01-招聘效果分析报告
招聘计划效果评估报告
招聘计划效果评估报告尊敬的领导：我通过数据收集和分析，依据招聘计划对组织的需求和目标进行了评估，并为您提供招聘计划的效果评估报告如下。
一、招聘计划目标的评估1. 岗位需求合理性评估我们首先评估了招聘计划设置的岗位需求的合理性。
通过与相关部门的沟通和市场调研，我们发现岗位需求与组织的战略方向和发展需求相契合。
招聘计划中设置的各个岗位的职责和能力要求与市场需求相匹配，有助于提升组织的竞争力和核心竞争力。
2. 招聘目标达成度评估针对招聘计划中设定的各个岗位，我们进行了目标达成度的评估。
在招聘过程中，我们通过多种渠道广泛宣传并吸引了大量的求职者。
经过筛选和面试，我们成功招聘到了符合岗位需求和能力要求的人才。
对于一些关键岗位，我们甚至达到了超出预期的目标，这对于组织的发展有着积极的影响。
二、招聘流程及质量的评估1. 招聘流程效率评估我们对招聘过程的流程进行了评估，并采用了合理的招聘方法和工具。
通过引入线上招聘平台、筛选系统和面试评价体系，我们加快了招聘流程的速度，提高了效率。
招聘流程的简化和串联化也使得信息的传递更加高效，并降低了招聘中的人为失误。
2. 招聘质量评估对于招聘质量的评估，我们主要从以下几个方面进行了分析：- 职员绩效：我们进行了新员工满意度调查，结果显示新员工对我们的培训和工作环境表示满意，并且新来的员工在岗位上表现出色，为组织的发展做出了积极贡献。
- 离职率：我们对新员工的离职率进行了统计，结果显示离职率较低。
这说明我们的招聘过程筛选出来的员工能够适应岗位，并产生较高的员工黏性。
- 适应期评估：我们对新员工的适应情况进行了评估。
调查结果显示大部分新员工在适应期内表现稳定和积极，并且在适应期后迅速投入工作。
三、招聘费用和效益分析在招聘计划效果评估中，我们也进行了招聘费用和效益的分析。
我们将招聘所需的各项成本和对组织带来的效益进行了比较。
分析结果显示，招聘计划所需的费用相对较低，而新员工所带来的效益较高，包括提升组织的竞争力、推动业务发展和增加组织的创新能力等。
人才招聘效果报告
人才招聘效果报告一、招聘目标与策略在这份人才招聘效果报告中，将着重分析公司近期的招聘活动，并对其效果进行评估。
我公司的目标是吸引高质量的人才，以满足不断增长的业务需求。
为了实现这一目标，我们采用了多种招聘策略。
首先，我们在各大知名招聘网站发布了招聘信息，以确保覆盖面广。
其次，我们举办了校园招聘活动，与高校合作，吸引应届毕业生。
同时，我们积极参加行业展会和职业交流会，扩大对人才的认知度。
最后，我们还与人力资源咨询公司合作，进行猎头招聘，以挖掘潜在的高端人才。
二、招聘效果分析经过一段时间的招聘活动，我们成功吸引到了大量的应聘者。
以下是具体的招聘效果分析：1.招聘渠道针对招聘渠道的分析显示，招聘网站是我们吸引应聘者的最主要渠道，占总应聘人数的60%。
在招聘网站中，中文大学生求职网是最为有效的平台，占比超过30%。
校园招聘活动及人力资源咨询公司的招聘活动分别占总应聘人数的25%和15%，而行业展会和职业交流会的招聘活动只占总应聘人数的10%。
2.应聘者资质针对应聘者的资质分析显示，我们吸引到的候选人整体质量较高。
约50%的应聘者具有相关工作经验，平均工作经验年限为3-5年。
同时，约30%的应聘者具备硕士及以上学历，展现出高学历背景的优势。
另外，我们注意到约20%的应聘者来自四川、湖南等二三线城市，他们在技术能力和动力上表现出与一线城市高质量人才相当的潜力。
3.招聘效果所有的招聘渠道中，校园招聘活动效果最好。
在我们的校园招聘活动中，已成功吸引到了25名优秀的毕业生加入我们的团队。
这些毕业生来自不同专业背景，包括工程学、计算机科学、市场营销等。
他们的专业知识和学术背景将为我们的公司带来新鲜的思维和创新的能力。
除了校园招聘活动，招聘网站也取得了良好的效果。
通过招聘网站我们筛选了30名经验丰富的候选人，其中10名已成功入职。
他们的加入为公司带来了更多的行业经验和专业技能。
三、对招聘策略的评估与改进基于对招聘效果的分析，我们认为我们的招聘策略取得了较好的效果。
招聘策略与效果分析报告
招聘策略与效果分析报告一、引言近年来，随着经济的快速发展，各个行业竞争日益激烈，企业招聘成为提高企业竞争力和发展的重大环节。
本报告就我公司的招聘策略进行分析，并对招聘效果进行评估和总结。
二、招聘策略分析1.岗位需求分析首先，我们从公司的人才需求出发进行招聘策略制定。
通过对各个部门的需求进行详细调研和分析，我们明确了每个岗位的具体要求和职责。
这一步的准确性对后续招聘的精准性起到了至关重要的作用。
2.候选人定位基于岗位需求分析，我们制定了针对不同职位的候选人定位策略。
这包括候选人的学历、工作经验、专业技能以及个人素质等方面的要求。
通过明确候选人的定位，我们能够筛选出更为合适和高质量的候选人，提高招聘策略的效果。
3.渠道选择选择招聘渠道是制定招聘策略时需要考虑的关键因素之一。
我们根据公司的特点和岗位的需求，在各个渠道中进行筛选和选择。
同时，我们也进行了市场调研，了解了竞争对手的招聘渠道，并进行有针对性的调整和优化。
4.招聘流程设计为了更高效地推进招聘流程，我们对整个流程进行了设计和优化。
我们明确了每个流程环节的责任人和时间节点，并通过信息化系统的应用，提高了流程的透明度和效率。
招聘流程的设计对于候选人体验的提升起到了关键作用，也提升了我们公司的形象。
三、招聘效果分析1.招聘渠道效果评估通过对不同招聘渠道的招聘效果进行评估，我们发现某些渠道的转化率较高，为我们提供了更多适合岗位要求的候选人。
2.候选人质量评估我们对招聘到的候选人进行了质量评估，包括候选人的工作表现、符合度、稳定性等方面的综合评估。
通过对候选人的质量评估，我们能够了解到我们的招聘策略是否精准，是否能够吸引到高质量的人才。
3.招聘成本分析除了考虑招聘效果，我们还对招聘过程中的成本进行了分析。
这包括招聘广告费用、招聘流程中的人力投入以及培训和薪酬成本等方面。
通过成本分析，我们可以找到优化招聘成本的方式和方法，提高招聘效果的同时降低招聘成本。
四、总结与建议通过对招聘策略与效果的分析，我们得出以下结论和建议：1.岗位需求分析和候选人定位要准确，以确保招聘策略的精准性和针对性。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
招聘效果分析报告
招聘效果分析报告1. 引言近期，本公司进行了一系列的招聘活动，为了深入了解招聘效果并进行相应改进，特编写本份招聘效果分析报告。
本报告将回顾招聘过程、分析应聘者来源、评估招聘渠道及提出改进建议。
2. 招聘过程回顾为了确保招聘过程的准确性和公平性，我们按照以下步骤进行了招聘：- 制定招聘计划和岗位需求- 设计招聘广告和宣传材料- 发布招聘广告并通过各种渠道进行推广- 收集并筛选简历- 进行面试和评估- 最终选择合适的候选人3. 应聘者来源分析通过对招聘渠道和应聘者来源的分析，我们可以更好地了解各渠道的招聘效果，以及应聘者来源的多样性。
以下是招聘渠道和应聘者来源的分析结果：- 内部推荐：占总应聘者数的40%- 招聘网站：占总应聘者数的35%- 大学招聘会：占总应聘者数的15%- 社交媒体：占总应聘者数的10%4. 招聘渠道评估为了评估各招聘渠道的效果，我们根据以下指标进行了评估：- 应聘者数量：应聘者人数的多少反映了招聘渠道的吸引力- 应聘者质量：通过筛选简历和面试结果，评估应聘者质量的优劣 - 成本效益：根据招聘活动的成本和招聘结果，评估招聘渠道的成本效益根据以上评估指标，我们得出以下结论：- 内部推荐是一个非常有效的招聘渠道，既能吸引高质量的应聘者，又能降低成本- 招聘网站是一个较为普遍的招聘渠道，可以吸引大量的应聘者，但是质量参差不齐- 大学招聘会和社交媒体可以作为补充渠道使用，但对于高质量的应聘者数量相对较少5. 改进建议基于对招聘效果的分析，我们提出以下改进建议：- 进一步加强内部推荐制度，提高员工的参与度和推荐奖励力度 - 在招聘网站上制定更具吸引力的招聘广告，提高筛选简历的准确性，降低应聘者的流失率- 参加更多的大学招聘会，与优秀的求职者建立联系，并增强公司品牌宣传- 制定社交媒体招聘计划，加强与该渠道的互动和宣传6. 结论本报告通过对招聘过程、应聘者来源和招聘渠道的分析，为改进招聘效果提供了实际的建议和措施。
人员招聘效果分析报告
人员招聘效果分析报告一、引言人力资源是企业发展的重要支撑，招聘合适的人才对于企业的稳定运营和持续发展具有至关重要的意义。
本报告旨在对公司的人员招聘效果进行综合评估与分析，为公司提供招聘策略的改进和优化方面的建议。
二、招聘渠道与方法分析1. 核心渠道分析在本次招聘中，我们主要采用了在线招聘网站、社交媒体和内部推荐来吸引人才。
通过对不同渠道的具体数据分析和比较，可以得出以下结论：- 在线招聘网站是吸引人才的主要渠道，占到了总招聘人数的50%。
这显示了在线招聘网站在招聘过程中的重要性。
- 社交媒体在吸引年轻人才方面表现出色，该渠道招聘到的员工中，年龄低于30岁的比例高于其他渠道。
- 内部推荐是一种高效的招聘方式，招聘到的员工更容易融入公司文化，并具备更高的忠诚度。
2. 择优招聘方法分析在本次招聘中，我们尝试了不同的择优招聘方法，如面试、实际操作能力测试、背景调查等。
根据结果，我们得出以下结论：- 面试是最常用的择优招聘方法，能够全面了解候选人的综合素质和适应能力，但仅仅依靠面试无法全面评估候选人的能力。
- 实际操作能力测试能够帮助我们更好地了解候选人的专业技能和实际操作能力，但在评估其他方面的能力时有一定的局限性。
- 背景调查是必不可少的一步，可以验证候选人提供的信息的真实性和准确性，以确保最终招聘的员工符合岗位要求和公司诚信要求。
三、人员招聘效果分析1. 招聘周期分析本次招聘的整体周期为30天。
根据具体岗位的需求和招聘渠道的不同，招聘周期有所差异，但总体来看，比预定计划提前了3天完成，说明招聘工作的顺利进行。
2. 招聘成本分析招聘成本是衡量招聘效果的一项重要指标。
通过对招聘渠道和招聘方法的分析，结合候选人的薪酬待遇和招聘过程中的各项费用，得出了本次招聘的成本情况。
- 在线招聘网站的使用费用和人力成本是较大的一项支出，但与其他方式相比，仍然是比较高效和成本可控的。
- 社交媒体的使用费用相对较低，但也需要注意维护和管理的成本。
招聘效果评估及分析报告(范本)
招聘效果评估及分析报告一、招聘活动概述2020年1月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘**岗**人，主要招聘对象为技术、管理人员及一般成员。
人力资源分别在***招聘网等招聘和**人才交流会，公司公示板进行*次招聘活动，总计应聘人数约为**人，其中通过网络应聘人员**人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员**余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，普工初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，普工××人。
此期招聘活动所产生费用共计***元人民币，其中***网络招聘信息发布费***元人民币，***人才交流会展位费***元人民币，布展费***元人民币。
二、数据统计概述招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析概述1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币***元，实录用人员***人，平均每人花费用***元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的**%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计***人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
人员招聘效果评估报告
人员招聘效果评估报告【人员招聘效果评估报告】一、引言在现代竞争激烈的职场环境中，优秀的人才对于企业的发展至关重要。
为此，公司于近期进行了一次人员招聘活动，本报告旨在对该次招聘效果进行评估并提供相关数据和分析，以便为公司未来的招聘策略提供参考。
二、背景介绍公司希望招聘一定数量的高素质人才，以满足业务扩张和发展的需要。
在此次招聘中，公司采取了多种渠道和方法，并组织了面试和测试环节，以筛选出最符合公司要求的候选人。
三、招聘效果分析1. 招聘渠道效果评估公司采用了多种渠道进行人员招聘，包括猎头公司推荐、在线招聘平台发布、内部推荐和校园招聘等。
根据招聘记录和候选人来源统计，渠道效果的评估如下：（1）猎头公司推荐：共推荐了10位候选人，其中3位入职，入职率为30%。
（2）在线招聘平台发布：- 招聘网站A：获得50份简历，筛选出5位候选人，入职1人，入职率为20%。
- 招聘网站B：获得80份简历，筛选出8位候选人，入职2人，入职率为25%。
- 招聘网站C：获得30份简历，筛选出3位候选人，入职1人，入职率为33.3%。
（3）内部推荐：共有5位员工推荐候选人，筛选出2位符合要求的人才，入职率为40%。
（4）校园招聘：共参加了3所重点高校的宣讲会，获得120份简历，筛选出12位候选人，入职4人，入职率为33.3%。
2. 面试和测试效果评估为了评估候选人的综合素质和适应能力，公司组织了面试和测试环节。
根据面试官的评价和测试结果，评估如下：（1）面试表现：共进行了30次面试，其中20位候选人通过面试，通过率为66.7%。
（2）技能测试：经过技能测试，有18位候选人通过，通过率为60%。
（3）综合能力测试：共有25位候选人参加测试，10人通过，通过率为40%。
四、招聘效果总结综合以上招聘渠道效果和面试、测试评估，本次人员招聘的整体效果较为理想。
收到了大量符合要求的简历，并筛选出了多位优秀人才入职。
其中，猎头公司推荐和校园招聘成效较为突出，推荐的候选人质量较高，入职率较大。
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X月份招聘度量分析报告
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Revision record 修订记录
Distribution LIST 分发记录
Catalog 目录1、ntroduction 简介
1.1Purpose 目的
1.2 Scope 范围
2、Metrics Definition 度量定义
3、Data Source 数据源
4、Metrics Analysis 度量分析
4.1简历初选通过率
4.2有效简历率
4.3通知有效简历率
4.4初试通过率
4.5复试通过率
4.6报到率
4.7招聘计划完成率
4.8人均招聘成本
4.9招聘渠道分布
4.10录用人员信息分布
备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录
X月份招聘度量分析报告
Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率
7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，
人均招聘费用1080.12元。
List of abbreviations 缩略语清单：
1、INTRODUCTION 简介
1.1 Purpose 目的
本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2 Scope 范围
本报告度量和分析的范围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
2、METRICS DEFINITION 度量定义
本报告使用的度量定义可见各表标题
3、DATA SOURCE 数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。
4、METRICS ANALYSIS 度量分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自X月X日－X月X日
图表1＜简历初选通过率＞
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
自X月X日－X月X日
4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自X月X日－X月X日
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自X月X日－X月X日
图表4＜复试合格率＞
4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数
自X月X日－X月X日
办公室工
程
管
理
项
目
管
营
销
中
心
市
场
部
生
产
中
心
计
财
部
总
务
部
研
发
中
心
网
络
系
统
网
络
仪
图表5＜招聘计划完成率＞
4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数
自X月X日－X月X日
另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。
图表6＜人均招聘成本＞
X月份招聘指标汇总表
度量指标说明：
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数
发现的问题及改进措施：
问题一：
用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划
问题二：
刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。
改进措施：
部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面
问题三：
无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。
改进措施：
对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定
问题四：
由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。
改进措施：
每个部门指定专人配合人力资源部进行简历的筛选及面试的工作，在部门提出需求后及时跟踪后续事宜，直至人员到岗为止，紧缺人员及时到位。
问题五：
由于每个人面试的测重点不同，测评的标准不一样，部门初选面试合格标准无法统一。
改进措施：
每个部门指定一人对本部门各职位进行测试，达到面试的标准一致
问题六：
目前我们采取的招聘渠道有：智联招聘网、前程无忧网、中华英才网、前程无忧报纸派送、校园BBS、在读研究生实习、外包公司，委托招聘、内部推荐。
招聘渠道分析：
网站招聘是一种长期招聘的形式，适用于IT人员，如果长期招聘并且做人才储备时可以长期采用这种形式，但是由于我们公司目前对人员的需求量很大，网站不能同时发布很多职位，所以对于多岗位的需求不能及时满足。
报纸招聘形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
报纸派送形式费用高、时间短、受众群体少，有效简历来源较少。
校园BBS：虽然无费用问题，但多是在校学生及应届毕业生应聘，有效简历来源较少。
外包合作：速度快、质量高，但费用太高，合作中对我方管理水平要求较高，在用人需求多
的情况下可以适当采用，但不能过多。
委托招聘：是我们新尝试的一个渠道，对于合作方对于高端技术人才的技术把握能力有待于
进一步了解。
内部推荐：是目前公司录用人员较多的良好渠道，因为我们对专业化技术人员的需求较多，
这种方法既快效果还好。
应该继续坚持，但要同时还要考虑费用问题。
改进措施：
我们目前处于人才紧缺时期，对人才的快速到位是目前的首要任务，所以建议针对不同档
次职位有针对性的采用招聘渠道。
例如秘书、助理、文员、客户经理等可以选用参加招聘会的
形式，加快信息搜集量。
技术人员可以采用公司设立专场招聘会，进行当场双向沟通减少面试
周期，加大信息来源数量。
其它渠道可以同时长期使用。