有关中国平安保险集团有限责任公司绩效考核调查报告
精选70个保险相关论文题目供选题参考
精选70个保险相关论文题目供选题参考人寿保险公司品牌营销策略研究保险公司激励机制分析与研究M市人民保险公司风险管理存在的问题及对策研究中华保险集团新一代财务系统部署与实施中国人寿保险公司企业价值研究中国保险业现状及未来发展对策中国农村养老保险保障制度研究中国工商银行开展保险业务的财务绩效与风险探析中国平安保险(集团)股份有限公司股利分配问题研究中国平安保险公司培训与开发问题现状与对策研究中远集团航运保险发展问题探析中邮保险安徽分公司基于银邮渠道的市场拓展策略研究云南省陆良县农村社会养老保险问题研究互联网保险发展研究人口老龄化对养老保险制度的影响及对策研究人口老龄化对养老保险的影响与对策研究人寿保险公司品牌营销策略研究企业并购中的人力资源匹配研究--以安邦保险收购纽约华尔道夫酒店为例企业补充医疗保险现状及发展研究供参考-存款保险制度对我国商业银行的影响及应对策略促进农业保险发展的政策研究促进农业保险发展的税收政策研究保证保险视角下江西G农商行小微信贷保险业诚信建设存在的问题及对策思考保险营销员留存率问题研究保险资金投资方式及风险研究保险资金投资的风险和收益分析关于中国平安保险集团有限责任公司绩效考核的调查报告关于无锡地区医疗保险情况的调查报告——基于外来农民工的调查养老保险基金市场化存在的问题及对策养老保险基金支付风险及防范机制研究养老保险基金管理中需要加强的几个问题养老保险基金绩效审计研究——以G省养老保险基金绩效审计项目为例养老保险市场化问题研究——英国经验的借鉴农村小额信贷保险发展研究农民工养老保险制度运行困境及其破解农民工养老保险的困境及其影响因素分析生育保险体制在我国实施的现状台湾地区养老保险制度的改革及启示吉林省养老保险基金监管中存在的问题及对策和田市农村养老保险制度研究商业保险发展中的问题及解决途径研究嘉兴失地农民养老保险城乡居民医疗保险的逆向选择问题探究城镇化进程中农村养老保险制度的国际比较问题研究城镇医疗保险制度改革问题探析城镇医疗保险现状、问题及对策研究基于现金流量表的保险公司经营状况分析—以泰康人寿股份有限公司为例基本医疗保险城乡一体化实施现况调查研究太平人寿保险公司核心员工的激励问题太平洋财产保险公司财务管理问题分析奉节城乡居民社会养老保险工作现状及对策如何构建更为有效的农民工失业保险存款保险制度对我国商业银行的影响及应对策略完善我国养老保险基金财务管理的对策研究对“大学生纳入城镇居民医疗保险”的思考对企业文化“家文化”的探讨——以砚山人民财产保险公司为例对目前农村大病医疗统筹保险的研究山东省农业保险的发展现状及对策研究山西省农村社会养老保险问题研究工伤保险与民事侵权责任的适用问题工伤保险先行支付法律制度研究巨灾风险管理与保险平安保险公司人才流失调查报告广东省农村社会养老保险存在的问题及对策研究广东省农村社会养老保险问题庆城县失地农民养老保险对策研究建立农业巨灾保险基金的思考张彩霞栖霞农村养老保险保障制度研究张彩霞栖霞农村养老保险保障制度研究论文成都市龙泉驿区农户购买政策性农业保险意愿的影响因素研究我国中小财产保险公司竞争能力提升对策分析我国互联网保险的发展现状及前景分析我国互联网保险营销问题探析——以中国人寿保险为例我国保险企业文化与品牌建设我国保险公司客户关系管理研究我国保险公司的广告策略研究我国保险公司车险理赔问题研究我国保险投资现状与发展对策研究我国保险营销模式的现状与发展对策研究我国农村养老保险体系的研究我国农村养老保险制度区域化差异研究我国农村养老保险制度的改革和完善我国农村小额信贷保险研究我国农民养老保险体系的研究。
保险公司内部绩效考核指标分析
保险公司内部绩效考核指标分析保险公司是一个竞争激烈的行业，为了提高内部绩效和员工工作质量，各家保险公司都设立了绩效考核机制。
本文将分析保险公司内部绩效考核的指标，并探讨其对公司和员工的影响。
一、保险公司内部绩效考核的背景绩效考核是保险公司管理和激励员工的重要工具之一。
通过绩效考核，公司可以分辨出工作出色的员工，并提供适当的激励措施。
同时，绩效考核也可以帮助公司发现问题，改进流程和管理方法。
二、保险公司内部绩效考核指标的分类1. 业绩指标业绩指标是考核保险公司内部销售和业务人员绩效的重要指标。
常见的业绩指标包括保费收入、业务增长率、客户满意度等。
这些指标可以客观地反映出员工的销售能力和业务拓展能力。
2. 服务质量指标服务质量是保险公司的核心竞争力之一。
因此，绩效考核中应该包含一些关于服务质量的指标，如客户投诉率、理赔处理时效、服务态度等。
这些指标能够评估员工在服务过程中的表现，并促使他们提高服务质量。
3. 风险控制指标保险公司需要有效地管理和控制风险，以确保公司的稳定发展。
绩效考核中的风险控制指标可以包括风险管理能力、风险防控措施的执行情况等指标。
这些指标能够鼓励员工更加重视风险管理，并提高公司的防控能力。
4. 创新能力指标创新是保险公司在市场竞争中获取竞争优势的重要手段之一。
因此，绩效考核中也应该包含一些关于创新能力的指标。
比如，员工的创新提案数量、创新项目的成果等指标。
通过这些指标的考核，可以激励员工积极主动地提出创新想法，推动公司的发展。
三、保险公司内部绩效考核指标的影响1. 对公司的影响绩效考核指标的设计直接影响着公司的运营和发展。
合理的绩效考核指标可以激发员工的积极性，推动公司业务的发展。
同时，绩效考核指标还可以发现公司内部的问题，帮助公司改进管理和流程。
2. 对员工的影响绩效考核指标对员工的工作动力有着重要的影响。
良好的考核指标能够激励员工提高工作质量和效率，为公司创造更多的价值。
同时，通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现，及时调整工作策略，并取得进步。
平安人寿绩效考核
平安人寿绩效考核篇一：中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则?考核指标高度体现岗位职责原则?考核指标尽可能具体和量化之原则?考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则?考核指标简单与易操作之原则?考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标篇二：平安人寿保险基本法37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.第一章总则??第二章业务人员的聘用及异动??????...??第三章业务人员的工作职责????.???????；第四章业务人员日常管理?????.???????；第五章业务人员的品质管理办法????.?????；第六章组织归属????《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.??????.???????5-48第一章总则??????????.??????????5-8第二章业务人员的聘用及异动??????...?????9-20 第三章业务人员的工作职责????.????????20-23第四章业务人员日常管理?????.????????23-34第五章业务人员的品质管理办法????.??????34-44 第六章组织归属???????????.??????45-48第二部分业务人员的福利??????????????49-54第一章业务人员的三项基本福利????.??????.49-49 第二章养老公积金????.????????????50-50第三章基本养老补贴????????????????50-51第四章长期服务奖?????????????????51-54第三部分业务人员的待遇?????????????54-98第一章待遇基本规定????????..??????.54-56第二章a类机构业务人员待遇??.?????????56-70 第三章B类机构业务人员待遇???..????????70-84第四章c类机构业务人员待遇????..???????84-98第四部分业务人员的考核???????????..??98-141第一章考核基本规定??..??????.??????98-102第二章a类机构业务人员考核????...??????102-115第三章B类机构业务人员考核?????.?????115-128第四章c类机构业务人员考核??????????128-141第五部分附则??.??????..?...??..????141-141第六部分附件??.??????..?...???????141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定20XX年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例引言随着市场竞争日益激烈，企业绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过科学合理的绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高组织的整体绩效。
然而，企业绩效考核也存在一系列的问题，需要我们进行深入的分析和解决。
本文将以中国平安保险公司为例，探讨企业绩效考核存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、问题分析1.1 目标不明确企业绩效考核首先要设定明确的目标，但是在实际操作中，有些企业存在目标设定不明确的情况。
以平安保险公司为例，其绩效考核目标可能过于宏大或者过于模糊，缺乏可衡量性，使得绩效考核变得不确定和主观。
1.2 指标过多或过少企业绩效考核指标的数量要适中，不能过多也不能过少。
有些企业在绩效考核中过多地设定指标，导致员工难以理解和管理，过于繁琐。
而有些企业则过于简单化，只设定了一两个指标，难以全面评估员工的绩效。
1.3 缺乏科学性和公平性企业绩效考核应该是一个科学公正的系统，但实际操作中，有些企业存在评委主观性和不公正性的问题。
可能是由于评委个人喜好、偏见或者某些特殊因素的影响，使得绩效考核结果失去公平性和科学性，降低了考核的真实性和可信度。
1.4 与薪酬挂钩过重薪酬作为员工的重要激励手段，与绩效考核紧密相关。
然而，在某些企业中，薪酬与绩效考核挂钩过重，结果员工过于注重达成指标，忽视了绩效的质量和可持续性。
这不仅会导致员工压力过大，还可能影响员工的创造力和团队合作。
1.5 管理者缺乏能力和经验企业绩效考核是一个复杂的系统工程，需要管理者具备一定的能力和经验。
然而，在一些企业中，管理者对于绩效考核缺乏相关培训和指导，无法有效地理解和应用绩效考核制度，影响了绩效考核的效果。
二、解决方案2.1 确定明确的目标企业在制定绩效考核目标时，应该确保目标明晰、可衡量和可行。
中国平安绩效管理
③ 评价工作目标的达成情况，是由考核小组依据各部门负责
人的述职和各部门的月度 工作计划表的完成情况，对应 目标责仸书中每条所占的分值进行打分，由人力资源开发 不管理中心计算出平均分计入该项得分。 ④ 半年考核结束后，如需对目标责仸状进行微调，需经过不 主管领导和公司领导充分沟通，协商一致后，经各部门会 签后，方可调整
3、职能部门绩效考核
（1）考核内容 ：公司对各职能管理部门实施的绩效考核，
主要涉及遵守法觃和公司觃章制度、履行工 作职责、经 营目标完成情况、部门之间的配合协作和部门日常管理几 个方面，以各中心每年 年初不公司签订的工作目标责仸 状以及每个部门的月仹工作计划表依据。
（2）考核方式：部门绩效考核采取月度考核、半年度考核 和全年度考核三种方式相结合，量化不考核小组集体评讫 相结合的方式。 具体步骤如下： ① 月度考核以员工工作计划完成表为依据（全年工作目标表 的分解）月度计划卡得分＝公司领导会审得分×70％＋分 管 领导评分×20％＋全面执行中心评分×10％。 ② 半年考核是挃部门负责人向考核小组述职 半年考核在每 年 7 月进行，半年考核成绩＝半年月度工作计划表平均分 折成千分值×50％＋（部门职责 履行得分×50％＋部门半 年完成工作目标得分×50％）×50％。
六、KPI管理模式
六、KPI的管理模式
KPI成为了平安公司内使用频率最高的一个词诧。丌 仅公司高层讨论问题、制定决策少丌了KPI 而且 KPI已经深入平安经营管理的各个方面 K幵且找出原因对症下药。 紧抓KPI监测的时效性，发生问题后及时解决，减 少损失
三、绩效考核管 理主要内容
绩效考核目的
• 绩效考核最终目的是为了实现企业的战略觃划和 经营目标，客观评价员工及部门的工作业绩，改 善员工的工作表现，提高员工的积极性和部门的 工作效率。 • 绩效考核结果主要作为工作评价不反馈、职务调 整、薪资调整、 奖励惩罚、劳劢合同的续签和解 除以及工作改进的依据。
（最新）中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准
绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组1998年10月22日星期四考核指标设计原则●考核指标高度体现岗位职责原则●考核指标尽可能具体和量化之原则●考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则●考核指标简单与易操作之原则●考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名年终考核指标本人签名：本部门主管签名年终考核指标本人签名：公同资源部门满意度调查表请在☐中打✓被评部门工作内容很差较差一般较好很好财务部员工工资发放及时准确☐☐☐☐☐工作态度和效率☐☐☐☐☐费用报销审核的原则性☐☐☐☐☐就各部门费用支出情况阶段性的向各部门反馈☐☐☐☐☐费用请领与报销的效率☐☐☐☐☐业务审核的原则性及工作态度☐☐☐☐☐对业务在政策信息方面的支援或配合☐☐☐☐☐监察审计部对违纪违规现象的立案调查及时效性☐☐☐☐☐专项及离任审计的公正公平性☐☐☐☐☐员工的廉洁自律作风☐☐☐☐☐对三级机构内控制度的监管☐☐☐☐☐办事力度和效率☐☐☐☐☐法规监督的及时性、深入性☐☐☐☐☐对来信来访受理的时效性☐☐☐☐☐电脑部分公司开发软件能力☐☐☐☐☐对业务部门电脑的支持☐☐☐☐☐电脑故障维修的及时性☐☐☐☐☐对公司员工电脑应用方面的培训☐☐☐☐☐服务态度☐☐☐☐☐办公室对外媒体宣传与公关活动☐☐☐☐☐公司内部各种会议和活动组织安排☐☐☐☐☐对各单位职场的选址和设备订购的支持度☐☐☐☐☐前台的服务质量☐☐☐☐☐办公用品，礼品的申领及发放☐☐☐☐☐晨会管理☐☐☐☐☐车辆调度使用的合理性与及时性☐☐☐☐☐服务态度☐☐☐☐☐文印工作的及时性☐☐☐☐☐各项工作的时效性☐☐☐☐☐与各部门工作的协调性☐☐☐☐☐人事部干部选拔的公正公平性☐☐☐☐☐干部考核的合理性，准确性与透明度☐☐☐☐☐人事部的工作效率及质量☐☐☐☐☐人事管理制度的制定及执行力度☐☐☐☐☐人事部工作的协调能力☐☐☐☐☐人事部的服务态度☐☐☐☐☐招聘工作的透明度及质量☐☐☐☐☐员工福利制度宣导与透明度☐☐☐☐☐企划部计划制定分解的合理性☐☐☐☐☐各类KPI指标制定的合理性☐☐☐☐☐各类信息数据提供的及时性准确性☐☐☐☐☐对相关部门机构提供的支持☐☐☐☐☐业务队伍对技术后勤工作质量评价问卷请在☐中打✓被评部门工作内容很差较差一般较好很好营销部人员晋升考核的时效性与透明度☐☐☐☐☐政策传达清楚及时性☐☐☐☐☐行销辅助品内容，制作质量和发放及时性☐☐☐☐☐业务竞赛的策划与执行能力☐☐☐☐☐业务投诉处理的时效性与合理性☐☐☐☐☐佣金计算准确及时☐☐☐☐☐佣金查询及馈的时效性能☐☐☐☐☐电脑系统人员资料的准确性培训部课程类别的完整及针对性☐☐☐☐☐培训的系统性与连贯性☐☐☐☐☐培训时间充足程度☐☐☐☐☐讲师素质及能力☐☐☐☐☐教材的质量☐☐☐☐☐对兼职讲师的重视与培养☐☐☐☐☐客服部解答问题的能力☐☐☐☐☐正常保全工作的效率☐☐☐☐☐对客户的服务态度☐☐☐☐☐对业务员的服务态度☐☐☐☐☐打通电话的难易程度☐☐☐☐☐投诉处理的时效性与合理性契约部问题件的反馈速度☐☐☐☐☐正常单出单速度☐☐☐☐☐差错率☐☐☐☐☐服务态度☐☐☐☐☐单证填写，投保规则及作业流程的宣导和培训力☐☐☐☐☐度初审人员的专业技能与素质☐☐☐☐☐收费部收费员服务客户的技能☐☐☐☐☐收费员作业的规范性☐☐☐☐☐劝阴退保的技能☐☐☐☐☐收费工作的及时性☐☐☐☐☐理赔部理赔速度☐☐☐☐☐对客户的服务态度☐☐☐☐☐对业务员的服务态度☐☐☐☐☐典型案例的收集与提供☐☐☐☐☐作业流程的宣导及培训☐☐☐☐☐理赔的准确性与合理性☐☐☐☐☐健康保险部对分支机构的支持程度☐☐☐☐☐业务培训工作的开展☐☐☐☐☐工作质量☐☐☐☐☐服务态度☐☐☐☐☐办事效率☐☐☐☐☐请问你是☐区经理☐一级主任☐部经理☐二级主任客户对平安服务工作的满意调查问卷您是否得到平安的服务☐是☐否。
绩效考核调研报告
绩效考核调研报告绩效考核是现代企业管理中不可缺少的组成部分，对于企业的发展至关重要。
为了深入了解绩效考核的现状以及对企业的影响，我们进行了一项绩效考核调研。
本报告将从调研目的、调研方法、调研结果以及对企业的建议几个方面进行论述。
一、调研目的本次调研的主要目的是了解企业在绩效考核方面的情况，探讨绩效考核对企业的影响以及存在的问题，为企业提供针对性的建议，以进一步提高绩效考核的效果。
二、调研方法我们采用了定量和定性相结合的研究方法。
通过问卷调查，我们了解到了大部分企业的绩效考核方式以及具体实施情况。
此外，我们还以深度访谈的形式，与企业内部相关部门的负责人进行交流，进一步了解了绩效考核的管理和评价过程。
三、调研结果根据我们的调研数据和深度访谈结果，我们整理出了以下几点绩效考核的调研结果：1. 目标设定模糊许多企业在绩效考核中存在目标设定模糊的问题。
不明确的目标导致员工不知道如何衡量自己的工作成绩，也无法真正理解绩效考核的意义和目的。
2. 绩效考核方式单一大部分企业采用传统的评分和排名方式进行绩效考核，这种方式存在个人主观因素的干扰，容易让评价结果偏离实际情况。
有些公司甚至只注重结果导向，而忽视了过程和能力的考核。
3. 缺乏有效沟通企业在绩效考核过程中，缺乏与员工的有效沟通。
许多员工对于绩效考核的标准和流程存在疑惑和不满，但却没有得到及时解答和反馈。
这种缺乏沟通的情况容易引发员工的不满情绪，影响工作积极性和团队合作。
四、对企业的建议基于对绩效考核的调研结果，我们提出以下几点建议，以帮助企业提高绩效考核的效果：1. 目标明确化企业应该更加明确和具体地设置绩效考核的目标，让员工清楚了解自己工作的目标和职责。
同时，也需要及时调整目标，以适应企业在变化的市场环境中的需求。
2. 多元化绩效考核方式在绩效考核中，企业应该采用多元化的评价方式，充分考量员工的过程和能力。
例如，可以引入360度评价，从多个角度评估员工的表现。
平安车险调查报告
平安车险调查报告篇一：关于对平安保险公司的调查报告关于对平安保险公司的调查报告近年来，随着安国市经济的迅速发展，保险险业获得了发展的良好外部条件，主体不断增多，保障功能进一步加强，市场体系更加完善，开放水平显著提高，保险业务规模在全市位列第一。
一、平安保险经济发展概况XX年，平安保险全年实现国民生产总值亿元，比上年增长%，高出全市平均水平个百分点：其中，第一产业增加值亿元，增长%；第二产业增加值亿元，增长%；第三产业增加值亿元，增长%，从需求的角度看，投资、消费、净出口“三驾马车”同向拉动经济快速增长，其中，总投资增长18%，最终消费增长%，净出口增长%。
二、平安保险市场的发展概况近年来，随着安国市经济的迅速发展，人民群众收入的大幅度提高，保险业获得了发展的良好外部条件，许多保险机构十分看好平安保险市场的发展空间。
(一) 产险业发展总体情况平安险在安国市经济发展格局中处于重要地位。
XX年，平安保险事业继续保持良好的平稳增长态势，积极服务大局、服务“三农”、大力发展县域保险，保障功能进一步加强，市场体系更加完善，开放水平显著提高，保险业务规模在安国位列第一，全年实现保费总收入亿元，同比增长%。
其中，财产险保费收入亿元，增长%；为安国各类财产提供 234 万元保额的风险保障；产险公司合计支付赔款金额亿元，同比增长%。
(二) 保险公司情况1.从保费收入看，XX年平安产险业全年实现保费收入537 万元，较XX年增长%。
其中，人保产险实现保费收入265 万元，其市场份额虽较XX年下降约5个百分点，但仍然达到%，占据半壁江山。
2.从增长速度来看，平安产险市场与全国产险市场呈现同样的趋势：保费收入增长水平较XX年出现大幅回落，但仍达到%增长率，与全市12%的总体水平相当。
其中，人保产险保费收入与上年基本持平，永安产险出现负增长，其它公司则保持在10%以上的增长率。
3.从赔付率来看，平安产险虽然排名第一，但在赔付率上却高达%。
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有关中国平安保险集团有限责任公司绩效考核
调查报告
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关于中国平安保险集团有限责任公司绩效考核的调查报告
引言
随着现代企业管理水平的提高绩效考核已经成为企业必须重视和应用的一个重要目标。
绩效考核作为人力资源管理的核心其建立的有效性决定了人力资源的有效性。
它主要服务于管理和发展两个方面目的是增强组织的运行效率提高员工的职业技能推动组织的良性发展最使组织和员工共同受益达到双赢的局面。
另外绩效考核是与企业的战略相关联的它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来反之则会给企业人力资源管理带来重重障碍。
使员工关系紧张团队精神遭到损害。
目前大多数企业的绩效考核体系不健全还停留在原来的绩效考核模式上这无疑影响了企业的发展。
绩效考核是企业管理的重要内容它为人力资源管理各方面提供反馈信息是企业对员工进行制度考核和客观性评价的重要依据为企业管理者进行各项人事决策提供客观依据也为员工岗位变动、薪酬分配、人员任用、干部评价、人员调配等提供依据。
因此企业管理必须重视,并且改进本
公司绩效考核存在的问题增强企业的战略执行能力修正、调整经营目标采取相应管理手段等确保企业经营目标的实现。
一、公司概况
中国平安保险集团股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口是中国第一家股份制保险企业至今已经发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。
2021年6月《2021年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布中国平安排名第61位7月31日《财富》中国500强排行榜发布中国平安保险集团）股份有限公司排名第五。
2021年9月中国平安保险集团股份有限公司在2021中国企业500强中排名第六距2021年又上升了两位。
2021年《财富》世界500强排行榜第29名。
2021年12月世界品牌实验室编制的《2021世界品牌500强》揭晓中国平安排名第179。
中国平安是股份有限公司。
同时它也是上市公司中国平安保集团股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口是中国第一家股份制保险企业至今已经发展成为金融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。
经营范围：投资保险企业；监督管理控股投资企业的各种国内、国际业务；开展保险资金运用业务；经批准开展国内、国际保险业务；经中国保险监督管理委员会及国家有关部门批准的其他业务。
二、中国平安保险集团有限责任公司绩效考核发展现状
（一）战略高度的绩效管理体系
在平安“三大机制”尽人皆知“竞争、激励、淘汰“这概括了平安绩效管理的核心机制。
平安认为企业经营目标的达成绩效管理应当成为核心驱动因素。
绩效手段环环相扣通过多年来对各种绩效管理方法的不断实践平安发现”横向排名、比例分布、激励淘汰”是绩效考核最简洁最有效的方法也最容易被员工理解。
这在平安,被形象地称为“赛跑制”。
公司采用横向排名制一年两次对员工的绩效考核结果排名每个员工在每次绩效考核结束后都有名次团队始终处于高度竞争的状态有效驱动着全体员工不断进取进而促进着公司整体绩效能力的提升,强制比例分布绩效考核之后公司会根据考核结果按7:2:1对员工的名次进行划分。
激励和淘汰;根据排名和比例分布公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。
排名前70%的员工有加薪不同排名的人加薪比例不同同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动;连续两年排名前40%是员工得到晋升机会的首要条件,当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动通常他们都是能力上有所欠缺因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效,或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是平安有固定淘汰比例。
每年淘汰3%-5%。
排名末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。
连续两年降薪的员工必须降级通过检视由子公司的HR做出处置决定降薪或者转岗甚至辞
退。
平安认为这是对其他95%工作好的员工的保护也避免了公司壮大过程中可能的老化现象。
（二）KPI的管理模式
“KPI”(关键业绩指标)成了平安公司内使用频率最高的一个词。
KPI的设计决定绩效考核的科学合理性。
直线主管是绩效管理的主导者绩效管理是直线主管经营管理的有机组成。
事前直线主管向下属分解、下达绩效KPI目标下属根据上级领导的要求制定具体行动计划确保其问责计划充分支撑绩效目标的实现;事中就下属KPI达;成进度、行动计划执行情况进行月度的过程性评估员工根据自己的目标完成情况进行月度报告检视;事后对下属年度绩效达成情况进行评估反馈。
（三）平安绩效考核关系
该公司对矩阵式管理的业务线或部门的主管考核人由直接主管及上一级业务部门主管共同担任考核人并按60%、40%考核权重分配建立矩阵式考核关系。
除矩阵考核关系外其它被考核人的直接主管担任主考核人考核权重:为70%被考核人直接主管的上级担任第二考核人考核权重30%。
三、中国平安保险集团有限公司绩效考核存在的问题
(一)对绩效管理的认识存在偏差
对于中国平安保险股份有限公司而言,大部分管理者对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上,他们期望将考核作为控制和约束
员工的工具,或是对员工工作成绩的一种奖励手段,并没有从战略
管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。
在实施绩效考核之前,公司的管理人员很少进行绩效政策宣导,考核人与被考核人不了解绩效考核的真正用意,绩效管理的理念也只是被少数高层管理人员掌握。
(二)各级管理者的绩效管理职责不清晰
各级领导者在绩效管理模式实施中,整体而言,其履行职责情况,如对下属绩效表现的合理评价与有效指导,对下属关键业绩指
标设置提出合理建议等不甚理想,这在调查问卷的汇总中均有所体现。
表示所在部门建立了日常的绩效管理和沟通反馈机制,在绩效改进方面,能够经常得到直接上级的指导帮助的员工比例有待提高。
(三)绩效考核指标具有局限性
中国平安保险股份有限公司目前已经初步建立起了以关键绩
效指标(KPI)为主的绩效考核体系,该体系是一整套量化的KPI指
标体系,能够较为有效的对营销人员和营销团队的整体业绩进行衡量。
中国平安保险股份有限公司这套KPI指标体系注重业绩指标,这套体系给营销人员以最大限度的动力和压力,但是这种只求结果不注重过程的体系,也为公司整体绩效的提升造成阻碍。
四、改进建议
（一）优化绩效管理运行环境
绩效管理本身是作为一种管理机制而存在的绩效管理运行环境——“企业文化”对绩效考核体系起一种无形的影响作用建议平安集团更加注重创建公司的绩效文化氛围做足宣传让员工充分了解绩效管理的意义 ?公司高层也应该做足示范带动全员绩效
意识。
（二）完善绩效管理体系
自上而下更新绩效理念针对目前出现的“重年度绩效评估轻
日常绩效沟通”“重奖金分配轻绩效改善”的实际问题通过培训使各级管理人员明白加强日常绩效管理的意义提高其绩效沟通意识。
绩效沟通制度化设置沟通方面的指标并将考核的结果与其自
身的利益挂钩完善绩效评价结果反馈程序员工对评价结果有异议
可通过该程序反馈并解决完善绩效评估与培训工作的结合建议
更加丰富地使用绩效评估结果对于绩效不理想的员工要积极找出
问题所在
(三) 完善绩效考核指标
1.完善各级管理人员关键业绩指标
在理念引导的同时,要着手从制度上,保证各级管理人员切实
履行对下属绩效管理的职责。
建议对各级管理人员的关键业绩指
标进行调整,即:在其行为能力评估项目中,对“团队建设和员工发展”项目予以适当充实,增加类似“关注下属日常绩效表现,及时
提供绩效反馈和指导意见,实现绩效改进”的内容。
或视具体情况,将绩效管理职责履行情况单独列为一项评估指标。
2.调整员工考核指标
对于部分员工财务运营类指标的设置与岗位职责关联度不够高,以及指标设置过程缺乏参与、对于最终评估结果很容易存在认同差异的问题,建议考虑引入胜任力模型理念。
同时,从调查问卷
反馈情况看,鉴于对关键业绩指标的设置不满意员工的比例并不高,因此暂不必进行大规模的调整。
建议侧重从完善制度的角度,进行适当的调整。
在调整对象的范围方面,建议部门层次不予变动。
在处级及一般员工层次,采取邀请员工参与的方式,就岗位工作所需
的关键技能、素质等进行研究,并对评估指标设置问题进行统一考虑。
涉及需要确定评估标准的,邀请在岗员工共同拟定。
结论
本文通过对中国平安保险股份有限公司在绩效管理上存在的
问题进行定量分析和研究提出改善其绩效管理的意见。
优化企业
的绩效管理运行环境将绩效管理的理念与企业的文化相结合企业
倡导的观念深入到每一位员工的内心员工才能真正明白企业追求
的价值标准按照企业的要求做到自律自新与企业共同进步、共同
成长。
完善绩效管理体系将绩效管理与企业的战略导向有机结合
起来建立有效的战略导向绩效管理系统为企业战略管理提供决策
支持和控制信息帮助企业战略的实现。
完善绩效考核指标改善单
一的绩效考核指标的局限性有效地全面地反映企业绩效管理的水平。
调整企业与员工的沟通增强绩效考核反馈的有效性对绩效考
核的结果做出及时有效的反应和调整达到绩效考核目的实现绩效考核的目的。