人事调动,个人意愿考虑不
人事调动管理办法
人事调动管理办法一、背景介绍人事调动是指在组织内部对员工岗位、职责进行变动或转移的管理方式。
合理的人事调动能够充分发挥员工的潜力，提高组织效益，并促进员工个人发展。
为确保人事调动的公平性、合理性，制定一套科学的人事调动管理办法势在必行。
二、调动的原则1. 公平公正原则：调动应当在公平公正的基础上进行，遵循岗位要求和员工能力的匹配原则，杜绝任人唯亲、不公平的现象。
2. 个人发展原则：调动应当符合员工个人的职业发展规划，注重员工的潜能开发和能力提升。
3. 平衡发展原则：调动应兼顾组织整体利益和个人利益，避免员工过度流动带来的组织运转不稳定。
4. 合理安排原则：调动应科学合理地安排时间和方式，尽量减少对员工工作和生活的不利影响。
三、流程管理1. 提交调动申请：员工如有意向进行人事调动，应向上级或人力资源部门提交书面调动申请，并说明调动的原因和意愿。
同时，申请者应提供个人简历、任职考核结果、培训记录等材料供审核参考。
2. 调动审批：上级或人力资源部门负责审核和决策，结合组织需要和员工实际情况，综合考虑岗位要求和员工能力，进行调动审批，并将审批结果及时通知申请者。
3. 相关通知和手续办理：申请调动获得批准后，人力资源部门将发布相关通知，并协助完成调动手续办理，包括岗位变动通知、岗位交接安排、工资调整等。
4. 调动实施和跟踪：上级负责根据调动通知，及时组织岗位变动和岗位交接，确保调动顺利实施。
同时，人力资源部门要跟踪调动后员工的工作情况和适应情况，为员工提供必要的培训和支持。
四、调动时机和对象1. 调动时机：人事调动可在组织内部岗位调整、岗位优化、业务扩大或收缩、组织重组等情况下进行。
在考虑调动时机时，需综合考虑组织发展需要和员工自身发展需求。
2. 调动对象：人事调动对象包括正式员工和实习生。
对于正式员工，调动应当基于工作绩效、资历和能力水平等因素进行评估；对于实习生，调动应当基于实习工作的需要和实习生的实际表现。
公司内部人事调动规定
公司内部人事调动规定1. 背景为了提高公司的组织效率和员工的发展空间，我公司制定了该内部人事调动规定。
该规定旨在明确公司内部人事调动的原则、程序和注意事项，确保人事调动的公平、公正和透明。
2. 适用范围本规定适用于公司内部员工的正式调动，包括岗位调整、部门调动、地区调动等。
3. 原则3.1 公平公正原则公司人事调动以公平、公正为基本原则，根据员工的能力、素质和工作表现进行评估，并依据业务需求和员工个人意愿进行调动，不得因性别、年龄、种族等非业务因素而歧视任何员工。
3.2 分配原则公司人事调动要根据员工的实际工作需求和发展潜力进行科学评估和合理分配，充分利用员工的潜能和特长，并为员工提供适当的培训和支持，促进其进一步发展。
3.3 保密原则公司人事调动过程中涉及员工个人隐私和公司机密信息，必须严格保密，确保信息安全。
4. 程序4.1 申请员工如需申请内部人事调动，应与当前所在部门负责人进行沟通，并向人力资源部提出书面申请。
申请材料应包括员工个人简历、岗位调整意向、个人发展计划等。
4.2 审核评估人力资源部将组织相关部门对员工申请进行审核评估，包括对员工的能力、素质、工作表现等进行综合评定。
4.3 决策根据审核评估结果，人力资源部与相关部门负责人协商确定最终人事调动方案，对员工申请进行批准或拒绝，并及时通知申请人和相关部门。
4.4 沟通人力资源部将与申请人和相关部门进行沟通，协调内部人事调动的具体事宜，包括工作安排、薪酬福利调整等。
4.5 实施根据调动方案，公司将安排合适的时间和条件，对员工进行内部调动。
5. 注意事项5.1 公告通知公司将通过内部通告、员工等方式向全体员工公示人事调动结果，确保信息的公开透明。
5.2 培训支持公司将为调动后的员工提供必要的岗前培训和适应期支持，促进其尽快适应新岗位、新环境。
5.3 合同变更员工内部人事调动可能会涉及到原有合同的变更，公司将及时与员工沟通、签订新合同并办理相关手续。
大区分公司人事管理制度：人员调动制度
大区分公司人事管理制度：人员调动制度引言人员调动是大区分公司人事管理中的重要环节，对于公司的组织结构优化和个人职业发展都具有重要的意义。
本文将详细介绍大区分公司的人员调动制度，包括调动原则、程序以及调动的类型等内容。
一、调动原则1.公平原则：人员调动应根据岗位需求、个人能力和业绩进行评估，遵循公平原则，确保公正公平。
2.综合考虑原则：人员调动时，应综合考虑人员的综合素质、工作表现、专业能力等因素，以实现组织目标和个人发展的最大化。
3.有序调动原则：人员调动应按照一定的程序和规范进行，遵循人事管理制度和相关政策，保证调动的有序进行。
4.考虑员工意愿原则：人员调动应尊重员工的意愿和需求，充分听取员工的意见和建议，并尽量满足员工的合理要求。
5.考虑团队稳定原则：人员调动时应考虑团队的稳定性，避免频繁的人员变动对团队运作和效率造成不利影响。
二、调动程序1.调动需求确认：部门负责人根据工作需要，提出人员调动需求，并与人力资源部门进行沟通和确认。
2.调动需求审批：人力资源部门将调动需求提交给分公司总经理进行审批，并获得相关领导的支持。
3.综合评估和匹配：人力资源部门根据调动需求和现有人员情况，进行综合评估和匹配，确定适合调动的候选人。
4.候选人沟通和确认：人力资源部门与候选人进行沟通，了解其意愿和需求，并对调动进行解释和说明。
5.调动方案制定：人力资源部门根据综合评估和候选人意愿，制定详细的调动方案，并与调动相关部门进行沟通和确认。
6.审批并通知：人力资源部门将调动方案提交给分公司总经理进行最终审批，并及时通知相关部门和候选人。
7.调动落实：人力资源部门组织相关部门和候选人进行人员调动，确保调动顺利落实。
8.调动后期跟踪：人力资源部门进行调动后期跟踪和评估，及时解决调动中出现的问题，并为员工提供支持和帮助。
三、调动类型1.晋升调动：根据员工的绩效和能力，进行晋升调动，提供更高级别的职位和更大的发展空间。
2.跨部门调动：根据员工的意愿和能力，进行跨部门调动，帮助员工拓宽职业视野和积累多个部门的经验。
2024年人事关系调动介绍信
2024年人事关系调动介绍信尊敬的领导：您好！我是XXX公司人力资源部的一名员工，现给您写信是向您介绍一次2024年的人事关系调动。
首先，我非常感谢公司领导对我的信任和支持，在公司人力资源部工作期间，我一直尽我最大的努力为公司的发展做出贡献。
经过与公司领导的深入沟通和探讨，我们认为在当前的发展阶段，适时进行一次人事关系调动，对于公司的持续进步和员工的个人发展具有重要意义。
一、调动目的1. 激发员工的工作热情和潜力：通过调动部门之间的人员，可以促使员工面对新的工作环境和挑战，激发他们的工作热情和潜力，提高工作效率和质量。
2. 优化公司组织结构：随着公司业务的快速发展和变化，原有的组织结构可能已经无法满足公司的需求。
通过人事关系调动，可以优化组织结构，提升工作效能和运营效率。
3. 个人职业发展：通过人事关系调动，可以让员工接触不同的工作岗位和领域，提升他们的综合素质和能力，为个人的职业发展提供更多的机会和空间。
二、调动范围本次人事关系调动主要涉及XXX公司各部门之间的调动，目的是推动团队合作和知识共享。
具体调动如下：1. 将A部门的X员工调动到B部门任职；2. 将C部门的Y员工调动到D部门任职；3. 将E部门的Z员工调动到F部门任职。
三、调动原则1. 公平公正：调动过程中，将以员工的实际工作表现和能力为重要参考依据，确保调动的公平公正性。
2. 个人意愿：在尊重员工个人意愿的前提下，鼓励员工积极配合和支持人事调动，为公司发展和个人职业发展做出积极贡献。
3. 相关部门配合：人事调动需要得到各部门的高度配合，包括协助处理好员工工作档案、薪资福利等方面的调整工作。
四、调动计划经过与部门经理和员工的深入沟通和协商，我们将按照以下步骤来进行人事关系调动：1. 具体调动岗位和目标：确认调动岗位和目标，明确双方的期望和要求。
2. 员工面谈和确认：与相关员工进行面谈，详细了解员工的职业发展意愿和考虑因素，征得员工的意见和确认。
人事调动与任职制度
人事调动与任职制度一、背景为了提高企业的运营效率和员工的工作乐观性，适应组织发展的需要，订立本制度，明确了企业内部人事调动与任职的基本原则、程序和要求，以便有效管理和优化人力资源配置。
二、适用范围本制度适用于本企业全部员工的人事调动和任职事项。
三、人事调动的原则1.公平原则：人事调动应自己乐意、公开、公平、公正，不得鄙视任何员工。
2.本领原则：人事调动应依据员工的本领、素养和工作表现进行，确保人岗匹配。
3.发展原则：人事调动应兼顾员工个人职业发展和企业整体发展的需要。
4.协调原则：人事调动应充分协调各部门之间的人力资源需求和利益关系。
5.平衡原则：人事调动应维护各部门的运作平衡，避开人员流动过频和集中。
四、人事调动的程序1.部门提出调动需求：当某部门需要人员调动时，应向人力资源部提出具体的人员需求，并明确要求的职位、人员数量和要求的条件。
2.人力资源部审核：人力资源部应依据部门的需求，配备适当的招聘和评估人员，对调动申请进行审核，包含评估员工的本领和素养是否符合调动要求。
3.面试与评估：依据调动的职位要求，人力资源部负责进行面试和评估工作，确保调动的员工能胜任新岗位。
4.部门负责人决策：人力资源部将面试和评估结果提交给调动部门负责人，由其依据具体情况决议是否同意相应的调动。
5.岗位调动通知：人事部门将调动结果通知给涉及的员工，并整理相关文档和人事档案。
五、人事调动的类型1.内部调动：指员工在企业内部不同部门、岗位之间的调动。
–工作岗位调动：依据岗位的需要和员工的本领，将员工从一个岗位调到另一个岗位。
–部门内部调动：将员工从一个部门调至同一公司内的另一个部门，以满足人力资源配置和业务需求。
–多部门交叉调动：将员工从一个部门调至另一部门，以提高员工的全面素养和业务本领。
2.跨部门调动：指员工在企业不同子公司、分支机构之间的调动。
–子公司或分支机构内部调动：将员工从一个子公司或分支机构调至同一公司内的另一个子公司或分支机构。
调岗依据选择
调岗依据选择一、调岗依据选择调岗是指企业内部将员工从原工作岗位调整至新的工作岗位的一种人事安排。
调岗可以是出于员工个人的意愿，也可以是企业为了适应组织发展的需要而做出的决策。
无论出于何种原因，进行调岗都需要有合理的依据和选择标准。
从企业的角度来看，调岗依据的选择应该主要考虑以下几个方面。
1. 组织发展需要：企业常常会根据自身的发展战略进行岗位调整。
如果企业在某个业务领域有更大的发展机会，那么调岗可以将具备相关技能和经验的员工调入该岗位，以提高工作效率和战略配合。
调岗依据选择时，应优先考虑员工在组织发展中的重要性和价值。
2. 能力匹配度：调岗依据选择的另一个重要因素是员工的能力和适应能力。
在员工能力评估的基础上，选择适合员工发展和实施的调岗方案。
如果员工具备了新岗位所需要的技能和经验，那么调岗将更具有成功的可能性。
这也需要企业在培训和人才管理方面做好衔接，使调岗后的员工能够快速适应和胜任新岗位。
3. 个人发展需求：员工个人对于调岗的意愿和需求也应该是调岗依据选择的考虑因素之一。
员工可能希望通过调岗得到更多的挑战和发展机会，或者调岗是解决某些职业生涯瓶颈的办法。
企业应该积极倾听员工的意见和需求，并与之进行良好的沟通，在平衡组织需求和个人发展的前提下进行调岗计划。
4. 人力资源管理策略：企业的人力资源管理策略也是调岗依据选择的参考因素之一。
不同的企业可能有不同的战略目标，也可能有不同的人才培养和激励机制。
调岗依据应该与企业的人力资源战略相一致，以保证组织的长期利益和竞争力。
综上所述，调岗依据的选择应该兼顾组织和员工的需求，在保证企业发展和员工发展的前提下确定最合适的调岗方案。
同时，有效的沟通和培训也是调岗成功的重要保障，帮助员工顺利适应新的工作环境和要求，为组织创造更大的价值。
人事调配管理制度（三篇）
人事调配管理制度一、概述人事调配是指根据企业发展需要，合理安排员工的工作岗位，提高员工的工作效益和发展空间。
人事调配管理制度是为了规范企业内部人员调配工作，确保人员调动的公平、公正和合理性而制定的管理规范。
本制度的目标是实现组织和员工的良性互动，最大限度地发挥员工的潜力和才能，提高企业整体绩效。
二、调配原则1.市场化原则：根据市场需求和个人能力来确定调配工作。
即根据企业的生产经营情况和人才需求，以及员工的技能、经验和职业发展需求，合理安排员工的调配工作。
2.公开公平原则：人事调配过程要公开透明，公平公正。
通过公正的评估和选拔，确保员工获得公平的机会参与调配。
3.自愿原则：员工调配应尊重其个人意愿，尽量满足其职业发展和个人需求。
员工调配应征得员工本人的同意，不得强制性调配。
4.适应性原则：根据不同的工作需要和员工个人特点，灵活调整工作岗位和职责，使人才能最大程度地发挥出来。
5.公平竞争原则：调配岗位和职务的竞争应该基于人才和能力，不涉及其他不相关的因素，如性别、种族、宗教等。
三、调配程序1.调配需求确认：由部门或人力资源部提出员工调配需求，包括人数、岗位和职级要求等，并向相关员工透露相关信息。
2.调配申请：员工根据需求确认的岗位和职级要求，填写调配申请，并附上个人简历和自我介绍等必要资料，提交给人力资源部。
3.岗位评估：人力资源部根据岗位需求和员工的资料，进行岗位评估和筛选，初步筛选合格的候选人，并通知其进行面试或能力测试等。
4.面试或能力测试：人力资源部根据需要组织面试或能力测试，评估候选人的能力和适应性，选出最合适的人员进行调配。
5.职位确认：参加面试或能力测试的候选人根据评估结果，确定调配的职位并签署相关协议。
6.调配通知：人力资源部负责向员工发放调配通知，包括调配后的岗位、职级、工作内容和薪酬等。
7.调配确认：员工在收到调配通知后，须在规定时间内向人力资源部确认是否接受调配，并签署相关协议。
人事调配管理办法
人事调配管理办法为了更好地组织和管理公司的人力资源，提高员工的工作效率和工作质量，确保公司的长期发展和持续增长，公司制定了以下：一、调配原则1. 人事调配必须遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的权益，确保公司的人力资源得到合理利用。
2. 人事调配应根据公司的整体发展战略和业务需求进行合理安排，确保人力资源的合理配置和充分利用。
3. 人事调配应坚持以岗位需求和个人能力为导向，确保员工在工作岗位上能够发挥自身优势，实现个人价值和公司利益的最大化。
4. 人事调配应根据员工的实际情况和意愿进行协商和沟通，做到心平气和，尊重员工的选择和意见。
二、调配程序1. 人事调配由人力资源部门负责统一安排和协调，根据公司的需要和员工的实际情况进行合理安排。
2. 人事调配有以下几种情况：（1）根据公司的业务需求和岗位空缺情况，进行内部调动，调整员工的工作岗位和职责；（2）根据员工的工作表现和能力水平，进行晋升或降职的调整；（3）根据员工的个人意愿和发展需求，进行岗位调整或调岗；（4）根据员工的身体健康和工作状态，进行工作内容或工作时间的调整；（5）根据公司的发展方向和员工的专业背景，进行岗位培训或转岗安排等。
三、调配原则1. 内部调动：员工在公司内部调动工作岗位时，应根据公司的业务需求和员工的能力水平进行匹配，确保员工在新岗位上能够发挥最大的作用和效益。
2. 晋升或降职：员工在工作中表现突出，能够胜任更高职务的，应当及时予以晋升，激励员工的积极性和工作热情；员工在工作中表现不佳或无法胜任当前职务的，应当及时予以降职或调整，确保员工在适合的岗位上发挥作用。
3. 职责调整：员工在工作中能力有所提升或发展方向有所变化时，应根据个人意愿和能力水平，进行合理的职责调整，确保员工的工作和发展需求得到满足。
4. 岗位培训：员工在新岗位上需要掌握新的技能和知识时，公司应当及时组织岗位培训，提高员工的工作能力和素质水平，确保员工能够胜任新岗位的工作要求。
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人事调动,个人意愿考虑不
一些类似“救火”等关键时刻，由于工作压力大，需要更多发挥干部个人能力，也常会考虑干部个人意愿，至少思想工作要做通。
年初，江苏徐州市市委书记曹新平卸职后，调任苏州市政协党组书记、副主席。
这个新职务对他来说，有些“屈尊”的味道，但这是他的个人选择。
据新华报业网报道，1月14日，徐州召开干部大会宣布，60岁的曹新平因年龄原因不再担任徐州市委书记，根据曹新平的个人意愿，江苏省委安排他回苏州工作。
他之前一直在苏州工作，临近退休，希望能回去，也算是叶落归根。
党员干部职务任免和调动要“服从组织安排”，这是最
基本的原则，但类似曹新平这种提出个人意愿，得到组织关怀、考虑的也还有。
什么情况考虑个人意愿？
一般认为，干部任用中，“工作需要”是最大的考虑，
个人意愿无足轻重。
其实未必。
在一些情况下，组织对干部的个人意愿也会充分考虑，妥善安排。
一般而言，对于临退休干部的意见，组织多会给予照顾。
这种情况除了这一两年的曹新平、海南省原省长蒋定之、
南通市委原书记丁大卫等之外，之前也有，只是媒体报道比较少。
2010年，刘安东本可以继续担任抚州市副市长兼市公安局局长，但他却做出了一个令人意外的决定――向组织申请调回九江。
同年4月，他调任九江市人大常委会党组成员、副厅级干部获得批准。
当初，刘安东与接任抚州市副市长兼市公安局长的袁才华交接工作，抚州方面罕见地用了“欢送荣调九江工作的刘安东同志”语句。
最近，他首次回应当初回九江的原因说：“当年，我家老父亲快90岁了，弟弟又在北京工作，无人照料老人，加上我自己身体也有些力不从心，所以就请求组织关怀，将我调任九江，实现自己‘告老还乡’的念想。
”
值得一提的是，他的故乡实际是安徽安庆，但因其在九江工作了30年，那里已然成为其另一个故乡。
一些类似“救火”等关键时刻，由于工作压力大、需要更多发挥干部个人能力，也常会考虑干部个人意愿，至少思想工作要做通。
一名干部告诉笔者，他所在地级市有一个县发生腐败窝案后，主要领导看中了一名去“救火”的干部，开始征求意见时，这名干部表示不太愿意去，但服从组织安排。
“组织考虑再三，还是派他去了。
他在那边很快稳定了局面，一年
多后，提出回市里，组织很快就同意了。
”
有时候，家庭确实困难的，组织也会考虑，让党员干部能安心的工作。
今年1月，徐州市市长朱民也要求回到苏州。
据新华报业网报道，他是因为“家庭困难”比较大。
正值壮年的朱民回到苏州后，任正厅级的市委常委兼统战部长，排名在市委副书记周伟强之后。
一些地方还改革创新相关制度，以便达到组织意图与个人意愿最大程度的统一。
去年底，四川广元就发布《关于统筹调配市级部门单位干部的实施意见（试行）》，正式启动市级部门单位干部统筹调配工作。
在不变更现有干部编制、领导职数的前提下，干部个人可根据自身实际情况选择“原单位留任”“跨单位交流”“从事驻村扶贫或重大项目建设岗位”“提前退休”等，组织再根据干部个人意愿和岗位情况集中统筹。
“目的就是要科学配置干部资源，调集精兵强将推进全市重大工作，让干部干自己想干的工作。
”广元市委组织部相关负责人称。
要表达，不要讨价还价
“共产党员是块砖，哪里需要哪里搬”。
干部对个人的进退去留，有想法是正常的，但“个人服从组织”是最基本的党性和素质。
一名处级干部告诉笔者，他岗位调整时，领导就亲自征求过他意见，问他愿不愿意到这个岗位来。
他当时考虑到自己对现在领域比较陌生，就委婉拒绝了。
但后来还是被调过来。
“当然要服从组织安排，也算是对我自己的锻炼吧。
”
不过相关干部告诉笔者：“这种征求意愿的程序并非干
部任用规定的环节。
干部任用包括动议、考察、讨论决定等环节，为保证公平，基本都要求当事人回避。
这种征求意见的形式，更多是为了让后面各环节顺利展开。
”
“目前来看，对组织意图的要求越来越多，一些改革创新也必须保证组织意图能充分贯彻，比如广元统筹调配干部，这里面征求了个人意愿，但调配与否还是组织意图为主，并不是干部想到哪里就能到哪里。
”一名干部人事专家向笔者
分析称，这种对组织意图的强调，并不是对个人意愿的否决，而是要求正确表达个人意愿，不能和组织讨价还价。
最近，中央纪委公布了数则与组织讨价还价的案例。
一是去年底浙江温州市瓯海区一官员冯某给领导发送“要官”短信，多人被处理。
一是某县县委副书记张某被任命为市司法局党组副书记。
谁知，任免文件下达后，他觉得新岗位权力相对较小、油水相对较少，心生不满，便以在县城照顾妻儿老小为由，坚持在原岗位办公，拒不赴任，最后被给予相应党纪处分。
媒体曾报道广州市原副市长曹鉴燎曾因为舍不得调走，
组织下属让村民联名写信挽留他。
后来，直到发现新岗位“赚钱”机会更多，他才接受了提拔。
这与张某一样，明显是在讨价还价。
这样的行为都是明显违反党纪条例的违纪行为。
过去，一些地方组织纪律松弛，导致个人主义至上，客观上纵容了一些干部，教训十分深刻。
笔者曾接触过一名厅级干部，即将被调到社科联，十分不愿意，就请假说到外地去治病，让人事任命工作无法正常开展。
最后，虽然他留在原单位，却因为经常出入境被调查，随后落马。
此外，表达个人意愿与“跑官、要官”有明显的区别。
首先就是表达个人意愿要讲规矩、讲程序，最好不要越级。
中央纪委公布的浙江温州案例中，“冯某给领导发送短信的时候，他的任命应该还没有下来，但之所以被认定了‘要官’，就是因为他越级表达诉求。
他本来是旅游局的一名干部，按程序应该向旅游局、纪委或者组织部表达个人意愿，而不是直接找书记。
”上述组织部干部称。
另外，表达个人意愿的方式与渠道不正式的，难免被认定为“要官”。
自荐也是受鼓励的。
新中国成立以来，毛遂自荐得到重用的干部不少，最近一名就是证监会副主席方星海。
“不管怎么表达个人意愿，都要委婉，不要过于强调个人意愿，非此不可，不要明确说要去什么部门、担任什么职务。
如果这样表达的话，就有‘要官’之嫌了。
”上述组织
部干部称。
（摘自《廉政?t望》）。