管理要人性化,但不能人情化
绝密奶茶店管理技巧资料 (1)
限于行业特性、工作环境、用工条件的不同，奶茶店人员的管理与一般意义上企业员工的管理还是有着很大区别的。
这些被管理的对象既有自身的优势：年轻、朝气、有活力，接受力强，但同时，他们也有自身的劣势：自我管理缺乏，容易“随大流”等等，加上他们素质参差不齐以及接受“管理”的形式和程度不同，这些都给管理带来了很大的难度。
那么，如何来去管理这样的奶茶店的员工呢？制度化管理。
奶茶店员工的管理，制度化仍然不可缺少。
中国自古以来就有“无规矩不成方圆”之说，大凡管理，就必须要有这些“章法”作前提。
奶茶店的员工文化素质往往不高，因此，科学系统的管理制度对他们来说更为重要，在使用制度管理员工时，奶茶店要遵循如下几点：1、制度不要太笼统模糊。
制度如果条理不清，过于笼统模糊的话，奶茶店管理人员推行起来往往难度较大，如果执行不力，打了折扣，就会让很多制度流于形式，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。
因此，要避开这一点，就要细化制度，实施“标准细则”计划，就要把平时经常使用的日常管理（比如出勤、着装等）、标准话术、商务礼仪、卫生制度、服务标准等全部标准细则化，并不断地向他们进行灌输，让他们耳熟能详，信手拈来，制度就容易落到实处。
2、制度管理要刚性。
管理的关键在考核，考核的关键在落实。
因此，在实施制度化管理时，在制度执行和落实上一定要一视同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作为奶茶店的服务人员或者管理人员才能真正信服“法律”的严肃性，才能让大家心平气和地遵纪守法，制度才能发挥它的威力，让大家不敢“越雷池”。
制度化管理是奶茶店人员管理的基础和保障，一个没有章法的奶茶店注定会在经营管理当中破绽百出，从而难以做强、做大。
因为在所有的竞争要素当中，人的因素是第一位的，作为以服务水准高低为“卖点”的奶茶店人员只有高举制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以体现“自治”管理。
奶茶店员工，不论是店长、领班、还是前台的服务员、后台的操作员，他们很多出身相似，或者是来自于同一个群体——打工一族。
管理要人性化,但不能人情化
学习《执行力战略》心得——管理：要人性化，但不能人情化通过学习王笑菲《执行力战略》中关于人性化与制度化平衡的原则，明白人性化管理的底线是对公司制度的执行；制度化平衡的底线是不忘对员工的尊重与肯定。
人性化管理的优势是对人尊重，对人理解。
在现代企业中，管理需要人性化，人性化管理的总体导向是积极的，但如果一旦过度，消极导向也不容忽视。
因此老板与员工之间需要把握一定的距离。
做领导的和下属搞好私人关系，一定要在一个适度的范围内。
若一个下属可以和你走得很近，这时候你千万要小心。
你和他走得近了，也就被他控制了。
现实的确如此，由于文化差异，国内企业一直讲究“和”文化，比如所谓的“和气生财”。
加之近几年业界倡导的“人性化管理”，许多老板都容易走进误区，尤其是中小企业的老板。
首先，大多数老板都会认为，好老板需要与员工打成一片，这样有利于公司的治理和发展。
殊不知，这种错误的观念，会对公司的制度建设造成毁灭性的打击。
有些老板，总喜欢在上班的时候和员工开一些无谓的玩笑，或者是经常随意开玩笑式地给员工承诺（这种承诺一般是无法兑现的），等等。
这样，老板很容易给员工造成一种过于随便的感觉，在员工心目中的威严就会大打折扣。
虽然老板与员工保持密切关系有助于保持公司的和谐氛围，可是一旦考评工作结果或者进行奖惩的时候，碍于平时和员工的亲密关系，老板很容易下不了手惩治或批评，容易让其他员工产生一种“区别对待”的感觉，最终公司的管理制度形同虚设，企业管理也就无从下手了。
因此老板与员工之间需要把握一定的距离，老板必须保持作为领导的威严，这样才够把握住许多工作上原则性的问题。
此外，人性化管理并不能过于宽容。
有一个企业老板，在最初创业起家时，有一些员工跟随他，并且也做出了不错的业绩。
但是公司发展十几年，规模不断壮大，最初的这些员工，都做到了中层乃至高层的位置上，这个时期的问题就出来了。
其中有些人认为自己为公司立下了汗马功劳，不服管束，经常视公司制度为无物，想来就来、想走就走，更有甚者喜欢和行政部的制度对着干。
人性化管理和人情味管理
人性化管理和人情味管理
一个企业的发展离不开人，人是企业最重要的资产。
早在20世纪，人性化管理已经引起了人们的关注，并且随后得到了长远的发展，被全世界的学者认
可和研究。
但是随着中国的经济不断发展，这个代表着西方管理成就的人性化
管理应该也要带有一定的中国特色，那就是人情味。
中国是一个讲究关系和人
情的地方，这个地方的文化要求人性化管理要更注重人情味。
一、正确认识人性化管理
我本来打算把这篇论文当做我要发表的论文的，我的初衷是想说明西方的
管理更趋向于人性化管理，中方的管理更趋向于人情味管理，但是我写到这里，我发现我区分不了人性化管理和人情味管理，人性化管理和人情味管理是两个
不同的概念？还是说人性化管理包括了人情味管理？人性化管理=制度化管理+人情味管理？我不知道我接下来是要着重介绍人性化管理和人情味管理的区别
和联系。
还是着重介绍中西方管理在人情味管理方面的不同。
我彻底混乱了。
人性化与人情化管理区别
人性化管理与人情管理的区别人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据,是科学而具有原则性的;人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。
作为管理的对象-—-员工，是有惰性的,而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己．所以如果没有一个规范来约束人的行为,企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。
因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力,所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。
ﻫ企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。
因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化,既不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理)，并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则. ﻫ放眼世界,纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IＢM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。
在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。
另外，海尔的“日事日毕，日清日高"之所以能够得到很好的执行,无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性;海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作,下一道工序有权向上一道工序进行索赔。
如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕,日清日高”“市场链管理"能做到吗？相信做不到!人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性.然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为,如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇,请员工的家属来海尔参观等等这些,难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？ﻫ人性化的管理是什么?人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”--人，以人为本位的企业管理.企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工,让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感,并让这种热情转化到工作中去.如:为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高工作技能、尊重员工等等。
“人性化”管理与“人情化”管理的比较
“人性化”管理与“人情化”管理的比较所谓“人性化”管理，就是在管理的时候要洞察人心人性，要符合人心人性。
也就是要“以人为本”，而以人为本的核心是以利益为本，以利益为本就要尊重自私。
自私是人类特有的一种现象，它不同于动物的本能，也有别于个人的贪婪。
动物的本能是吃饱而已，没有占有剩余财产的欲望；自私则是人类社会普遍存在的有尺度的占有，而贪婪是对占有的一种没有尺度的疯狂。
人如果不自私，社会就失去了立法的依据，所以，私而不贪，是应该受到尊重的。
自私的外在表现是“为我所用”。
因为人都需要为我所用，所以你必须先为他人所用，这就是“我为人人，人人为我”的道理。
自私需要心理平衡，心理不平衡是由比较产生的。
所以在管理中要特别注重当事人对利益分配的心理感受，不能用绝对平均来对待，“他”感觉合理才合理。
自私需要尊重个体的存在。
领导不可忽视任何员工的存在，您如果忽视了他的存在，他就要释放干扰。
自私要求团队成员共同成长。
所谓“一人得道，鸡犬升天”就是这个道理。
如果其他团队成员不能跟着“升天”，他们就会拉住你不让你“得道”，如果其他团队成员能够跟着“升天”，他们就会托着你让你赶快“得道”，这也是民族的特点之一。
自私需要得到真正的实惠，这是培养员工忠诚度的基本要求。
所谓“人情化”管理，就是老板淡化了上面所说的几点，特别注重与员工培养“感情”，他们或者靠与员工掏心窝子拉近距离，或者画大饼让员工产生短暂的激情，要么就是额外给些小恩小惠来笼络人心。
这样的做法，有用有效但有限，久而久之，员工就会觉得老板淡如白开水。
人变化最快的也是最靠不住的就是“情”，过分讲情的人也必然为情所累。
作为公司的最高统治者，老板必须“不爱”自己的员工，因为无爱才能使管理更有效。
笔者早年曾对诸子显学进行过比较，发现流传下来的几大家都是不讲情的。
儒家讲仁，讲义、讲理、讲智、讲信，讲忠、讲恕，文讲理，诗言志，就是不讲情；道家忘情于山水之间，清心寡欲，自在逍遥；墨家尚贤、尚同，不管有情无情，情大情小，讲的是绝对服从；法家执法如山，绝不变通，可以说是残酷无情；就连后来传入中国的佛家也是是忌情绝情。
实施人性化管理过程中应注意的事项
实施人性化管理过程中应注意的事项
第一，提高素质是人性化管理的关键。
管理者素质的高低将直接影响人性化管理工作的好坏，这就需要管理者要有良好的综合素质。
对管理者的素质要求是多方面的，但品德素质始终是首位的，这是因为，一个人的品德会直接影响自己的心理和行为。
高尚品德是无声的命令，有时比有声的行政命令要起更大的作用。
正如我们平时所说的人格魅力，它在员工中就会有着很强的凝聚力和感召力。
第二，尊重员工是人性化管理的必然要求。
不论管理如何变化，但尊重人、信任人的基本原理是不应改变的。
因此，管理者要学会尊重，因为尊重意味着信任、理解、关爱和平等，一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现状，证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗？实践证明，只有通过对员工的尊重、关怀、理解和信任，才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，管理由被动变主动，使全厂干群形成“我靠企业生存，企业靠我发展”的相互依存关系，促进各项工作继续保持旺盛的生机与活力。
第三，人性化管理不是人情化管理。
人性化管理的基础是制度建设的完善，是严格管理前提下的人性化，是管理理念的升华。
绝不能脱离管理的严谨性而独立存在。
因为人性化管理不是放任管理，一味的迁就员工，更不是仁慈化管理，对于违反厂规厂纪的员工，同样按章办事毫不留情。
管理既是制定制度，更是执行制度，两者缺一不可，关键在执行制度时要一碗水端平。
总之，人性化管理是一种建立在理性基础上的感性管理模式，只要我们每个管理者在实际工作中，用“心”去体会、用“心”去感受、用“心”去交流、用“心”去实践，才能真正领会人性化管理之道，不断提高自身管理能力。
管理：“人性化”不是“任性化”
舍 的人住人 员 ；同时 ， 那 些被 制度拒 对 之 门外 的家属 ，则用 提供廉 价探 亲房 的 方式 ，给予人情化 的关爱 。
制度 与人 情可 以并 驾齐驱 ，但 人情 人 决 不能 凌驾 于制度 之上 。对企 业管 理者 规 章 制 度 为依 据 ，将 “ 性 ” 融 入 管 来 讲 ，以规 章制度 约束 人 ，以人情 人性 感化人 ，才 可 以达到 “ 刚性 制度 ，柔性 管理 ”的境界 。 正如 李嘉 诚所 说 ： “ 将人 情与 制度 管 理结 合 ，充 分发 挥 员工 的主观能动 性
益 ，那 就本 末倒 置 了。人性 化管理 的首
要任 务就是 建立 一套科 学且 行之 有效 的 管理制 度 ，同时 ，尊重 人 的本 性 ，有的 放 矢 地 加 以引 导 ，塑 造 员 工 良好 的习
惯 ，营造员 工认 同的企业 文化 ，利用 文
近年来 ，不 少企业 都在 大力 推行 人 性化 管理 ，取得 了很好 的效 果 ，但也有
牌 ，他 们把人 性化 管理 当成 了一个 “ 大 智 ，值得企 业效仿 。
箩 筐” ，什么都 往里 面装 。事实 上 ，人 性 化管理 是指 在管理 中更 多地 注入 “ 人
性 ”的 东西 ，体 现柔 性 的一 面 ，但绝 不
意 味着可 以放松 对管 理 的严 格要 求 ，绝
本 和人性化 管理 。俗 话说 ，领导 提倡什
么 ，员工就 重视 什么 。管理 者在 生产管
理 中要针对 性地 做好 引导 ，防止人 性化 管理进 入误 区，导 致员 工误读 与 曲解 。 如有些 员工 违章 操作 ，对 违章 现象不 去
企业管理中的“人性化”和“人情化”
企业管理中的“人性化”和“人情化”在中国五千年的文化历史中，一直都非常注重人和人之间和谐相处的关系处理，人情也是被视为最为重要的一项资源，认为任何事情都是需要通过人的上下疏通来完成，对人情的研究也显得非常的丰富多彩。
基于这些由古至今的思想和价值观，我们对于现代管理思想的理解也会多少产生一定的偏差。
近年来，“人性化管理”是被大肆宣讲的一个概念，也逐渐被现代管理者接受，但是，在“人性化管理”的同时，我们的管理者们或多或少的都会加入人情的因素，把对下属的纵容和姑息冠以“人性化管理”的名头，用“讲人情”的方式来实施管理。
“人性化管理”是个好的管理方法，但是“人性化管理” 绝对不是“人情化管理”，更不是“讲人情”，二者是有本质的区别的。
“人性化管理”是由现代行为科学演变出来的一种新的管理概念，对于这一概念的研究也变成为人性管理学。
随着知识时代的来临，人作为知识、智慧的主体变得越来越重要，合理开发人的内在潜能已成为现代管理的重要课题。
人性化管理是一种以围绕人的生活、工作习性展开研究、使管理更贴近人性，从而达到合理、有效地提升人的工作潜能和高工作效率的管理方法。
而很多的管理者，把这种好的管理方式用成了讲人情，以人情至上的行为准则，给企业发展带来了很大的危害。
首先，讲人情是对企业制度权威性的摧毁。
企业作为一个组织，需要在一定的轨道中运行，才能使企业正常发展，减少风险。
所以，作为企业的管理者，需要不断强化组织的能力，而不是强调各人的力量。
这就需要一套明确且严格的管理方式，通过这套管理方式的明确化最终就形成了企业中的管理制度。
所以说，制度建设是企业管理规范化的基础，制度的执行力度就是企业的核心竞争力之一。
对于推崇人情化管理的管理者，在人情和制度面前，往往会倾向于人情的方面，为了卖面子给一些下属而不惜破坏制度的约束。
这样做的结果不言而喻，一次两次后，企业的成员会对制度产生怀疑，长此以往，那么企业的制度就会名存实亡。
我们曾经遇见国不少的企业，其实是有比较完善的制度体系的，但是就是执行起来有很多问题，总是执行不下去，制度成为一套被搁置的文件，没有发挥任何的作用。
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学习《执行力战略》心得
——管理：要人性化，但不能人情化通过学习王笑菲《执行力战略》中关于人性化与制度化平衡的原则，明白人性化管理的底线是对公司制度的执行；制度化平衡的底线是不忘对员工的尊重与肯定。
人性化管理的优势是对人尊重，对人理解。
在现代企业中，管理需要人性化，人性化管理的总体导向是积极的，但如果一旦过度，消极导向也不容忽视。
因此老板与员工之间需要把握一定的距离。
做领导的和下属搞好私人关系，一定要在一个适度的范围内。
若一个下属可以和你走得很近，这时候你千万要小心。
你和他走得近了，也就被他控制了。
现实的确如此，由于文化差异，国内企业一直讲究‚和‛文化，比如所谓的‚和气生财‛。
加之近几年业界倡导的‚人性化管理‛，许多老板都容易走进误区，尤其是中小企业的老板。
首先，大多数老板都会认为，好老板需要与员工打成一片，这样有利于公司的治理和发展。
殊不知，这种错误的观念，会对公司的制度建设造成毁灭性的打击。
有些老板，总喜欢在上班的时候和员工开一些无谓的玩笑，或者是经常随意开玩笑式地给员工承诺（这种承诺一般是无法兑现的），等等。
这样，老板很容易给员工造成一种过于随便的感觉，在员工心目中的威严就会大打折扣。
虽然老板与员工保持密切关系有助于保持公司的和谐氛围，可是一旦考评工作结果或者进行奖惩的时候，碍于平时和员工的亲密关系，老板很容易下不了手惩治或批评，容易让其他员工产生一种‚区别对待‛的感觉，最终公
司的管理制度形同虚设，企业管理也就无从下手了。
因此老板与员工之间需要把握一定的距离，老板必须保持作为领导的威严，这样才够把握住许多工作上原则性的问题。
此外，人性化管理并不能过于宽容。
有一个企业老板，在最初创业起家时，有一些员工跟随他，并且也做出了不错的业绩。
但是公司发展十几年，规模不断壮大，最初的这些员工，都做到了中层乃至高层的位置上，这个时期的问题就出来了。
其中有些人认为自己为公司立下了汗马功劳，不服管束，经常视公司制度为无物，想来就来、想走就走，更有甚者喜欢和行政部的制度对着干。
受到上面的影响，其部下也往往找出各种理由应对制度管束，给公司管理带来了极大不便。
该老板意识到了这种问题，但往往下不了狠心整治这种现象。
‚他们都是跟我一起打江山的老人了，不能太驳他们面子‛，‚我可不想留个‘兔死狗烹’、‘鸟尽弓藏’的名声。
‛显然，这个老板的领导方式太过于亲和，是典型的中国民营企业老板，他们重感情、讲义气，‚人性化‛是他们的口头禅。
因为如此，这类老板会将主要精力放在人际关系的修补上，而不是带领企业取得成就。
但是，作为企业家而言，业绩以及永续经营才是根本落脚点。
老板对社会的最大贡献，并非‚企业内无冲突的人际关系‛，而是不断增值的企业利润。
而且，伴随着企业的成熟和市场竞争加剧，老板的这种所谓的‚情感管理‛会成为规则、流程、考核、奖惩的杀手锏，从而阻碍企业快速发展和规模化。
可以说，人性化管理的总体导向是积极的，但如果一旦过度，消
极导向也不容忽视。
老板一旦过于宽纵，员工进步就会呈现出缓慢的状态，工作惰性会急速增长，造成积极进取的员工流失率增大，而平庸的员工却与日俱增。
此外，老板太过于人情化，就会让员工在突然面临新任务或新情况时产生依赖心理，久而久之就会失去自己的方向。
真正的人性化管理，一定要一丝不苟地执行公司制度，要对所有员工一视同仁，不能为私情而违反公司规章制度。
老板这种貌似严肃的处理方法，却可以有效地提升员工工作能力，也会对公司整体利益产生正向影响。
毕竟，如果过于宽纵员工造成的损失，最终结果仍是老板负责。
这个时候，老板的‚人情化‛很容易给自己打耳光。
化广平 2014年4月20。