浅析企业行政管理人员绩效管理的特点及现状
课题研究论文：企业行政部门人员绩效管理
138562 企业研究论文企业行政部门人员绩效管理目前各大企业在激烈的市场竞争中，为了谋求持续稳定的发展纷纷引入科学先进的现代化管理理念，这也成为了各大企业的核心竞争力之一。
行政部门人员绩效管理就是现代化管理理念中的重要内容，如何有效的将此管理法在企业中高效的应用，对提高企业生产经营效益具有重大意义。
一、企业行政部门人员绩效管理现状（一）绩效考核体系不科学不利于实施运用企业顺利开展行政部门绩效管理的的重要保障就是科?W完整的绩效考核体系。
然而在考核方式上，大多数企业任然采用传统单一的评价标准的考核方式，绩效考核中缺乏透明、公平和客观，一味的主观性评价行政人员的工作态度和行为。
在考核指标设置上缺乏个性化，对多种不同类型的部门人员用统一的考核指标，没有做到有针对性的个性化考核指标设置，还有既然要求公平公正的考核，那就需要考核指标量化、精细化，才能真正做到绩效考核的公开透明。
绩效考核等级也太也不合理，简单的文字性评价“好”、“不好”、“一般”根本不能体现行政人员绩效考核的差别，久而久之就是使员工失去对绩效考核的信心与信任[1]。
（二）企业对绩效管理缺乏足够的认识目前大多数企业对行政管理人员的绩效管理工作的认识停留在单一绩效考核上，但实际上绩效管理是由绩效和管理两个部分组成的。
对企业人员的绩效进行考核，对人员进行管理者两个过程统称为绩效管理。
其次行政管理人员的绩效管理工作得不到企业充分的重视，缺乏专业人士、缺乏部门支持等等，使绩效管理工作无法顺利开展，因此没有取得令人满意的绩效管理成果。
（三）缺乏完整高效的绩效沟通就目前情况而言，个别企业对行政管理人员进行考核的模式通常都是绩效考核之后直接宣布考核结果，绩效沟通缺乏完整性和有效性。
完整有效的绩效沟通指的是所有工作人员就工作进展、目标及考核过程中出现的问题进行讨论，完成工作任务之后，对考核结果进行交流确认再分析考核结果，对考核结果表现较好与较差员工进行分类分析，与此同时并对行政管理人员工作状态、工作问题进行沟通，解决行政管理人员工作中出现的问题，以免影响行政管理人员的绩效管理。
国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析
国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析近年来，国有企业针对行政管理人员的绩效管理工作取得了一定的成效。
国有企业对行政管理人员进行了分类管理，根据不同岗位和职责制定了相应的绩效考核指标和评价方式，确保绩效管理的科学性和公正性。
在绩效考核过程中，国有企业注重绩效数据的采集和分析，通过数据的比较和分析，及时发现问题和不足，并采取相应的改进措施，以提高行政管理人员的工作绩效。
国有企业还加强了对行政管理人员的培训和职业发展机会的提供，通过提升员工的综合素质和能力，提高绩效管理的水平。
国有企业在行政管理人员绩效管理方面取得了一些积极成效。
国有企业行政管理人员绩效管理仍然存在一些问题和挑战。
绩效评价指标过于激进或过于保守，往往不能准确反映行政管理人员的实际工作绩效。
绩效考核缺乏科学性和客观性，往往容易受到主观偏见的影响。
由于绩效考核结果的不确定性和不公正性，容易引发行政管理人员之间的竞争和冲突，对绩效管理的效果产生负面影响。
绩效管理的效果和目标的衡量也存在一定的难度，很难找到一个全面有效的衡量标准。
对于国有企业行政管理人员绩效管理的现状和问题，我们可以采取一些措施来改进。
国有企业需要进一步明确和细化绩效评价的指标和标准，确保绩效考核的科学性和正确性。
加强绩效数据的采集和分析工作，及时发现问题和不足，并采取相应的改进措施。
加强绩效管理的透明度和公正性，确保绩效考核的公平性和客观性，减少主观因素的干扰。
加强对行政管理人员的培训和职业发展机会的提供，提高其综合素质和能力，提高绩效管理的水平。
国有企业应该注重绩效管理的效果和目标的衡量，通过定期的评估和反馈，及时调整绩效管理的策略和方法，不断改进和完善。
国有企业行政管理人员绩效管理目前虽然取得了一定的进展，但仍然面临一些挑战和难题。
只有通过不断地改进和创新，才能实现国有企业行政管理人员绩效管理的科学、公正和有效。
国有企业行政管理人员绩效管理现状分析
国有企业行政管理人员绩效管理现状分析引言绩效管理是国有企业管理的重要组成部分，对于国有企业行政管理人员的绩效管理，更是具有特殊的意义。
本文将从绩效管理的概念入手，分析国有企业行政管理人员绩效管理的现状，并探讨存在的问题及解决方案。
绩效管理的概念绩效管理是指通过一系列具体的管理活动，对员工的工作绩效进行识别、评估和提升的过程。
在国有企业中，行政管理人员的绩效管理主要包括目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效激励等环节。
通过绩效管理，可以有效地激发行政管理人员的工作动力，提高企业整体的管理水平和绩效。
国有企业行政管理人员绩效管理的现状目标设定目标设定是绩效管理的第一步，决定了绩效管理的方向和重点。
然而，在国有企业中，目标设定存在以下问题： 1. 目标不明确：很多企业在设定目标时，缺乏具体和明确的指标和时间节点，导致目标无法衡量和评估。
2. 目标过于宽泛：有些企业为了回避具体目标的约束，制定了一系列宽泛的目标，缺乏可操作性和可衡量性。
3. 目标冲突：不同部门之间的目标设置存在冲突，导致行政管理人员难以同时满足各方面要求。
绩效评估绩效评估是对行政管理人员工作绩效的客观评判和量化指标的度量。
然而，在国有企业中，绩效评估存在以下问题： 1. 评估标准不统一：不同企业对行政管理人员的绩效评估标准存在差异，缺乏统一的衡量体系，使得评估结果不公平。
2. 评估方法单一：很多企业只采用定期的考核方式评估行政管理人员的绩效，忽略了日常工作表现和投入的评估。
3. 评估难度大：行政管理人员的工作涉及到多个部门和个人，评估过程繁琐且容易受到主观因素的影响。
绩效考核绩效考核是对行政管理人员绩效的总结和反馈。
在国有企业中，绩效考核存在以下问题： 1. 缺乏有效的反馈机制：很多企业在绩效考核后，缺乏及时和有效的反馈，导致行政管理人员无法了解自己的不足之处和提升空间。
2. 考核结果不公正：在一些企业中，绩效考核结果被个人关系和政治因素左右，导致结果不公正和失去考核的客观性。
国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析
国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析国有企业行政管理人员绩效管理是指对国有企业行政管理人员进行绩效评估和管理的过程。
绩效管理对于国有企业的发展具有重要意义，能够激励行政管理人员的工作积极性，提高他们的工作效率和绩效水平，推动企业的转型与发展。
目前，国有企业行政管理人员绩效管理存在着一些问题，需要进行深入的分析和改进。
国有企业行政管理人员绩效评估标准不够明确。
对于绩效的评估标准应该与企业的战略目标和员工的工作职责相匹配，但是在目前的实践中，绩效评估标准多为数量化指标，缺乏质量化指标。
这种情况下容易导致行政管理人员对于绩效的评估不准确，无法真正反映其工作质量和水平。
绩效管理过程中缺乏及时的反馈机制。
绩效管理需要及时进行反馈，让行政管理人员了解自己的工作表现和改进的方向。
在实际操作中，很多企业缺乏有效的反馈机制，导致行政管理人员无法及时了解自己的绩效情况，从而难以改进自身的工作水平。
绩效管理过程中存在着不公开、不公正的问题。
一些国有企业可能存在着关系亲近、以权谋私的现象，导致绩效评估过程中的评定结果不公正，给那些真正有能力的行政管理人员带来了不公平的待遇。
这种情况下容易使得优秀的人才流失，对企业的发展带来一定的不利影响。
国有企业行政管理人员绩效管理存在着绩效评估标准不明确、反馈机制不及时和不公开不公正等问题。
针对这些问题，可以采取以下措施进行改进：建立及时的反馈机制。
国有企业应该建立起有效的绩效反馈机制，及时向行政管理人员反馈其工作表现和改进方向，并为其提供相应的培训和发展机会，以促进其工作能力和绩效水平的提高。
建立公正的绩效评估机制。
国有企业应加强绩效评估过程中的监督和管理，确保评估结果的公正性和透明度。
要强调职业道德和素质教育，避免关系亲近和以权谋私的现象，保障行政管理人员的权益和利益。
国有企业行政管理人员绩效管理的现状需要进行深入的分析和改进。
通过明确绩效评估标准、建立及时的反馈机制和公正的评估机制，可以激发行政管理人员的工作积极性，提高他们的绩效水平，推动企业的发展。
浅谈企业绩效管理现状及对策分析
浅谈企业绩效管理现状及对策分析绩效管理，是用来确保企业目标实现的一种控制工具。
企业目标的达成，需透过各种价值链的运作，包括研发、生产、营销、人力、财务、资讯等。
成功的绩效管理，就是要让这些价值链活动，能够有效的整合与协调，让企业做好有限资源的分配，让企业的所有员工，都能达成公司的目标与工作标准。
对绩效佳的员工，让其有更多的发展空间，以追求更好的绩效，或维持现状的绩效；对绩效未达预期标准的员工，由主管与员工面谈，共同来拟订改善计划与措施，让员工能尽速达到合于标准的绩效，达到企业最后的成长与获利的目标。
一、绩效管理概述1.绩效及绩效管理的概念绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
而绩效管理是指管理者与员工之间在如何制定目标与实现目标上达成共识的过程，以及如何促进员工取得优异绩效，成功达到目标的管理过程，其目的是为了持续提升个人和组织的绩效。
2.绩效管理的意义绩效管理是主管必须在员工开始执行任务之前，明白告知目标任务的重要性、影响程度、何时开始、何时要完成以及完成之程度，这样员工就能对目标事先加以安排，包括方法、时间、人力与优先级，以便使目标任务较易达成，这是绩效管理落实的关键。
通过绩效管理可以提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
因此，绩效管理对于企业提升竞争力和快速全面发展是十分必要的。
通过进行绩效管理，可以提高管理者辅导员工的能力，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任及管理者与被管理者之间经常性、系统性的沟通，增强员工的主人翁精神，有效调动员工参与管理和工作的积极性。
充分体现以人为本的企业战略，使管理者和员工一起相互协调和促进，朝着企业共同的目标迈进。
二、进行绩效管理改革的紧迫性及其现状1.绩效管理是企业管理中的重要组成部分绩效管理要解决的问题包括：就目标及如何达到目标需要达成共识；强调沟通、辅导和员工能力的提高；强调结果，重视达成目标的过程。
企业绩效管理现状及对策
完善绩效管理体系
制定明确的绩效目标
确保每个员工都清楚了解自己的绩效目标，并为之努力。
设定合理的考核标准
根据岗位职责和工作性质，设定科学、合理的考核标准。
定期评估与反馈
定期对员工绩效进行评估，及时给予反馈，以便员工了解自己的不 足和改进方向。
加强绩效管理培训
提高管理层认识
01
让管理层深入理解绩效管理的意义和作用，提高其重视程度。
详细描述
有些企业在绩效评估过程中存在主观臆断、人情分、关系分等现象，导致评估结 果不公正。这种不公正的评估不仅打击了员工的积极性，还可能引发内部矛盾， 影响企业的稳定发展。
绩效激励措施不到位
总结词
绩效激励是提高员工积极性和工作效率的重要手段，如果激 励措施不到位，将影响企业整体绩效。
详细描述
一些企业虽然设置了绩效激励制度，但由于激励力度不足、 奖励不公、激励方式单一等问题，导致激励效果不佳。这不 仅影响了员工的工作积极性，还可能造成人才流失，给企业 带来损失。
根据绩效评估结果，给予员工相应的 奖励和激励，以激发其工作积极性和 创造力。
05
04
评估与反馈
定期对员工的绩效进行评估，提供反 馈和指导，帮助员工了解自己的优点 和需要改进的地方。
02
企业绩效管理现状
企业绩效管理现状
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03
企业绩效管理存在的问题
绩效指标设置不合理
总结词
绩效指标设置是企业绩效管理的核心，如果设置不合理，将导致绩效管理失效 。
通过优化资源配置、提高团队协作和 执行力，实现企业整体绩效的提升。
绩效管理的流程
设定目标
根据企业的战略目标和业务计划，制 定具体的绩效目标和期望。
国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析
国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析一、绩效管理的重要性绩效管理是企业管理的重要组成部分，它是指根据企业的目标和要求，通过制定绩效指标和评估体系，对员工的工作表现进行全面评价和管理的过程。
绩效管理不仅有助于激励员工，提高工作积极性，还可以促进企业的发展和提高企业的竞争力。
尤其是对于国有企业这种特殊性企业来说，绩效管理更是至关重要的，因为国有企业往往承担着更多的社会责任和公共利益。
在国有企业中，行政管理人员是企业的管理骨干，他们对企业的发展起着至关重要的作用。
在实际的工作中，国有企业行政管理人员绩效管理存在一些问题和现状：1. 绩效评价缺乏客观性：在一些国有企业中，行政管理人员的绩效评价往往受到主管领导的主观因素的影响，评价结果缺乏客观性和公正性，导致了绩效评价的真实性和有效性受到了影响。
2. 绩效指标设定不合理：部分国有企业在制定绩效指标时存在不科学和不实际的情况，指标缺乏可操作性或者无法衡量员工的真实工作表现，导致绩效评价的失真。
3. 绩效奖励机制不完善：在国有企业中，行政管理人员的绩效奖励机制往往没有建立或不完善，导致员工工作积极性不高，甚至出现了拖欠绩效奖金的情况，影响了员工的工作积极性和企业的内部稳定。
4. 绩效管理体系不健全：一些国有企业在绩效管理方面缺乏健全的管理体系，缺乏科学的评价方法和标准，导致了绩效管理的流于形式化，无法真正起到提高员工绩效和企业竞争力的作用。
在国有企业行政管理人员绩效管理的现状中，存在着一些问题和挑战。
要解决这些问题和提高绩效管理的水平，需要从以下几个方面进行分析和思考：1. 完善评价体系和指标：国有企业在制定绩效评价体系和指标时，应该综合考虑企业的实际情况和员工的实际工作内容，确保指标的科学性和实用性。
应该建立客观公正的评价标准，避免主管领导的主观因素对绩效评价的影响。
2. 建立激励机制：国有企业应该建立健全的绩效奖励机制，激励员工积极工作，提高工作积极性和工作效率。
国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析
国有企业行政管理人员绩效管理问题及对策分析随着经济的快速发展和市场经济的深入推进，对国有企业行政管理人员的绩效提出了更高的要求。
然而，国有企业行政管理人员绩效管理存在一些问题，主要包括以下几方面：一、指标设计不科学合理。
有些国有企业将绩效主要定义为活动完成情况，而较少考虑效率、质量、成本等因素的影响，导致绩效评价结果缺乏可比性，也难以反映出人员表现的实际情况。
二、考评流程不规范。
有些国有企业可能因为对评价流程不了解或忽视流程标准，致使评价失去公正和透明，员工难以理解和接受。
三、评价结果不公正不公平。
某些国有企业在评价时容易受到其他因素影响，比如权力、人脉关系等，导致评价结果不公正不公平。
对于以上问题，建议国有企业行政管理人员采取以下措施：一、合理、科学地设计绩效评价指标。
国有企业应该在绩效考评方案中，考虑员工在工作过程中实现的成果以及过程中表现出来的素质，如工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等，都应该纳入指标考评之中，而不是仅仅只考虑完成的工作量。
二、明确绩效考评流程和规范。
国有企业应该建立完善的员工考评流程和标准，规范绩效考评的顺序和环节，明确考核指标的权重，确保考评结果的权威、公正和透明。
三、避免非工作相关因素的干扰。
为了保证绩效考评结果的科学性，国有企业应该避免非工作相关因素对绩效考评产生的干扰，例如权力、人脉关系等。
四、关注绩效反馈和改进。
除以上的绩效管理措施之外，国有企业还应该关注员工的绩效反馈和改进意见，通过定期的绩效回顾和反馈，帮助员工发现自己的优势和不足之处，提高绩效表现和业务能力。
总之，国有企业的行政管理人员绩效评价体系是企业人才战略和管理现代化的重要保障，它关系到国有企业的战略发展和管理水平的提高。
因此，国有企业应加强绩效考评的科学性、公正性、透明性和系统性，为员工提供良好的发展空间和工作环境，吸引更多优秀人才，助力国有企业实现健康可持续发展。
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浅析企业行政管理人员绩效管理的特点及现状
作者：唐茜
来源：《商情》2020年第27期
【摘要】随着我国近几年经济结构的不断升级和感情中小型企业的发展也越来越多。
为了有效提高公司的竞争力，对公司行政管理人员的绩效考核是一项重要工作。
近年来，我国企业在行政管理人员绩效管理方面日渐暴露出一些问题。
本文充分结合我国企业的发展现状，对行政管理人员绩效管理方式进行了深度剖析。
【关键词】行政管理;绩效考核;管理
引言：随着我国经济进入新时代，一些产业结构进行了升级和转型，因此对于企业的发展也提出了更高的要求。
为了适应我国的新型发展模式，企业相继成立行政部门。
通过从事一些行政工作来对企业内部的不同部门进行衔接，从而最终实现公司的可持续发展和战略目标。
然而，长期以来，由于我国企业内部的行政机构发展相对较晚，因此在行政管理方面经验不足，因此，有效提高企业内部员工的绩效管理工作，对于企业的发展具有重要的意义。
一、企业行政管理人员的工作特点
虽然企业的行政管理人员并不参与企业的生产经营活动，但是他们可以有效将不同部门的生产经营活动进行衔接，与企业的发展息息相关。
一般来说，企业行政管理人员的工作主要与包含以下几个特点：
（一）为了企业节约成本，做着非本职的工作
良好的人力资源分配是一个企业进行稳定发展的重要前提。
但纵观我国现有的企业当中，一些企业为了减少人力成本，往往通过一人身兼多职的方式进行工作。
以期来达到事半功倍的效果。
因此，在行政管理工作方面，当工作人员完成工作时，或多或少会被安排进行其他非本职的工作。
（二）行政工作的成果不明显，难以实现量化
然而，当一个人身兼多职时，尤其是行政工作人员，因其所涉及的工作业务范围较广，因此，在对行政工作的考核和绩效评估，往往难以做到统一量化，造成量化评估结果出现偏差，甚至不符的问题。
二、企业行政管理人员绩效考核中存在的问题
（一）没有对行政工作人员的工作进行一个明确的分析
要实现对行政管理人员的统一量化和绩效考核，那么就必须明确公司员工的具体职责。
只有员工准确地认识到自己的工作职责，那么对于行政工作人员工作的一切分析就更加准确。
而如今的现状就是很多公司对从事行政工作人员的员工分工较为模糊，许多员工不明白自己的真正职责。
因此，目前对企业行政工作人员的工作还没有一个准确的分析。
（二）绩效考核主体不明确
而目前在企业内部关于行政人员的绩效考核，一般只通过本部门内部相互考核来完成，并没有跨部门与其他部门之间进行相互评价，相互评估，尤其是生产运营部门，造成绩效考核主体模糊。
这在一定程度上对行政人员的绩效考核造成了错误的评估。
（三）对行政管理人员的绩效管理没有做到透彻的理解
很多企业对于行政管理人员绩效考核的根本目的存在认识不透彻的问题。
他们往往因为对行政管理人员绩效考核只是单方面对员工专业知识，工作能力的考察，忽略了对员工的绩效管理。
从而忽视了对企业员工的绩效管理，大幅降低了绩效管理的效率。
三、对企业行政管理人员进行绩效考核的具体措施
（一）根据行政人员的具体工作，对行政绩效目标进行明确
要想实现对企业行政管理人员的行政绩效的准确评估，首先要详细分析工作岗位，然后进一步对企业员工的职责进行明确的分工。
只有做到分工明确，责任到人，那么才能根据工作的需要，制定出具体的绩效目标以及统一量化，这样才能做到对行政管理人员绩效考核的准确评估。
（二）对绩效分析和实效加以重视，选择合适的绩效考核方法
要想对行政人员做到准确的绩效评估，那么首先要进行明确的绩效分析。
一般来说，绩效分析主要从两方面进行，一方面是个人因素，另一方面是环境因素。
而对于绩效的评估考核方法一般主要包括：自我评估法，横向考察法，以及由上级对下级的评估法方法。
关于自我评估法，主要由员工进行自我述职报告，然后再与上级的考核相结合，统一量化后做出一份综合评价;而对于横向考核法，主要通过专业的评估评级部门进行评估，因评估部门人员在工作中对行政人员的工作都有一定的了解，因此具有较大的参考性;而对于上级评价法，我们一般由企业主管和领导部门对员工的工作直接进行评价，这虽然较为使用，但评估评估结果往往具有片面性。
因此，在实际绩效评估时，我们要三者相互结合，灵活应用
（三）考核结果实行透明化、公正化
企业行政人员大部分都具有较高的学历背景，并且他们具有坚定的工作信念和对工作的热情，因此，他们的工作能力受到了大部分人的肯定。
企業行政人员把考核结果透明化，公开化的张贴出来，高层领导不但能客观的了解整个企业的运营状态，还可以看出各个部门领导对该部门的领导能力和考核态度。
在很大程度上，有利于激发全体成员的工作热情。
四、结语
企业行政人员在企业的发展中扮演了重要的角色，企业对行政人员实施绩效考核，一方面，可以提高表现优秀的员工的积极性，加强他们的责任心，为企业做出良好的带头作用，另一方面，可以工作表现欠佳的员工及时反思工作中的纰漏，刺激他们工作更加努力工作。
总而言之，一个企业的成功需要全体成员的共同努力。
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作者简介：唐茜（1988-），女，汉族，陕西宝鸡人，本科，项目管理一级员，西北大学。