某企业离职率情况分析表
离职率分析报告
离职率分析报告1. 引言在现代企业管理中，离职率是一个重要的指标，反映了员工对公司的满意度和忠诚度。
本报告旨在分析某公司的离职率，并提供有关离职原因和解决方案的建议。
2. 离职率分析2.1 总体离职率趋势通过对过去三年的离职数据进行分析，我们发现公司的总体离职率呈逐年递增的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，2020年则飙升至15%。
这一趋势需要引起公司的高度重视。
2.2 离职率分类我们将离职员工按照年份、职位、部门等进行分类分析。
2.2.1 年份从年份的角度来看，发现2019年和2020年的离职率大幅上升，特别是2020年受到了新冠疫情的影响，员工的离职意愿增加，对公司稳定运营产生了一定的负面影响。
2.2.2 职位根据职位的分类，我们发现高级管理层的离职率明显高于其他职位。
这可能是因为高级管理层在公司变革或困难时期面临更大的压力和挑战，从而导致离职率上升。
2.2.3 部门不同部门的离职率差异也非常明显。
销售部门的离职率最高，占到总离职率的40%，其次是市场部门。
这可能与高压的工作环境、激烈的竞争以及销售绩效考核体系的因素有关。
3. 离职原因分析3.1 工资和福利待遇不满意调查结果显示，超过50%的离职员工认为公司的工资和福利待遇不满足他们的期望。
这说明公司在薪酬体系设计上存在问题，需要进一步考虑员工的需求和市场的变化。
3.2 缺乏晋升机会和培训发展许多员工离职的原因之一是在公司的晋升机会和培训发展方面感到不够满意。
这可能导致员工感到自己的职业发展受到限制，从而选择离开公司寻找更好的机会。
3.3 工作压力和平衡问题调查还显示，超过40%的离职员工离开公司是因为工作压力太大，无法平衡工作和生活。
这提示公司需要更好地管理工作负荷，提供更好的工作环境和平衡措施，以减少员工的离职率。
4. 解决方案建议4.1 提高薪酬和福利待遇针对员工对工资和福利不满意的问题，公司可以进行薪酬调整，并增加其他福利待遇，如员工福利奖励计划、弹性工作时间等，以提高员工对公司的满意度。
离职率分析报告doc
离职率分析报告篇一：员工离职率分析报告员工离职率分析报告一、分析目的１、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
２、通过各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，提出合理化的建议。
二、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数/（月）年度累计在岗人数*100% （月）年度在岗人数=（月）年度人数+（月）年度内累计入职人数三、公司整体及各部门离职率分析（一）年度离职率 XX年总体离职率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％（二）２００８年度各月份离职率 1月份：0％ 2月份：0％ 3月份：0％ 4月份：0％ 5月份：0％ 6月份：0％ 7月份：0％ 8月份：0％ 9月份：2/59*100%=3.4% 10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3% 12月份：0％ XX年度离职主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自XX年7月开始试生产，公司生产任务重，急需大量招聘员工，因此在这个阶段招聘数量多，但是招聘考核少，招聘的人员有很多不适应公司，而且有一些员工长期在外包工，不能够严格遵守厂规厂纪。
另一方面，公司刚起步，在工资待遇方面不具备吸引力。
２００９年度各月份离职率１月份：０％２月份：３.４％３月份：１.７％４月份：０％５月份：０％６月份：３.６％（三）２００８各岗位离职率综合部：0% 财务部：0％制造部：０％质管部：０％厂部：０％车间：２１.９％２００９年度各岗位离职综合部０％财务部：０％制造部：１.６％质管部：０％厂部：０％车间：６.６２００８年临时工离职率：０％２００９年临时工离职率：２５％四、离职分析２００８离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX２００９上半年离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX ２００９上半年临时工离职人员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX共18人，以上人员中辞职有11人公司劝退7人（（（（一一一一））））临时工离职原因分析临时工离职主要因素1、公司没有为临时工缴纳保险，因此员工觉得没有保障。
年度员工离职分析报告总结离职情况分析优化员工流失率
年度员工离职分析报告总结离职情况分析优化员工流失率近年来，随着人才竞争的加剧，员工离职率成为企业关注的焦点之一。
为了更好地了解和解决员工离职问题，本文对公司2019年的员工离职情况进行了分析，并提出了优化员工流失率的建议。
一、离职情况概述2019年，公司共有200名员工离职，其中男性占比57%，女性占比43%。
离职员工平均年龄为29岁，其中25-30岁的员工占比最高，达到48%。
通过分析部门离职情况，销售部门离职人数最多，占总离职员工的30%；而研发部门的员工离职率最低，仅为15%。
在离职原因上，个人发展空间受限、工资福利待遇不满意、工作压力过大是员工离职的三大主要原因。
二、离职情况分析1. 个人发展空间受限大部分离职员工在所在部门的晋升机会较少，无法实现个人职业规划的延伸。
对于这一问题，企业应加强员工职业发展规划与培训机制，为员工提供晋升和发展的机会。
2. 工资福利待遇不满意离职员工普遍反映薪资待遇不合理，特别是相对外部同行业企业来说较低。
企业应定期进行薪酬调研，确保员工薪资待遇具有市场竞争力，并提供具有吸引力的福利待遇。
3. 工作压力过大部分离职员工表示工作压力过大，无法保持工作与生活的平衡。
为了降低员工的工作压力，企业应建立合理的工作制度和绩效考核制度，并提供员工关怀和心理支持，促进员工身心健康。
三、优化员工流失率的建议1. 加强员工职业发展规划与培训公司应建立完善的员工职业发展规划和培训机制，为员工提供晋升和发展的渠道。
通过制定个性化职业规划，员工能够获得更大的发展空间和机会，增强对企业的忠诚度。
2. 薪酬体系的合理调整通过定期进行薪酬调研，确保员工薪资待遇具有市场竞争力，更好地激励和留住优秀员工。
此外，企业还可以考虑设置绩效奖金、股权激励等激励机制，以吸引和留住优秀人才。
3. 建立健全的工作制度和绩效考核机制公司应建立合理的工作制度，确保员工的工作负荷能够合理分配，减轻工作压力。
同时，制定科学合理的绩效考核机制，为员工提供公平公正的晋升机会，激励员工的工作积极性和创造力。
离职情况分析报告
离职情况分析报告在当今竞争激烈的职场环境中，员工离职已成为企业管理中一个不可忽视的问题。
深入了解员工离职的原因和趋势，对于企业保持稳定的团队、提高员工满意度和提升企业竞争力具有重要意义。
本报告将对某一时间段内的离职情况进行全面分析，旨在揭示潜在的问题，并提出相应的改进建议。
一、离职数据概述在本次分析的时间段内，共有_____名员工离职。
从部门分布来看，销售部门离职人数最多，达到_____人，占总离职人数的_____%；其次是客服部门，离职人数为_____人，占比_____%；技术部门和行政部门的离职人数相对较少，分别为_____人和_____人，占比_____%和_____%。
从离职时间来看，离职高峰出现在_____月和_____月，分别有_____人和_____人离职。
此外，在季度分布上，第_____季度离职人数最多，达到_____人，占比_____%。
二、离职原因分析通过对离职员工的面谈和问卷调查，我们总结出以下主要离职原因：1、薪酬待遇不满意这是导致员工离职的最主要原因之一，共有_____名员工提及。
在同行业中，我们公司的薪酬水平相对较低，缺乏竞争力，尤其是对于一些工作经验丰富、业绩突出的员工，无法满足他们的期望。
2、职业发展受限＿____名员工表示在公司内看不到明确的职业发展路径，晋升机会有限。
公司在人才培养和晋升机制方面存在不足，没有为员工提供足够的成长空间和晋升机会。
3、工作压力过大＿____名员工反映工作强度过高，经常加班，导致工作与生活失衡。
长时间的高强度工作使员工身心疲惫，影响了工作积极性和工作满意度。
4、工作环境不佳包括办公设施简陋、团队氛围不和谐等方面。
＿____名员工认为工作环境不够舒适，与同事之间的沟通协作存在问题，影响了工作效率和心情。
5、对公司管理方式不满＿____名员工提到公司的管理方式过于严格或不够人性化，例如决策过程不透明、上级领导沟通不畅等，导致员工对公司的管理失去信心。
离职率统计分析表
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! #REF! 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0离职原因 业绩 压力来自1月 2月3月
4月
5月
6月 7月 8月
9月 10月
11月 12月
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0 #REF! 0
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离职原因 不能 适应 工作
离职人员司龄统计 自动 离职 家里 有事 个人 寻求 发展 其他 1个月 1-6个 以内 月 1年 以内 1-5年 以内 5年 以上 备注
员工离职率统计分析
员工离职率统计分析1. 背景员工离职率是指在一定时期内离职的员工数量与总员工数量之间的比率。
对于企业来说，员工离职率的高低直接影响到企业的稳定性和发展。
因此，了解和分析员工离职率对于企业管理和人力资源部门非常重要。
2. 数据收集为了进行员工离职率的统计分析，我们需要收集以下数据：- 各部门的离职员工数量- 总员工数量- 各部门的招聘情况- 离职员工的原因- 员工福利和待遇信息3. 分析方法3.1 整体离职率首先，我们可以计算整体的离职率。
通过将离职员工数量除以总员工数量，我们可以得到整体离职率的百分比。
整体离职率 = (离职员工数量 / 总员工数量) * 100%3.2 部门离职率对比其次，我们可以比较各个部门的离职率。
通过将各部门的离职员工数量除以各部门的总员工数量，我们可以得到不同部门的离职率。
这可以帮助我们了解哪些部门的员工更容易离职，以及可能存在的问题或挑战。
3.3 离职原因分析进一步，我们可以对离职员工的原因进行分析。
收集离职员工填写的离职调查问卷或进行离职面谈，了解他们离职的主要原因。
根据离职员工的反馈，我们可以确定可能存在的问题，比如工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的不足，从而提出改进措施，减少员工离职。
3.4 员工福利和待遇最后，我们还可以分析员工福利和待遇信息对员工离职率的影响。
比如，我们可以比较离职员工和在职员工的薪酬水平、福利待遇等情况，是否存在差异。
如果离职员工对于待遇不满意，那么改进员工的福利和待遇，可能会减少员工的离职率。
4. 结论通过对员工离职率的统计分析，我们可以得出以下结论：- 整体离职率是多少，是否有上升或下降趋势？- 哪些部门的离职率较高，需要重点关注和改进？- 离职员工的主要原因是什么，有何改进建议？- 员工福利和待遇是否与离职率有关，是否需要进行调整和改进？基于以上结论，我们可以制定相应的管理策略和人力资源政策，以降低员工离职率，提高企业的稳定性和发展。
员工离职率分析报告
员工离职率分析报告1. 引言员工离职是许多组织面临的一个重要问题，高离职率不仅会对企业运营造成负面影响，还会带来人力资源管理方面的挑战。
本报告旨在分析员工离职率的原因和影响，并提出改善离职率的建议。
2. 离职率分析2.1 员工离职率的定义员工离职率是指在一定时间内离开公司的员工占总员工数的百分比。
通常以年度离职率来衡量。
2.2 全员离职率趋势通过对过去三年的员工离职率进行分析，我们发现离职率呈逐年上升的趋势。
2018年离职率为10%，2019年为12%，而2020年则达到了15%。
2.3 高离职率的原因2.3.1 薪酬待遇员工普遍认为薪资待遇不公平，无法满足他们的期望。
薪资福利不仅仅是一个经济问题，也是员工对公司认同感的重要体现。
2.3.2 缺乏晋升机会员工渴望通过晋升来得到更好的发展机会和薪资待遇。
如果公司无法提供足够的晋升机会，员工可能会选择离职以寻找更好的发展机会。
2.3.3 工作环境和文化员工对工作环境和公司文化的不满也是离职率升高的一个重要原因。
如果员工感到缺乏归属感和工作压力过大，他们更倾向于选择离开公司。
3. 离职率对组织的影响3.1 经济成本员工离职造成的招聘、培训和新员工适应等各种成本会对企业的经济效益造成负面影响。
3.2 生产力和业绩员工离职会导致团队稳定性下降，员工流失可能会对企业业绩产生负面影响，并影响其他员工的工作积极性和士气。
3.3 品牌形象高离职率会损害企业的品牌形象，给外界传递组织不稳定、员工满意度低的负面信息。
4. 改善员工离职率的建议4.1 薪资福利的优化优化薪资福利体系，确保员工的薪资待遇公平合理，并提供有竞争力的薪资福利以吸引和留住优秀人才。
4.2 提供晋升机会和职业发展计划建立完善的晋升机制，为员工提供明确的职业发展路径和培训计划，激发他们的工作动力和发展潜力。
4.3 关注工作环境和公司文化改善员工的工作环境，提供健康积极的工作氛围，并强调公司文化的重要性，增强员工的归属感和团队凝聚力。
员工离职率数据分析报告人员流失原因与留住策略
员工离职率数据分析报告人员流失原因与留住策略员工离职率数据分析报告人员流失原因与留住策略1. 引言近年来，企业对于员工流失问题变得越来越关注，因为员工离职会给企业造成不良影响，包括生产力下降、成本增加以及组织稳定性的动荡等。
本报告旨在通过对员工离职率数据进行分析，探讨人员流失的原因，并提出留住员工的策略，以帮助企业有效应对员工流失问题。
2. 数据分析我们首先对员工离职率数据进行了仔细的分析，根据统计数据显示，本公司近一年来的员工离职率平均在15%左右。
进一步分析数据，我们发现以下几个主要原因导致员工离职：2.1 缺乏职业发展机会一些员工离职的主要原因是在当前职位上无法获得更多的发展机会。
他们感到自己的能力被低估，无法提升自己的技能和知识。
因此，为了寻求更好的职业发展，他们选择了离职。
2.2 薪酬不满足薪酬问题一直是员工离职的重要原因之一。
一些员工感到自己的付出没有得到公平的回报，薪资待遇不符合他们的期望。
高昂的生活成本和不断增长的物价更加激发了员工对薪酬的要求，如果企业不能给予合理的薪资待遇，员工选择离职的可能性就大大增加。
2.3 工作压力过大工作压力过大也是导致员工离职的重要原因之一。
一些员工因为工作过于繁忙，导致无法平衡工作与生活，身心疲惫。
长期以来，工作压力过大可能导致员工的工作积极性下降，失去对组织的归属感，甚至产生身心健康问题。
3. 留住员工的策略针对以上的员工流失原因，我们提出以下留住员工的策略，以帮助企业有效应对员工流失问题：3.1 提供职业发展机会为了留住优秀的员工，企业应提供职业发展机会，包括培训计划、晋升机会和跨职能交流等。
通过激励员工学习和成长，他们能够感受到自己的能力和贡献得到认可，从而增加员工对组织的忠诚度。
3.2 合理薪酬福利制度企业应建立一个公平合理的薪酬福利制度，确保员工的付出能够得到相应的回报。
此外，通过根据员工的工作表现和贡献进行薪资调整，并提供一些额外的福利待遇，如年度奖金、健康保险和培训补贴等，以增加员工对企业的归属感。
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女 2018/12/25 2019/6/24 0年2月14天 6个月内
男 2018/9/17 2019/3/16 0年6月22天 半年至1年
男
2019/1/2 2019/7/1 0年3月6天 6个月内
男 2019/1/23 2019/7/22 0年2月17天 6个月内
男 2018/10/29 2019/4/28 0年6月1天 半年至1年
财务主管 办公室副主任 人事行政专员 高级财务经理 人力资源主办 财务部部长
下属企业名称 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部 集团总部
男 2018/03/21 2018/09/20 1年2月16天 1年至3年
女 2016/07/01 2016/09/30 2年11月11天 1年至3年
男 2019/05/10
0年1月4天 6个月内
男 2019/05/27 2019/11/26 0年0月22天 6个月内
男 2016/02/17 2016/05/16 3年4月2天 3年及以上
男 2019/03/25 2019/09/24 0年2月25天 6个月内
女 2018/09/17 2019/01/15 0年9月15天 半年至1年
女 2018/03/21 2018/09/20 1年3月12天 1年至3年
男 2017/12/18 2018/03/17 1年6月28天 1年至3年
女 2018/01/02 2018/04/01 1年6月15天 1年至3年
审计经理
审计督查部
审计部部长
信息管理部 信息管理部副部长
项目管理中心 安装造价工程师
研发部
研发主管
审计督查部
实习生
供应链部
采购经理
研发部
纸品研发经理
法务部
法务部副部长
资金部
出纳
财务部
财务经理
项目管理中心 水电工程师
项目管理中心 土建造价员
浆纸销售部 浆纸销售总监
财务部 办公室 人力资源部 财务部 人力资源部 财务部
男 2016/01/01
3年6月23天 3年及以上
女 2016/03/14 2016/06/13 3年4月17天 3年及以上
女 2018/05/02 2018/11/01 1年1月28天 1年至3年
女 2019/07/15 2020/01/14 0年0月25天 6个月内
男 2019/07/25 2020/01/24 0年0月15天 6个月内
0.00%
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
职能序列 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 实习 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类 管理类
职级 5级 9级 7级 6级 5级 3级 6级 7级 6级 5级 5级 2级 5级 6级 7级 3级 6级 6级 4级 8级 4级 6级 2级 5级 3级 7级
性别 入职日期 转正日期 在职时间 工龄状态
男 2018/3/21 2018/9/20 0年11月7天 半年至1年
男 2018/1/22 2018/7/21 1年1月6天 1年至3年
男
2017/9/1 2017/11/30 1年6月0天 1年至3年
男 2018/1/22 2018/7/21 1年1月6天 1年至3年
离职率
7.00%
26 6.00%
5.00%
4.00% 3.10% 3.00%
1.83%
1.79%
2
0
0
0
0
0.00%
0.00%
0.00%
0.00%
8月
9月
10月
11月
12月
合计
2.00% 1.00% 0.00%
离职原因类别
02领导原因 13身体原因 07职业发展 08劝退 07职业发展 05工作环境 07职业发展 02领导原因 15其他个人原因 14个人发展 12家庭原因 08劝退 14个人发展 14个人发展 13身体原因 12家庭原因 12家庭原因 14个人发展 02领导原因 07职业发展 08劝退 14个人发展 14个人发展 14个人发展 14个人发展 14个人发展
驻地 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海 九江 九江 上海 上海 上海 上海 上海 上海 上海
类型
按月份统计
30
离职人数
6.67%
离职率
25 5.00%
20
15
3.70%
5.77%
6.67%
10
7 6
1.83%
5
5
4
2
0
0
0
0.00%
女 2018/02/28 2018/05/29 1年5月26天 1年至3年
男 2017/10/09 2018/01/08 1年10月14天 1年至3年
离职时间 2019/2/28 2019/2/28 2019/3/1 2019/2/28 2019/3/11 2019/4/8 2019/4/8 2019/4/9 2019/4/30 2019/6/6 2019/6/12 2019-6-14 2019-6-18 2019-6-19 2019-6-19 2019-7-02 2019-7-03 2019-7-16 2019-7-17 2019-7-24 2019-7-31 2019-6-30 2019-8-09 2019-8-09 2019-8-23 2019-8-23
姓名 刘畅 胡功 沈清 彭超 黄煜 郭坚 陈冉 刘刚强 王深 胡颖 张敏民 田聪 黎良 张冰心 周鹤一 钟颖 陶丽 谭凯 徐燕 牛城 郭夏 施李 梁玥施 王胜利 张静 石付财
部门
职务
财务部 总裁室 法务部 人力资源部 审计督查部 信息管理部
财务主管 副总裁 法务部长 招聘经理 审计主管 IT运维
审计督查部
序号 月份 工号 1 1月 250405 2 1月 050388 3 1月 020357 4 1月 010388 5 1月 360426 6 3月 170423 7 3月 400426 8 3月 670426 9 3月 500424 10 5月 310405 11 5月 880276 12 5月 360467 13 5月 880468 14 5月 520245 15 5月 530439 16 6月 600418 17 6月 050404 18 6月 710379 19 6月 070388 20 6月 680983 21 6月 090256 22 6月 730412 23 7月 370470 24 7月 790470 25 8月 100395 26 8月 420362