人力资源论述题zh
人力资源-论述题
人力资源论述题人力资源论述题人力资源:论述题1.试述人力资源与人力资源的关系:1.两者说明问题的角度有一定区2.两者分析问题的内容有所区别3.两者的经济学内容不同2.试述人力资源的质量:由劳动者的身体素质与智能素质构成。
这两个方面又可以进行多层次分解。
体质有先天和后天体制之分。
智能素质哟传统的经验和现代科学技术知识两个方面，科学又分为一般文化和专业知识专业知识有理论素养和操作技能的区别。
3.我国人力资源的开发与管理的目标与对策;1.把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业总结发达国家发展经济的经验，重要的一条是确定以人力资源开发为先导的发展战略，强化人力资源的开发利用和管理2.降低人口自然增长率，实现适度人口目标3.增加旧额机会，实现充分就业目标4.我国人力资源理论的发展:1.人力资源所有理论2.人力资源形成与投资理论3.人力资源成本理论4.人力资源投入使用收益理论5.人力资源流动理论6.人力资源配置理论7.人力资源市场理论8.人力资源价格理论9.人力资源保护理论10.人力资源发展理论5.我国人力资源理论研究的趋势:1.加强人力资源开发的基础理论研2.重视人力资源开发重点的研究3.注重挖掘人的潜能的研究4.进行提高人力资源素质的研究5.抓紧体制与政策配套的研究6.强化指标体系总评的研究6.西方人性假设对我们企业管理的有益启示:1.在我国经济体制改革中，经济人的假设及其相应的管理方法，对于我们提国劳动生产率科学组织劳动实行物质奖励和精神奖励想结合的原则和建立各种责任制都有某种掺考价值2.社会人假设主张，良好的人与人之间的关系，对于激发人们的行为动机，调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因数。
3.自动人假设对我们有些启发如在可能的条件下，尽量为职工的学习深造和工作创造适宜的客观条件，以利于充分发挥个人的才能，相信职工的智慧和力量，相信职工的独立性创造性以充分发挥他们的作用等等4.作为一个管理者不但具备动察员工个别差异的能力，而且还要具有能够随时采取必要行动的应变能力与弹性。
公共部门人力资源简答论述题
公共部门人力资源简答论述題三、名詞解释1、人力资源：（教材第12页）2、人力资源开发：（17页）3、人力资源管理：（19页）4、公共部门人力资源开发与管理：（20页）5、公共部门人力资源生态环境：（67页）6、公共部门人力资源外部生态环境：（67页）7、公共部门人力资源内部生态环境：（69页）8、人力资本运营：（96页第二自然段）9、公共部门人力资本：（101页倒数第一自然段段首）10、公共部门人力资本产权：（103页第一自然段段首）11、公共部门人力资源规划：（114页第一自然段段首）12、公共部门人力资源需求：（122页倒数第一段第二句）13、公共部门人力资源需求预测：（123页的公共部门人力资源需求预测）14、人力资源流动：（134页倒数第一段）15、公共部门人力资源流动：（135页第一行至第三行）16、调任：（140页倒数第四行至第三行）17、转任：（141页倒数第五段）18、挂职锻炼：（142页倒数第四段）19、人力资源市场：（143页倒数第三段一二行）20、公共部门的工作分析：（153页倒数第二段第二句话开始至第四行）21、品位分类：（169页倒数第三段第二、三行）22、职位分类：（170页倒数第三段）23、人才测评：（179页倒数第二段段首起）24、评价中心：（200页）25、无领导小组讨论：（200页倒数第二行）26、文件筐作业：（201页倒数第三段）27、管理游戏：（202页倒数第二段）28、角色扮演：（203页）29、公共部门人力资源获取：（208页倒数第一行）30、公共部门人力资源培训与开发：（232页第二段）31、部内培训：（238页）32、交流培训：（239页）33、工作培训：（239页）34、选择培训：（240页）35、选任制：（268页）36、委任制：（268页）37、降职：（272页）38、人力激励：（281页第二段）39、绩效：（309页第一段）40、绩效评估：（309页倒数第一段）41、360度绩效评估：（316页第二段）42、薪酬：（331页）43、公共部门人力资源福利：（340页）44、公共部门人力资源监控机制：（355页第一段第二行至第四行）45、公共部门人力资源约束：（354页第二段第一行至第四行）46、约束机制：（357页）47、合同监控约束：（360页）48、制度监控约束：（360页）49、外部监控与约束：（360页）50、品秩：（60页）四、简答題1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
人力资源论述题复习题附答案
人力资源论述题加答案一、什么是人力资源规划？人力资源规划的意义何在？对人力资源规划的理解：人力资源规划是指着眼于企业整体战略，根据组织内外环境的变化，系统地预测一个组织未来人员的需求与供给，并结合组织的战略目标进行人力资源配置和开发，有机地将人员需求和供给匹配起来的过程。
人力资源规划的意义：1.有利于组织战略目标的实现。
人力资源规划依据组织战略制定并为组织整体战略服务。
有效的人力资源规划能够为组织的发展提供人力资源的支持，为组织的生产经营带来积极影响，进而利于组织战略目标的实现。
2.有利于实现企业人力资源的优化配置。
企业在进行人力资源规划过程中需要收集各类信息，对现有的人力资源状况进行分析，如人力资源的数量、质量、结构，考察人力资源配置情况，分析人员是否得到合理使用等，这些有利于形成对人力资源管理的整体宏观认识，对目前人力资源配置中存在问题提出更有针对性的解决方法，实现企业人力资源的优化配置。
3.有利于确保组织能及时对环境变化做出积极反应。
从外部环境看，组织随时可能面临合并、分离、增减或撤销等复杂多变的外部环境，企业的经营方针、目标、计划等必须根据环境的变化做出相应的调整。
从内部环境看，由于离职、退休等各种人员流动情况，会造成职位空缺的情况，企业必须提前预测人员的变动并制定相应的措施。
人力资源规划可以协助分析企业面对众多变化的内外部环境，预测未来企业对人力资源的需求，制定相应的措施，使得未来人员的供给与需求相匹配，帮助企业及时适应复杂多变的环境。
4.从人力资源管理内部看，人力资源规划有利于使各项人力资源管理活动整合成一个整体。
人力资源规划将各类人力资源信息有序整合在一起，使得信息更为系统化、整体化，也使得相关信息在人力资源管理的各个环节和活动中得到流通；人力资源规划也明确了人力资源管理各项活动的任务，确保人员配置、人员培训与开发、绩效评价等各项环节得到有效进行。
5.从人力资源管理与外部的关系上看，人力资源规划有利于保持人力资源管理活动与组织的一致性。
人力资源管理论述题截图答案答案
论述：1、你认为劳动数量和劳动质量存在什么样的关系，这对绩效考核和薪酬设计有怎样的指导意义？2、你认为企业应该怎样激励员工？3、你怎样理解企业薪酬设计应该主要“看岗位、看绩效、看效益”？4、你认为从事人力资源管理工作应具备怎样的素质和能力。
5、你认为企业可以采取什么策略来保留核心、关键和骨干员工。
6、论述人力资源管理各个模块之间的关系。
人力资源管理上述六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。
7、试根据平衡积分卡理论，解释人力资源是企业竞争力和竞争优势的来源。
8、对比美国和日本传统的人力资源管理模式，并分析其各自的优缺点。
9、论述管理中法、理和情之间的关系。
10、你认为管理人员应该怎样进行绩效反馈？11、论述人力资源管理部门经理和直线经理在人力资源管理工作中的分工和合作。
人力资源经理的基础工作是结合企业中长期发展目标和企业的现实状况，制定完善的人力资源管理规章制度和标准化的操作流程，并在此基础上履行部门职责，包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等例行性管理工作。
同时，人力资源经理还要站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，并制定具体的人力资源计划，为其他直线部门提供实现目标的条件和增值服务。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标，同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度，并接受人力资源经理的指导和监督。
人力资源论述题2014-06-11-10-20-38
论述题：1.请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。
P40（1）工作分析为人事决策奠定了坚定的基础。
它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确定、安全生产的科学依据（结合实际）。
使组织充分了解各工作职位的具体内容，以及对工作人员的身心要求，这样为正确的人事决策提供了科学依据。
（2）避免人力资源的浪费。
工作分析明确了企业员工的职责，避免了工作重叠、劳动重复等等浪费现象。
（3）科学评价员工实绩，通过工作分析，每一种职位的内容都明确界定。
工作分析提供了岗位绩效的标准，从而对员工实绩进行评价就能做得比较合理，比较公平，从而达到科学评价、合理分配的目的。
（4）人尽其才。
工作分析明确地指明哪种工作职位需要什么样的人才，这样可以避免“大材小用”或“小材大用”的现象。
（5）有效地激励员工。
在工作分析基础上能了解到员工工作的各种信息，也就可以做到全方位地有效激励员工。
2.试述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。
P179（1）技术/职能能力型“职业锚”这一类人职业选择主要放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上，认为自己只有在特定的技术或职能领域(如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面) ，获得成功的职业成长。
（2）管理能力型“职业锚”这一类型的人是在职业实践中培养出来的，他们相信自己具备胜任管理所必不可少的技能和价值观。
他们具有三种能力的强强组合：分析能力、人际能力、感情能力。
（3）安全/稳定型“职业锚”这类人追求稳定安全的前途，可以区分出两种类型的取向，一种人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格；另一些人的安全、稳定源这是以地区为基础，包括一种定居、家庭稳定或归属于某一社团。
（4）创造型职业锚这类人追求建立或创造完全属于自己的成就，要求有自主权、管理能力、施展自己的特殊才华，创造是他们自我扩充的核心。
成功的企业家大多出自于此，但他们大多不是出色的总经理。
（5）自主/独立型职业锚这类人追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。
人力资源论述题
论述题我国人力资源开发与管理的目标与对策。
一、把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业二、降低人口自然增长率，实现适度人口目标三、增加就业机会，实现充分就业目标：1、增加就业机会，实现充分就业目标。
2、利用产业政策手段，大力发展农村工业，、建筑业和第三产业。
3、发展经济，提高积累率，增加积累，创造更多的劳动力需求。
4、选择适当的劳动密集型的工业创新技术路线。
5、控制工业水平过快增长，保持廉价劳动力资源优势。
6、建立劳动力市场，促进劳动力要素在自由流动中的优化配置。
7、扩大国际贸易，发展劳务出口流动四、提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标人力资源投资的重要意义。
一、人力资源投资能够直接提高生产力二、人力资源投资能够推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度三、人力资源投资能够提高经济活动的效益四、人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度。
人力资源规划的内容。
人力资源规划的内容：人力资源规划按时间来划分，分为长期规划、中期规划和短期规划；按性质来划分，分为战略规划、战术规划和管理规划；按涉及的范围来划分，分为总体规划和业务规划。
公司内部人力资源信息包括的内容1.自然状况信息2.知识状况信息3.能力状况信息4.阅历及经验信息5.心理状况信息6.工作状况信息7.收入状况信息8.家庭背景及生活状况信息9.职务信息10培训信息如何编写职务说明书，试举例说明。
职务说明书可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。
它包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
一般来说，包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利待遇及其它说明，但实际上有所变化。
四种工作分析结果的关系:工作描述是最直接、最原始、最基础的形式。
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论述题1、联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。
P165人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。
员工培训是人力资源管理的内在组成部分，也是一种对人的投资。
企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选，做了大量的工作。
但是任何一个新员工，无论他有多高的素质和技能，都不可能于企业的工组要求相直接吻合，也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度，对企业的情况和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。
因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。
对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术和员工发展的必然要求。
培训的内容包括（1）、职业技能（基本知识技能和专业知识技能），（2）、职业品质（职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了；职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
促进组织和员工的共同发展。
（联系实际，谈自己看法）2、谈谈你对人力资源流动问题的认识。
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以与地区之间的转移。
简单地说就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。
人力资源流动包括水平流动和垂直流动。
水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动，垂直流动指员工在组织内部的升迁。
人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区，比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。
人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象，主要由以下几个原因引起：产业结构的变化；科学技术的发展；区域经济发展的不平衡；不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡；人力资源供给意向的变化。
人力资源管论述题
1.人力资源经理面临的挑战人力资源经理面临的挑战具有时代性。
随着社会的发展，知识的不断更新和发展，外部环境和内部结构的变化，这些都导致人力资源管理作用的变化，管理内容的扩大，从而给人力资源经理带来了新的和不同的挑战。
这些挑战主要有：职能转换带来的挑战；“寻人”与“留人”的挑战；外部环境的挑战；劳动力多样性的挑战。
2.人性理论的发展阶段西方管理理论中人性理论的发展大致可分为物本管理、人本管理和能本管理三个阶段。
（一）物本管理阶段物本管理阶段，就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一代管理理论阶段。
当时的管理理论学家认为，人是经济人，是经济动物，人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求，就能调动其积极性。
劳资矛盾也主要源于经济利益的矛盾。
基于这种认识，他们注重实行物本管理。
（二）人本管理阶段人本管理阶段，是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二代管理理论阶段。
随着科学技术的迅猛发展和应用，社会生产率的提高，以及生产日益社会化，各种各样的管理理论、管理方法相继出现。
这些理论和方法在不同程度上都对物本管理提出了批评。
其中影响最大的是20世纪30年代前后出现的以“社会人”假设为基础和前提的人本管理理论。
这种管理理论有三种表现形式：人际关系学、行为科学、以人为本理论。
梅奥创立的“人际关系学”（也称人群关系学），揭开了现代人本管理的帷幕，为现代管理理论奠定了理论基础。
梅奥提出了以“社会人”为基础和前提的“人际关系学”。
20世纪40年代，这种人际关系学导致“行为科学”的产生。
行为科学主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出力量来达到组织目标。
这一理论的进步之处在于重视人的因素以及人和社会的关系，重视人的外在关系行为。
20世纪80年代以后，企业管理采取了以人为本的企业文化方式。
以人性为核心，人本管理的基本要素包括员工、环境、文化及价值观四项内容。
（三）能本管理阶段西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。
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论述题1、联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。
P165人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。
员工培训是人力资源管理的内在组成部分，也是一种对人的投资。
企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选，做了大量的工作。
但是任何一个新员工，无论他有多高的素质和技能，都不可能于企业的工组要求相直接吻合，也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度，对企业的情况和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。
因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。
对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术和员工发展的必然要求。
培训的内容包括（1）、职业技能（基本知识技能和专业知识技能），（2）、职业品质（职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了；职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
促进组织和员工的共同发展。
（联系实际，谈自己看法）2、谈谈你对人力资源流动问题的认识。
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。
简单地说就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。
人力资源流动包括水平流动和垂直流动。
水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动，垂直流动指员工在组织内部的升迁。
人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区，比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。
人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象，主要由以下几个原因引起：产业结构的变化；科学技术的发展；区域经济发展的不平衡；不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡；人力资源供给意向的变化。
人力资源流动的必然性，在我国社会经济发展的过程中得到了充分体现。
改革开放以后人力资源的流动形象较明显，主要是西部往东部、农村往城镇发展。
从全社会的角度讲，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。
人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，使人尽其才，事得其人。
对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。
人才竞争是现代社会的一个重要特征，人才竞争必然带来人才流动，促使组织增强竞争力、吸引力。
对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。
员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能，形成对自身价值的准确评价，并不断丰富自己的经历，提高自己的能力，实现自己的价值。
当然，人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响，如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩，反者人才缺失。
（联系实际，谈自己看法）3、联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解。
P22激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝着所期望的目标前进的心理过程，强调以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而提高生产效率。
有什么样的激励，就会产生什么样的行为。
因此在人力资源管理中，激励动机实际上是通过满足员工的任何需要，而是有前提的，是通过取得绩效来实现的。
激励，无论是物质性的手段还是非物质性的手段都是要达到精神性的激发作用，精神的力量转化成物质生产和增值的效率。
人有各方面的需求，依据马斯洛的需要层次理论，若要激励一个人的动机，就要满足其各个层次的需求。
一般来讲，激励具有内外两重性质，其外在性是指这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，它包括物质性（工资、资金、住房）和社会情感性（信任、关怀、尊重）。
而内在性包括导向性与结果导向性，这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。
内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。
随着市场竞争的激烈，企业纷纷给员工提高工资、增加资金、福利，如失业保险、退休计划，为员工提供生活和假期等。
这里所激励的行为是受到了外激励的影响，为了让人们从心底里把工作当成一种享受，就需要麦克利兰的成就激励理论的指导，让员工在工作中发挥其所长，使其有成就感，就是极大的激励。
这种内激励将较能持久地维持。
因此，只有在内激励上去努力，才可能从要本上调动员工的积极性，不能单靠外激励。
（联系单位实际，谈自己看法）4、联系实际，谈谈你对人本管理的重要性理解。
P20人本管理是在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。
于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。
应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。
企业的赢利性目的是通过对人的管理。
进而支配物质资源的配置来达到的。
基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。
调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义。
（通过激励，激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着组织所期望的目标前进。
人有未满足的需要，才会引起动机，所以需要是激励的起点。
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系。
实行人本管理，建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的一致性，以实现组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
人力资源的核心问题，是开发人的能力，提高劳动者的素质。
培育团队精神，把组织建成一个战斗力强的集体。
通过良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立结构合理、素质优良的人才队伍，形成和谐、融洽的人际关系和舒心愉快的工作环境。
）有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
人不是机器，不是没有生命的生产要素。
在生活水平和个人尊严日益提高的现代社会，企业员工的幸福感不仅是局限于物质，而是更具有对精神价值的敏感性。
冷冰冰的规章制度和人际关系，很难形成归属感、荣誉感、成就感。
因此，企业必须将严格管理、科学管理和人本管理相结合，让员工更具有归宿感、工作成就感和职业进步感。
（联系单位实际，谈自己看法，如富士康接连不断的跳楼事件是我们必须面对的一个事实。
）5、工作分析物作用和意义:1、地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。
2、工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。
3、工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
6、内外部招聘的优缺点：内优：1、选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。
2、他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。
3、内部提升给每个人带来希望，在利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内缺：1、容易造成“近亲繁殖”。
老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。
2、容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。
3、内部备选对象范围狭窄。
外优：1、来源广泛，选择空间大。
2、可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。
3、可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外缺：1、难以准确判断他们的实际工作能力。
2、容易造成结内部员工的打击。
3、费用高。
7、培训需求分析：1、组织层面分析。
中确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
2、工作岗位层面分析。
要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；要分析员工技能水平、差距及原因。
工作岗位层次分析决定了培训的内容。
3、个人层面分析。
员工个人考核绩效记录；员工的自我评价；知识技能测验；员工态度评价等。
8、绩效考评的作用：1、为员工薪酬管理提供依据2、为员工的职务调整提供依据3、为员工培训提供依据4、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会5、能帮助和促进员工自我成长6、为企业组织决策提供参考依据。
9、影响薪酬水平的因素：1、组织外部的因素：政府的法规和政策；劳动力市场供求状况；行业平均薪酬水平；当地居民生活水平。
2、组织内部的因素：组织的发展目标；组织的生产经营状况和经济实力；组织的经营理念和文化；劳资双方的谈判和协议；员工的劳动和绩效差别。
10、当前我国建立、健全社会保障体系的主要任务：1、坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。
2、推进医疗保险制度改革。
3、建立健全失业保险制度。
4、全面落实城市居民最低生活保障。
5、加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。
6、合理确定社会保障范围、标准和水平，既要保障离退休人员、失业人员的基本生活和职工的基本医疗需要，又不能超出社保资金的承受能力。
11、组织参与职业规划的意义和作用：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。
关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。
员工在一个组织中的发展通常有两条道路。
一条是专业技术上的提升；另一条是行政职位上的上升。
一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，就能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。
一人队伍相对稳定的组织较之人员更迭频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。
搞好组织职业规划，给每一个员工上升空间，就能激发员工潜能，最终受益者将是组织。
12、试论人力资源规划编制的程序？人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。
不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。