业绩评价与激励概述
个人业绩评价与奖惩制度
个人业绩评价与奖惩制度自从人类社会进入现代工业化时代以来，个人的工作业绩一直是评价和考核的重要标准之一。
对于企业来说，建立一个科学合理的个人业绩评价与奖惩制度，不仅对于激励员工积极性、提高效率、促进企业发展具有重要意义，同时也是员工个人职业发展的重要参考和保障。
本文将从不同角度探讨个人业绩评价与奖惩制度的重要性、建立方式以及实施效果等方面。
一、个人业绩评价的重要性个人业绩评价是衡量一个员工工作表现的重要指标。
准确、科学的评价方式可以对员工工作效率进行量化，并对企业中的优秀员工进行明确认可，从而激发员工的工作热情和积极性。
首先，个人业绩评价是提高工作效率的有效手段。
在企业中，员工的工作成果往往与其个人奖励挂钩。
有效的业绩评价可以激励员工追求更高的工作目标，助推工作效率的提高。
其次，个人业绩评价对于员工个人职业发展具有重要意义。
评价结果可以帮助员工了解自己的优点和不足，为进一步的个人职业发展提供参考。
同时，良好的个人业绩评价也为员工争取更好的晋升机会提供了有力支持。
最后，个人业绩评价是企业中优胜劣汰的重要依据。
通过对员工绩效的评价，企业可以清楚地了解员工的实际表现，有针对性地进行奖惩和培训，提高整体团队的工作能力和素质水平，为企业的可持续发展提供有力保障。
二、个人业绩评价与奖惩制度的建立建立一个科学公正的个人业绩评价与奖惩制度，需要考虑到多方面的因素。
首先，制度设计应合理公正。
评价指标应该明确具体，并且与员工的工作职责紧密相关。
评价制度不仅需要考虑到量化指标，如完成任务情况、工作时效等，还需要考虑到员工的能力与表现，如创新能力、团队合作等。
其次，制度实施应透明公开。
员工需要清楚地知道评价的标准和流程，以避免主观因素的介入。
同时，员工应该有机会参与到制度的建设和完善过程中，以确保其公正性和可行性。
再次，奖惩机制要有针对性和灵活性。
根据员工的表现和贡献，设立不同层次的奖励机制，既能够激励表现突出的员工，又能够提供改进和发展的机会给表现不佳的员工，鼓励其改善和成长。
业绩评价与激励机制概述
业绩评价的目的是为了评估员工的工作表现，发现其优点和不足，为激励机 制提供依据，同时提高员工的工作积极性和绩效。
业绩评价的重要性
员工激励
通过业绩评价，员工可以了解 自己的工作表现，从而得到激
励或改进的动力。
职业发展
业绩评价可以提供员工职业发展 的方向和建议，帮助员工规划自 己的职业发展路径。
案例分析
企业A的业绩评价和激励机制相结合，能够有效激发员工 的积极性和创造力，提高企业的竞争力和可持续发展能力 。
企业B的业绩评价与激励机制案例
背景介绍
业绩评价
企业B是一家中小型企业，以提供信息技术 服务为主营业务。
企业B注重短期业绩评价，主要关注收入和 利润等财务指标。
激励机制
案例分析
企业B采用奖金激励的方式，激励员工提高 工作效率和质量。
相互促进的关系
业绩评价和激励机制是相互促进的关系，业 绩评价可以提供客观的数据和信息，为激励 机制提供参考和依据；而激励机制则可以通 过奖励和惩罚来激励员工，提高工作效率和
业绩水平。
如何根据业绩评价制定激励机制
确定评价标准和评价周期
根据企业实际情况和业务特点，确定合理的评价标准和 评价周期，以便对员工的工作表现进行客观、准确的评 价。
业绩评价与激励机制概述
2023-10-28
目录
• 业绩评价概述 • 业绩评价方法 • 激励机制概述 • 激励机制的方法 • 业绩评价与激励机制的关系 • 业绩评价与激励机制案例研究
01
业绩评价概述
业绩评价的定义
业绩评价定义
业绩评价是指对个人的工作成绩和效果进行评估和衡量，以客观、公正地评 价员工的工作表现。
03
基于代理理论的管理者业绩评价与激励机制
基于代理理论的管理者业绩评价与激励机制摘要：代理理论是研究在信息不对称的条件下，如何权衡所有者和管理者的关系，做出最优的制度安排及规划，促进管理者努力工作，充分发挥组织效率的理论。
基于代理成本的存在，所有者根据相应的有效指标对管理者的经营状况进行业绩评价，以此针对管理者的行为设计一套有效的激励机制，其核心是协调股东和经理之间的利益，以最大可能减少代理成本，实现股东利益的最大化，最终达到企业的所有者和管理者利益的双赢。
关键词：代理理论;业绩评价;激励机制一、代理理论在企业业绩评价中应用的一般分析我们这里所说的业绩评价只是指所有者对于管理者的经营状况进行分析和审核，并不包括企业对于整个公司经营运作的各个问题，以及管理者对下属经营单位经营状况的评价，因为后者更多的侧重于企业发展评价分析，那将是一个企业的长久战略问题。
在此我们只讨论针对委托代理关系产生代理成本，从而对管理者的业绩进行评价存在必要性这一问题来进行分析。
由于现代企业制度的发展，委托代理关系中，业绩评价指标设计恰当与否，关系到能否充分发挥代理人的潜能，能否最终使委托人目标利益最大化。
根据代理理论，设计业绩评价体系应遵循以下原则，以使委托人尽可能全面和真实地了解代理人的实际工作和努力水平。
1.财务指标与非财务指标相结合。
如我们所知企业业绩评价的发展经历了长期的过程，从最开始的单一的运用财务指标来进行衡量，发展到现在的结合财务指标和非财务指标，这是业绩评价的一个突破性的进展。
处于代理理论中的代理人的活动很多并不能依靠财务指标予以量化，因此代理理论的存在对非财务指标进入业绩评价体系提出了迫切的要求。
并且，基于代理理论的管理者业绩评价，单纯的使用财务指标如投资收益率、每股收益将会导致管理者以放弃长远利益而追求眼前利益的短期行为，财务指标具有可以定量化便于操作的特点，但面对其缺点，非财务指标的运用有其补充的必要性。
2.业绩评价与激励机制相结合。
业绩评价与激励机制是密不可分的，对于代理者的奖惩必须基于科学合理的业绩评价，不然就很可能导致目标的扭曲和评价的不公允。
华能集团的业绩评价与激励机制
华能集团的业绩评价与激励机制1一、案例背景华能集团是中国国有企业100强之一，成立于1988年8月。
集团由其核心企业（中国华能集团公司）、9家成员公司、400家子公司构成，同时还直接控股30家海外分支机构和海外公司。
其中，华能国际电力开发公司和山东华能电力开发公司两子公司先后于1994年在纽约证券交易所挂牌上市。
如何对子公司实行有效控制、如何评价其业绩，以及选择什么样的激励机制，成为摆在集团公司管理者面前的一个重要课题。
二、业绩评价的具体方法（一）对子公司的控制华能集团可以分为三个层次：核心企业、成员公司和经营单位。
第一层为母公司，第二层为子公司，第三层是另一种类型的子公司（即所谓的经营单位）。
以前，母公司对子公司只考核“两张财务报表”（资产负债表和利润表）和“一个人”（总经理），对子公司监管不严。
这种模式存在很大弊端，因为它无法控制子公司决策错误及其由此所产生的巨大损失，而且这类损失常常是不可逆转的。
“事后控制”的风险相当大。
目前，中国华能集团对其子公司既给予一定的灵活性，又实行必要的监控。
母公司对子公司的控制主要体现在三司中各职个领域：⑴人事控制。
包括经理人员的任命，全年报酬的确定，以及对每个子公能部门职位数目的确定等。
⑵投资控制。
现有规定是，投资金额超过一定限额就须母公司批准。
如对一些大的子公司，自主投资限额为3000万元人民币，小公司则为500万元。
⑶财务业绩控制。
每年的财务目标即为上一年的实际经营成果。
财务业绩从三个方面来评价：利润、净资产报酬率和经营活动中产生的现金流量。
从结果看，几乎没有哪家子公司不能达到它们的目标。
期望的净资产收益率（ROE）是15%，但电力业务由于政策性补贴等因素，其净资产收益率可以稍低，为10%左右。
（二）业绩考核制度华能集团业绩考核制度经历了三个发展阶段：第一个阶段是“目标系统”阶段（1989－1991）。
在这一阶段，考核指标主要是一些绝对量，如主要产品产出单位、完工百分比、利润、还贷和管理费等。
业绩评价与激励机制概述
业绩评价与激励机制概述在企业管理中，业绩评价与激励机制是重要的管理工具。
通过对员工绩效的评估，并根据评估结果采取相应的激励措施，可以有效地提高员工的工作积极性和士气，进而加强组织的整体竞争力。
业绩评价是对员工的工作表现进行客观、全面、公正的评估，评估标准应该与岗位职责和企业目标相对应。
常用的评价方法包括360度反馈、关键绩效指标和目标管理等。
通过这些评估方法，管理者可以了解员工在工作中的表现，发现他们的优势和不足，并针对不同的绩效情况制定个性化的发展计划和激励奖励措施。
激励机制是指通过奖励和激励手段来调动员工的积极性和创造力。
常见的激励手段包括薪酬激励、职务晋升、培训发展、荣誉表彰等。
薪酬激励是最直接的激励手段，可以根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资调整和奖金。
职务晋升是一种重要的激励手段，可以给予有潜力和表现好的员工更高的职位和更多的权力。
培训发展可以提升员工的专业能力和综合素质，从而为员工提供更大的发展空间。
荣誉表彰是一种精神上的激励，可以通过表彰员工的突出贡献和优秀表现，鼓励他们继续努力和进取。
一个有效的业绩评价与激励机制应具备以下几个特点：透明公正、科学合理、灵活多样、可量化和可持续。
透明公正意味着评价过程应该公开透明，不受主观偏见和人情因素的影响。
科学合理意味着评价标准和激励措施应该建立在客观、先进的理论和科学研究基础之上。
灵活多样意味着评价方法和激励手段要因人而异，根据员工的不同情况和需求进行个性化设置。
可量化意味着评价指标和激励奖励应该可以度量和量化，以实现绩效的可衡量和激励的公平性。
可持续意味着评价和激励措施应该是长期有效的，能够持续推动员工的进步和创新。
综上所述，业绩评价与激励机制是企业管理中的重要工具，通过科学公正的评价和激励手段，可以提高员工的工作积极性和士气，进而促进组织的发展和竞争力的提升。
但是需要注意的是，评价和激励应该因人而异，灵活多样，并且要持续推动绩效提升。
业绩评价与激励机制制度
业绩评价与激励机制制度第1章总则第1条目的和依据为了规范企业的业绩评价与激励机制，激励员工乐观工作、提高绩效，实现企业的发展目标和员工的个人发展目标，依据《劳动法》《公司法》等相关法律法规，订立本制度。
第2条适用范围本制度适用于本企业全体员工，包含正式员工、合同工和临时工。
第2章业绩评价机制第3条业绩评价指标体系1.业绩评价指标体系包含企业整体业绩、团队业绩和个人业绩三个层面。
2.企业整体业绩指标包含营业收入、利润增长率、市场份额等。
3.团队业绩指标依据各部门的具体情况订立，一般包含销售额、客户满意度、项目完成情况等。
4.个人业绩指标依据岗位职责和个人本领订立，包含工作效率、工作质量、创新本领等。
第4条业绩评价流程1.年度业绩评价为重要评价周期，依据具体情况可以进行季度或半年评价。
2.评价流程包含目标设定、绩效考核、结果反馈和奖惩决策四个阶段。
3.目标设定阶段，上级与下级共同订立工作目标和指标。
4.绩效考核阶段，依据考核指标和流程，对员工的业绩进行评价。
5.结果反馈阶段，上级向下级反馈评价结果和看法。
6.奖惩决策阶段，依据评价结果，对员工进行嘉奖或惩罚。
第5条评价权责1.上级有权参加下级的目标设定和评价过程。
2.下级有义务乐观自动完成目标，并接受上级的评价。
3.评价不但关注结果，也要关注过程和方法。
4.评价结果要客观、公正，确保员工的利益受到保护。
第3章激励机制第6条薪酬激励1.薪酬激励是激励员工的紧要手段之一，要依据业绩评价结果订立薪资结构和激励政策。
2.薪资结构应包含基本工资、绩效工资、奖金等构成部分。
3.绩效工资和奖金依据员工的业绩表现和贡献程度进行确定。
第7条职业发展机制1.职业发展是员工激励的另一个紧要方面，要依据员工的个人本领和潜力，为其供应晋升和培训机会。
2.晋升机制应明确晋升条件和程序，确保公平和公正。
3.培训机会包含内部培训和外部培训，为员工供应不同层次和领域的培训机会。
第8条福利激励1.福利激励是通过供应具体福利措施来激励员工。
业绩评价和激励机制案例
业绩评价和激励机制案例案例一：某公司设定了业绩评价和激励机制，对销售人员进行评价和激励。
该公司设定了销售人员的销售目标，并根据实际销售业绩进行评价和激励。
他们采用了以下方式进行评价和激励：1. 销售目标设定：公司根据市场情况和产品销售预期，制定了每个销售人员的销售目标。
这些目标是明确的、可衡量的，并且与公司整体业绩目标相一致。
2. 业绩评价：每月公司会对销售人员的销售情况进行评价，并进行排名。
评价主要考虑销售额、销售增长、客户满意度和销售效率等指标。
评价结果以奖金形式进行激励，排名靠前的销售人员可以获得更高的奖金。
3. 个人奖励：为了进一步激励销售人员，公司还设置了个人奖励制度。
除了基础薪酬和销售业绩奖金外，销售人员可以根据个人的销售贡献和表现获得额外的奖励。
奖励形式可以是旅游、培训、晋升机会或其他特殊待遇。
4. 团队竞赛：为了营造竞争氛围和促进合作，公司还设立了团队竞赛机制。
每个月，销售团队可以组成小组，共同努力完成销售目标，并获得额外的团队奖励。
通过以上的评价和激励机制，销售人员能够明确销售目标，努力提高销售业绩，同时享受到相应的奖励和待遇，从而激发了销售人员的积极性和动力，有效提升了公司的销售业绩。
案例二：某公司设定了以绩效为导向的业绩评价和激励机制，对员工进行评价和激励。
该公司采取了以下方式进行评价和激励：1. 目标设定：公司定期制定各部门和员工的绩效目标，目标具体可行，并且与公司整体战略目标相一致。
每个员工根据自己的岗位职责和工作内容，制定个人绩效目标。
2. 绩效评估：公司定期进行绩效评估，通过员工自评、360度评估、直接上级评估、同事评估等方式评价员工的工作表现和能力。
评估结果反映员工在绩效目标上的完成情况、工作质量、创新能力、团队合作等方面的表现。
3. 绩效奖励：评估结果与奖励挂钩，公司设定了相应的绩效奖金制度。
绩效评估优秀的员工将获得更高的奖金。
此外，公司还设立了绩效发展计划，为有潜力的员工提供晋升和培训机会，进一步激励和激发员工的工作动力。
资产管理业务的业绩考核与激励机制
资产管理业务的业绩考核与激励机制资产管理业务是指银行、证券公司、基金公司等金融机构根据客户的需求，通过各种金融工具，对客户的资产进行管理、投资，以获取收益的一项业务。
随着经济的发展和金融市场的开放，资产管理业务在我国市场上的地位愈发重要。
对于金融机构而言，资产管理业务的成功与否，除了取决于投资业务的水平和实力，更是要依赖科学的业绩考核和激励机制。
一、业绩考核业绩考核是银行等金融机构评价投资人员成绩的重要手段，对于资产管理业务而言，业绩考核的主要内容包括投资业绩和风险控制。
1. 投资业绩考核对于资产管理业务而言，投资业绩是判断一个投资人员能力和水平的重要指标，投资业绩考核的过程要依据投资人员的实际业绩，根据收益、损失、回报率等指标进行评估。
其中，收益是投资业绩考核的核心指标，评价标准一般为投资组合的月度、季度或年度收益。
同时，也需要注意风险敞口，因为风险控制是资产管理业务不可或缺的一部分，是在追求收益的同时，保护客户资产安全的关键环节。
因此，在评估业绩时，需要综合考虑投资业绩和风险控制效果。
2. 风险控制考核风险控制是资产管理业务的重中之重，对于金融机构而言，风险控制表现如何，是评价其业务水平和风险管理能力的重要指标。
在业绩考核时，金融机构除了要考察投资人员对市场的认识和理解能力，还要评价其风险控制能力。
具体方法包括对投资组合风险进行量化和分析，制定风险管理规则和风险控制策略，建立严格的风险控制机制和预警机制，以及有效的资产分散和投资组合再平衡等。
二、激励机制业绩考核虽然重要，但是单纯的业绩考核难以激发投资人员的积极性，对于金融机构而言，还需要建立更为合理和实际的激励机制，以提高投资人员的工作积极性和创造性。
1. 绩效奖金绩效奖金是银行等金融机构激励投资人员的一种常见方式，通过设立绩效奖金机制，将投资人员的收入与其业绩直接挂钩，这样每个投资人员都能够清楚了解他们的表现对于机构的意义和价值，同时也能对激励感到满足和自豪。
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在业绩评价中引入非财务指标最大的问题来自 计量方面。
一方面这需要企业管理当局要注意收集和整理生 产经营活动中的非财务信息
另一方面如何把非财务指标的改善值进行定量的 计量或如何寻找到非财务指标与财务指标之间 的关系，用财务指标来间接的衡量非财务指标 ，是将非财务指标成功引入业绩评价的关键。
二、业绩评价标准
非财务指标评价的优点主要表现在以下几个方面：
（1）更适用于现代经营环境。
那些使企业获得成功的关键因素多为一些非财务 指标，产品成本不再是决定企业竞争力的唯一关 键因素，特别是对于一些高科技公司，顾客首先 关心的是产品设计是否美观，功能是否齐全，交 货是否及时。
非财务指标可以弥补传统业绩评价导致的短期行 为,有利于实现企业长远利益的最大化。
（2）非财务指标对于准确完整地评价企业的管理 者有重要作用。
财务指标受会计确认、计量等方面的限制，对管理 者的许多工作无法衡量，如管理者在创造和谐的 员工关系，良好的顾客关系，树立良好的企业形 象，建立快速、高效的营销网络等方面的努力对 于企业的长期健康发展有很大帮助，这些因素只 能通过一些非财务指标来加以衡量。
评价主体
出资人 管理者及职员 债权人 政府
评价客体
组织：公司、分公司、部门、车间等 组织成员：管理人员、一般雇员、团队
第二节 业绩评价指标、评价标准及评价标 准的确定方法
•业绩评价指标体系是业绩评价系统的核心部分。 •评价指标体系包括评价指标、评价标准和评价方 法。 •指标体系的构建是由评价目标和评价对象决定的 ，企业管理者业绩评价的指标体系应该能体现管理 者的自身能力和工作的努力程度。
第12章 业绩评价与激励
第一节 业绩评价概述
业绩评价关系到经理人员业绩与报酬的问题 ，关系到能否有效的调动经理人员的积极 性，而且作为公司治理结构的重要部分， 关系到企业的健康发展。
企业业绩评价是指运用科学、规范的管理 学、财务学、数理统计等方法，采用特定 的指标体系，对照统一的评价标准，按照 一定的程序，通过定量定性对比分析，对 企业经营期的生产状况、资本运营效益、 经营者业绩和未来的发展潜力等，作出客 观、公正和准确的综合评判。
业绩评价标准是对评价客体进行分析评判的标尺， 进行业绩评价的时候，必须确定一个参照系统， 通过与参照系统进行比较，来确定业绩的好坏。
1、历史标准
历史标准是以企业的前一年度或前几个年度的平均 值或最佳值作为评价标准，以确定当前年度的业 绩。
以历史为标准最大的优点是数据可靠，容易取得 ，比较简单
最大的缺陷是：（1）承认了过去年份的不足或偶 然性，并将其不足作为合理成分延续到以后；（2 ）目前经营期间的经营环境及内部条件可能已经 发生了变化，与以前年度可能不可比；（3）评价 结果只能作为企业自行测评，缺乏企业间的可比 性。
含义要准确。这几个原则中，第一个原则是最重要的。
（二）业绩评价指标的比较研究
在选择评价指标时，有以下几点值得研究：
1、单指标与多指标
单指标作为评价指标的优点是：
（1）若选用适当，单指标能够反映管理者的主要工作成绩；
（2）简化评价过程，并且易于理解；
（3）易操作，避免多项指标转换成最后单一业绩指标时的主观 判断。在国外，投资报酬率（ROI）是最常用的单一业绩评 价指标，而我国上市公司则以净资产收益率作为单一业绩评 价指标。
但是仅用财务指标来评价管理者的业绩存在以下缺陷：
（1）财务指标面向过去而不反映未来，不利于评价企业在创造 未来价值的能力上的业绩。
（2）财务指标容易被操纵，过分注重企业财务报告中的会计利 润，使得企业管理当局采用各种方法操纵利润。
（3）财务指标主要来自财务报表资料，不包含大多数影响企业 长期竞争优势的因素，如产品质量，员工的素质和技能，也不能 反映经营过程和顾客的满意程度等。
一、业绩评价指标
（一）业绩评价指标的选择原则 在设计企业管理者业绩评价指标时，必须遵循以下原则： （1）指标的选择必须具有促使企业的管理者关注企业目标，为
实现企业目标而努力； （2）指标的选择必须容易从企业的公开资料中获得； （3）指标的选择必须科学合理，各指标之间在涵盖的经济内容
上不重复，在解释功能上要互相配合； （4）指标的选择必须简便易行，指标的数量不能太多，指标的
单一指标评价的缺陷是明显的，“你评价什么，他做什么”，使得 管理者目标仅局限于提高所评价的指标，而忽视了企业的整 体发展和长远规划。
多指标评价考虑了企业经营过程中的目标多元性，从多个侧 面来考察企业的业绩和管理者的贡献，更外部指标
内部指标是指来自企业内部的评价指标，主要是企业 的财务指标，也包括一些涉及企业内部经营管理、技 术和人员方面的非财务指标。
外部指标主要是指外部利益相关者对企业的反映和评 价，包括投资者对企业的反映，对上市公司而言，主 要是指股票价格，另外还有顾客满意度，社会的反映 等。
这两类指标各有优劣，内部指标尤其是财务指标数量 众多，既有绝对指标又有相对指标，运用得当的话， 可以真实地反映企业的经营业绩，但是内部指标存在 着被操纵的可能性，在信息的获得上存在着明显的信 息不对称现象。
外部指标与内部指标相比更为客观，它反映外部 利益相关者对企业的评价，不易受到内部人员的 控制，但缺陷是外部的利益相关者不能完全了解 企业的实际情况，有可能做出错误的判断和选择 。
3、财务指标和非财务指标
财务指标是指可以通过企业的财务报告中的数据计算的指标 ，传统的业绩评价大多使用财务指标，
用财务指标来评价业绩简单明了，
（3）非财务指标在时间和空间两个方面延伸了传统业绩 评价的评价范围，因此更完整，更准确。
从时间来看，非财务指标更多地着眼于未来的发展，比 如企业增加技术开发费用，在短期内会影响企业的盈 利性，但是从长远来看，这项决策将有利于企业未来 的发展，只有通过非财务方面的计量才能准确地衡量 这种趋势。
从空间范围来看，非财务指标更能体现各方面利益相关 者的要求，如顾客方面、员工方面和技术革新等方面 ，能更全面地评价管理者的业绩