法律风险点：
1.绩效考核指标评价情况、得分成绩或改进 计划只 停留在口头协议中，未形成书面材 料。
2.考评双方未对面谈结果签字确认，或者员 工对面 谈结果拒不签字。
3.面谈时针对个人性格进行评论或恶意攻击、 引起 员工情绪波动直至仲裁。
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第三节 绩效面谈 3.2有效的防范措施
应做好风险防范措施：
1 充分表达/消除歧义
让员工充分的表达自己的不同观点， 面谈中对于有分歧的问题，一定要说 明清楚，消除分歧。
企业人力资源管理常见法律风险及防范
【企业人力资源管理常见法律风险及防范】一、前言为了加强企业人力资源管理工作，避免因不符合法律法规而导致的法律风险，特制定本文档，以供企业参考和执行。
二、适用范围本文档适用于企业人力资源管理工作，适用于招聘、绩效、薪酬、福利、劳动关系等方面。
三、风险点与防范1. 招聘风险风险点：歧视、泄露应聘者信息、虚假招聘广告等。
防范措施：建立公平的招聘标准，保护应聘者信息安全，严格审查招聘广告内容。
2. 绩效风险风险点：绩效考核不公平、不合理、不透明等。
防范措施：建立公正的绩效考核标准，确保考核结果公正、合理、透明。
3. 薪酬风险风险点：无法确定员工薪酬水平、存在个别差异、不同地区、不同岗位的薪酬标准等。
防范措施：建立合理的薪酬管理制度，考虑员工的能力、贡献、地区等因素，确保薪酬公平合理。
4. 福利风险风险点：福利待遇不符合法律规定、不公平等。
防范措施：按照国家、地方和企业的相关规定，设立适当的福利，确保其合法合理。
5. 劳动关系风险风险点：雇佣合同有违法条款、劳动争议等。
防范措施：制定严格的用工合同，加强与员工的沟通，避免因劳动关系而产生的法律纠纷。
四、记录与归档1. 风险点记录：对各类人力资源管理风险进行记录，包括具体情况、所采取的措施等，以备日后参考。
2. 风险防范措施归档：对各种风险防范措施进行归档，将其作为制定管理方案、流程和标准的参考资料。
五、安全措施1. 保护员工个人信息安全，严禁泄露、传播。
2. 对于不符合法律法规的管理措施，必须及时纠正和整改。
六、总结本文档旨在提醒企业人力资源管理工作中可能存在的法律风险，并提供一些预防措施。
同时，提供对本文档所涉及名词和法律解释如下：【本文档所涉及简要注释如下】- 人力资源管理：指以人为核心，集中管理和利用企业内外部劳动力，并通过组织、培训、考核、激励等手段，优化企业的人力资源配置，以达到提高组织绩效、推动企业发展的目的。
- 招聘广告：指为了引导人才投递简历，向公众发布的招聘信息，主要包括职位名称、招聘人数、薪资待遇、工作地点、工作职责、任职资格等内容。
企业HR绩效管理应了解的法律风险
企业HR绩效管理应了解的法律风险薪酬绩效是直接关系到企业员工切身利益与潜能发挥的重要因素，作为关键因素的薪酬是否有竞争力对于吸引和保障员工队伍的战斗力十分重要;作为激励因素的绩效对于凝聚人心和激发潜能是必不可少的手段。
在操作实践中经常碰到一些令HR苦恼的法律风险问题。
实施绩效管理时容易现的法律风险在我国目前的经济和社会环境下，绩效管理体系中的大部分内容不会引发特别的法律风险，只有涉及到淘汰不合格员工的环节很容易遭遇法律障碍。
然而对于劳动者不能胜任工作的内容判定，则牵扯到了整个绩效考核体系的方方面面，必须予以特别注意。
概括来说，绩效管理可能出现的法律问题大概有如下五类。
一、考核指标缺乏针对性如果某个岗位的考核指标并非围绕本岗位的主要工作设定，而是与岗位职责存在较大差距，则考核结果的说服力在法律上将被大大削弱。
二、考核指标客观性不强部分考核指标的设置以主观评价为主，然而在实践中，无法量化或行为化的主观评估难以作为证据被相关部门采纳。
譬如，许多企业将360度考核结果作为员工是否胜任本职工作的证明，然而在劳动仲裁实践中，执法行政部门很少接受此类主观性较强的证据。
三、考核相关内容未经考核对象确认如果企业要以未完成绩效指标为理由对考核对象进行处理，则必须首先证明自己已经将考核相关的方式、内容和具体目标等情况告知考核对象，否则考核结果很可能无效。
四、末位≠不胜任许多企业习惯于采取末位淘汰法来对员工进行处理，但实际上考核排名末位与不胜任本职工作并没有直接的逻辑关系，彼此之间不能等同，不假思索地应用此种方法会造成较大隐患。
司法实践中，仲裁部门不支持考核成绩居于末位已经符合不胜任工作的条件这样的观点。
五、辅助证明材料不足在劳动争议中，企业一般都负有举证责任，如果仅有绩效考核结果，却缺乏与之相应的辅助证明材料(例如销售额统计表、客户投诉信等)，将会影响绩效结果的证明力度。
企业加强内部管控的同时，需重点关注管理过程中隐含的法律风险，及时采取相应措施加以规避，这是新形势下对企业人力资源管理提出的更高要求。
绩效考核办法的制定与实施中的法律风险防范
绩效考核办法的制定与实施中的法律风险防范绩效考核在现代组织管理中起到了至关重要的作用。
它旨在对员工的工作表现进行评估，对其绩效进行量化和激励，以推动组织的发展和个人的成长。
然而，制定和实施绩效考核办法也存在一定的法律风险，需要组织在设计和执行过程中注意相应的法律规定。
本文将从制定与实施绩效考核办法的角度，探讨其中的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、保护个人隐私权的法律风险在制定绩效考核办法时，组织需要收集和使用员工的个人信息，这涉及到对个人隐私权的侵犯风险。
根据相关法律法规，个人信息的处理应遵循合法、正当、必要的原则，组织不能超出合理的范围收集和使用个人信息。
为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.明确收集和使用个人信息的目的和范围，确保符合相关法律要求；2.明示告知员工其个人信息的收集和使用情况，并取得其明确同意；3.加强信息管理和安全保护，确保员工个人信息的保密性和完整性。
二、歧视待遇的法律风险绩效考核办法的制定和实施中，存在将个人特征与绩效挂钩的风险，可能导致歧视行为的发生。
根据反歧视法律规定，组织应当公平对待员工，不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行不公平的差别对待。
为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.确立公平、客观、科学的评价指标和评价标准，避免主观随意的评估；2.不以个人特征为依据进行评价，强调以绩效为导向；3.定期监测和评估绩效考核结果，发现和纠正潜在的歧视行为。
三、劳动法合规的法律风险绩效考核办法涉及到劳动关系，需要与相关劳动法律法规相一致。
在制定和实施绩效考核办法时，组织应当遵循劳动合同、劳动法等相关法律的规定，确保评估的合法性和合规性。
为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.依据劳动法律法规，确定绩效考核办法在劳动关系中的地位和效力；2.明确绩效考核与奖惩制度的衔接关系，确保奖惩不违反劳动法的规定；3.根据劳动法规定，保障员工的休息休假权益，并考虑其对绩效考核的影响。
企业实施绩效管理时面临的法律风险范文
企业实施绩效管理时面临的法律风险近年来，我国在规范劳动用工、保护劳动者权益的方面取得了长足的进步，以2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》为标志，政府进一步加大了对劳动者的保护力度。
在不断发展和完善的市场环境下，企业用工不能再像以前一样粗枝大叶和随心所欲，而是面临着更严格的制约和更多的法律风险。
作为人力资源行业的工作者，新的情况对我们提出了更多的挑战。
以绩效管理这个人力资源中常见常用的模块来看，许多工具和方法曾经在各个企业中得到广泛应用，也取得了不俗的效果，但如今却受到了法律法规的限制，如果运用不慎便会令企业在法律纠纷中陷入被动的境地。
一、典型案例（一）案例情况简介某物流企业于2010年初开始推行绩效管理体系，对全员进行绩效考核。
周某在该企业工作，任办公室职员。
2010年7月，该企业以周某绩效考核结果较差、无法胜任工作为理由，将其工作岗位调整为仓库管理员；当年10月，该企业又以周某仍然无法胜任岗位工作为理由，向周某发出了《解除劳动合同通知书》，并于30日后正式与周某解除了劳动合同。
周某不服，随即向当地劳动仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求企业撤销与其解除劳动合同的决定。
在仲裁部门随后进行的调查中，该企业进行了如下解释和答辩：在该企业2010年4月份和7月份组织的季度考核中（绩效考核等级表见表1），周某绩效等级均为“C级”（即“良好”），但是在本部门人员绩效排名中均处于末位，根据该企业制定的“连续两次考核居于末位的人员予以淘汰”的制度，遂进行调岗处理。
绩效等级 A B C D E绩效考核得分90分以上80-89分70-79分60-69分59分以下绩效等级描述卓越优秀良好一般较差表1绩效等级设置调岗之后，在该企业2010年10月份组织的季度考核中，周某在新的岗位上绩效等级为“D级”（即“一般”），在与此同时进行的360度考核（主要由部门内部上级和同级人员进行评价）中，周某在“工作态度”和“团结协作”两方面得到的评价非常差。
企业绩效考核的主要法律风险
企业绩效考核的主要法律风险来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置企业绩效考核的主要法律风险绩效的提升 , 薪酬成本的控管 , 是企业面临的最大挑战。
由绩效考核、薪资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。
不管是建筑工地的民工……企业绩效考核的主要法律风险绩效的提升,薪酬成本的控管,是企业面临的最大挑战。
由绩效考核、薪资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。
不管是建筑工地的民工,还是年薪数百万的高管,都曾为绩效涉及的考核、待遇问题与企业对簿公堂。
企业绩效考核的主要法律风险包括：1.标准欠缺,执法无据在我国企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊,绩效考核的标准设计不科学,没有判断一个岗位工作完成与否的客观依据。
从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透个人感情因素,这样不但考评结果不科学,由于岗位职责未事先约定,企业以绩效考核不合格为由辞退员从法律角度上看缺乏有力依据,被裁员工或被处罚员工一旦起诉,企业必然败诉。
2.包罗万象,力求万能许多企业在推行绩效管理时,都试图将公司方方面面的考核纳人绩效考核的范围内,有的甚至将计划生育工作都列人绩效考核的内容。
事实上绩效管理不可能包罗万象,也不应包罗万象。
绩效管理无端扩大的结果是增加了绩效管理的难度,冲淡了绩效管理的主题,自然也就影响了绩效管理的科学性。
走出这一误区的关键是正确界定绩效的概念,处理好绩效管理与企业其它方面的关系,以裁员为例,绩效管理与考核奖惩有密切联系,但它决不应是裁员的主要或唯一理由。
3.应用片面,无章可循绩效管理≠绩效评价,绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价及评价结果运用四个阶段组成的一个完整管理循环,绩效评价只是绩效管理循环中的一个阶段。
绩效管理只有通过这种不断循环的过程,才能不断螺旋上升,达到绩效管理的最终目的。
有的企业将考核结果的应用过于局限于与薪酬的挂钩,忽略了绩效结果在其它方面的应用,更忽略了绩效结果与职工劳动合同生涯的结合运用,因而陷人被动。
公司的绩效考核制度合法吗
公司的绩效考核制度合法吗1. 引言绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一部分，通过对员工表现的定期评估和量化分析，旨在提高员工的工作效率和企业整体绩效。
然而，一些人对于绩效考核制度的合法性产生了质疑。
本文将从法律角度探讨公司的绩效考核制度是否合法。
2. 国家劳动法规定根据中华人民共和国劳动法，雇主有权制定合理的工作规程和绩效考核制度。
公司的绩效考核制度应当遵循以下原则：•公平公正：绩效考核应公平公正，不得侵犯员工的合法权益。
•依据事实：绩效考核应基于客观事实和可量化的标准进行评估，避免主观歧视。
•合理透明：公司应向员工清晰地公示绩效考核标准和评估流程，员工能够了解评估依据。
•监督机制：公司应设立监督机制，接受员工的申诉和投诉，并及时处理。
3. 合同约定雇主和员工之间在雇佣合同中可以约定绩效考核制度。
双方应当遵守合同规定，并在履行合同过程中保障彼此的权益。
合同约定的绩效考核制度应符合法律规定的原则，否则可能被视为无效。
4. 绩效考核制度常见问题及解决方案在实际应用中，绩效考核制度可能存在以下问题：•主观评价：评价者主观偏见导致评分不公正。
•错误标准：绩效考核标准设定不合理，难以衡量员工实际工作表现。
•忽略团队贡献：过于关注个人绩效，而忽略了团队协作带来的整体绩效提升。
针对这些问题，公司可以考虑以下解决方案：•建立多层次的评估体系，采用评委会或多位评估者对员工进行综合评估，减少主观偏见的影响。
•定期修订绩效考核标准，确保其与公司发展目标和员工实际工作密切相关。
•引入团队绩效评估机制，对整个团队的表现给予适当评价，激发团队合作精神。
5. 法律风险及合规建议公司的绩效考核制度如果存在违法行为，可能面临以下法律风险：•侵犯员工权益：不公正的评估导致员工合法权益受损，可能引发劳动争议。
•违反劳动法规定：不符合劳动法的基本原则和规定，可能触犯相关法律法规。
为降低法律风险，公司应该：•尊重员工权益，确保绩效考核制度公平合理。
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企业绩效考核的主要法律风险
来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:企业裁员安置
企业绩效考核的主要法律风险绩效的提升 , 薪酬成本的控管 , 是企业面临的最大挑战。
由绩效考核、薪资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。
不管是建筑工地的民工……
企业绩效考核的主要法律风险
绩效的提升,薪酬成本的控管,是企业面临的最大挑战。
由绩效考核、薪资引起的法律争议却一再成为劳动争议中最普遍的问题。
不管是建筑工地的民工,还是年薪数百万的高管,都曾为绩效涉及的考核、待遇问题与企业对簿公堂。
企业绩效考核的主要法律风险包括：
1.标准欠缺,执法无据
在我国企业中,工作分析还未受到普遍的重视,岗位职责模糊,绩效考核的标准设计不科学,没有判断一个岗位工作完成与否的客观依据。
从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透个人感情因素,这样不但考评结果不科学,由于岗位职责未事先约定,企业以绩效考核不合格为由辞退员从法律角度上看缺乏有力依据,被裁员工或被处罚员工一旦起诉,企业必然败诉。
2.包罗万象,力求万能
许多企业在推行绩效管理时,都试图将公司方方面面的考核纳人绩效考核的范围内,有的甚至将计划生育工作都列人绩效考核的内容。
事实上绩效管理不可能包罗万象,也不应包罗万象。
绩效管理无端扩大的结果是增加了绩效管理的难度,冲淡了绩效管理的主题,自然也就影响了绩效管理的科学性。
走出这一误区的关键是正确界定绩效的概念,处理好绩效管理与企业其它方面的关系,以裁员为例,绩效管理与考核奖惩有密切联系,但它决不应是裁员的主要或唯一理由。
3.应用片面,无章可循
绩效管理≠绩效评价,绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价及评价结果运用四个阶段组成的一个完整管理循环,绩效评价只是绩效管理循环中的一个阶段。
绩效管理只有通过这种不断循环的过程,才能不断螺旋上升,达到绩效管理的最终目的。
有的企业将考核结果的应用过于局限于与薪酬的挂钩,忽略了绩效结果在其它方面的应用,更忽略了绩效结果与职工劳动合同生涯的结合运用,
因而陷人被动。
事实上,如果在劳动合同中将绩效考核结果与调岗、调薪、岗位履职合格评价及解除合同条件等相挂钩,企业在裁员等管理中完全可以游刃有余。
4.缺乏反馈,不起作用
有的企业对绩效考核不及时进行反馈,结果没有恰当利用。
有的企业主管不愿与员工面对面地沟通,往往是将考评表格填完之后直接送到人事部门归档,留用员工不知道自己业绩的好坏,只能从人际角度揣测,滋生“干多干少一个样”思想,无从改进绩效。
绩效考核难以起到应有的激励和改进作用。
胡燕来律师提示裁员流程是一个积极有效的工作重组流程。
如将裁员仅看作一个雇用决策,势必引发强烈的劳资对抗。
实际上,企业可利用劳动合同的管理进行法律预设,达到合理、合法和稳步推进裁员的目的。
（文章来源：胡律师网上海地区邮箱：hulvshi119@）。