社交化招聘和雇主品牌营销主题课件一

社交化招聘和雇主品牌营销主题课件一@欧阳泽林2014年6月课程培训目标社交招聘是什么？什么是社交招聘？社交招聘的本质是什么？一定要做社交招聘吗？什么是所谓的边社交边招聘？为什么要边社交边招聘？社交招聘=社交+招聘吗？社交与招聘之间的核心联系是什么？怎么管控好这种联系？为什么要做社交招聘？为什么？社交招聘带来的价值是什么？社交招聘有什么与众不同的地方？为什么？社交网络能解决什么人力资源部门的哪些问题？社交网络会给人力资源部门带来哪些问题如何避免和解决这些问题？社交网络对于招聘最重要的贡献是什么？什么样的企业最有必要开展社交招聘？为什么？社交招聘和社交网络招聘有什么区别？社交网络为什么能够用来做招聘？社交网络仅仅是能够用来做招聘？社交网络除了做招聘还可以用来做什么？怎么做？社交招聘的效果如何衡量？具体怎么评估？社交网络的人才库和传统招聘网站的人才库有什么区别？什么样级别职位适合放在什么样在社交网络用于招聘有利于效果最大化？选择某一社交网络开展企业初步的社交招聘行为实施，最应该注意的是什么？希望各位共同思考深入互动10个概念10个模型10个案例50个技巧一、主题概念导入、雇主品牌的WHAT/WHY/HOW01、个人职业介绍02、课程培训目标（10个概念、10个模型、10个案例、50个技巧）和课程框架介绍03、招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读04、雇主品牌和招聘的那些事——对于雇主的ROI（投资回报率）05、对XX雇主的雇主品牌和招聘的初步印象06、雇主品牌的项目立项和建设的常见流程（Research、Creative、Communication）07、雇主品牌项目切入和推动的7个维度08、EB和EVP以及EVP Message的获取逻辑（Qualitative Research & Quantitative Research）09、Research/雇主品牌调研的方法论和模型（Interview & Focus Group）10、Creative/雇主品牌创意和案例分享（Concept & Visual）11、插播四家雇主的雇主品牌概念创意和视觉创意12、雇主品牌部分的总结和现场互动交流（EVP和SLOGAN创意以及解读）13、Communication/雇主品牌传播和案例分享（Internal & External、communication via social media）14、目前市场上主流的雇主品牌传播玩法（Social Media/Micro Film/ Interaction/ Gamification/ Mobile/ Augmented Reality/ Personal Branding/Content Marketing）15、插播某公司雇主品牌的微电影（视频）16、基于移动/社交网络的雇主品牌传播和招聘营销17、上午部分的回顾和总结二、社交化移动化招聘创新的WHAT/WHY/HOW，课程回顾和梳理/建议交付，现场讨论总结18、雇主品牌和招聘（人才吸引和保留）之间的关系19、社交招聘、移动招聘等热门概念的定义和解读20、国内外社交网络/媒体分类汇总21、雇主使用社交网络做招聘和雇主品牌建设的成熟度衡量22、做好招聘创新项目的5个核心关键23、移动化和社交化思维下的招聘创新24、产品化和个人化思维下的招聘创新25、雇主自主招聘网站/新媒体渠道汇总表26、社交招聘百科指南之LinkedIn(领英)——招聘者如何5分钟解构LinkedIn的功能框架——LinkedIn上开展社交招聘的具体方法——在使用LinkedIn(领英)做招聘营销和雇主品牌传播的雇主案例27、社交招聘百科指南之Wechat(微信)——招聘者如何5分钟解构微信的功能框架——微信上开展社交招聘的具体方法——在使用Wechat(微信)做招聘营销和雇主品牌传播的雇主案例28、社交招聘百科指南之Blog(雇主招聘博客)——招聘者如何5分钟解构WordPress博客的功能框架——职业博客创建和开展招聘的具体方法——在使用Blog (博客)做招聘营销和雇主品牌传播的雇主案例29、社交招聘百科指南之Weibo(微博)——招聘者如何5分钟解构微博的功能框架——微博上开展社交招聘的具体方法——在使用Weibo(微博)做招聘营销和雇主品牌传播的雇主案例30、其他基于移动化社交化网络的招聘营销和雇主品牌传播（01）、社交化问答网站（以知乎等为例）（02）、社交化视频网站（以优酷等为例）31、给到XX雇主的招聘创新雇主品牌建设方面的建议汇总32、全天课程答疑互动一、主题概念导入、雇主品牌的WHAT/WHY/HOW01、个人职业介绍02、课程培训目标（10个概念、10个模型、10个案例、50个技巧）和课程框架介绍03、招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读04、雇主品牌和招聘的那些事——对于雇主的ROI（投资回报率）05、对宁波银行的雇主品牌和招聘的初步印象上线与否，关乎生死！乘客、司机都上线（online）了。

乘客、司机不再是在互不相知的情形下随机遇到上线（online）之后，偶遇将被发现、找到、匹配这些词替代。

乘客、司机开始建立起一种联接结网能力，连接人才！原来你们也认识——为什么要尽可能还原现实人际关系到线上网络上？雇主品牌●优秀的雇主吸引优秀的人才！●无论规模大小，任何雇主都有自己的雇主品牌！●雇主品牌，全员出品！●雇主品牌的关键是：怎么做？对谁做？如何衡量项目ROI雇主品牌（Employer Branding ）是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系。

它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。

招聘创新和雇主品牌传播以及课程涉及的概念和定义解读招聘营销●招聘=营销、职位=产品、人才=用户●传统营销模式下，企业是为自己的产品找用户，现在则是为用户找适合他的产品。

●在雇主品牌建设过程中的企业级行为，就是一个一个招聘营销行为。

招聘营销是企业为实现人才招聘目标，对自身资源进行精心整合，以确立优势，增强对人才的吸引力，从目标市场寻找机会，最终招到所需人才的策略的组合（埃森哲）。

招聘是一次长期的服务过程。

为什么招聘创新和雇主品牌现在越来越受到重视？社交招聘●边社交边招聘●招聘的社交化（社交=和人才互动）●和优质的被动求职者互动●基于信任基础、基于关系链的互动在社交网络开展的具体招聘行为实施就是社交招聘，即利用社交网络来开展招聘工作。

在具体下去就是与各类潜在的候选人才进行信任建立和关系维护；社交招聘，是属于大范畴内招聘营销基于在社交网络这一渠道上的以招聘为目的的营销活动。

把营销理论借用到招聘那么近期不合适的候选人可以视为“暂无购买能力或意愿”的消费者，但是某些品牌能够满足其功能和情感需求，一旦这些候选人具备了“购买能力或意愿”，那么就会主动再次出手申请职位。

问题在于如何避免和目标候选人lost in touch。

移动招聘●招聘行为的移动化●求职体验的移动化（移动化的终端设备）●求职者招聘者互动行为的移动化●信息传播沟通时间的碎片化人才社区●有形的无形的●线上的线下的●目标在于：不是物理性的简历堆积、而是求职者和招聘者、求职者A和求职者B之间的化学反应人才社区是指为那些定向的、符合资格的个体创建的一个吸引企业方提供可行渠道对人才进行发掘、招聘、培训和发展的空间。

雇主在微博上开通关于招聘账号或者建立了一个微信公众账号，或者在LinkedIn上建立了一个群组，或者开通了一个个性的Career Site，都可以定义为是雇主的的人才社区候选人关系●候选人关系是需要有管理解决方案的●源于CRM（客户关系管理的思想）●未需即求，即需即求●对于中高级人才来说使企业在招聘过程中更快地给应聘者反馈，主动与潜在的最佳候选人保持联系，这显然有利于树立企业形象和强化雇主品牌。

企业通过社交网络开展招聘工作，也就是和社交网络上的各类候选人发生关系，建立信任与互动，本身也是属于人才关系管理的范畴，因此在展开社交网络招聘的同时也必须考虑到这个命题。

创建一个有效的人才社区需要的关键要素？直效招聘●甲骨文的直效招聘模式●要做好直效招聘更要和优质候选人社交●最大化的保证了招聘团队的交付能力，以结果为导向●建立在组织架构和招聘需求相对稳定的雇主基础上。

即雇主的招聘团队大面积减少甚至没有各种招聘服务的Vendor，内部猎头化的一种招聘管理模式，也就是Recruitment Function的员工都是底薪＋提成，通过设置内部猎头团队，招聘设置单独的团队，借鉴猎头行业的KPI管理方式和奖金提取办法，对招聘团队进行统一管理。

直效招聘的团队，对于多元化的招聘渠道建设和创新走在比较靠前，因为目标候选人的广度，以及招聘渠道的多元和有效很大程度的影响着直效招聘的团队的绩效。

因此在执行直效招聘的模式的雇主对于社交网络招聘渠道也是比较前瞻的。

企业社交资产●企业社交资产分布的地方即自然形成人才社区●社交资产预期会给企业带来经济利益社交资产=个人或企业用户在各类社交网络拥有的粉丝关系（一对多）和好友关系（一对一）以及各种各样的智力资产。

各个社交网络账号的粉丝们很有可能后续进行职位申请、完成被邀请面试，入职到岗的转化。

这种潜力可以来自企业日常的生产经营活动（各种招聘或者非招聘信息发布），也可以是非日常活动（其他信息发布或者企业级的行为）；带来的经济利益可以是现金或者现金等价物（哪怕从微信招聘到一个人，降低的时间成本也是有价的），或者是可以转化为现金或者现金等价物的形式，或者是减少现金或现金等价物流出的形式（例如访问量转移到Career Site，从微信获得雇主的LinkedIn公司主页信息，成为粉丝，就多了一个潜在候选人的Profile）。

企业社交政策●控制员工个人博客和社交网络？●提前考虑这些问题并为员工制定明确的政策将避免很多问题例如我们都知道的内部推荐这一招聘渠道，如果能够很好的借助员工的社交网络，扩大推荐源和空缺职位信息的传播广度、深度，毫无疑问可以给内部推荐的结果来带提升，制定适当的社交网络使用政策，这样一来，员工就可以正确利用社交网络为公司创造更大的价值。

根据我们的研究观察发现，戴尔、英特尔、马士基、戴姆勒汽车等知名企业都已经较早的意识到并制定优化了成熟的企业社交政策。

信息流News Feed●今天你Feed了多少求职者？●为什么要重视News Feed？News Feed（信息流，有时也称为新闻推送或新闻源）是指网站上发布的最新内容的列表。

这里我们定义为Jobs和Recruiter生产的、对目标候选人有阅读价值的内容作为News Feeds中的Feeds，研究的方向在与求职者和招聘者这两种角色如何通过News Feeds相互产生作用，从而在求职招聘过程中相互影响。