非人力资源的人力资源管理培训课件(PPT 39页)
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非人力资源管理的人力资源管理ppt课件(2024)
2024/1/28
24
员工纪律与冲突处理
明确规章制度
制定完善的员工手册和 规章制度，明确员工的 权利和义务，以及公司 的管理原则和纪律要求 。
2024/1/28
严肃处理违纪行为
对于违反公司规章制度 的行为，应依法依规进 行处理，维护公司的正 常运营和员工的合法权 益。
建立冲突处理机制
设立专门的冲突处理机 构或指定专人负责处理 员工间的冲突和纠纷， 确保问题能够得到及时 、公正、合理的解决。
19
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据组织特点和目标选择合适的绩效考核方法，如360度 反馈、关键绩效指标（KPI）等。
收集数据
收集员工的工作绩效数据，包括完成任务的数量、质量、 时间等。
分析评估
对收集的数据进行分析评估，确定员工的绩效水平。
2024/1/28
20
绩效反馈与改进
2024/1/28
23
员工关怀与支持
1 2
关注员工身心健康
建立健康的工作环境，提供必要的健康保障措施 ，如定期体检、健康讲座等，促进员工身心健康 。
提供职业发展支持
为员工制定个性化的职业发展规划，提供培训、 学习和晋升机会，帮助员工实现职业目标。
营造积极的工作氛围
3
通过组织各种团队活动、庆祝活动等，增强团队 凝聚力和员工归属感，营造积极向上的工作氛围 。
非人力资源管理的人力资源管理ppt课件
2024/1/28
1
目录 CONTENTS
• 引言 • 非人力资源管理者的角色与职责 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系管理 • 总结与展望
2024/1/28
2
非人力资源的人力资源管理培训通用课件
参与绩效考核的实施， 确保考核过程的公正、 公平和公开。
绩效结果应用
参与绩效结果的应用， 根据考核结果进行奖 惩、晋升或调整，激 励员工提升绩效。
04
非人力源如何提升人 力源管理效果
提升沟通技巧
01
02
03
有效沟通
掌握清晰、准确、及时的 沟通技巧，确保信息传递 的完整性和准确性。
倾听能力
学会倾听他人的意见和建 议，理解对方的观点和需 求，促进双方的有效沟通。
优化工作流程
工作流程分析
对现有工作流程进行全面分析， 找出存在的问题和瓶颈。
工作流程优化
根据分析结果，对工作流程进行优 化和改进，提高工作效率和质量。
标准化操作
通过制定标准操作流程和规范，确 保工作流程的规范化和标准化。
05
非人力源如何 力源
应对员工流失
建立员工保留机制
通过提供良好的工作环境、福利和职 业发展机会，降低员工流失率。
促进员工参与
鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归属感和工作积极性。
应对变革管理
了解变革的必要性
01
向员工传达变革的必要性和对组织发展的重要性，提高员工的
接受度。
制定详细的变革计划
02
明确变革的目标、步骤和时间表，确保变革过程的顺利进行。
提供支持和培训
03
为员工提供必要的培训和支持，帮助他们适应变革并发挥更大
更加注重组织文化建设 组织文化建设对于组织的长期发展具有重要意义，非人力 资源人员需要更加注重组织文化的建设和推广，营造积极 向上的工作氛围。
感您的 看
THANKS
间存在密切的联系。
财务管理可以通过投资、预算 和成本控制等手段来影响人力
绩效结果应用
参与绩效结果的应用， 根据考核结果进行奖 惩、晋升或调整，激 励员工提升绩效。
04
非人力源如何提升人 力源管理效果
提升沟通技巧
01
02
03
有效沟通
掌握清晰、准确、及时的 沟通技巧，确保信息传递 的完整性和准确性。
倾听能力
学会倾听他人的意见和建 议，理解对方的观点和需 求，促进双方的有效沟通。
优化工作流程
工作流程分析
对现有工作流程进行全面分析， 找出存在的问题和瓶颈。
工作流程优化
根据分析结果，对工作流程进行优 化和改进，提高工作效率和质量。
标准化操作
通过制定标准操作流程和规范，确 保工作流程的规范化和标准化。
05
非人力源如何 力源
应对员工流失
建立员工保留机制
通过提供良好的工作环境、福利和职 业发展机会，降低员工流失率。
促进员工参与
鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归属感和工作积极性。
应对变革管理
了解变革的必要性
01
向员工传达变革的必要性和对组织发展的重要性，提高员工的
接受度。
制定详细的变革计划
02
明确变革的目标、步骤和时间表，确保变革过程的顺利进行。
提供支持和培训
03
为员工提供必要的培训和支持，帮助他们适应变革并发挥更大
更加注重组织文化建设 组织文化建设对于组织的长期发展具有重要意义，非人力 资源人员需要更加注重组织文化的建设和推广，营造积极 向上的工作氛围。
感您的 看
THANKS
间存在密切的联系。
财务管理可以通过投资、预算 和成本控制等手段来影响人力
非人力资源的人力资源管理培训课件
绩效反馈与改进
反馈内容
员工绩效结果反馈；员工优点与 不足分析；下一阶段工作目标设
定；改进建议与措施。
反馈方式
面谈反馈，与员工面对面沟通；书 面反馈，以文字形式向员工传达； 电子反馈，通过邮件、系统等方式 向员工反馈。
改进计划
针对员工不足制定改进计划；明确 改进目标和时间节点；提供必要的 培训和支持；定期跟进员工改进情 况。
05
员工关系管理
员工沟通与协调
有效沟通技巧
掌握倾听、表达、反馈等 沟通技巧，提高沟通效率 。
跨部门协作
强化部门间沟通与合作， 打破信息壁垒，实现资源 共享。
团队建设活动
组织团队建设活动，增进 员工间相互了解和信任。
员工纪律与行为规范
公司规章制度
熟悉公司各项规章制度，确保员 工行为符合公司要求。
要求和预算。
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒体、招 聘会等渠道发布招聘信息，吸
引潜在应聘者。
筛选简历
根据岗位要求和应聘者简历， 初步筛选出符合要求的应聘者
。
确定面试名单
通过电话、邮件等方式通知初 步筛选通过的应聘者参加面试
。
面试技巧与评估方法
面试准备
面试技巧
提前了解应聘者背景、经历和技能，制定 面试计划和提问清单。
原则
公平公正，确保考核客观准确；目标 导向，关注员工工作成果；及时反馈 ，帮助员工改进提升；持续沟通，增 强员工参与感和归属感。
绩效考核方法与实施
考核方法
关键绩效指标（KPI）考核法；360度反馈评价法；平衡计分卡（BSC）考核法； 目标管理法（MBO）等。
实施步骤
设定考核周期和目标；制定考核计划和标准；收集员工绩效信息；进行绩效评估 与打分；确定员工绩效等级。
非人力资源经理的人力资源管理培训pptx
面试记录
详细记录面试过程和评估 结果，确保面试的公正性 和客观性。
员工选拔与录用决策
综合评估
综合考虑应聘者的能力、经验、 背景和面试表现等因素进行评估 。
薪酬谈判
与应聘者进行薪酬谈判，确定薪 资和福利待遇。
01 02 03 04
录用决策
根据评估结果做出录用决策，并 与应聘者进行沟通和确认。
入职安排
培训计划制定与实施
制定培训计划
实施培训
根据培训需求分析结果，制定详细的 培训计划，包括培训内容、时间、地 点、方式等。
按照培训计划进行培训，确保培训过 程的顺利进行和培训效果的达成。
选择培训方法
根据培训目标和内容，选择合适的培 训方法，如讲座、案例分析、角色扮 演、小组讨论等。
员工职业发展规划与支持
劳动合同的种类和内容
包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动 合同，明确双方权利和义务。
劳动合同的签订流程
遵循平等自愿、协商一致的原则，明确合同条款，双方签字盖章。
劳动合同的变更与解除
在协商一致的前提下，可以变更合同内容；在法定情形下，可以解 除劳动合同。
劳动争议处理与风险防范
01
06
法律法规与劳动合同
Chapter
劳动法律法规概述
国家劳动法律法规体系
包括《劳动法》、《劳动合同法》等，保障劳动者权益，规范劳 动关系。
地方性劳动法规
各地根据实际情况制定的具体规定，补充和完善国家法律法规。
企业内部劳动规章制度
企业依法制定的内部管理制度，规范员工行为和劳动关系。
劳动合同的签订与变更
重要性
人力资源管理对于组织的成功至关重要，它可以帮 助组织实现战略目标，提高员工绩效，增强组织竞 争力。
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
才，为其快速发展提供了有力支持。
03
腾讯的员工关怀
腾讯公司注重员工的福利待遇和工作环境。通过提供具有竞争力的薪资、
完善的福利制度和舒适的工作环境，腾讯有效地提高了员工的满意度和
忠诚度，从而提升了整体绩效。
非人力资源经理在人力资源管理中的实际案例分析
如何处理员工绩效不 佳
非人力资源经理在面对员工绩效 不佳时，需要采取有效的沟通和 辅导措施，帮助员工识别问题并 制定改进计划。同时，也要建立 公正的奖惩机制，激励员工提高 工作表现。
评估实施
通过评估标准对培训效果进行评估， 收集员工反馈。
反馈与改进
根据评估结果和员工反馈，对培训计 划进行调整和改进。
持续改进
定期对培训计划进行评估和反馈，不 断优化和改进培训效果。
05
绩效管理
绩效评估的标准与流程
制定明确的绩效评估标准
确保评估标准与公司战略目标一致，具体、可衡量、可达成。
设计合理的评估流程
和忠诚度。
企业文化建设与推广
价值观塑造
明确企业的核心ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ值观和行为准则，引导员工认 同和遵守。
活动策划
组织各类企业文化活动，如团队建设、员工培训、 年会等，增强员工的归属感和凝聚力。
宣传推广
通过内部宣传、外部公关等途径，提高企业文化 的知名度和影响力。
07
法律法规与劳动政策
劳动法相关规定与遵守
劳动法规定
包括定期评估、反馈和调整，确保评估过程公平、透明。
定期审查与更新标准
根据业务发展和员工需求，定期审查和调整评估标准。
激励与惩罚机制
设计激励机制
通过薪酬、奖金、晋升等方式， 激发员工的工作积极性和创造力。
非人力资源的人力资源管理培训通用课件
要的作用。
非人力资源管理人员需要掌握人 力资源管理的基本知识和技能，
以更好地支持企业战略发展。
随着企业规模的扩大和市场竞争 的加剧，对非人力资源管理人员 的人力资源管理能力要求越来越
高。
培训目标
01
02
03
04
帮助非人力资源管理人员了解 人力资源管理的基本概念、原
理和方法。
提高非人力资源管理人员在招 聘、培训、绩效管理、员工关 系等方面的实际操作能力。
培养非人力资源管理人员的人 力资源管理思维，提升其对企
业战略发展的贡献。
加强非人力资源管理人员在人 力资源管理中的沟通、协调和
团队合作能力。
02
人力资源管理的核心概念
人力资源的定义与重要性
总结词
人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质、精神和文 化财富的劳动能力总和，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理与其他管理的协同
总结词
人力资源管理需要与其他管理职能协 同合作，共同推动企业整体发展。
详细描述
人力资源管理与战略管理、财务管理 、项目管理等其他管理职能之间需要 建立有效的沟通和协作机制，确保企 业各项业务和项目的顺利推进，实现 企业整体战略目标。
应对变革与不确定性
总结词
随着市场和技术的不断变化，企业需要不断适应变革和应对不确定性。
06
非人力资源管理者的人力 资源管理挑战与解决方案
管理层对人力资源管理的认知与支持
总结词
管理层对人力资源管理的认知和支持是 推动企业人Βιβλιοθήκη 资源管理发展的关键因素 。VS
详细描述
管理层需要了解人力资源管理的重要性和 对企业整体发展的影响，从而在战略层面 给予足够的重视和支持。这包括提供足够 的资源、建立有效的制度和流程、鼓励创 新和变革等方面。
非人力资源管理人员需要掌握人 力资源管理的基本知识和技能，
以更好地支持企业战略发展。
随着企业规模的扩大和市场竞争 的加剧，对非人力资源管理人员 的人力资源管理能力要求越来越
高。
培训目标
01
02
03
04
帮助非人力资源管理人员了解 人力资源管理的基本概念、原
理和方法。
提高非人力资源管理人员在招 聘、培训、绩效管理、员工关 系等方面的实际操作能力。
培养非人力资源管理人员的人 力资源管理思维，提升其对企
业战略发展的贡献。
加强非人力资源管理人员在人 力资源管理中的沟通、协调和
团队合作能力。
02
人力资源管理的核心概念
人力资源的定义与重要性
总结词
人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质、精神和文 化财富的劳动能力总和，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理与其他管理的协同
总结词
人力资源管理需要与其他管理职能协 同合作，共同推动企业整体发展。
详细描述
人力资源管理与战略管理、财务管理 、项目管理等其他管理职能之间需要 建立有效的沟通和协作机制，确保企 业各项业务和项目的顺利推进，实现 企业整体战略目标。
应对变革与不确定性
总结词
随着市场和技术的不断变化，企业需要不断适应变革和应对不确定性。
06
非人力资源管理者的人力 资源管理挑战与解决方案
管理层对人力资源管理的认知与支持
总结词
管理层对人力资源管理的认知和支持是 推动企业人Βιβλιοθήκη 资源管理发展的关键因素 。VS
详细描述
管理层需要了解人力资源管理的重要性和 对企业整体发展的影响，从而在战略层面 给予足够的重视和支持。这包括提供足够 的资源、建立有效的制度和流程、鼓励创 新和变革等方面。
非人力资源部门的人力资源管理培训ppt课件
•人力资源管理概述•招聘与选拔•培训与发展•绩效管理目录•员工关系管理•法律法规与政策01人力资源管理概述人力资源管理的定义与重要性定义重要性尊重员工、关注员工需求，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬、晋升和奖惩制度，营造和谐的工作氛围。
通过合理的激励和约束机制，引导员工为企业目标而努力。
重视员工的培训与开发，提高员工的综合素质和专业技能。
以人为本公平公正激励与约束并存培训与开发数字化与智能化员工体验优化灵活用工与远程办公多元化与包容性02招聘与选拔确定招聘需求发布招聘信息筛选简历030201招聘流程与策略面试技巧与评估方法面试准备面试技巧评估方法背景调查与录用决策录用决策背景调查根据面试和评估结果，综合考虑应聘者的能力、经验、背景等因素，做出录用决策。
通知与跟进03培训与发展培训需求分析确定培训目标明确非人力资源部门在人力资源管理方面的培训需求，如招聘、员工关系、绩效管理等。
分析岗位需求针对不同岗位，分析其在人力资源管理方面的专业技能和知识要求。
评估员工能力通过绩效评估、360度反馈等方式，了解员工在人力资源管理方面的实际能力。
选择培训方法根据培训内容和员工特点，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、角色扮演等。
制定培训计划根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训内容、时间、方式等。
实施培训按照培训计划，组织专业的培训师和内部讲师进行培训。
培训计划制定与实施培训效果评估与改进培训效果评估01反馈与改进02跟踪与辅导0304绩效管理01020304考核方法目标管理法（MBO）关键绩效指标法（KPI）360度反馈法平衡计分卡（BSC）考核流程制定考核计划确定考核标准收集考核数据绩效考核方法与流程评定考核结果反馈考核结果及时、准确、具体地反馈员工的绩效表现帮助员工了解自身优缺点，明确改进方向针对员工绩效不足之处，制定个性化的改进计划05员工关系管理1 2 3有效的沟通技巧沟通障碍及解决方法协调员工间矛盾的原则和方法员工沟通与协调员工纪律与行为规范员工关怀与福利保障员工关怀的重要性及实施方式福利政策介绍健康与安全保障措施06法律法规与政策劳动法律法规概述劳动法的基本概念与原则01劳动合同法律制度02工作时间与休息休假法律制度03劳动合同签订与解除劳动合同的签订指导员工如何与用人单位签订劳动合同，明确双方的权利和义务，避免劳动争议的发生。
非人力资源管理的人力资源管理PPT课件
05
非人力资源经理的人力资源管理未来
趋势
技术在人力资源管理中的应用
人工智能
人工智能在人力资源管理中的应 用将更加广泛，如自动化招聘、 智能面试、员工培训等，提高人
力资源管理的效率和精度。
大数据分析
大数据技术能够分析员工行为、绩 效等数据，为人力资源决策提供有 力支持，帮助企业更好地了解员工 需求和期望。
与员工共同设定绩效目标，明 确工作重点和要求。
绩效跟踪与反馈
定期跟踪员工绩效，提供反馈 和指导，促进员工绩效提升。
绩效考核与激励
进行绩效考核，根据绩效结果 进行激励或改进措施。
绩效改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 改进计划，促进员工能力提升
。
员工关系与文化建设
员工沟通与关系维护
建立良好的沟通机制，关注员工需求和意见， 维护员工关系。
非人力资源管理的人力资 源管理
• 引言 • 非人力资源经理的人力资源管理技能 • 非人力资源经理的人力资源管理实践
• 非人力资源经理的人力资源管理挑战 与解决方案
• 非人力资源经理的人力资源管理未来 趋势
01
引言
定义与重要性
定义
非人力资源管理的人力资源管理是指由非人力资源部门承担的人力资源管理职 责，如招聘、培训、绩效评估等。
与解决方案
人才流失与应对策略
人才流失
当公司员工大量离职或关键人才 流失时，非人力资源经理需要关 注这一现象，并采取措施防止人 才流失。
应对策略
建立良好的员工关系、提供职业 发展机会、提高福利待遇等，以 吸引和留住优秀人才。
多元化团队的管理
多元化团队
随着全球化的发展，公司内员工背景、文化、价值观等呈现多元化趋势，非人力 资源经理需要管理好这些多元化团队。
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美国有军官俱乐部、士官俱乐部和士兵俱乐部这三个等级，为什
么作为美国这么讲民主和自由的国家，还要将俱乐部分为三个级别呢？ 再比如:日本企业在有类似活动时，也分为三个层级，部长级的活动由 总经理、副总代开，经理级的由主任、科长代开，业务员活动由业务 代表代开。原因是什么？
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
非人力资源 的人力资源 管理
让我们一起来约定： 关闭手机或调至静音状态
让我们—— 睁开探索的眼睛 投入参加的热情 支持我们的同事
讨论：您怎么理解人力资 源管理
人力资源管理（HRM）就是根据企业战 略目标，通过工作分析、人力资源规划、 员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、 员工激励、人才培训和开发等一系列手 段来提高劳动生产率，最终达到企业发 展目标的一种管理行为。
市场竞争
承包制、财务 指标、不公平 的、掠夺性的
任人为钱
掌经济权、争 当干部，大干 部不当，当有 实权的小干部
知识管理
平衡考核，战 略目标的设定
任人为贤
责、权、利对 等
中国经理人只会管事不会管人
分享一个小故事：
七人分粥： 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是每天的粥都
不够的。一开始，他们抓阄来决定粥谁来分粥，每天轮一次，于是 乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥那一天，后来他 们推选出一个品德高尚的人来分粥，强权就会产生腐败，大家开始 挖空心思的来讨好他，贿赂他，搞得整个小团队乌烟瘴气的。然后 大家开始组成三人分粥委员会以及四人评选委员会，但他们常常互 相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全都是凉的，最后想出一个方法： 轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗粥， 为了不让自己吃的最少，每人都尽量分的平均，就算不平，也只能 认了。大家快快乐乐、和和气气，日子越来越好。同样是七个人， 不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位有不好的工作 风气，一定是机制出了问题，一定是没有完全的公平、公正、公开， 没有严格的奖罚制度
1、企业在各阶段对管理者的要求
职能
战略 管理
经营
销售 技术 财务
资本积累
听话、做事 要素管理
生产要素（水电 、折旧、人员工 资） 坐销 自然有 记账
市场竞争
参与建议执行 品牌管理（系统 管理系统化） 产品经营
推销 引进改进 监控权利大
知识管理
职能战略支撑 知识管理
资本经营
营销 创新联合创新 管理
企业在各阶段对管理者的要求
简单的说，即人与事配合，事得其人，人 尽其才
非人力资源经理的角色认知与变换
企业发展
婴儿 七岁儿童 十八岁成年
而立之年
----------------------------------------------------------------------------------
资本积累段 初级市场竞争 激烈市场竞争 知识管理阶段
职能
人事 级别 流程
组织结构 董事长 总经理
资本积累
管人 权利、服从 无序
上下级 劳工领袖 打杂工
市场竞争 知识管理
用人
开发人
平等
互动
堆积（能者多干 分工合作 、收益不多）
功能
扁平化
组织领袖
精神领袖
司机
பைடு நூலகம்
教练
1、企业在各阶段对管理者的要 求
职能
利益分配
资本积累
大锅饭
干部作用
人力流动的取 向
任人为亲 掌权
素质定义与 素质
描述
词典
进入 培训
测评管 理办法
能
能
培训开发系统 力
力
测
测
评
评
培训方法 培训
方
内
制度
法
容
素质评价系统 考核评价系统
调配、晋升
培训依据（业绩与能力）
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬等级 确定依据
薪酬分配系统
薪酬 制度
提供分配方式
价值分配
调资涨薪依据
考核标准
KPI 指标
HR职能：服务、协调、控制、咨询
经理人要恪守的五大政策：
没有任何借口 对任何人来说，犯错误时都不要试图做过多解释。因为错误已经
造成了，你需要的只是用最短的时间改正和弥补它，其它解释只是多 余。许多优秀的老板都认同一个观点：我可以原谅各种错误，但决不 允许找借口。在日常生活中，我们常会说：“我以为……”但当你在 说这句的时候，其实你已经在为自己辩解了。
改变和升华。如果你都没能教育他的思想，他在你的领导下思想没有 得以成长，你就应该好好检讨一下了。对待部属应该像对待自己的子 女一样，来教育和培养他们。他们在思想上没有进步，你就没法指望 他们可以在行动上有什么好的结果。 不要让问题挡住目标
如果是用90%的时间去做对生产力只有10%影响的工作，岂不是事 倍功半？ 永远别和部属做哥们儿
在日本企业里，找上司汇报错误时的第一句话都是：“老总，我犯 了一个错误。”然后才会再往下说。显然，这是一种文化的养成，是 一种抱着解决问题而非推卸责任的态度来面对失误。如果你是一个副 总经理，当总经理问你情况时，你却一个劲儿地说：“这都是李经理 的错……”、“这都是赵经理的错……”，那么老总会反过来问你： “那B经理，我白请你了！如果都是他们的错，你又在做什么？”是不 是很有道理呢？ 随时、随地启发部属
人们常常以为对于人才的“选、用、留、育”是人力资源部门的事 情，但实际上作为经理人，你对部属负有70%的教育责任。因为人力 资源部只是通常的教育，而员工的直接上司才是在对他进行最专业的 教育的人。如果你只是在等人力资源部培训你的部属，那么你这个上 司又尽到责任了吗？
先有好思想，才有好结果 作为一个上司，一定要教育你的部属，使他们可以从思想上得以
第一阶层：服务 这是任何一个部门和任何一位员工都应该具有的心态！在一个组织中需要不
断培植互为服务的意识和概念，才可能形成团队与协作精神，否则，各自为王的 壁垒必将导致组织沟通效率的十分低下。就这一点而言，人力资源部门必须成为 全公司的表率 。 第二阶层：协调
规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，通过制定《部门职责明细 表》、《职务说明书》和《职务权限表》等来规避可能出现的因职责不明或授权 不当而导致的上下级之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间的磨擦和内耗。
人力资源规划系统
规划计划
职业
化行 为评
依据 职位
职位
提供业务素质标准
说明书
价系
职责
统
分层
分类
依据职责确 立职位标准
，确 立晋
任职资格
升途
标准
径
根据
分层
提供工作标准
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
课程 设置 标准
准
课程 设置
职业发展 计划
考试认证方法
考试 依据
业务依据
考试认证
招聘（内外）
提供个性素质标准 素质 模型
么作为美国这么讲民主和自由的国家，还要将俱乐部分为三个级别呢？ 再比如:日本企业在有类似活动时，也分为三个层级，部长级的活动由 总经理、副总代开，经理级的由主任、科长代开，业务员活动由业务 代表代开。原因是什么？
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
非人力资源 的人力资源 管理
让我们一起来约定： 关闭手机或调至静音状态
让我们—— 睁开探索的眼睛 投入参加的热情 支持我们的同事
讨论：您怎么理解人力资 源管理
人力资源管理（HRM）就是根据企业战 略目标，通过工作分析、人力资源规划、 员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、 员工激励、人才培训和开发等一系列手 段来提高劳动生产率，最终达到企业发 展目标的一种管理行为。
市场竞争
承包制、财务 指标、不公平 的、掠夺性的
任人为钱
掌经济权、争 当干部，大干 部不当，当有 实权的小干部
知识管理
平衡考核，战 略目标的设定
任人为贤
责、权、利对 等
中国经理人只会管事不会管人
分享一个小故事：
七人分粥： 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是每天的粥都
不够的。一开始，他们抓阄来决定粥谁来分粥，每天轮一次，于是 乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥那一天，后来他 们推选出一个品德高尚的人来分粥，强权就会产生腐败，大家开始 挖空心思的来讨好他，贿赂他，搞得整个小团队乌烟瘴气的。然后 大家开始组成三人分粥委员会以及四人评选委员会，但他们常常互 相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全都是凉的，最后想出一个方法： 轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗粥， 为了不让自己吃的最少，每人都尽量分的平均，就算不平，也只能 认了。大家快快乐乐、和和气气，日子越来越好。同样是七个人， 不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位有不好的工作 风气，一定是机制出了问题，一定是没有完全的公平、公正、公开， 没有严格的奖罚制度
1、企业在各阶段对管理者的要求
职能
战略 管理
经营
销售 技术 财务
资本积累
听话、做事 要素管理
生产要素（水电 、折旧、人员工 资） 坐销 自然有 记账
市场竞争
参与建议执行 品牌管理（系统 管理系统化） 产品经营
推销 引进改进 监控权利大
知识管理
职能战略支撑 知识管理
资本经营
营销 创新联合创新 管理
企业在各阶段对管理者的要求
简单的说，即人与事配合，事得其人，人 尽其才
非人力资源经理的角色认知与变换
企业发展
婴儿 七岁儿童 十八岁成年
而立之年
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资本积累段 初级市场竞争 激烈市场竞争 知识管理阶段
职能
人事 级别 流程
组织结构 董事长 总经理
资本积累
管人 权利、服从 无序
上下级 劳工领袖 打杂工
市场竞争 知识管理
用人
开发人
平等
互动
堆积（能者多干 分工合作 、收益不多）
功能
扁平化
组织领袖
精神领袖
司机
பைடு நூலகம்
教练
1、企业在各阶段对管理者的要 求
职能
利益分配
资本积累
大锅饭
干部作用
人力流动的取 向
任人为亲 掌权
素质定义与 素质
描述
词典
进入 培训
测评管 理办法
能
能
培训开发系统 力
力
测
测
评
评
培训方法 培训
方
内
制度
法
容
素质评价系统 考核评价系统
调配、晋升
培训依据（业绩与能力）
能力依据
考核评价
考核方法
考核 制度
薪酬等级 确定依据
薪酬分配系统
薪酬 制度
提供分配方式
价值分配
调资涨薪依据
考核标准
KPI 指标
HR职能：服务、协调、控制、咨询
经理人要恪守的五大政策：
没有任何借口 对任何人来说，犯错误时都不要试图做过多解释。因为错误已经
造成了，你需要的只是用最短的时间改正和弥补它，其它解释只是多 余。许多优秀的老板都认同一个观点：我可以原谅各种错误，但决不 允许找借口。在日常生活中，我们常会说：“我以为……”但当你在 说这句的时候，其实你已经在为自己辩解了。
改变和升华。如果你都没能教育他的思想，他在你的领导下思想没有 得以成长，你就应该好好检讨一下了。对待部属应该像对待自己的子 女一样，来教育和培养他们。他们在思想上没有进步，你就没法指望 他们可以在行动上有什么好的结果。 不要让问题挡住目标
如果是用90%的时间去做对生产力只有10%影响的工作，岂不是事 倍功半？ 永远别和部属做哥们儿
在日本企业里，找上司汇报错误时的第一句话都是：“老总，我犯 了一个错误。”然后才会再往下说。显然，这是一种文化的养成，是 一种抱着解决问题而非推卸责任的态度来面对失误。如果你是一个副 总经理，当总经理问你情况时，你却一个劲儿地说：“这都是李经理 的错……”、“这都是赵经理的错……”，那么老总会反过来问你： “那B经理，我白请你了！如果都是他们的错，你又在做什么？”是不 是很有道理呢？ 随时、随地启发部属
人们常常以为对于人才的“选、用、留、育”是人力资源部门的事 情，但实际上作为经理人，你对部属负有70%的教育责任。因为人力 资源部只是通常的教育，而员工的直接上司才是在对他进行最专业的 教育的人。如果你只是在等人力资源部培训你的部属，那么你这个上 司又尽到责任了吗？
先有好思想，才有好结果 作为一个上司，一定要教育你的部属，使他们可以从思想上得以
第一阶层：服务 这是任何一个部门和任何一位员工都应该具有的心态！在一个组织中需要不
断培植互为服务的意识和概念，才可能形成团队与协作精神，否则，各自为王的 壁垒必将导致组织沟通效率的十分低下。就这一点而言，人力资源部门必须成为 全公司的表率 。 第二阶层：协调
规划各部门的组织架构、岗位架构和职能架构，通过制定《部门职责明细 表》、《职务说明书》和《职务权限表》等来规避可能出现的因职责不明或授权 不当而导致的上下级之间、部门与部门之间、岗位与岗位之间的磨擦和内耗。
人力资源规划系统
规划计划
职业
化行 为评
依据 职位
职位
提供业务素质标准
说明书
价系
职责
统
分层
分类
依据职责确 立职位标准
，确 立晋
任职资格
升途
标准
径
根据
分层
提供工作标准
任职资格 等级制度
分类 确立 各层
级标
课程 设置 标准
准
课程 设置
职业发展 计划
考试认证方法
考试 依据
业务依据
考试认证
招聘（内外）
提供个性素质标准 素质 模型