联想集团公司绩效管理体系简介
联想薪酬体系方案
联想薪酬体系方案1. 引言薪酬体系是企业用来激励和奖励员工的重要工具之一。
良好的薪酬体系能够吸引和保留优秀的员工，提高团队的凝聚力和工作效率。
本文将介绍联想公司的薪酬体系方案。
2. 薪酬体系的目标和原则联想公司的薪酬体系的目标是公平、合理和可激励的。
具体而言，薪酬体系方案要满足以下几个原则：•公平：薪酬体系应该建立在公平的基础上，确保同样工作的员工获得相同的报酬。
•合理：薪酬应该与员工的贡献和表现相匹配，既要考虑工作的数量，也要考虑工作的质量。
•可激励：薪酬体系应该能够激励员工，促使他们实现更好的绩效。
3. 薪酬组成和构成要素联想公司的薪酬体系主要由以下几个组成部分构成：基本工资基本工资是员工在薪酬体系中的最基础部分，它是根据员工的岗位和工作经验来确定的。
基本工资通常会根据员工的职级和市场行情进行调整。
绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效评估结果来确定的。
绩效评估是根据一系列的绩效指标和评定标准来进行的，包括工作进展、业绩目标的完成情况、团队合作能力等。
绩效奖金可以根据员工的绩效水平进行调整，表现优秀的员工可以获得更高的奖金。
提成和奖励除了基本工资和绩效奖金外，联想公司还设有提成和奖励制度。
提成和奖励是根据员工的销售业绩、客户满意度等指标来确定的。
高业绩的员工可以获得额外的提成和奖励。
福利和待遇联想公司还提供一系列的福利和待遇，如医疗保险、年假、子女教育补贴等。
这些福利和待遇可以提高员工的工作满意度和生活品质。
4. 薪酬调整和晋升机制薪酬调整和晋升机制是薪酬体系中的重要环节，它可以鼓励员工的发展和进步。
联想公司的薪酬调整和晋升机制主要包括以下几个方面：年度薪酬调整联想公司每年都会进行一次薪酬调整，根据市场行情和公司财务状况来确定调整幅度。
薪酬调整通常包括基本工资的增加和绩效奖金的调整。
绩效晋升绩效优秀的员工有机会获得晋升机会，晋升后可以获得更高的薪酬和更多的福利待遇。
绩效晋升是根据员工的绩效评估和工作表现来确定的。
联想公司员工绩效管理制度
联想公司员工绩效管理制度背景随着市场竞争的不断加剧，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就需要有一支具有强大竞争力且高绩效的团队。
然而，在现实中，员工绩效管理一直是制约企业发展的重要问题之一。
针对这一问题，联想公司分别从绩效管理要素设置、绩效测评体系、绩效激励机制等方面进行了详细的研究，并最终形成了联想公司员工绩效管理制度，为联想公司在市场上站稳了脚跟，成为一家具有竞争力的企业。
制度要素绩效管理目的联想公司员工绩效管理制度的目的是为了提高员工的工作素质和绩效，促进企业的发展，实现整体业务目标。
通过对员工工作表现、职业素养、工作态度等方面进行评价，激励合格员工，解决绩效不同的员工之间的差距，保持企业活力和竞争力。
绩效管理要素联想公司员工绩效管理制度主要包括以下要素：1.绩效目标设定：每个员工需根据部门/项目的业务目标以及个人职责设定月度、季度、年度的绩效目标，具体可分为 KPI指标、任务完成量、工作质量与效率等。
2.绩效反馈：制定季度绩效考核、补充考核，反馈优、中、差等各个等级员工的绩效成果，同时可根据各团队情况，实行内部圈点、梳理人员关系及生成团队网络关系图等考核方式，为具体人员的职业发展规划提供参考。
3.绩效评估：采用360度，上下级评估、同事评估等不同的评价方式，全面评估员工的绩效，并以促进员工个人职业发展为核心。
4.绩效激励方案：根据绩效等级和个人与岗位的匹配度，以及不同岗位的市场竞争关系，建立对应的绩效激励方案，增强员工绩效动力。
绩效管理流程1.绩效目标设定阶段：每个员工的绩效目标都应该与部门/项目的业务目标相对应，以此为根据制定个人及团队的绩效目标。
2.绩效考评阶段：通过360度等多维度的方法，对员工的工作表现、职业素质、工作态度等方面进行测评。
3.绩效反馈：对员工的绩效进行反馈，提供数据支撑，为员工的工作持续改进提供有效帮助。
4.绩效激励：根据员工的绩效等级和个人与岗位的匹配度，按照激励方案为其提供相应的激励。
联想员工绩效管理规范
联想员工绩效管理规范联想作为全球知名的电脑制造商和技术服务提供商，一直以来都在致力于为员工提供优秀的职业发展与成长机会。
为了更好地维护公司和员工的利益，联想建立了完善的员工绩效管理规范，并通过实施这一规范，提高员工工作效率，增强团队协作和创新能力，实现公司目标与员工价值的共同增长。
本文将从以下几个方面，详细介绍联想员工绩效管理规范的实施和效果。
一、制定绩效目标和标准在联想，从每一位员工到管理层，都是按照明确的绩效目标和标准来工作和评估绩效的。
所谓绩效目标，就是指在一定时间内，员工所要完成的任务和业绩。
制定绩效目标的依据根据公司的战略计划、业务计划、职位职责和工作任务进行，并综合考虑员工个人的实际能力和工作需求等因素。
绩效标准，是对员工完成绩效目标所需达到的工作水平、量化指标和行为规范进行明确和定义。
制定并明确绩效目标和标准，有助于员工把工作重心放在关键任务和核心业务上，提高工作效率和质量，同时也有助于员工更好地理解公司要求，明确职责与责任。
二、定期绩效评估和反馈联想采用的是定期绩效评估和反馈的方式来了解员工的工作表现和能力发展，并根据评估结果，为员工提供相关的指导和支持。
绩效评估通常包括过去一段时间的工作成果和行为评估，如工作进度、工作质量、专业能力、沟通协调能力、创新能力、团队合作等，在评估过程中，需要对员工的绩效指标进行量化衡量和分级评估。
通过绩效评估，公司能够及时了解员工在工作中存在的问题和成长需求，并为员工提供有效的指导和后续培训机会，以帮助员工进一步提高个人能力和绩效水平。
三、制定个人发展计划和晋升机制联想认为，员工的职业成长和公司目标是相互关联和支持的，只有员工在工作中不断学习和提升自我，公司才能走得更远，员工才能获得更好的职业发展。
基于这一理念，联想制定了个人发展计划和晋升机制。
个人发展计划是根据员工的绩效评估和成长需求，制定的实施计划和目标，包括技能提升、职业发展和轮岗等方面。
计划旨在帮助员工不断提高专业能力、增强自信心和发掘发展潜力。
联想集团绩效管理介绍
数据整理
对数据进行分类、整理和 分析，以便更好地了解员 工的绩效表现。
数据保密
确保收集到的数据保密， 只在必要时与相关人员分 享。
绩效评估与反馈
评估标准
根据预先设定的绩效目标 和评估标准，对员工的绩 效表现进行评估。
反馈机制
及时向员工提供具体的、 建设性的反馈，帮助他们 了解自己的绩效表现及改 进方向。
04
采用360度反馈机制，多角度评 估员工绩效，提高评估结果的全 面性。
01 03
对策
02
制定明确的评估标准和流程， 减少主观性和偏见的影响。
奖惩机制不完善或执行不力
挑战：奖惩机制不明确或不公平，导致 员工积极性受挫，影响绩效表现。
加强对奖惩机制的宣传和培训，提高员 工对其的认知和理解。
定期公布奖惩结果，提高透明度和公信 力。
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2023 WORK SUMMARY
联想集团绩效管理介 绍
REPORTING
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目录
• 绩效管理概述 • 联想集团绩效管理体系 • 联想集团绩效管理的核心要素 • 联想集团绩效管理的实施流程 • 联想集团绩效管理的挑战与对策 • 联想集团绩效管理的未来展望
02
通过定期检查和评估，及时发现和解决绩效管理中存在的问题，
确保绩效管理体系的有效运行。
优化绩效管理流程
03
简化绩效管理流程，提高管理效率，降低管理成本，同时确保
管理决策的及时性和准确性。
加强员工培训，提高员工素质和能力
1 2 3
制定完善的员工培训计划
根据员工实际需求和企业发展战略，制定针对性 强、系统化的员工培训计划，提高员工的专业素 质和工作能力。
联想绩效考核管理体系
设定考核指标
确定关键绩效指标
根据公司战略目标和业务 重点，确定各岗位的关键 绩效指标，以确保考核与 公司整体发展相一致。
设定权重
根据各项指标的重要程度 ，为它们设定合理的权重 ，以突出工作重点和导向 性。
制定评分标准
为每个指标制定具体的评 分标准，以便对员工的表 现进行量化评估。
实施考核
数据收集
360度评价
通过各种渠道收集员工的绩效数据和 相关信息，以确保考核的客观性和准 确性。
通过上级、同事、下级等多方面的反 馈，对员工进行全面、客观的评价。
自我评价
员工根据考核标准和实际工作表现进 行自我评价，为后续的反馈和调整提 供依据。
反馈与调整
结果反馈
及时将考核结果反馈给员工，帮 助他们了解自己的工作表现和优
03 联想绩效考核流程
制定考核计划
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03
明确考核目的
在制定考核计划时，首先 需要明确考核的目的和意 义，以便为后续的考核工 作提供指导。
确定考核周期
根据公司的实际情况和业 务需求，确定合理的考核 周期，以保证考核的及时 性和有效性。
制定考核标准
根据岗位特点和职责要求 ，制定具体的考核标准， 以便对员工的工作表现进 行客观评价。
02 联想绩效考核方法
360度反馈法
总结词
全方位、多角度的考核方式
详细描述
360度反馈法是一种常见的绩效考核方法，它通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的工作表现。 这种方法的优点在于能够全面地反映员工的工作表现，提供更准确的反馈。同时，它也有助于提高员工的自我认 知和自我管理能力。
目标管理法
连续优秀的绩效考核结果可获得 工资晋升的机会，提高员工整体
联想最不想让外人知道的集团薪酬体系
薪酬激励机制： 建立更加完善的 薪酬激励机制， 激发员工积极性
薪酬管理信息化 ：利用信息技术 提高薪酬管理的 效率和准确性
薪酬 体系，吸引和留 住优秀人才，为 公司未来发展提 供人才保障。
提高员工积极性： 合理的薪酬体系 可以提高员工的 工作积极性，提 高工作效率，为 公司未来发展提 供动力。
联想集团薪酬体系的构成
基本工资：根据员工的职位、 经验和能力确定
绩效奖金：根据员工的工作表 现和业绩发放
福利待遇：包括五险一金、带 薪年假、员工培训等
股权激励：对核心员工进行股 权激励，以增强员工的归属感 和忠诚度
联想集团薪酬体系的特点
薪酬结构：包括基本工资、绩效 奖金、福利补贴等
薪酬调整：根据市场行情和公司 业绩进行调整
优化人力资源配 置：通过合理的 薪酬体系，优化 人力资源配置， 提高人力资源使 用效率，为公司 未来发展提供支 持。
提高公司竞争力： 合理的薪酬体系 可以提高公司的 竞争力，吸引更 多优秀人才，为 公司未来发展提 供优势。
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汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
联想集团薪酬体系的实施和管理
薪酬体系的具体实施方案
薪酬水平：根据市场行情和 公司业绩确定
薪酬调整：定期进行薪酬调 整，以保持竞争力
薪酬结构：基本工资、绩效 工资、奖金、福利等
薪酬管理：建立完善的薪酬 管理体系，包括薪酬制度、
薪酬预算、薪酬核算等
薪酬体系的管理和监督机制
薪酬体系管理：由人力资源部门负责，制定薪酬政策和制度 薪酬体系监督：由审计部门负责，定期对薪酬体系进行审计和监督 薪酬体系调整：根据市场变化和公司发展情况，定期对薪酬体系进行调整 薪酬体系公开：薪酬体系公开透明，员工可以查询自己的薪酬情况
联想企业绩效管理分析报告
联想企业绩效管理分析报告1. 简介联想是一家中国的跨国科技企业，专注于电脑和相关技术产品的制造和销售。
作为全球最大的个人电脑制造商之一，联想在全球范围内拥有广泛的市场份额。
本报告将对联想企业绩效管理进行分析，以评估该公司取得的成绩和面临的挑战。
2. 绩效管理模型绩效管理是一种管理工具，用于跟踪和评估员工个人和组织目标的实现情况。
在联想，绩效管理模型基于以下几个方面：2.1 目标设定联想设定了明确的目标，以确保企业在竞争激烈的市场中取得成功。
这些目标包括市场份额的增长、产品创新的提升、客户满意度的提高等。
目标设定是绩效管理中的重要环节，可帮助企业实现战略规划和业务发展。
2.2 绩效评估联想采用多种评估方法来衡量员工和团队的绩效。
这些评估方法包括360度反馈、绩效考核和目标达成情况。
评估结果将作为个人和团队绩效考核的依据，并用于激励和奖励优秀表现的员工。
2.3 反馈和改进联想注重员工的反馈和改进。
绩效管理中，员工与领导进行定期的绩效反馈和讨论，以帮助他们理解自己的表现，并提供改进的机会。
联想鼓励员工通过培训和发展计划不断提升自己的能力，以适应快速变化的技术行业。
3. 绩效管理成果联想通过有效的绩效管理取得了显著的成果。
以下是几个重要的指标：3.1 市场份额增长通过不断创新和提供高质量的产品，联想成功地增加了其在全球市场的份额。
根据最新的数据，联想稳居全球个人电脑市场第一的位置，并进一步扩大了在智能手机和移动设备市场的份额。
这归功于联想优秀的绩效管理，使其团队不断努力追求卓越。
3.2 具有竞争力的产品线联想的绩效管理模型推动了创新和产品质量的提升。
通过与全球合作伙伴合作，并聘请一流的科技人才，联想不断推出具有竞争力的产品线，满足消费者不断变化的需求。
这极大地提升了联想在市场上的竞争力。
3.3 高效的团队合作联想注重团队合作和知识共享，促进了内部协同工作的良好氛围。
绩效管理使团队成员了解彼此的角色和责任，并确保每个人的贡献得到公正评估。
联想集团的绩效管理体系分析
联想集团的绩效管理体系分析
联想集团是一家跨国集团公司，拥有国际性、体育性、金融性和社会性等多元化的业务模式，业务网络遍布全球100多个国家和地区。
联想集团采用绩效管理体系，积极推动联想旗下各品牌形象持续突出，并完善营运管理体系，打造品牌影响力的提升。
联想集团的绩效管理体系主要有以下几个方面：
第一，以绩效管理为基础打造灵活化、立体化的全球化管理机制，根据联想各个子公司市场特点及行业走势，孵化特色发展，与复杂市场保持平衡发展。
第二，以员工、人力资源活动为基础，根据各部门的职位要求和实际情况对员工进行能力考核。
公司通过科学严谨的考核准则，制定高效率的绩效评价体系，搭建绩效管理的框架，把握真实的员工绩效，指导和考核员工的能力及绩效，保证他们的有效表现。
第三，及时制定有效激励政策，结合各个子公司的情况，灵活实施各类激励政策，不仅能激发员工追求高度，带动实施并督促执行，更能持续激发团队绩效，增强团队凝聚力和激发绩效改进等动力。
最后，联想集团重视组织学习发展的有效性，每年为所属子公司的各部门管理者
及在重点岗位上的优秀员工开展各类培训活动，以保证各领域的专业水平持续提升。
综上所述，联想集团的绩效管理体系包括：采取灵活化、立体化的全球化绩效管理机制，建立有效的员工绩效考核体系，实施有效激励政策，以及关注组织学习发展。
联想集团通过实施绩效管理体系，有效激励员工，为公司未来发展奠定基础。
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3.新兴业务： 贴近各自业务特点，更关注销量。 • 具体考核指标及权重如下：
各增值链指标分解
DTB、NTБайду номын сангаас：
成熟业务指标列表： 一次开箱合格率**%
3个月返修率**%
部门 指标类别
今代年理指质标Q量及D满权 I：意重度**%
产品销量完成率*D*O%A率**%
考核的类型、时间
❖ 类型
季度考核——以工作业绩为主要内容 年度考核——在考察工作业绩的基础上，主要考
核工作能力的改进与提高。是全面的考核，是季 度考核的补充与提炼
❖ 时间
季度考核——每季度末至下季度首月15日 年度考核——按自然年进行
考核的工作流程
时间
工作
参加人
季初 制定计划，填写《季度计划/考核表》
公司整体绩效的提升
提升员工 工作水平
明确部门 与员工的 工作导向
保障组织 有效运行
给与员工 与其贡献 相应的激
励
客观评价部门业绩与员工的工作绩效
主要内容
❖ 绩效考核是什么？ ❖ 绩效考核为什么？ ❖ 绩效考核怎么做？
部门绩效考核 个人绩效考核
指导思想
部门绩效考核以引导并推动部门 沿公司战略轨道前进为出发点， 激励部门工作，体现部门价值。 。
今年指标及权重
产品销量完成率**%
服务器网络 事业部
经营指标
产品销售额完成率**%
产品贡献利润完成率**%
核心产品销量完成率**%
外部设备事 业部
经营指标
产品销售额完成率**%
产品贡献利润完成率**%
评估 评估 权 项目 标准 重
业务完 成情况 自述
自评 上级 等级 考评
等级
业务目标达成情况自我评价： 业务目标达成情况主管副总裁 评价：
部门总经理签字： 日期：
主管副总裁签字： 日期：
市场链
各增值链指标分解
（中央市场系统、区域市场系统、海外市场系统）
2000财年考核指导原则：重视均衡发展
1.建议市场系统经营指标的比例为： 销量 :销售额:利润=4:4:2（在不考核利润指标的情况下 ，销量:销售额=4:6 ） 2. 具体考核指标与权重如下：
供应链
各增值链指标分解
（销售商务部、采购商务部、供应链管理部、 北京厂、惠阳厂）
2000财年考核指导原则：
关注质量、效率方面的核心竞争力
• 具体考核指标及权重如下：
供应链部门指标列表（1） ：
各增值链指标分解
部门
指标类别
今年指标及权重
销售商务部 采购商务部
经营指标
公司总体销量完成率（含均衡度） **% 公司总体销售额完成率**%
方案设计原则
1. 结果导向，体现团队精神； 2. 打破大锅饭，体现部门核心竞争力 ； 3. 可量化； 4.考核指标5个以内（含5个）； 5. 第三方考核。
二、部门绩效考核架构
☆ 指标分类 ☆ 各增值链指标分解
指标分类
按业务特点指标分为三大类
•经营指标：销量、销售额、利润、成本费用等 •业务指标：部门核心竞争力工作（如质量） •满意度指标：内外客户满意程度
部门绩效考核 个人绩效考核
个人绩效考核（Q值考核）
❖ 考核的内容、依据 ❖ 考核的类型、时间 ❖ 考核的工作流程与各环节要求 ❖ 考核结果的应用 ❖ 如何看待考核
考核的内容、依据
❖ 考核内容——工作业绩、工作表现和工作 能力，以业绩考核为主。
❖ 考核依据
工作业绩——岗位职责和工作计划 工作表现——重点体现企业文化的要求
联想集团公司绩效管理体系简介
主要内容
❖ 绩效考核是什么？ ❖ 绩效考核为什么？ ❖ 绩效考核怎么做？
部门绩效考核 个人绩效考核
绩效考核是什么
公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出的工 作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工 作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客观的评价。
绩效考核为什么
各增值链指标分解
事业部
各增值链指标分解
事业部系统
新兴业务 软件事业部、信息服务事业部、手持接 入事业部、宽带网络事业部
发展中业务 服务器网络事业部、外设事业部
台式电脑事业部、QDI事业部、笔记本
成熟业务
电脑事业部
产品
研发 质量
竞争力
各增值链指标分解
事业部系统
2000财年考核指导原则：
1.成熟业务 ： 更关注利润的成长，并将质量提升为 部门考核指标。
笔记本 经营指标产品销售额完用成户率质*量*% 满意度**%
电脑事
业部
产品贡献利润完成率**%
业务指标 质量指标**%
台式电
产品销量完成率**%
脑事业 经营指标产品销售额完成率**%
部、QDI
产品贡献利润完成率**%
事业部 业务指标质量指标**%
发展中业务指标列表 ：
各增值链指标分解
部门 指标类别
2、具体考核指标及权重如下：
间接增值链部门指标列表：
各增值链指标分解
指 标 类 别 今 年 指 标 及 权 重
经 营 指 标 公 司 总 体 4 0 % 费 用 率 1 0 %
业 务 指 标 业 务 进 展 评 估 3 0 % 满 意 度 指 标 客 户 满 意 度 2 0 %
内容介绍
❖ 绩效考核是什么？ ❖ 绩效考核为什么？ ❖ 绩效考核怎么做？
业务指标 满意度指标
经营指标
业务指标 满意度指标
信用管理（逾期率、信贷规模）**%
单套运输费用**% 代理商满意度**% 公司总体销量完成率（含均衡度） **% 应付帐款执行的准确率**% 采购定单执行速度**% 客户满意度（包括内外部）**%
产品链
各增值链指标分解
（联想研究院、技术发展部、质量管理部）
执行计划
❖ 考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾 与沟通
❖ 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须 重新填写《季度计划/考核表》
2000财年考核指导原则：引入业务进展评估指
标和满意度指标。 （公司总体经营指标比例：销量 :销售额:利润=2:4:4） • 具体考核指标及权重如下：
各增值链指标分解
间接增值链
（企划链、人力资源链、财务链、信息链）
1、2000财年考核指导原则：引入业务进展评估
、费用率及客户满意度指标，并以一定的权重体现公 司总体经营业绩。
上下级
季度中
下属执行计划，上级指导支持
上下级
季末 总结/自评，填写《季度述职/考 核表》
下级
制定新计划，草拟新财季《季度计划/考核表》下级
下季初
上级评分，绩效面谈
上下级
排序定级
隔级上级
考核结果转换为Q值
人力资源部
制定计划
❖ 季度主要工作任务 ❖ 考核标准 ❖ 权重 ❖ 资源支持承诺 ❖ 参与评价者 ❖ 计划确认签字