人力资源管理作业
人力资源管理专业
人力资源管理专业人力资源管理专业简介人力资源管理专业是一个非常关键的学科，在现代企业中担任着举足轻重的角色。
这个专业的目的是要培养出掌握企业组织人力资源管理的实践操作能力的人才，他们需要具备与人沟通、协调等的交际技能，具有较高的适应性和应变能力，技术水平要求较高。
人力资源管理专业的主要课程包括人力资源规划、招聘与甄选、薪酬与福利、员工关系、绩效管理、培训与发展、组织变革等。
人力资源管理的目标与职能人力资源管理是指通过管理人力资源来达到组织目标。
具体而言，它的主要任务包括：招募与选聘：在组织内外寻找合适的人才，能够胜任工作，同时也要符合组织的文化背景和价值导向。
员工关系管理：包括维护好组织内部工作环境，处理员工之间的纠纷，保证员工的满意度和忠诚度，使他们更好地发挥自己的能力。
薪酬与福利管理：规划、设计和管理公司员工的薪酬和福利，保证员工的工作积极性和心理健康，提高员工的满意度和忠诚度。
绩效管理：确保员工的工作绩效和工作质量能够符合企业的标准，最大程度地提高员工的工作效率和工作质量。
培训与发展：为员工提供适当的培训与发展机会，以保证员工能够保持先进的技能，同时也提供了员工个人发展的机会。
组织变革管理：处理和管理组织变革过程中的人员调整和职业规划，保证企业顺利地通过变革。
专业技能与素质要成为一名优秀的人力资源管理人员，需要具备以下的专业技能和素质：1. 良好的沟通技能：要能够察言观色，听取别人的想法，灵活的处理沟通中的问题。
2. 交际能力：要能够处理与员工或他人之间的关系，能够发挥领导的作用。
3. 好的组织管理技能：理解组织的构成，能够合理安排和管理人力资源。
4. 严谨的工作态度：能够按照规定进行工作，确保工作的有效性。
5. 成熟的思维方式：能够深入分析和处理问题，理性的判断问题。
6. 具有创新思维：能够创新工作方式和方法，探索新的人力资源管理方式和方法。
7. 良好的领导力：能够有效管理人员，提高员工的效能，使员工达到最佳状态。
人力资源管理学专业就业方向
人力资源管理学专业就业方向人力资源管理学专业就业方向可以分为以下几个方面：1. 人力资源部门人力资源管理学专业毕业生可以选择在各类企事业单位中的人力资源部门就业。
在人力资源部门工作，可以从事员工招聘、培训、绩效管理、福利待遇管理等工作。
在这个岗位上，需要掌握招聘和面试技巧、人员管理和培训方法、劳动法相关知识等。
2. 人才测评机构随着人力资源战略管理的兴起，人才测评逐渐成为企业选拔、评估和培养人才的重要环节。
人力资源管理学专业毕业生可以选择在人才测评机构工作，参与各类测评项目的设计、实施和结果分析。
在这个岗位上，需要熟悉各类测评工具和方法，具备数据分析和报告撰写能力。
3. 员工培训和发展员工培训和发展是一项关键的人力资源管理活动，它可以提高员工的专业素质和工作能力，提升企业绩效。
人力资源管理学专业毕业生可以在企事业单位中的培训部门工作，负责制定和实施培训计划，开展各类培训活动。
在这个岗位上，需要具备良好的沟通能力、培训设计和组织能力，以及对各类培训方法和工具的熟悉程度。
4. 劳动关系和员工福利管理劳动关系和员工福利管理是人力资源管理中的重要环节，它涉及到劳动法律法规的遵守、劳动关系的维护、员工薪酬福利的管理等。
人力资源管理学专业毕业生可以选择在企事业单位中的劳动关系部门、薪酬福利部门等工作，负责员工工资计算、社保福利管理、劳动合同管理、劳动争议处理等工作。
在这个岗位上，需要熟悉相关法律法规、了解劳动关系和薪酬福利管理的最新动态。
5. 人力资源咨询和猎头公司人力资源咨询和猎头公司为企业提供人力资源管理和人才招聘等专业服务，其中人力资源管理学专业毕业生可以选择作为人力资源顾问或招聘顾问工作。
在这个岗位上，需要具备良好的人际沟通能力、分析和解决问题的能力，同时还需要了解不同行业的人才需求和市场动态。
除了以上几个方向，人力资源管理学专业毕业生还可以选择创业，开设人力资源咨询公司、培训学校等，为企业和个人提供相关服务。
人力资源管理专业就业前景(详解8篇)
人力资源管理专业就业前景(详解8篇)人力资源管理专业就业前景(详解8篇)人力资源管理专业就业前景详解（一）：人力资源管理专业就业前景分析摘要:人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是十分独立的一块。
在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是十分独立的一块。
在企业实施ERP过程中，HR部分都是由专门的HR顾问负责。
国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。
其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门供给人力成本的依据，并根据自我所掌握的数据对人员进行绩效考核;此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。
既然已经选择了这个专业，期望你能在企业财务管理，异常是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的选用方面也是大有文章可做的。
比如，对于招聘人员的考核标准的制订，应当重本事而不惟学历论;重认证证书而不惟文凭论，等等。
HRM要做好的话，多看看企业战略管理的书，并且以欧美为主，国内的基本能够不看。
当然，多看看欧美的HRM的著作，开拓自我的眼界，国内的话，仅有彭剑锋等寥寥数人的还有点意思。
有条件的话，学习一下公司财务管理(不是财会)。
在目前这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才，人力资源管理的重要性日益显现出来。
应对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变:1、人力资源管理部门职能的弱化:如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。
2、人力资源职能的分化:随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。
高考专业详解-人力资源管理专业介绍
人力资源管理
一、专业简介
1．专业初识
人力资源管理（通常所说的人事管理），就是研究如何在组织
中进行行之有效的人员配备，以保持组织长期的竞争力的应用性科学。
专业学习过程中，通过理论研究与案例分析，我们会了解到诸如人力资源管理在企业中的重要作用、企业如何招募选员、怎样设计组织内的薪资方案、如何培训、考核等一系列问题。
2.学业导航
本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基
本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
主干学科：经济学、工商管理。
主要课程：管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学等。
3.发展前景
中国加入世界贸易组织，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。
企业的人力资源管理部门需要素质越来越高的人力资源管理专门人才，尤其是研究生以上的高层次人才的加入。
目前，本专业在国内刚刚兴起，特别是开设的本科专业比较少，有广阔的前景。
二、人才塑造
1．考生潜质
处理人际关系能力强，有过组织班集体活动的经历，对研究用人艺术感兴趣，对单位的人事管理感兴趣，对人力调配方法感兴趣，了解一个人的工作潜能，研究过奖惩对激活人的潜能的作用，常关注招聘信息等等。
2.学成之后
本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力的专门人才。
3.职场纵横
本专业毕业生可以在各种类型的企事业单位、政府部门从事人力资源管理方面的工作，特别适合到大中型企业做管理人员。
人力资源管理专业探索和认识
人力资源管理专业探索和认识以人力资源管理专业探索和认识为题，我们将从以下几个方面来探讨和了解人力资源管理专业。
一、人力资源管理专业的定义和意义人力资源管理专业是一门研究如何合理利用和管理人力资源的学科。
它涉及到组织中的员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作。
人力资源管理的目标是通过科学的方法和策略，提高组织的绩效和员工的满意度，为组织的发展做出贡献。
二、人力资源管理专业的学科内容人力资源管理专业的学科内容非常丰富多样。
学生需要学习人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等相关知识。
此外，还需要学习组织行为学、劳动法律法规等相关课程，以便能够更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法。
三、人力资源管理专业的职业前景随着社会的发展和企业的需求，人力资源管理专业的就业前景越来越广阔。
毕业生可以选择从事人力资源规划师、招聘专员、培训经理、绩效管理师、薪酬福利经理等相关职位。
此外，一些大型企业和组织也设立了专门的人力资源部门，需要专业人才来管理和发展人力资源。
四、人力资源管理专业的发展趋势随着信息技术的发展和社会的变革，人力资源管理专业也在不断演变和发展。
现在，人力资源管理不仅仅是一种管理工作，更是一门战略性的学科。
未来，人力资源管理将更加注重人才培养和发展，更加关注员工的福利和工作环境，以提高员工的工作效率和企业的竞争力。
五、人力资源管理专业的挑战和解决方案人力资源管理专业面临着一些挑战，比如如何吸引和留住优秀的人才、如何应对人员流动和组织变革等。
为了应对这些挑战，人力资源管理专业需要不断更新自己的知识和技能，学习和应用新的管理方法和工具，与时俱进。
人力资源管理专业是一门重要且具有广阔前景的学科。
通过学习和探索，我们可以更好地理解和应用人力资源管理的理论和方法，为组织的发展和员工的成长做出贡献。
希望未来的人力资源管理专业能够不断进步和发展，为社会和企业带来更大的价值。
人力资源管理专业介绍及就业前景分析
人力资源管理专业介绍及就业前景分析人力资源管理专业是培养从事人力资源工作的专业人才，主要涉及人力资源规划、招聘与录用、薪酬与福利、培训与发展、绩效管理、员工关系等方面的知识和技能。
随着企业管理的不断发展和人力资源管理在组织中的重要性逐渐凸显，人力资源管理专业的就业前景也越来越广阔。
一、人力资源管理专业介绍人力资源管理专业旨在培养具备全面人力资源管理知识和实践技能的高端人才。
主要课程包括人力资源管理原理、组织行为学、劳动法与劳动关系、薪酬管理、绩效管理等。
通过系统学习和实践，学生能够掌握人力资源管理的理论与实践，并具备解决实际问题的能力。
在人力资源管理专业的学习过程中，学生将接触到不同领域的知识，包括管理学、心理学、劳动法等。
这些知识将帮助学生理解组织内在的运行机制，掌握人力资源管理的核心要素，为将来的工作打下坚实的基础。
此外，人力资源管理专业还注重培养学生的实践能力。
学生将参与实习、项目研究、案例分析等活动，通过与真实企业接触，了解和解决实际问题，提高自己的综合素质和人际沟通能力。
二、人力资源管理专业就业前景分析1. 企事业单位人力资源部门随着经济的发展和企业规模的扩大，企事业单位越来越重视人力资源的管理。
人力资源管理专业毕业生可以在企事业单位的人力资源部门担任人力资源主管、培训师、招聘经理等工作岗位。
他们负责员工招聘、培训与发展、绩效考核等工作，为企业提供全面的人力资源管理服务。
2. 人力资源咨询公司随着市场竞争的加剧，越来越多的企业需要外部力量来进行人力资源管理的咨询和规划。
人力资源管理专业毕业生可以进入人力资源咨询公司工作，提供人力资源管理咨询服务，帮助企业解决人力资源管理方面的问题，并制定相应的人力资源策略。
3. 社会组织及公共机构人力资源管理专业毕业生还可以在各类社会组织和公共机构中就业，如政府机关、非营利组织、行业协会等。
他们可以从事人力资源管理规划、政策制定、人才储备等工作，为社会组织和公共机构提供专业的人力资源管理支持。
人力资源管理专业背景、培养方向和核心课程
人力资源管理专业是一门涉及组织管理、员工关系、劳动法律等多方面知识的学科。
通过学习人力资源管理专业，学生将获得丰富的管理知识和实践技能，为未来从事管理岗位打下坚实的基础。
以下是人力资源管理专业的背景、培养方向和核心课程内容。
一、背景1.1 历史渊源人力资源管理专业起源于20世纪初美国的管理学科，随着全球经济的发展和企业的普遍规模化、国际化，人力资源管理越来越受到重视。
随着我国改革开放与市场经济的发展，人力资源管理专业逐渐被引入高等教育领域。
1.2 专业特点人力资源管理专业主要研究如何通过规划、组织、引导、激励、团队建设、绩效管理等手段，发挥人力资源在组织中的最大作用，实现组织目标。
这门专业不仅要求学生掌握管理学、心理学、社会学等多学科知识，还需要具备一定的管理实践能力和领导才能。
二、培养方向2.1 人力资源规划与组织设计学生将学习如何根据组织战略目标，通过人力资源规划和组织设计，实现员工结构与组织结构的匹配，确保员工能力与组织需求的有效对接。
2.2 人力资源招聘与绩效管理课程将涵盖招聘渠道选择、面试技巧、薪酬待遇设计等内容，以及员工绩效评估与激励机制。
学生将学会如何识别和吸引优秀人才，并有效管理和激励员工。
2.3 员工关系与劳动法律培养学生理解和应对员工关系问题，包括员工交流、劳动纠纷解决等，同时学习劳动法律法规，使其了解员工权益和企业责任。
2.4 组织发展与变革管理学生将学习如何通过组织发展与变革管理，引导企业适应外部环境的变化，提高组织的竞争力和持续发展能力。
2.5 跨文化管理随着全球化进程的加速，跨文化管理成为人力资源管理不可或缺的一部分。
学生将学习如何在跨文化环境下进行人力资源管理，培养跨文化交流与协调能力。
三、核心课程内容3.1 人力资源管理原理本课程主要介绍人力资源管理的基本概念、理论体系和实践方法，使学生建立起对人力资源管理领域的基本认识。
3.2 组织行为学学习员工行为、组织结构、组织文化、冲突管理等内容，培养学生对组织运行机制的理解与管理能力。
人力资源管理专业及就业前景介绍
人力资源管理专业及就业前景介绍
一、人力资源管理专业简介
人力资源管理专业是在中国社会劳动教育的背景下开设的一门专业，
以社会劳动、组织管理、心理学等为基础,旨在培养懂得管理社会劳动者、组织管理者、人力资源开发者等的管理人才。
专业主要涉及法律、心理学、管理学等方面、让学生掌握人力资源管理的基本理论和方法，具备开展人
力资源经营、销售、战略规划等能力，完成任何管理及人力资源开发工作，为实施人力资源战略奠定基础。
二、人力资源管理专业就业前景
随着社会的发展和经济的迅速增长，企业对于人力资源管理的需求也
越来越大。
目前，有越来越多的大中型企业和外资企业对人力资源管理专
业的毕业生投发出聘用启事。
保持资源能力是企业竞争的关键，拥有人力
资源管理专业的高素质人才是企业发展的重要支撑。
此外，政府也在鼓励企业招聘人力资源管理专业的市场毕业生，给予
优质招聘企业的税收优惠，以及参加培训机构的补助。
这样，不仅有利于
巩固国家的人力资源，而且也有助于催生消费，推动经济增长。
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人力资源管理作业（三）成绩教师（签名）
姓名教学班级学号
一、单项选择题（22分）
1、绩效考核的横向程序为（）。
2、A.制定绩效考核标准体系→绩效考评结果的分析与评定→实施绩效考评→结果反馈与误差校正
3、B.制定绩效考核标准体系→实施绩效考评→绩效考评结果的分析与评定→结果反馈与误差校正
4、C.结果反馈与误差校正→制定绩效考核标准体系→实施绩效考评→绩效考评结果的分析与评定
5、D.结果反馈与误差校正→制定绩效考核标准体系→绩效考评结果的分析与评定→实施绩效考评
6、考评开始之前，即对优秀、称职与不称职各等级的人数有一定比例限制的考评法称为（）。
7、A.代表人物比较考评法 B.分级考评法 C.比例控制考评法 D.两极排序考评法
8、下列关于绩效评价功能的陈述，错误的是( )。
9、A.绩效评价所提供的信息有助于企业做出晋升或工资等方面的决策
10、 B.绩效评价为管理者批评、处罚下属提供了一个机会
11、 C.绩效评价为管理者及其下属提供了一个对工作行为进行审查并制定计划加以改进的机会
12、 D.绩效评价使企业可以根据员工的优点和弱点制定员工的个人职业发展规划
13、绩效考核的三个主要步骤的顺序为( )。
14、 A.界定工作本身的要求——评价实际的工作绩效——提供反馈
15、 B.评价实际的工作绩效——界定工作本身的要求——提供反馈
16、 C.提供反馈——评价实际的工作绩效——界定工作本身的要求
17、 D.界定工作本身的要求——提供反馈——评价实际的工作绩效
18、下列关于关键事件法的优点的陈述，错误的是( )。
19、 A.该方法为主管人员向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据
20、 B.该方法确保主管人员依据员工在整个年度的表现对下属人员进行绩效考查
21、 C.保存关键事件的记录可以使主管人员获得一份关于下属人员消除不良绩效的途径的具体实例
22、 D.有利于在员工之间进行评价
23、在考核评价的过程中，不同的主管人员可能会对“好”、“中”等绩效标准做出非常不同的解释，
这种问题被称为( )。
24、 A.晕轮效应 B.工作绩效评价标准不明确 C.趋中效应 D.评价者个人偏见
25、下列绩效评价过程中的各种问题，属于趋中趋势的是( )。
26、 A.不同的主管人员对不同的评价要素的意义理解相差很大
27、 B.主管人员对员工所有的评价要素给予相同水平的评价
28、 C.不同的主管人员对“好”、“中”等绩效标准有非常不同的解释
29、 D.主管人员在对员工进行评价时避开较高的等级和较低的等级，而选择中间的等级
30、某些主管在绩效评价的过程中倾向于从来都对下属的工作绩效做较高或较低的评价，被称为
( )。
31、 A.晕轮效应 B.工作绩效评价标准不明确
32、 C.趋中效应 D.偏松或偏紧倾向
33、下列反馈面谈中的行为，正确的是( )。
34、 A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机 B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划
35、 C.避免面对面地与较差的员工面谈 D.接连不断地批评员工的缺点
36、以下关于薪酬公平性的描述，不正确的有( )。
37、 A.它有助于吸引、激励和保留有能力的员工 B.薪酬方案应该在所有相关方面公正实施
38、 C.不公正的薪酬会导致员工离开组织 D.员工一般只关注内部公平
39、以下对于销售人员薪酬的描述，哪些是不正确的( )。
40、 A.在确定销售人员的薪酬时，通常不需要进行工作分析与评估
41、 B.有时销售人员的薪酬设计由销售部门完成
42、 C.公司在强调产品的售后服务时，往往会采取直接薪水法
43、 D.直接薪水法是指销售人员不管业绩如何，获得固定薪水
44、对于绩效工资的优缺点描述不正确的有( )。
45、 A.它的优点是限制了组织的固定费用
46、 B.它的优点是促进了业绩的提高
47、 C.它的缺点是提高了员工的自愿流动率
48、 D.它的缺点是如果无法成功区分不同的工作业绩，那就收不到预想的激励效果
49、以下对于技能工资的描述，正确的有( )。
50、 A.技能工资通过评价工作对组织的价值，而对工作进行估价
51、 B.技能工资按照员工拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工
52、 C.大型企业一般很少采用技能工资制
53、 D.技能工资按照工作名称来确定其报酬
54、以下对于技能工资特点的描述，不正确的有( )。
55、 A.它可以向员工提供晋升以外的一种激励手段
56、 B.它通常用于自发的工作小组或其他工作内容丰富化的项目
57、 C.它降低了公司工资成本增加的速度
58、 D.它需要公司提供充分的培训机会
59、进行离职面谈的人员通常是( )。
60、 A.辞职者的同事 B.辞职者的直接主管
61、 C.辞职者的朋友 D.企业中的人力资源经理或专员
62、下列哪一项不属于薪酬管理的目标（）？
63、 A.吸引和留住人才 B.激励员工
64、C、保障员工的基本生活D、引导员工与组织保持相同的目标
65、何种绩效评价方法需要事先确定一定的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上
( )。
66、 A.强制分布法 B.关键事件法 C.交替排序法 D.评价尺度表法
67、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，
这种绩效考核中的问题被称为( )。
68、 A.晕轮效应 B.工作绩效评价标准不明确 C.趋中效应D，评价者个人偏见
69、想避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题可以从( )方面做出努
力。
70、 A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题 B.选择正确的评价工具
71、 C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训 D.以上都对
72、以下哪个因素会对基层管理者的薪酬产生影响( )。
73、 A.整个公司的业绩 B.内部公司关系
74、 C.个人业绩 D.以上全包括
75、以下对于技能工资制与绩效工资制关系的描述，正确的是( )。
76、 A.技能工资制是绩效工资制的一种形式 B.技能工资制不应与绩效工资制同时使用
77、 C.技能工资制结合绩效工资制可以保持员工的动力 D.以上答案都不对
78、弹性工作制一般适用于哪种类型的组织( )。
79、 A.服务性机构 B.使用装配线的工厂
80、 C.采取多班轮换制的公司 D.所有公司
二、多项选择题（8分）
1、下列哪几种绩效评价方法可以避免趋中效应( )。
2、A.评价尺度表法B.交替排序法C.强制分布法D.关键事件法
3、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是( )。
4、A.评价者对老年员工给予较低的评价
5、B.评价者给大多数员工中等的评价
6、C.评价者对女员工给予较低的评价(指性别)
7、D.评价者给大多数员工过高或过低的评价
8、部门经理在计划一次面谈时应该考虑哪些基本因素( )。
9、A.讨论员工的业绩 B.帮助员工确定目标
10、 C.提出员工实现这些目标所采取措施的建议 D.确定员工的薪酬和晋升待遇
11、以下各项中，影响薪酬的因素主要有( )。
12、 A.组织 B.工作 C.员工 D.劳动力市场 E.管理模式
13、人力资源培训开发可产生的影响力包括( )。
14、 A.可刺激员工竞争 B.可增强员工的忠诚感 C.可防止跳槽现象 D.可加强组织文化建设
15、员工考评的执行者包括（）。
16、 A.直接上级 B.同级同事 C.被考评者自身
17、 D.所隶属的下级 E.外界的人事考评专家或顾问
18、绩效工资制的具体形式包括( )。
19、 A.定额工资 B.计件工资 C.提成工资 D.奖金 E.工龄工资
20、薪酬制度设计的原则有（）。
21、 A.反馈原则 B.按劳取酬原则 C.同工同酬原则 D.外部平衡原则 E.合法保障原则
三、名词解释（8分）
1、员工考评
2、薪酬管理
3、薪酬制度
4、考评的信度和效度
四、简答题（20分）
1、员工考评类型有哪些？
2、员工考评的功用是什么？
3、考评指标设计的原则
4、薪酬有哪些基本功能？
5、薪酬设计的基本原则包括什么？
五、论述题（20分）
1、在人力资源管理考评实践过程中一线经理和人力资源管理专业人员的作用分别是什么？
2、简要介绍岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、结构工資制
六、讨论题（20分）（任选二题）
1．影响考评的因素有哪些？
2．影响员工绩效的因素有哪些？
3．在现代工业化国家白领和蓝领之间存在着工资差别。
谈谈目前我国的高级蓝领短缺的原因。
4．谈谈不同地区、不同行业产生薪酬差异的因素。