中国企业培训发展历程与展望
工作十年对企业的感言
时光荏苒，岁月如梭。
转眼间，我在这家企业已经度过了十个春秋。
回首这段历程，心中满是感慨。
在这十年里，我见证了企业的成长，也经历了自己的蜕变。
在此，我想借此机会，向企业表达我的感激之情，并对未来的发展献上诚挚的祝福。
一、感恩企业，成就了我的人生1. 提供了良好的发展平台十年前，我怀揣着梦想和激情，来到了这家企业。
在这里，我找到了一个可以展示自己才华的舞台。
企业为我提供了丰富的培训机会，让我不断学习、成长。
在职业生涯的道路上，我感受到了企业对我的关爱和支持。
2. 丰富了我的阅历在这十年里，我参与了众多项目，与来自五湖四海的同事携手共进。
在这个过程中，我学会了如何与人沟通、协作，也深刻体会到了团队合作的重要性。
这些经历让我在职业素养和人际交往能力上得到了很大的提升。
3. 塑造了我的人生观、价值观企业一直秉持着“以人为本”的理念，注重员工的全面发展。
在这里，我学会了尊重他人、关爱他人，也明白了诚信、敬业、创新的重要性。
这些价值观已经深深植入我的心中，成为我人生道路上指引方向的灯塔。
二、砥砺前行，与企业共成长1. 不断学习，提升自我在这十年里，我深知自己还有许多不足。
为了更好地适应企业的发展，我始终保持学习的态度，不断提升自己的专业素养。
我相信，只有不断进步，才能为企业的发展贡献更多的力量。
2. 积极进取，勇于担当在工作中，我始终保持积极进取的精神，勇于担当责任。
无论是面对困难还是挑战，我都能够迎难而上，努力克服。
我相信，只有敢于担当，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
3. 发挥团队精神，共同进步在企业的发展过程中，我始终注重团队协作。
我相信，一个优秀的团队可以战胜一切困难。
因此，我积极参与团队活动，与同事们共同进步，为企业的发展贡献自己的力量。
三、展望未来，共筑美好明天1. 深化改革，提升企业核心竞争力面对激烈的市场竞争，企业需要不断深化改革，提升核心竞争力。
我相信，在全体员工的共同努力下，企业必将实现跨越式发展。
培训发展历程
培训发展历程
培训发展历程可以追溯到古代，当时职业技能的传承主要依靠师徒制度。
随着工业革命的到来，职业技能要求不断提高，人们开始注重职业培训。
20世纪初，许多企业开始为员工提供技术培训。
第一次世界大战后，军队和政府开始实施职业培训项目，以培养士兵和平时的工人。
20世纪50年代，美国开始推广企业培训，这是现代职业培训的起点。
之后，欧洲和亚洲的许多国家也开始了职业培训的发展。
1964年，美国国会通过了“经济机会法”，该法案资助了成千上万的培训项目，为那些想要提高自己的技能和就业前景的人们提供了更多的机会。
20世纪80年代，培训开始从传统的课堂教学向更多的在线培训转变。
互联网的普及和技术的进步使在线培训成为可能。
如今，许多企业和机构都提供在线培训，使学习更加方便和多样化。
随着社会的快速发展和技术不断更新，培训的形式也在不断地变化和创新。
今天，从网上课程到实地培训，从个人自学到企业内部培训，职业培训已经成为就业和个人职业发展中不可或缺的一部分。
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职业培训改革展望
职业培训改革展望【摘要】本文借鉴国外的职业技术教育理论和经济理论，论述了教育与培训是一切资源中最重要的资源，是人力资本提升的基础和源泉。
国际tvet的发展出现了就业导向趋势与终身教育趋势，我国应当充分重视“就业能力教育”与“终身教育”。
笔者就职业培训的地位、存在问题及对策发表了个人见解，提出终身教育与学习化社会、社会合作机制、中心论问题等观点。
【关键词】使命与地位国际职业培训发展趋势中国职业培训问题与对策中图分类号：d523.34文献标识码：a 文章编号：【正文】一、使命与地位职业培训在工业化国家的发展历程中曾经发挥了重要的作用，特别是第二次世界大战以后，职业培训在西方发达国家的经济起飞以及持续发展中起到了不可替代的作用。
教育与培训是一切资源中最重要的资源。
教育与培训是人力资本提升的基础和源泉。
人力资本理论的诞生，使世界各国充分认识了教育与培训的重要使命与崇高地位，并且引发了许多国家尤其是发达国家对教育与培训的人力资本投入热潮。
其中，职业培训因其与经济发展之间异乎寻常的密切关系，得到了迅猛发展。
二、国际职业培训发展的两个重要趋势随着21世纪的到来，世界经济的发展出现了新的动向，经济全球化的趋势越来越明显，以信息技术为核心的科技革命日新月异，新兴市场经济国家与地区不断出现，劳动力和资本流动性日益增强，许多国家面临巨大的就业压力等。
为了应对挑战，国际职业培训进入了新发展阶段，其中有两个重要趋势值得关注：（一）职业培训的就业导向趋势全球化进程加剧了世界各国的经济竞争，新经济的崛起导致经济发展由“资源驱动”向“知识驱动”转化，并引发产业结构的调整与变化，使新兴产业不断涌现。
许多新兴产业具有多样化的、标准性不强的、技能要求更加综合化的特点。
这就对从业人员的素质提出新的要求，提高自身的适应能力，以应对迅速变化的外部环境。
在这种背景下，许多国家的职业培训政策就是适应产业及职业新变化的产物。
当前，就业压力日益成为世界各国政府面临的棘手问题。
最新民营经济培训心得(案例23篇)
最新民营经济培训心得(案例23篇)(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中国企业战略管理四十年(1978—2018)_回顾、总结与展望
中国企业战略管理四十年(1978—2018)_回顾、总结与展望中国企业战略管理四十年（1978—2018）：回顾、总结与展望一、引言自1978年改革开放以来，中国企业经历了四十年的快速发展与变革。
这些年来，随着战略管理理念的引进和不断完善，中国企业的管理模式、战略选择及执行能力得到了全面提升。
本文旨在回顾中国企业战略管理的四十年历程，总结经验，并展望未来的发展方向。
二、改革开放初期（1978-1999）：尝试与摸索改革开放初期的中国企业面临了诸多挑战和困难。
国际竞争压力、市场规模扩大以及技术需求等因素促使中国企业开始思考战略管理的重要性。
然而，在这个时期，中国企业大多数还停留在传统的硬战略阶段，缺乏对内外环境的深入洞察。
企业战略的制定多基于个人经验和直觉，缺乏科学性。
并且由于信息不对称、制度落后等问题，战略执行效果较差。
三、新世纪初（2000-2009）：企业战略管理理念的引入与应用新世纪初，中国企业开始引进国际先进的战略管理理念，积极探索和借鉴海外企业的管理模式。
战略规划、竞争优势和市场定位等概念开始在中国企业中普及。
战略管理逐渐从硬战略向软战略转变，战略制定更加科学化和系统化。
企业开始系统地分析内外环境，建立了一系列的战略规划体系，强调市场导向和技术创新。
在这个时期，中国企业取得了长足的进步，不少企业开始崭露头角，逐渐走上全球舞台。
四、当代中国企业战略管理（2010-2018）：挑战与机遇并存进入21世纪后十年，中国企业面临了新的挑战和机遇。
经济全球化、科技变革、市场竞争加剧等因素形成了复杂的环境背景。
中国企业战略管理进入到一个更为成熟的阶段。
企业不仅注重战略制定，更加关注战略执行和组织变革。
创新、国际化、可持续发展成为企业战略的重要内容。
同时，信息技术的快速发展以及互联网经济的兴起为中国企业提供了前所未有的机遇。
企业开始从传统产业向高附加值和创新性产业转型，积极探索互联网与传统产业深度融合的发展之路。
企业培训体系相关问题的探讨
１ ８
理ｌ ｌ ｌ 《 论 横 纵
乎 完全 被 忽 视 。企 业 培 训 的投 入 产 出比 几乎 为 零 ， 十分 让 人惋 惜 。
三 、如 何 建立 企业 的培 训 体 系 如 前 所述 ，培 训 对 于企 业 的 成 长 和发 展 有 着 重 要 的作 用 ，但在 企 业 进 行培 训 体 系 规 范化 的 过 程 中
一
称 系列可 以分 为高 、中 、初 三个 等级 ； 对 于 员工 培 训的 起源 可 以说 在 手工 业时 代 就有 培 训 类 型 ：按 照 内 容 可 以 将 培 训 分 为 岗前 培 训 、岗位培 训 、专 题培 训这 三种类 型 ； 了 ，当时 的学 徒 制度 其 实就 是那 个时 代 的培 训 。真 培训模式 ：内部培训、外部培训、拓展培训等 正 对 员工 更为 现 代化 的培 训 应该 是伴 随 着机 器 大工 业 的发 展而到 来的 。 多种模 式相 结合 。 从 这样 几 个 维度 才可 以 基本 上 比较 完整 的构 建 对 于 中 国而 言 ，建 国以来 一直 ￣２ ０ 年 前后 ， ００ 我 国企 业 的职工 培 训大 致 经 历 了三 个 发展 阶 段 ：第 个企 业 的培 训 体系 ，而 能 在这 几个 方面 都 有 比完 现在恐怕还是比较少 ，多数情 阶段 是计 划 经济 时期 ， 由上 级部 门 组织 进行 方 针 善的培训体系的企业 ， 政策 的学 习、企 业 自行 组 织职 工 内部 上 岗、职 业技 况是在某 个层次上 出现短板 ，从而影响整个培训 的效 能和 技 巧的 “ 盲 培训 ” ；第 二阶 段 ，企 业 员工 和 果 ，所谓 的木 桶理论在这方面表现 的尤 其突出 。 扫
（ ） 企业培 训 发展 的历 史概述 一
发展对象的培训心得体会
发展对象的培训心得体会一、培训背景为了更好地提高员工的综合素质和工作能力，公司组织了一次发展对象的培训。
通过这次培训，我深刻认识到了自己的不足之处，也明确了今后的工作方向。
我将对这次培训的心得体会进行总结。
二、培训内容1. 企业文化：通过对企业文化的学习，我更加深入地了解了公司的发展历程、企业文化的核心价值观以及企业的使命和愿景。
这使我更加坚定了自己为企业发展贡献力量的信念。
2. 专业技能：在专业技能方面，我学习了与自己工作相关的知识和技能，如团队协作、沟通技巧、时间管理等。
这些知识和技能对于提高我的工作效率和质量具有重要意义。
3. 职业素养：通过学习职业素养方面的内容，我认识到了作为一名优秀员工应具备的良好品质，如诚信、责任心、敬业精神等。
这些品质对于我在工作中的表现和职业发展具有积极的推动作用。
4. 法律法规：在法律法规方面，我学习了与工作相关的法律法规知识，如劳动法、合同法等。
这使我在工作中能够严格遵守法律法规，避免因违法行为而给企业带来损失。
三、心得体会1. 增强自我认知：通过这次培训，我更加清楚地认识到了自己的优点和不足。
在今后的工作中，我将努力发挥自己的优势，同时努力改进自己的不足之处，不断提高自己的综合素质。
2. 提升团队协作能力：在培训中，我学到了很多关于团队协作的知识。
在今后的工作中，我将更加注重与同事之间的沟通与合作，共同为企业的发展贡献力量。
3. 培养创新意识：在现代社会，创新能力越来越成为衡量一个人综合素质的重要标准。
通过这次培训，我认识到了自己在创新能力方面的不足，并将在今后的工作中努力培养自己的创新意识，为企业创造更多的价值。
4. 增强责任感：作为一名员工，我们应该时刻保持对工作的敬业精神和责任心。
通过这次培训，我更加明确了自己的职责所在，将在今后的工作中全身心投入到工作中，为企业的发展贡献自己的力量。
四、总结这次发展对象的培训让我受益匪浅，我将把在培训中学到的知识和技能运用到实际工作中，不断提高自己的综合素质和工作能力，为公司的发展做出更大的贡献。
中国企业管理培训行业发展现状
中国企业管理培训行业发展现状一、企业管理培训行业概况1、企业管理培训行业发展历程企业管理培训是以提高企业组织管理技能为目的的教育活动，是对企业经营活动进行分析、优化、评价及指导的过程，涵盖了企业管理的多个方面，包括战略管理、生产采购管理、市场营销、财务管理、人力资源管理、信息系统等各个模块。
纵观企业管理培训行业的发展，大致可以分为以下几个阶段：2、企业管理培训行业支持政策企业管理培训作为现代服务业的一类，能够帮助企业提升管理水平、促进管理创新，有助于刺激社会消费、促进内需增长，获得了国家政策的一贯支持。
尤其是近年来，随着国家对就业工作的重视，鼓励创业和中小企业发展的政策不断推出。
二、企业管理培训行业产业链1、产业链结构管理培训行业的上游主要是讲师，讲师重点参与环节仅有授课，培训机构一般采用经典教材授课或另设教研团队，教研活动并不严重依赖讲师，加上讲师群体较为分散，所以行业上游不具备较大议价权；中游主要有高等院校商学院、跨国培训公司在华机构、咨询专注型公司以及企业管理培训公司四类参与者提供管理培训服务；行业下游主要是企业消费者，来自流通业、制造业和金融业的客户占比较大，但就单个企业用户来说，仍较为分散，所以下游议价权也较低。
2、下游用户需求近年来，我国新登记企业数量持续增加，2020年达804万户，同比增长8.8%。
随着新增企业数量不断增加，初创企业或对管理培训的需求较高，庞大的市场主体是管理培训行业发展的基石。
三、企业管理培训行业发展现状近几年企业培训意识提高，培训消费能力增强，再叠加市场竞争加剧、企业自身发展需要，企业管理培训需求十分强劲，市场规模持续扩大。
2016至2020年，我国企业管理培训市场规模由2180亿元增至4070亿元，年复合增长率约为16.9%。
预计到2021年将有望达到4757亿元。
我国企业平均培训投入不断增长，据统计，2019年企业平均培训投入达到2472元/人/年，较2015年相比增加了329元/人/年。
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中国企业培训发展历程与展望
彭长桂2005-09-28 您是第4343位阅读者
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经过多年的发展，“培训”为企业的成长做出了重要贡献，已得到广大企业的认可与接受。
2004年的培训市场更是“热闹”非凡，“执行力”课程风起云涌，培训名师“余世维”的课场场爆满。
但是，由于我国企业培训发展时间相对较短，还存在很多认识上、实践上的误区和问题。
因此，我们有必要回顾中国企业培训的发展历程、分析目前的现状，以期对广大人力资源同行提供一些思考和建议。
中国企业培训的发展历程
自1949年建国以来，我国企业的教育培训主要经历了以下四个发展阶段：
第一阶段是1949年至1980年的“计划经济时期”。
此阶段，企业教育培训主要分为由上级部门组织的方针政策学习、企业自行组织职工进行的内部上岗、职业技能“扫盲培训”。
第二阶段是1980年至1996年的“大学主导时期”。
这一阶段，企业一般请大学教授为员工做“普及教育”，主要以开拓思想、把握宏观形势和进行现代企业管理知识的基础教育。
刘光起的“A管理模式”就是那时的典型代表。
第三阶段是始于1997年左右的“培训产业化时期”，至今方兴未艾。
1997年前后，和君创业、派力营销、群英顾问等一批专业培训公司出现，短期公开课程持续升温，开始注重专业技能和行业特点，但内容仍缺乏针对性；1999年后企业开始注重个性化服务，开展从个别内部培训课程到系列内部培训，企业内训市场大幅增长。
第四阶段是2000年以后的“企业自主教育时期”，一大批知名企业开始建立自己的培训管理体系，尤其是企业商学院或企业大学，根据企业的实际情况独立或与外部机构一起开发适合自己的系列培训课程和培训管理机制。
比如，1999年12月26日，海尔大学成立；2000年，国内多家企业成立商学院，如四川新希望企业商学院、完达山企业商学院、武汉小蓝鲸企业商学院、联想管理学院（培训中心）；2001年的伊利集团商学院；2002年的首旅学苑、金碟大学；2003年的蒙牛大学。
2004年：“执行力”和“名师化”
时间转入2004年，我国培训市场更加“热闹”，其中两个现象值得注意：“执行力”和“名师化”。
现象一：执行力
自图书《执行——如何完成任务的学问》在2003 年热销之后，众多企业和经理人似乎一夜间发现，企业经营出现问题主要在于大多数员工缺乏执行力，似乎执行力就是企业发展的唯一瓶颈。
于是，“执行力”成了2004年的培训主题。
很多培训人士先后开发推出了各自的执行力培训课程，比如高贤峰的“人本管理与执行力打造”、余世维的“赢在执行力”、姜汝祥的“中国企业执行力”、江广营的“执行力开发与塑造”等，每个人都从不同的角度对执行力的开发、塑造、提升进行阐释。
总的来说，2004年的执行力课程就是两个字——“火”、“热”。
而当我们冷静下来仔细思考，正如余世维所说:“中国企业是现在才开始缺执行力的吗？其实中国原来所说的‘贯彻’就是眼下的‘执行’，只不过现在换了一个概念而已。
”回顾前些年出现的“A管理模式热”、“海尔经验热”与2004年出现的“执行力热”都有异曲同工之处。
现象二：名师化
培训前鉴别、甄选老师的千辛万苦、培训中的提心吊胆、培训后因效果不理想而遭致
的怨骂……这一切让人力资源经理（尤其是培训经理）陷入了尴尬境地。
怎么办？找名师！这几乎成了培训管理人员能想到的唯一灵丹妙药。
一时间名师之风盛起，其中尤以余世维风头最劲。
这些名师确实讲得不错，讲台之上妙语连珠，培训现场群情激昂，大家高高兴兴而来，欢欢喜喜离去。
对于培训负责人而言，请名师让培训遭抱怨的短期风险降至最小。
但是，几乎75%以上的人都有这样的感觉：听完大师们的课，激动但无法行动。
因为本身这些名师百家争鸣的观点到底对与不对、是否适合本企业已很难说，就更不用再提学以致用、活学活用。
我国企业培训的八大问题
细数过去，我们认为，中国企业培训存在以下八个方面的问题：
一、认识上的两大误区
一种误区是，有些人认为培训只是一种消费，一种成本的支出。
然而，国外多年的相关统计表明，员工培训的投入产出比为1:50，就是投资1美元，可以创造50美元的收益。
事实上，较之其他投入，在培训上的投入更能给企业和个人带来丰厚的回报，而且效益具有综合性和长远性。
另一种误区是害怕“为他人做嫁衣”。
然而，企业投资员工培训，这是一件一举两得的事情：企业获得了优秀的人力资源和市场业绩，员工个人获得到了成长。
很多著名成功企业最吸引人才加盟的因素之一就是其系统的培训，比如IBM、惠普、西安杨森。
其实，西安杨森销售人员的薪酬收入在业界不算太高，但是很多优秀人才还是希望加盟西安杨森，主要动因就是西安杨森专业系统的培训确实很有吸引力；这些人员在西安杨森获得培训和成长的同时，也帮助西安杨森获得了骄人的业绩，并铸就了优秀的品牌，比如西安杨森素有“医药行业的黄埔军校”的美誉。
二、培训投资严重不足
由于认识上的不足，我国企业在员工培训方面的投资一直很低，与发达国家相比仍处于较低的水平，极大地制约着企业生产管理水平的提高，进而影响了企业的竞争力。
现在，中国对人力资本的投资始终在2.5%左右徘徊，而劳动力技能指数仅居世界第59位。
一项对282家国有企业的调查表明，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%～15% 的水平。
三、缺乏知识管理意识和有效机制
知识管理（knowledge management）已经广为了解和介绍，一些企业也设立了相关的正式职位，比如知识经理（知识主管）。
然而，很多经理人并没有真正树立起知识管理意识，企业也没有建立相应的知识管理机制（即将隐性知识转化为显性知识，也就是将储存于员工头脑中的零碎的信息或还不成熟、不系统的经验转化为系统的、成熟的可以操作的知识和工作方法），一直处于“知识经验随人走”的风险中。
因此培训管理人员必须在实际工作中有计划地帮助企业及时整理各种信息和经验。
比如天津天士力进行的专题案例培训，每过半年就会将业绩最好的人员集中起来，根据自己的优秀事例从客户管理、市场策划、投入产出比等方面编写专题案例，然后由他们和培训师一起主持案例讨论，在取得良好培训效果的同时，帮助企业有效地整理了确实有效的工作方法和思路，极大地丰富了天士力的“知识库”。
四、培训管理系统不健全
中新人才产业有限公司对中国企业培训的一份调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。
在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但深层访谈发现，大部分企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求确认方面，进行过规范的培训需求分析的企业也是凤毛麟角。
五、缺乏课程研发能力和课程选择能力
多数企业没有自己的研发机构和人员，主要依赖外部培训机构供给培训课程。
然而，。