长松组织系统绩效管理系统
长松组织系统工具-薪酬管理系统
企业组织系统之薪酬管理系统(示例)一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬薪酬管理制度拟稿部门:董事会年月目录第一章总则合用范围本方案合用于长松咨询公司 (董事长、总裁、总经理除外) 的全体正式员工。
目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人材的作用。
原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则.(一)公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比, 即与其岗位价值相匹配(二) 竞争性是指与所在地区行业或者同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力.(三) 激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距, 以真正体现薪酬的激励效果,从而提升员工的工作积极主动性。
(四)经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
(五)合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
依据薪酬分配的依据是:员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平.总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
合用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工. 暂时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
组织绩效管理系统
组织绩效管理系统组织绩效管理系统是指为了有效评估和管理组织成员的表现和贡献而建立的一套绩效评估体系和管理工具。
该系统能够帮助组织设定明确的目标和指标，及时监测和评估绩效水平，为组织提供有效的反馈和改进方向，并激励员工持续提升工作表现和能力。
首先，组织绩效管理系统需要建立明确的绩效目标和指标。
通过与组织战略和目标相结合，制定可衡量的、具体的、可操作的绩效目标，以及能够反映员工能力和贡献的指标。
明确的目标和指标能够为绩效评估提供基础和依据，使绩效评估更加客观和公正。
其次，组织绩效管理系统需要建立有效的绩效评估方法和流程。
绩效评估方法可以包括定量和定性的评估手段，如基于指标的量化评估和基于自评和他评的定性评估。
评估流程应明确、透明，包括绩效数据的收集、整理和汇总，评估结果的反馈和讨论，以及绩效改进的措施和计划。
第三，组织绩效管理系统需要建立有效的反馈机制和改进方向。
通过及时、准确地向员工反馈其绩效评估结果，包括强项和改进空间，帮助员工了解自己的表现和发展需求。
同时，建立明确的绩效改进方向，制定个人和团队的发展计划和培训措施，以帮助员工不断提升绩效水平和工作能力。
另外，组织绩效管理系统需要建立公平、有效的激励机制。
通过对绩效优秀者给予公正、适当的奖励和晋升机会，激励员工积极投入工作，提高工作质量和效率。
同时，对于绩效不佳者，及时进行培训和辅导，帮助他们改进工作表现，实现个人和组织的共同成长。
最后，组织绩效管理系统需要建立持续改进的机制和文化。
通过定期审查和总结绩效评估的结果和经验，及时发现问题和改进需求，并进行相应调整和改进。
同时，通过培养改进意识和积极的工作文化，让每个员工都能够参与到绩效管理的过程中，形成集体的绩效改进能力和动力。
综上所述，组织绩效管理系统是一个针对组织成员的评估和管理工具，能够帮助组织建立明确的目标和指标、有效地评估绩效、提供反馈和改进方向，并激励员工持续提升工作表现和能力。
一个完善的组织绩效管理系统能够促进组织的发展和进步，实现个体和组织的共同成长。
长松组织系统工具-薪酬管理系统
企业组织系统之薪酬管理系统（示例）一、薪酬管理制度二、岗位价值评估表三、薪酬层级表四、各岗位年底奖金、月薪表五、各岗位月薪五级工资表六、各岗位固定工资、绩效工资表七、高管人员薪酬八、营销人员薪酬九、客服人员薪酬十、财务人员薪酬薪酬管理制度拟稿部门：董事会年月目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (4)第四章岗位绩效工资制 (7)第五章市场工资加绩效制 (9)第六章工资特区 (9)第七章工资调整 (11)第八章其他 (12)第九章附则 (14)第一章总则第一条适用范围本方案适用于长松咨询公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。
第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
长松组织系统绩效考核
长松组织系统绩效考核长松组织系统绩效考核绩效管理系统：财务总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标70%财务资金筹划20%资金使用成本低于银行利息，主要业务资金不断流按要求完成20分资金不断流，但资金使用成本与银行利息基本持平10分资金断流或使用成本高于银行利息0分2融资管理20%熟悉金融机构、政策、业务、市场、调控监管等，为企业增效创收实现增效减耗20分无变化10分有负面影响0分3经营绩效分析及财务分析10%每月3日前组织经营专题分析会议，提供建设性指导意见，规避经营风险按要求完成10分按时提供分析，但采信度一般5分延时提供分析且不予采信0分4财务预算管理10%月度预算费用与实际费用误差率在5%以内按要求完成10分制定预算，误差率在5%-10%为5分误差率超10%或无预算0分5财务核算10%每月25日前完成财务核按要求完成10分算，无差错个别差错，不影响整体数据5分严重差错0分6 管理项目20% 财务体系流程建设及培训10%财务体系流程建立、优化完善财务体系流程完善90%以上10分财务体系完善80%-90%为5分财务体系完善度低于80%为0分7 财务信息管理10%资料齐全，无外泄按要求完成10分资料丢失或外泄0分8 人才培养财务专业人才培养10%培养储备经理1名，主管2名缺少一名扣3分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 清财20%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分2 商业保密20%1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分4级：维护公司商业机密并有实际案例5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守3 承担责任20% 1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分4 领导力20% 1级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分5 人际关系20% 1级：接受邀请，维持正常工作关系2级：建立融洽关系讨论非工作事例3级：社会交往普遍发生4级：成为密友并能正当拓展1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分业务5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日营销总监考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标80%销售额4０% 每月300万达成销售额40分达成90%以上30分不足80%为0分2客户保有量2０%每月新客户开发量为5%，无老客户流失达到目标值20分保持10分低于原客户数的0分3 回款率10%每月回款率达到95%达到目标值20分回款率达到85% 10分不足70% 0分4市场推广会1０%一个月两次，每次实到客户家数20家完成数量和家数要求20分只实现数量或家数10分两项均未达标0分5 管理市场分析报告10%每月５号前按标准两项均达到目标工作20% 提交，准确率达到90%值10分达标一项的5分其它0分6 客户投诉解决10%在三个工作日内响应，１００%解决两项均达到目标值10分达标一项的5分其它0分7 人才培养业务人才培养10%培养储备经理1名，主管2名缺少一名扣3分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1以客户为中心20%1级：提供必要服务2级：迅速而不可分辩解决客户需求3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策5级：维护客户利益，而促进长远组织利益1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分2 人际关系20%1级：接受邀请，维持正常工作关系2级：建立融洽关系讨论非工作事例3级：社会交往普遍发生4级：成为密友并能正当拓1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分展业务5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方3 承担责任20% 1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分4 领导力20% 1级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分5 决策20% 1级：不散布公司信息、技术、公司不足之处2级：不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去3级：生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程4级：危机关键时体现本职1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分工作价值案例5级：通过本职工作，扭转局势，创造新局面加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日绩效管理系统采购部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1采购业绩(70%)采购及时性20%自提出需求7小时7小时内完成20分每超出1小时扣3分，最低0分2资金支付后滞期10%比上一个周期延迟1天以上比上一周期延迟10分与上一周期持平5分短于上一周期0分3费用节省率20% 比上期降低比上期降低1%以上20分与上期持平10分高于上期0分4 次品率20% 在1%以内1%以内20分高于1%为0分5供应商管理(20%) 供应商资料库建设10%每月5号前上交资料，不少于3家新供应商准时上交，数量超过3家为10分延时上交或数量不足单项为5分两项均未满足为0分6 供应商意向合作协议书10%行业供应商不低于70%行业供应商>70%为10分行业供应商60%-70%为5分行业供应商<60%为0分7采购管理(10%) 采购分析调查报告5%按标准5号前上交按标准及时间要求提交5分满足时间或标准任一项3分两项均不满足0分8 行情分析5%市场分析5号前上交，并提供规定数据按标准及时间要求提交5分满足时间或标准任一项3分两项均不满足0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 清财25%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力2 慎独25% 1级：工作时不做工作无关事宜，迫不得己时才突破标准2级：按制度与工作标准达成结果3级：没有因为工作质量与业绩扣罚经历4级：以工作质量为守则，上级是否在场并不重要5级：认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分3 人际关系25%1级：接受邀请，维持正常工作关系2级：建立融洽关系讨论非工作事例3级：社会交往普遍发生4级：成为密友并能正当拓展业务5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分4 承担责任25%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日生产部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1生产成本和质量控制70%生产原材料成本控制10%原材料成本控制在总生产成本的.25%以内A）生产原材料成本控制率在25%以内得10分B）生产原材料成本控制率在30%以内得5分C）生产原材料成本控制率在30%以上得0分2生产原材料次品率10%原材料次品率不超过5‰A) 生产原材料次品率为5‰以内得10分B) 生产原材料次品率为6‰得5分C) 生产原材料次品率超过6‰得0分3生产总成本控制20%生产总成本较同期降低1‰A）生产成本降低率大于1‰得20分B）生产成本降低度1‰得10分C）生产总成本未降低或超出预算得0分4生产合格率20%生产合格率为99%A）生产合格率大于99%得20分B）生产合格率为95%-99%得10分C）生产合格率低于95%得0分5 生产目标实现率10%生产目标实现率超95%A) 生产目标实现率超95%得10分B) 生产目标实现率在90%-95%得5分C) 生产目标实现率低于90%得0分6 生产管理生产流程体系的建立与完善20%建立生产管理管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%为0分7安全管理安全培训5%每月安全培训超10课时达到10课时5分未达到0分8 安全事故控制5%无安全事故发生无事故发生5分有事故发生0分加权合计行为考核考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 清财25%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分成员产生影响力与威慑力2 指挥25% 1级：常规指标并清晰2级：详细指导并告知操作方法3级：坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面4级：团队工作井然，成员离场行为较好5级：指挥具有艺术性，成员不易违规1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分3 承担责任25%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分4 领导力25% 1级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日销售部经理考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1工作业绩销售额4０%每月300万达成销售额50分达成90%以上30分不足90%为0分2新客户开发量１０% 每月１０个 10个以上10分7-10个5分低于7个0分3客户流失率10% 每月３个以内无流失10分3个以内5分超过3个0分4职能工作培训新业务员10% ７个以上学时7个以上学时10分不足0分5组织研讨会２０% 一个月三次，每次实到客户家数20家完成数量和家数要求20分只实现数量或家数10分两项均未达标0分6管理工作市场分析报告５% 每月５号前按标准上交每月5号前按标准上交5分其它0分7客户投诉解决５% 在一个工作日内响应，１００%解按要求完成5分未达标0分决加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1以客户为中心25%1级：提供必要服务2级：迅速而不可分辩解决客户需求3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策5级：维护客户利益，而促进长远组织利益1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分2 人际关系25%1级：接受邀请，维持正常工作关系2级：建立融洽关系讨论非工作事例3级：社会交往普遍发生4级：成为密友并能正当拓展业务5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分3 承担责任25%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分流程5级：做事有预见，有防误设计4 领导力25% 1级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日业务员考核评分表（月度）考核期间：年月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标100%销售额4０% 每月50万达成销售额40分达成80%以上30分不足80%为0分2客户保有量2０%每月新客户开发量为5%，无老客户流失达到目标值20分保持10分低于原客户数的0分3 回款率20% 每月回款率达到90%达到目标值20分回款率达到80% 10分不足70% 0分4 客户关系维护1０%一个月拜访一次所有客户达到目标值10分拜访半数以上5分半数以下0分5 客户投诉解决10%在三个工作日内响应，１００%解决两项均达到目标值10分达标一项的5分其它0分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1 主动性50%1级：等候指示2级：询问有何工作可给分配3级：提出建议，然后再作有关行动4级：行动，但例外情况下征求意见5级：单独行动，定时汇报结果1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分2 自信心50%1级：坚定而建设性提出观点和想法2级：没有明确指标也能独立工作并承担后果3级：接受困难工作分配4级：主动对待困境和形势1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分5级：建设性挑战决策，战略并获取效果加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索长松组织系统绩效考核。
企业管理工具长松组织系统工具包之薪酬管理系统
（企业管理工具）长松组织系统工具包之薪酬管理系统许昌奥莱尼亚服装有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于许昌奥莱尼亚服装有限公司(董事长、总经理除外）的全体员工。
第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平,起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
(一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区商处行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
(二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
(三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
(四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
(五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别釆取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用于本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制得员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：(一）岗位工资包赁基本工资、绩效工资；(二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；(三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
人力资源长松组织系统工作分析系统
人力资源长松组织系统工作分析系统人力资源长松组织系统工作分析系统是指一种用于分析企业中各个岗位的工作内容、需求和要求的方法。
随着企业发展的需求不断增加，需要更加科学的方法来管理和评估岗位及员工的工作表现，而人力资源长松组织系统工作分析系统可以帮助企业更好地评估和管理员工的工作表现，从而提高员工的整体工作效率。
总体上，人力资源长松组织系统工作分析系统是通过对企业进行系统分析，确定和收集岗位的要求、条件和能力，并将这些信息整合成一个完整的数据库，以便于企业更好地了解各岗位的要求和能力框架，并为员工发展和职业规划提供更加准确和详细的信息。
首先，通过人力资源长松组织系统工作分析系统，企业可以系统化地分析各岗位的职责和任务。
通过分析每一个岗位的任务和职责，企业可以更加清晰地描述每个岗位所需要的技能、经验和素质，以及如何与其他岗位相互配合。
这对于企业有利于对员工进行培训、发展和评估，以确保他们能够胜任工作。
此外，人力资源长松组织系统工作分析系统还可以帮助企业全面评估员工的绩效。
通过比较员工的表现与其所属岗位的要求和能力框架，企业可以更加准确地了解员工的工作表现及其潜力，并为其提供更加准确的评估和反馈。
这对于企业而言非常重要，因为他们需要了解员工的表现和资源，以便更好地管理和运营企业。
最后，人力资源长松组织系统工作分析系统可以帮助企业提高员工的整体工作效率和绩效表现。
通过提供准确和详细的岗位分析以及员工绩效评估，企业可以针对员工的不足之处提供更好的培训和发展计划，让他们更好地融入工作和团队，使员工变得更加有用和有价值。
总之，人力资源长松组织系统工作分析系统是一种非常有用的管理工具，可用于实现对企业工作流程和员工表现的深入思考和管理，帮助企业更好地实现其目标。
随着企业越来越注重人力资源管理和员工培训，这种工具将成为管理者们不可缺少的工具之一。
《长松组织系统工具包》之薪酬管理系统
许昌奥莱尼亚服装有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于许昌奥莱尼亚服装有限公司(董事长、总经理除外）的全体员工。
第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平, 起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
(一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区商处行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
(二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
(三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
(四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
(五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别釆取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用于本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制得员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：(一）岗位工资包赁基本工资、绩效工资；(二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；(三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
《长松组织系统工具包》之薪酬管理系统
许昌奥莱尼亚服装有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于许昌奥莱尼亚服装有限公司(董事长、总经理除外）的全体员工。
第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平, 起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
(一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区商处行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
(二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
(三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
(四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
(五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别釆取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制，与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用于本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制得员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：(一）岗位工资包赁基本工资、绩效工资；(二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；(三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
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融资管理
20%
熟悉金融机构、政策、业务、市场、调控监管等，为企业增效创收
实现增效减耗 20分
无变化 10分
有负面影响 0分
3
经营绩效分析及财务分析
10%
每月3日前组织经营专题分析会议，提供建设性指导意见，规避经营风险
按要求完成 10分
按时提供分析，但采信度一般 5分
延时提供分析且不予采信0分
4
财务预算管理
5
人际关系
20%
1级：接受邀请，维持正常工作关系
2级：建立融洽关系讨论非工作事例
3级：社会交往普遍发生
4级：成为密友并能正当拓展业务
5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
3级：不因自身利益而破坏游戏规则
4级：主动节省费用，并不影响工作质量
5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
2
商业保密
20%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
长松组织系统绩效管理系统
绩效管理系统：
财务总监考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业绩指标
70%
财务资金筹划
20%
资金使用成本低于银行利息，主要业务资金不断流
按要求完成20分
资金不断流，但资金使用成本与银行利息基本持平10分
资金断流或使用成本高于银行利息0分
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
3
承担责任
20%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级4分
3
回款率
10%
每月回款率达到95%
达到目标值 20分
回款率达到85% 10分
不足70% 0分
4
市场推广会
1０%
一个月两次，每次实到客户家数20家
完成数量和家数要求20分
只实现数量或家数10分
两项均未达标0分
5
管理工作
20%
市场分析报告
10%
每月５号前按标准提交，准确率达到90%
两项均达到目标值 10分
效
管
理
系
统
采购部经理考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
采购业绩
(70%)
采购及时性
20%
自提出需求7小时
7小时内完成20分
每超出1小时扣3分，最低0分
2
资金支付后滞期
10%
比上一个周期延迟1天以上
比上一周期延迟10分
与上一周期持平5分
5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
3
承担责任
20%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
3级：着手解决问题，减少业务流程
4级：举一反三，改进业务流程
5级：做事有预见，有防误设计
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
10%
月度预算费用与实际费用误差率在5%以内
按要求完成10分
制定预算，误差率在5%-10%为5分
误差率超10%或无预算0分
5
财务核算
10%
每月25日前完成财务核算，无差错
按要求完成10分
个别差错，不影响整体数据5分
严重差错0分
6
管理项目
20%
财务体系流程建设及培训
10%
财务体系流程建立、优化完善
财务体系流程完善90%以上10分
3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力
4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策
5级：维护客户利益，而促进长远组织利益
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
2
人际关系
20%
1级：接受邀请，维持正常工作关系
2级：建立融洽关系讨论非工作事例
3级：社会交往普遍发生
4级：成为密友并能正当拓展业务
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
4
领导力
20%
1级：任命员工合理
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3级：组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
2级：不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去
3级：生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程
4级：危机关键时体现本职工作价值案例
5级：通过本职工作，扭转局势，创造新局面
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=
考核人
签字：
年 月 日
绩
4
领导力
20%
1级：任命员工合理
2级：能正确评价员工付出与回报协调性
3级：对员工业绩与态度进行客观评价
4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者
5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献
1级4分
2级8分
3级12分
4级16分
5级20分
5
决策
20%
1级：不散布公司信息、技术、公司不足之处
年 月 日
营销总监考核评分表（月度）
考核期间：年月
姓名
岗位
业绩考核
序号
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
业绩
指标
80%
销售额
4０%
每月300万
达成销售额 40分
达成90%以上 30分
不足80%为 0分
2
客户保有量
2０%
每月新客户开发量为5%，无老客户流失
达到目标值 20分
保持 10分
低于原客户数的 0分
财务体系完善80%-90%为5分
财务体系完善度低于80%为0分
7
财务信息管理
10%
资料齐全，无外泄
按要求完成10分
资料丢失或外泄0分
8
人才培养
财务专业人才培养
10%
培养储备经理1名，主管2名
缺少一名扣3分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
清财
20%
1级：不违反财务制度
2级：没有任何财务问题，并主动接受监督
达标一项的 5分
其它 0分
6
客户投诉解决
10%
在三个工作日内响应，１００%解决
两项均达到目标值 10分
达标一项的 5分
其它 0分
7
人才培养
业务人才培养
10%
培养储备经理1名，主管2名
缺少一名扣3分
加权合计
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
以客户为中心
20%
1级：提供必要服务
2级：迅速而不可分辩解决客户需求