工程技术人员薪酬考核办法
【13】技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案
为激励技术人员的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，加快研发新产品推向市场，转化为商品的速度，提高公司的经济效益，制定本方案。
一、工资结构
1、工程技术人员：应发工资=基薪+绩效薪+年度风险薪
2、技工人员：
（1）直接作业人员：应发工资=全额计件绩效薪+技术津贴
（2）间接作业人员：应发工资=基薪+绩效薪
3、绩效考核：按《员工绩效考核办法》的规定进行。
4、公司绩效指标考核系数C1、部门绩效指标考核系数C2、个人绩效指标考核系数C3所对应的权数a、b、c根据各技术等级的职责、风险、重要程度确
5、年度风险薪是指专利制提成分配，计算公式如下：
（1）年度风险薪=新产品销售总额×提成系数×调节系数×（个人项目权数/技术人员项目总权数）
因新产品销售额变动较大，在年底计算总额时，由人力资源部根据变动情况，
兼顾公司、部门、个人利益及年薪制考核总额进行调节，提出分配方案报总经理审批，以激励研发人员发扬团队精神，提高面向市场和现场的意识和服务水平，推进新产品商业化。
三、技工人员工资标准:
四、本方案自颁布之日起执行。
编制：人力资源部会签：
审核：批准：日期：。
工程技术人员薪酬考核办法
行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4管理工程技术人员薪酬考核办一、工程技术人员岗位描述：直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。
二、薪酬组成及确立办法：岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他1、岗位工资：公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。
序岗位工资(元)岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业15000卓越级工程师先锋的能力。
具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行力和合作力。
具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和创新力。
4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。
2500 助理工程师实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000技术员练，了解公司的各项工艺流程。
6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。
实习期最短3个月。
备元。
200，在岗位工资基础上高级增减”300元，中级以下增减某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。
3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。
如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。
行文部门管理部编码HQ/GL02-11-19页次2/4、加班工资：公司安排的加班，中级每时按1元计发，助级、初级每时按照10元计发，包含礼拜天和节假日，一律按照实际安排加班时间计算，月底按照加班报告和电子考勤核对发放。
工程技术人员绩效考核
工程技术人员绩效考核一、背景介绍工程技术人员是公司中关键的人才之一，他们的工作表现直接影响到项目的质量和进度。
因此，对工程技术人员的绩效进行科学、全面的考核是非常必要的。
本文将针对工程技术人员的绩效考核进行详细的介绍和解析。
二、绩效考核指标1. 项目完成情况：评估工程技术人员在完成项目任务方面的表现，包括项目进度、质量、成本等方面的考核。
2. 技术能力：评估工程技术人员在专业知识、技术能力、创新能力等方面的表现，包括技术难题解决能力、技术方案的设计能力等。
3. 团队合作：评估工程技术人员在团队合作方面的表现，包括与他人合作的效果、沟通协调能力等。
4. 学习能力：评估工程技术人员的学习能力和自我提升能力，包括参加培训、学习新知识的积极性和成果等。
三、考核方法1. 绩效评估表：制定绩效评估表，明确各项考核指标和权重，对工程技术人员进行绩效评估。
2. 项目评审：定期组织项目评审会议，评估工程技术人员在项目中的表现，包括项目进度、质量、成本等方面的考核。
3. 技术评估：组织专家对工程技术人员的技术能力进行评估，包括技术难题解决能力、技术方案的设计能力等。
4. 团队评估：通过团队合作情况的调查问卷、讨论会等方式，评估工程技术人员在团队合作方面的表现。
5. 学习评估：通过考核工程技术人员参加培训的情况、学习新知识的积极性和成果等，评估其学习能力和自我提升能力。
四、考核流程1. 制定考核计划：在每年初制定工程技术人员绩效考核计划，明确考核指标、权重和时间节点。
2. 数据收集：根据考核指标，收集相关数据和信息，包括项目完成情况、技术能力、团队合作情况等。
3. 绩效评估：根据绩效评估表和考核方法，对工程技术人员进行绩效评估，计算得出绩效评分。
4. 绩效反馈：将绩效评估结果反馈给工程技术人员，包括评估结果、优点和改进方向等。
5. 绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，给予工程技术人员相应的奖励和激励措施，包括薪酬调整、晋升机会等。
工程部薪酬考核制度方案
工程部薪酬考核制度方案一、背景随着企业的发展，工程部门在企业中的地位和作用逐渐得到了提升。
工程部门的员工所承担的责任和任务也越来越重要。
为了更好地激励和管理工程部门的员工，制定一套科学合理的薪酬考核制度显得尤为重要。
本文将针对工程部门的特点和需求，设计一套适合工程部门的薪酬考核制度方案。
二、目的1.促进员工的工作积极性和责任心，提高工作效率和质量；2.激励员工不断提升自身技能和能力，为企业发展做出更大的贡献；3.建立公平公正的薪酬考核机制，激励员工团队合作，共同实现工程部门的目标。
三、制度设计1.绩效考核（1）考核指标工程部门的绩效考核指标应包括工作完成质量、工作进度、团队合作、客户满意度等方面。
对于不同职级的员工，应有相应的绩效指标。
（2）考核周期绩效考核周期为每季度一次，全年四次考核。
（3）考核方式采用360度全方位评估方式，包括员工自评、部门经理评价、同事互评、客户评价等。
2.薪酬激励（1）基本工资基本工资应根据员工的岗位、学历、工作年限等因素确定，并在入职时签订劳动合同明确。
（2）绩效奖金根据员工的绩效考核结果，发放绩效奖金。
绩效考核结果越好，绩效奖金越高。
（3）岗位津贴根据员工的职务职级，发放相应的岗位津贴，以激励员工更好地发挥自身职责和能力。
（4）年终奖金每年底，根据员工全年绩效表现，发放年终奖金，奖金数额由公司综合考虑工程部门的整体表现。
3.晋升机制公司将根据员工的工作表现、能力、潜力等因素，定期评估并制定晋升计划。
员工通过不断努力学习和提升自己的能力，符合晋升条件后将有机会晋升至更高级别的职位。
4.惩罚机制对于表现不佳的员工，公司将采取相应的惩罚机制，包括扣减绩效奖金、调整岗位等措施。
5.公平公正原则薪酬考核制度应遵循公平公正原则，确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献成正比。
同时，应建立健全的监督机制，确保薪酬考核制度的执行效果。
六、总结工程部门的薪酬考核制度方案应基于员工的实际情况和岗位特点，旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
工程技术人员工资考核办法.doc
工程技术人员工资考核办法1
滴道盛和煤矿技术员工资
考核办法
1、适用范围：立井、九井、十一井、六井、通风科、瓦斯科技术员。
2、技术员工资实行月考核制度，主要以工程技术管理及现场监督兑规施工效果作为考核依据。
3、井区（科室）主任工程师负责技术员综合素质考核并做好记录；专业副总工程师负责本专业技术员考核记录审核并签字；矿总工程师对井区（科室）技术员考核记录做不定期抽查，若发现弄虚作假，追究考核（审核）责任人的责任，视情节轻重给予考核（审核）责任人处理。
4、矿总工程师负责主持月末考核做最后考核评定。
5、考核评定结果送达组干科、工资科和井区（科室）财经班长，按考核评定情况计算技术员当月工资。
6、技术员工资考核采用百分制。
考核得分90分以上(不含90分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.6倍；机电运输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.5倍。
考核得分80分以上(不含80分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.5倍；机电运
输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.4倍。
考核得分70分以上(不含70分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.4倍；机电运输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.3倍。
考核得分70分以下的技术员工资得本单位的平均工资。
附：技术员考核情况表
滴道盛和煤矿
二O一O年一月二十五日。
技术部术人员薪资考核办法1
技术部技术人员薪资考核办法1、总则1.1 本办法用于对工程技术人员月薪资的全面考核。
1.2 本办法用于实习期满后从事设计工作的工程技术人员。
2、考核薪资的组成考核薪资包括基础薪资、项目设计薪资、效益薪资和持续工作补贴四部分。
2.1 薪资总额薪资总额=基础薪资＋项目设计薪资＋岗位工资＋效益薪资＋持续工作补贴2.2 基础薪资基础薪资是按工程技术人员的工作经历、经验、能力及工作现状规定的，每月固定的薪资数。
2.3 项目设计薪资项目设计薪资是根据项目的复杂程度、工作量大小和时间紧迫程度等要求，以设计产品单台报价为基础，计算的薪资数。
2.4 计时薪资计时薪资是用于考核项目设计之外的技术工作量，如非列入项目薪资的技术服务、客户服务等。
2.5 持续工作补贴持续工作补贴用于体现工作持续性。
是根据参加本公司工作的年限规定的薪资数。
3、薪资考核细则3.1 基础薪资的考核根据项目设计者的经历、经验、能力及工作现状，基础薪资共分五个级别：一级：800元二级：1000元三级：1200元四级：1500元五级：1800元3.1.1每个级别应具备条件如下：一级：能在他人帮助下从事一般项目的设计。
二级：能承担一般项目的设计工作，但仍需他人提供一定程度的指导。
三级：能独立承担设计项目，并且有较强的协调能力和对多种性质工作的适应性。
四级：具有较强的设计能力、较丰富的工艺经验和较强的工作协调能力。
五级：除具有四级条件外，还应具有解决难题的能力，或对传统项目做过重大改进，使得产品具有更好的工艺性、经济性和更好的使用性能。
3.1.2每个月的实际基础薪资，以当月考勤记录为依据分别计算，即：实际基础薪资=相应级别的基础薪资×出勤天数25.53.1.3根据工作进展及个人发展现状，允许对每个被考核人员的基础薪资在一定时期后进行调整。
3.2 项目薪资的考核项目薪资的考核主要针对新产品设计而设立，当老产品作重大的结构改造和技术性能等改进时，也可列入本项考核。
工程技术部员工绩效考核管理办法
工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。
将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。
适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。
一、编制依据1.《公司项目提成办法》2.《工程技术部管理制度》3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量：20%项目管理工作量：70%，其中项目售后服务工作量：10%所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。
三、主要内容3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。
优化施工设计降低施工成本提高工程利润。
对工程设计人员作如下管理及考核：1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。
在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。
3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。
4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。
5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。
6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。
工程绩效考核和薪酬激励方案
工程绩效考核和薪酬激励方案一、绩效考核方案1.1 相关要求为了促进企业工程项目团队成员的积极性和创造性，提升工程项目的整体绩效，我们设计了以下的绩效考核方案：1.2 考核体系考核体系主要分为个人考核和团队考核两个层面。
个人考核主要是对工程项目团队成员的个人工作绩效进行评定，团队考核则是对整个工程项目团队的整体工作绩效进行评定，以此来综合评价团队成员的工作表现。
1.3 考核指标个人考核指标主要包括工作完成质量、工作效率、团队合作精神、专业技能及主动性等方面；团队考核指标主要包括工程进度、成本控制、质量管理、安全管理、客户满意度等方面。
1.4 考核周期考核周期为每半年一次，以工程项目的实际情况为准进行评定。
1.5 考核方式考核方式主要包括定期评定、不定期考核、自评、互评、领导评定等多种方式进行综合评价。
1.6 考核结果根据个人和团队的考核结果进行相应的奖惩措施，并通过绩效考核结果对工程项目团队成员进行薪酬调整和晋升晋级。
1.7 考核主体考核主体主要由工程项目团队的领导和主管部门组成。
二、薪酬激励方案2.1 薪酬体系薪酬体系主要分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资主要是按照工程项目团队成员的工作岗位、工作年限、学历等因素进行基础工资的确定，而绩效工资则是根据工程项目团队成员的工作绩效考核结果进行发放。
2.2 薪酬水平薪酬水平主要参考当地的劳动力市场行情和企业的经济实际情况进行确定，以保障工程项目团队成员的合理收入水平。
2.3 绩效工资激励绩效工资激励主要是根据个人的绩效考核结果进行确定，对表现优异的工程项目团队成员给予适当的绩效奖励，以激励其持续提升工作绩效。
2.4 职务晋升对表现优秀的工程项目团队成员进行职务晋升，提供更广阔的职业发展空间和更多的薪酬激励。
2.5 培训计划为了提升工程项目团队成员的工作能力和绩效水平，公司将提供相关的培训计划，鼓励团队成员积极参与和学习，提升整体绩效水平。
2.6 计划实施为了确保薪酬激励方案的有效实施，公司将于每年初制定相应的薪酬激励计划，并定期对实施效果进行评估和调整，以确保薪酬激励能够有效地激励工程项目团队成员的工作积极性和创造性，并提升整体工作绩效。
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行文部门管理部编码HQ/GL02-11-19 页次2/4
4、加班工资：公司安排的加班，中级每时按照15元计发，助级、初级每时
按照10元计发，包含礼拜天和节假日，一律按照实际安排加班时间计算，月底按照加班报告和电子考勤核对发放。
无技术负责人和部门主要负责人确认，加班工资无效。
5、交通补贴:中级工程师以上200元/月。
发放办法参照中层干部。
6、年度绩效奖金：年岗位工资总和的5%，其中50%在第二年6月份发放，另
50%由财务部每年存入个人奖金账户，专款专用；连续储满5年可以申请提取累计额的40%（含利息），其余退休时经公司批准可一次性提取，未批准的自动取消。
提前离职、因出卖公司利益等严重违纪行为而被辞退的自动取消。
7、职称补贴以及其它相关待遇仍按集团相关规定执行。
三、其他规定：
1、被集团聘任的技术类人员出差，按照公司中层干部标准结算。
2、有承包任务的岗位，按承包规定执行。
3、集团成立岗位测评工作领导小组，组长：孙旭；副组长：尹郁武；组员：
赵传福、季进森、王成吉、崔桂华、郭加阳、逄钊华、尹怀秀、刘敬龙、殷太计、赵金库、徐中荣、崔培治；负责组织技术岗位等级测评工作。
每年的12月份测评一次。
4、各技术部门必须建立完善岗位责任制，每月25日前把考核结果报管理部。
5、本办法适应于工程、技术类岗位。
6、每年一度通过岗位绩效测评实行聘任。
本批次聘任工程、技术类岗位执行
期限自2011年4月1日—2011年12月31日止，期间如有违纪行为的将自动解聘。
7、每年新招聘技术类人员和新入厂大学生已经集团批准从事技术类岗位的，
出了试用期的可分别适合于技术员级及以上三个岗位的薪酬级别，并执行公司一年一度的岗位聘任制度。
8、本办法自2011年4月1日起施行。
附：1、工程技术人员岗位评定实施办法
2、《机械工程类技术人员聘任名单及岗薪标准》
二〇一一年四月六日
编制刘增喜审核孙旭批准管阳春。