人力资源复习资料论述题
人力资源-论述题
人力资源论述题人力资源论述题人力资源:论述题1.试述人力资源与人力资源的关系:1.两者说明问题的角度有一定区2.两者分析问题的内容有所区别3.两者的经济学内容不同2.试述人力资源的质量:由劳动者的身体素质与智能素质构成。
这两个方面又可以进行多层次分解。
体质有先天和后天体制之分。
智能素质哟传统的经验和现代科学技术知识两个方面，科学又分为一般文化和专业知识专业知识有理论素养和操作技能的区别。
3.我国人力资源的开发与管理的目标与对策;1.把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业总结发达国家发展经济的经验，重要的一条是确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发利用和管理2.降低人口自然增长率，实现适度人口目标3.增加旧额机会，实现充分就业目标4.我国人力资源理论的发展:1.人力资源所有理论2.人力资源形成与投资理论3.人力资源成本理论4.人力资源投入使用收益理论5.人力资源流动理论6.人力资源配置理论7.人力资源市场理论8.人力资源价格理论9.人力资源保护理论10.人力资源发展理论5.我国人力资源理论研究的趋势:1.加强人力资源开发的基础理论研2.重视人力资源开发重点的研究3.注重挖掘人的潜能的研究4.进行提高人力资源素质的研究5.抓紧体制与政策配套的研究6.强化指标体系总评的研究6.西方人性假设对我们企业管理的有益启示:1.在我国经济体制改革中，经济人的假设及其相应的管理方法，对于我们提国劳动生产率科学组织劳动实行物质奖励和精神奖励想结合的原则和建立各种责任制都有某种掺考价值2.社会人假设主张，良好的人与人之间的关系，对于激发人们的行为动机，调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因数。
3.自动人假设对我们有些启发如在可能的条件下，尽量为职工的学习深造和工作创造适宜的客观条件，以利于充分发挥个人的才能，相信职工的智慧和力量，相信职工的独立性创造性以充分发挥他们的作用等等4.作为一个管理者不但具备动察员工个别差异的能力，而且还要具有能够随时采取必要行动的应变能力与弹性。
人力资源管理(一)简答题+论述题
第一章人力资源管理绪论1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们得总和。
它应该包括数量和质量两方面。
这个定义强调以下几个方面：1〕、人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
2〕、人力资源是指劳动者创造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源。
3〕、一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少，同时也以一定的指标衡量人力资源的质量。
4〕、一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力资源。
2、简述人力资源管理的功能？答： 1〕、获取，对职位和人员进展测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。
2〕、整合，指通过培训教育，使员工具有与企业一致的价值观，最终成为组织人的过程。
3〕、保持，保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定两个方面。
4〕、开发，指提高员工知识、技能以及能力等各方面资质，实现人力资本保值增值过程。
5〕、控制与调整，这是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。
3、简述〔美国人力资源专家诺伊提出的〕人力资源管理者应具备的能力？答： 1〕、经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理人员必须根据尽可能准确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。
2〕、专业技术知识与能力，包括人力资源管理根本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新技术和方法。
3〕、变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进展结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。
4〕、综合能力，必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起。
4、简述人力资源战略的概念和类型？人力资源战略和企业战略的关系？答：指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。
公共部门人力资源简答论述题
公共部门人力资源简答论述題三、名詞解释1、人力资源：（教材第12页）2、人力资源开发：（17页）3、人力资源管理：（19页）4、公共部门人力资源开发与管理：（20页）5、公共部门人力资源生态环境：（67页）6、公共部门人力资源外部生态环境：（67页）7、公共部门人力资源内部生态环境：（69页）8、人力资本运营：（96页第二自然段）9、公共部门人力资本：（101页倒数第一自然段段首）10、公共部门人力资本产权：（103页第一自然段段首）11、公共部门人力资源规划：（114页第一自然段段首）12、公共部门人力资源需求：（122页倒数第一段第二句）13、公共部门人力资源需求预测：（123页的公共部门人力资源需求预测）14、人力资源流动：（134页倒数第一段）15、公共部门人力资源流动：（135页第一行至第三行）16、调任：（140页倒数第四行至第三行）17、转任：（141页倒数第五段）18、挂职锻炼：（142页倒数第四段）19、人力资源市场：（143页倒数第三段一二行）20、公共部门的工作分析：（153页倒数第二段第二句话开始至第四行）21、品位分类：（169页倒数第三段第二、三行）22、职位分类：（170页倒数第三段）23、人才测评：（179页倒数第二段段首起）24、评价中心：（200页）25、无领导小组讨论：（200页倒数第二行）26、文件筐作业：（201页倒数第三段）27、管理游戏：（202页倒数第二段）28、角色扮演：（203页）29、公共部门人力资源获取：（208页倒数第一行）30、公共部门人力资源培训与开发：（232页第二段）31、部内培训：（238页）32、交流培训：（239页）33、工作培训：（239页）34、选择培训：（240页）35、选任制：（268页）36、委任制：（268页）37、降职：（272页）38、人力激励：（281页第二段）39、绩效：（309页第一段）40、绩效评估：（309页倒数第一段）41、360度绩效评估：（316页第二段）42、薪酬：（331页）43、公共部门人力资源福利：（340页）44、公共部门人力资源监控机制：（355页第一段第二行至第四行）45、公共部门人力资源约束：（354页第二段第一行至第四行）46、约束机制：（357页）47、合同监控约束：（360页）48、制度监控约束：（360页）49、外部监控与约束：（360页）50、品秩：（60页）四、简答題1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
人力资源论述题复习题附答案
人力资源论述题加答案一、什么是人力资源规划？人力资源规划的意义何在？对人力资源规划的理解：人力资源规划是指着眼于企业整体战略，根据组织内外环境的变化，系统地预测一个组织未来人员的需求与供给，并结合组织的战略目标进行人力资源配置和开发，有机地将人员需求和供给匹配起来的过程。
人力资源规划的意义：1.有利于组织战略目标的实现。
人力资源规划依据组织战略制定并为组织整体战略服务。
有效的人力资源规划能够为组织的发展提供人力资源的支持，为组织的生产经营带来积极影响，进而利于组织战略目标的实现。
2.有利于实现企业人力资源的优化配置。
企业在进行人力资源规划过程中需要收集各类信息，对现有的人力资源状况进行分析，如人力资源的数量、质量、结构，考察人力资源配置情况，分析人员是否得到合理使用等，这些有利于形成对人力资源管理的整体宏观认识，对目前人力资源配置中存在问题提出更有针对性的解决方法，实现企业人力资源的优化配置。
3.有利于确保组织能及时对环境变化做出积极反应。
从外部环境看，组织随时可能面临合并、分离、增减或撤销等复杂多变的外部环境，企业的经营方针、目标、计划等必须根据环境的变化做出相应的调整。
从内部环境看，由于离职、退休等各种人员流动情况，会造成职位空缺的情况，企业必须提前预测人员的变动并制定相应的措施。
人力资源规划可以协助分析企业面对众多变化的内外部环境，预测未来企业对人力资源的需求，制定相应的措施，使得未来人员的供给与需求相匹配，帮助企业及时适应复杂多变的环境。
4.从人力资源管理内部看，人力资源规划有利于使各项人力资源管理活动整合成一个整体。
人力资源规划将各类人力资源信息有序整合在一起，使得信息更为系统化、整体化，也使得相关信息在人力资源管理的各个环节和活动中得到流通；人力资源规划也明确了人力资源管理各项活动的任务，确保人员配置、人员培训与开发、绩效评价等各项环节得到有效进行。
5.从人力资源管理与外部的关系上看，人力资源规划有利于保持人力资源管理活动与组织的一致性。
人力资源管理论述题截图答案答案
论述：1、你认为劳动数量和劳动质量存在什么样的关系，这对绩效考核和薪酬设计有怎样的指导意义？2、你认为企业应该怎样激励员工？3、你怎样理解企业薪酬设计应该主要“看岗位、看绩效、看效益”？4、你认为从事人力资源管理工作应具备怎样的素质和能力。
5、你认为企业可以采取什么策略来保留核心、关键和骨干员工。
6、论述人力资源管理各个模块之间的关系。
人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
7、试根据平衡积分卡理论，解释人力资源是企业竞争力和竞争优势的来源。
8、对比美国和日本传统的人力资源管理模式，并分析其各自的优缺点。
9、论述管理中法、理和情之间的关系。
10、你认为管理人员应该怎样进行绩效反馈？11、论述人力资源管理部门经理和直线经理在人力资源管理工作中的分工和合作。
人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。
同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。
人力资源管理复习题及答案—论述题答案
《人力资源管理》期末复习综合练习题—论述题答案四、论述题1、如何进行培训需求分析？P160一、培训需求分析分析。
具体讲，培训需求分析就是要明确培训的目的是什么，培训的对象是什么，培训的内容是什么，采用什么样的培训方式，以及培训最终要达到什么样的效果。
从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。
（一）组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（二）工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。
工作岗位层次分析决定了培训的内容。
（三）个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。
个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。
所要评价的内容主要包括以下几项：1.员工个人考核绩效记录；2.员工的自我评价；3.知识技能测验；4.员工态度评价。
2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107内部来源选聘有以下优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。
表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3）内部备选对象范围狭窄。
人力资源管理论述题答案
中央党校在职研究生2009级经济学专业《人力资源管理》复习题及参考答案（2010年6月）一、辩析题1.人力资源的特征。
（2页）人力资源的特征：时代性、能动性、时效性、开发性、流动性。
2.最高管理者的人力资源角色。
（6页）组织中的最高管理者，也就是平常所说的“一把手”，是第一位的人力资源管理者。
从这个意义上说，人力资源是“一把手工程”。
3.人力资源管理活动的主要承担者。
（6页）直线部门管理者是人力资源管理实践活动的主要承担者。
4.什么是人员补充计划。
（23页）人员补充计划是为了合理增补组织将出现的职位空缺，制定出的关于组织所需人员的数量、标准、来源及待遇等政策。
5.工作分析的地位。
（47页）工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化、科学化的前提。
只有做好工作分析，才能顺利地完成人力资源管理工作。
6.刻板效应。
（108页）刻板效应，即把人定型化，认为所有属于某一性别、种族或背景的人，都有相似的外貌、思想、感情和做法。
7.绩效的定义。
（125页）所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
8.绩效考核周期与职位性质的关系。
（135页）不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。
职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。
职位的工作绩效对企业整体绩效的影响比较大的，考核周期相对要短一些，这样有助于及时发现问题并进行改进。
例如，工人的考核周期相对就应当比管理人员要短。
职位越高，考核周期相对要长。
9.等差图表法的缺点（143页）（1）受主观因素影响，因为每个考核者给出的被考核者的分数都是个人主观的看法；（2）这种方法没有考虑加权，被考核的因素对于考核的结果都具有同样的重要性；（3）这种方法不能指导行为，员工并不知道自己该如何做才能得到高分。
这种方法对于为绩效考核面谈而提供信息方面也不够成功。
人力资源简答或论述题(期末重点)
简答或论述题1.人力资源与人力资本的区别：①两者研究问题的角度和关注的重点不同；②形态不同；③人力资源和人力资本的计量形式不同。
2.现代人力资源管理的内容：（一个完善的人力资源管理系统应该包括以下部分）人力资源管理活动划分为三个子系统：①人力资源规划系统：从企业战略高度对人力资源管理进行规划和分析（人力资源战略规划，职位分析，职位评价。
）②人力资源运行系统：维持人力资源管理工作正常开展的必须模块，也是日常人力资源管理工作的常规内容（招募与甄选，绩效管理，薪酬与福利，员工关系管理）③人力资源开发系统：现代人力资源管理的发展趋势（员工培训，员工生涯管理）3.人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理是人事管理的继承和发展：①管理理念的区别②工作重心的转移③关键管理组织上的区别4.人力资源战略的目标①根据企业战略目标，确定人力资源战略，使人力资源战略成为实现企业战略的重要支撑；②深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险,提出应对措施；③合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模，使企业的发展与企业人力资源的量、质和结构相统一；④规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势；⑤规划核心技术领域员工队伍发展，提高员工综合素质；⑥提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平。
5.人力资源规划涵义理解：①人力资源规划的制定必须以企业的发展战略和经营规划为基础；②人力资源规划要适应企业的内外部环境；③人力资源规划的主要工作一是对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测，二是根据预测结果采取相应的措施以达到供需平衡；④人力资源规划要从数量和质量两个方面入手以保持合理的结构；⑤人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织的长期持续发展和员工个人利益的实现。
6.人力资源规划作用：①有利于组织制定战略目标和发展规划；②确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；③有利于人力资源管理活动的有序化；④有利于调动员工的积极性和创造性；⑤有利于控制人力资源成本。
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第一章导论1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
P232、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，因而也有权获得更大的收益。
这种从人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力资本理论。
P83、企业资本：是指能为企业带来经济收益的资产。
P184、企业人力资本：是指在生产过程中能为企业带来经济收益的劳动力。
P195、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。
P236、人力资产：人力资源经济价值的体现，可以用货币来计量。
P237、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力计划、进行职位分析、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。
8、企业人力资源：是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成的，具有主动性、可控性、组合性、变化性的特点企业人力资源管理体系：是从实现员工价值角度促进企业发展的工作体系，由不同管理者之间的分工协作所构成。
其中一线主管、职能部门、高层领导是三种不同类型的管理主体。
★简答论述题:1、人力资本的含义和特点？P7-9人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。
其特点有：归属性潜在性专用性人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。
由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。
（1）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业组织）（2）可控性（人力资源的外在可控性，体现企业有权控制的人力资源；人力资源的内在可控性，体现企业实际控制的人力资源）（3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）（4）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性）4、传统人事管理与人力资源管理的异同？传统人事管理强调“管理”，注重对员工的约束，把与员工相关费用视为人工成本，为图加以控制和降低。
这种管理方式的产生原因，在于把组织与员工之间的关系理解为简单的雇佣关系，着眼于短期的劳动力利用。
人力资源管理重视组织与员工的长期合作，不把员工费用简单地看作运行成本，而是看成一种长期投资，力图通过人力资源积蓄推动组织的长期发展。
第二章劳动关系1、劳动关系：劳动力购买者和转让者之间的经济、社会关系和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。
2、劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。
P473、劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。
P274、劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。
P285、劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。
P346、劳动交易：劳动能力使用权的有偿转让活动。
7、劳动供求平衡：劳动供求关系的协调，即供给与需求在数量上相称，在质量上匹配。
P29★简答题论述题劳动供求关系：指一定社会劳动力需求与供给之间在数量、质量、结构上的相互关系。
P291. 如何理解劳动契约及其性质是什么？劳动契约是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。
其性质有：劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障。
2. 劳动合同订立的内容有哪些？P37双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。
3. 领会劳动市场的概念及特点？P31-32劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。
其特点：劳动力商品差异性劳动力交易多维性4. 劳动合同订立、变更和解除的内容和程序？P37-38劳动合同订立程序：（1）双方要约和承诺；（2）双方签字或盖章；（3）为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。
劳动合同的变更程序：（1 ）提出要求。
一方向对方提出变更的要求和理由。
（2 ）做出答复。
在规定的期限内给予答复：同意、不同意或提议再协商。
（3）签订变更协议。
在变更协议上签字盖章后合同即生效。
劳动合同的解除（1）提前书面通知（2）征求工会意见5.员工管理制度的内容和员工管理的方式？ P41-45员工管理制度的内容：(1) 关于管理制度的内容 工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社 会保险和福利劳动纪律；岗位规范；奖励与惩罚 员工招聘；劳动合同管理；劳动争议处理。
员工管理方式：监督式管理；训练式管理；开发式管理。
第三章人力规划1.人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方案，在预测未来人力资源供求关系的基础上形成，确定人力资源管理工作的任务与方法。
3•德尔菲法：也称集体预测方法，它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理 分析的方法。
P644. 回归分析法：是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。
P655. 管理人员接替图法： 也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。
P73 5、人力资源需求预测：即以企业战略、业务流程和组织结构为依据， 参照人力资源状况的评价指标, 综合考虑企业内外各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所 做的预测和刻画。
6、人力资源供给分析：对人力资源未来供给能否满足企业需要的分析，包括企业内部和外部的人力资源供给状况分析。
7、人力资源管理方案：满足人力资源需求的工作计划，确定人力资源管理的任务和方法， 立足于低投入、高产出满足人力资源需求。
&人力资源规划如何与企业经营计划相联系 ：人力资源规划是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证 企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。
★简答论述题准备阶段：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息 预测阶段：人力资源需求预测；人力资源供给预测 决策与实施阶段；评估阶段。
人力资源规划的关键： 人力资源规划与企业战略的衔接；人力资源规划与未来计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接。
2. 马尔可夫矩阵分析方法这是以内部人力资源状况为依据，对人力资源供求关系进行预测的常用方法。
其基本思路是：通过具体数据的收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。
马尔可夫分析实际(2) 关于劳动纪律的规定 (3) 关于管理程序的规定上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。
这种方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。
3. 简述人员接替模型？人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人，但其涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述得更具体。
建立人员接替模型的关键，是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作，再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。
4. 人力资源规划的内容（1 ）人力资源管理职能计划由人员补充计划、培训开发计划、工作考评计划、薪资激励计划、职位晋升计划、人员调配计划、员工职业计划等构成。
（2 ）人力资源管理工作方案特点；工作任务与工作主体、工作条件的具体结合第四章岗位分析1. 岗位：某一工作班制的时间内某一个工作者所担负的一项或多项相互联系的职责集合。
2•岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是规范岗位工作方式。
3•岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述，是岗位管理所依据的制度性文件。
它包括岗位工作说明和岗位任职资格。
4•岗位规范：又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。
5. 岗位评价：在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估，确定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。
6. 要素评分法：也称为评分法或因素评分法，首先选定评分因素，并对每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个岗位的总点数。
职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责相近、相当的岗位的集合。
岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权利、资格、待遇的描述与界定。
★简答论述题1、在岗位分析的操作过程中，要注意哪些问题?1. 明确岗位分析的目标2. 明确岗位分析重点3. 确定岗位分析责权4. 开展岗位分析工作5. 检验岗位分析结果2. 岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P85岗位描述又叫工作描述，岗位描述与工作描述常常同时使用。
岗位描述的内容（1 ）工作识别1 、工作名称2、工作身份（2 ）工作编号（3）工作内容概述（4 ）工作关系（5 ）工作责权1、工作活动内容2、工作权限3、工作结果（6 ）工作环境岗位规范又称雇用规范或者任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。
岗位规范的内容（1）身体素质（2）心理素质（3）知识要求（4）能力要求（5）职业经历（6）职业道德3. 设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P94设计岗位分析问卷时要注意：（1）根据岗位分析目的确定问卷范围，（2）将要收集的信息转换为问卷中的具体问题（3）问题应该有针对性，（4）语言应清晰、简洁、易懂（5）易于回答的问题放在前面，（6）难以回答的开放式问题放在后面4. 功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？P97-99功能性工作分析法的特点，在于建立岗位工作的分析和比较模型，使之贯穿于岗位活动和人员特点之中，通过分析不同岗位工作所要求的人员能力和素质，界定该岗位的任职资格。
能力描述问卷的特点，是以人员能力的出发分析其适应的工作范围，其内容有：心理能力、知觉能力、心理动力能力、生理能力、感官能力。
5. 岗位分析的作用？P77（一）人员招聘（二）培训开发（三）绩效考评（四）薪资管理（五）岗位调配（六）劳动保护6. 岗位评价和岗位分析的关系？P100岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，是应用岗位分析成果的主要领域之一。