初级银行从业人员职业倦怠及其潜在成因关系
银行员工职业倦怠如何调整心态
银行员工职业倦怠如何调整心态在快节奏、高压力的现代社会中，职业倦怠成为了许多职场人士面临的挑战，银行员工也不例外。
长时间的工作压力、复杂的业务要求、频繁的客户沟通以及业绩指标的重担，都可能让银行员工感到身心疲惫，出现职业倦怠的情况。
那么，银行员工该如何调整心态，重新找回工作的热情和动力呢？首先，我们要明确什么是职业倦怠。
职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。
对于银行员工来说，常见的表现可能有工作积极性下降、对客户缺乏耐心、频繁出现失误、情绪低落甚至焦虑等。
造成银行员工职业倦怠的原因是多方面的。
高强度的工作负荷是其中之一。
银行的业务往往繁琐且量大，需要员工长时间保持高度的专注和精力投入。
严格的业绩指标也是一个重要因素。
为了完成各种业务指标，员工可能需要不断地拓展客户、推销产品，这无疑增加了心理压力。
此外，单调重复的工作内容也容易让人感到枯燥乏味，缺乏成就感。
那么，面对这些问题，银行员工可以通过以下几种方式来调整心态。
一是合理规划工作和生活。
在忙碌的工作中，要学会给自己留出足够的休息和放松时间。
制定一个合理的时间表，将工作和生活划分清楚，避免工作过度侵占个人生活。
比如，在下班后尽量不再思考工作上的事情，把时间留给自己喜欢的活动，如看电影、读书、运动等。
通过这种方式，可以让身心得到充分的恢复，以更好的状态迎接新的工作挑战。
二是学会正确应对压力。
压力是不可避免的，但我们可以改变应对压力的方式。
比如，当面临一项艰巨的任务时，不要把它看作是无法完成的负担，而是将其分解成一个个小目标，逐步去完成。
同时，要学会倾诉，当感到压力过大时，可以和同事、朋友或家人交流，分享自己的感受和困惑，他们的支持和建议可能会让你豁然开朗。
三是培养兴趣爱好。
工作之余，寻找一些自己感兴趣的事情去做，这不仅能够丰富生活，还能帮助你转移工作中的负面情绪。
比如学习一门新的语言、尝试一种新的手工制作或者参加志愿者活动等。
这些活动可以让你接触到不同的人和事，拓展视野，增加生活的乐趣。
银行员工如何预防职业倦怠问题
银行员工如何预防职业倦怠问题在当今快节奏、高压力的工作环境中，银行员工面临着诸多挑战，职业倦怠问题日益凸显。
职业倦怠不仅会影响员工的身心健康，还会对工作效率和服务质量产生负面影响，进而影响银行的整体运营和发展。
因此，探讨银行员工如何预防职业倦怠问题具有重要的现实意义。
一、了解职业倦怠职业倦怠是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。
对于银行员工而言，主要表现为工作热情降低、工作效率下降、对客户缺乏耐心、情绪烦躁、焦虑等。
其成因是多方面的，包括工作压力过大、工作内容单调重复、职业发展受限、人际关系复杂等。
二、银行员工面临的工作压力（一）业务指标压力银行通常会为员工设定各种业务指标，如存款任务、贷款发放量、信用卡发行量等。
为了完成这些指标，员工往往需要付出大量的时间和精力，甚至牺牲个人休息时间，这无疑增加了他们的工作压力。
（二）风险管理压力银行业务涉及大量资金，风险管理至关重要。
员工需要时刻保持警惕，防范各种风险，如信用风险、操作风险等。
一旦出现风险事件，员工可能面临责任追究，这使得他们在工作中精神高度紧张。
（三）客户服务压力银行作为服务行业，客户满意度是衡量工作质量的重要标准。
员工需要面对各种各样的客户，处理复杂的业务需求和客户投诉，长期的高强度服务工作容易导致身心疲惫。
（四）工作时间和强度银行的营业时间较长，员工可能需要轮班工作，甚至在节假日也不能正常休息。
此外，工作强度大，长时间的坐姿和面对电脑操作，容易导致身体疲劳和职业病。
三、预防职业倦怠的方法（一）合理规划工作1、制定清晰的工作计划和目标银行员工应根据工作任务和自身能力，制定合理的工作计划和目标。
将大目标分解为小目标，逐步实现，避免因目标过高而产生压力。
2、优化工作流程对日常工作流程进行梳理和优化，减少不必要的环节和重复劳动，提高工作效率，降低工作强度。
（二）提升自身能力1、持续学习银行业务不断更新和发展，员工需要持续学习新知识、新技能，以适应工作的变化。
银行业员工情绪劳动与职业倦怠之间的关系研究
银行业员工情绪劳动与职业倦怠之间的关系研究近年来，随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，银行业作为金融行业的重要组成部分，员工面临着越来越大的工作压力和情绪劳动的挑战。
情绪劳动是指员工根据组织要求，通过表达或隐藏真实的情感来满足组织和客户需求的一种工作内容。
虽然情绪劳动在确保服务质量和客户满意度方面起到了积极的作用，但它也可能导致员工的职业倦怠。
职业倦怠是一种长期暴露在工作压力下而产生的消极情绪和态度。
它通常包括情感耗竭、厌倦和缺乏成就感等方面的体验。
在银行业员工中，他们需要经常面对各种各样的客户，可能需要表达出对客户的喜爱和关心，即使在自己的内心并不这么认为。
这种情绪劳动的过程往往需要耗费大量的精力和情感，导致员工的情感耗竭，进而引发职业倦怠。
一项研究表明，银行业员工的情绪劳动与职业倦怠之间存在显著的负向关系。
情绪劳动越高，员工的职业倦怠程度越严重。
这是因为情绪劳动需要员工情感和行为的表演，而不是真实的内心体验，这样的表演会耗费大量的精力和情感资源。
长期以来，这种不真实的表演会导致员工产生情感耗竭，从而进一步影响他们的工作态度和表现。
情绪劳动对员工的职业倦怠还通过工作压力的中介作用产生影响。
情绪劳动需要员工在短时间内完成各种复杂和繁琐的任务，这会给员工增加巨大的工作压力。
工作压力是指员工在工作中所感到的对任务要求或预期结果的紧张和不安。
在满足组织和客户需求的员工经常需要应对冲突和压力，这会增加他们的情绪劳动负担和工作压力，最终加剧职业倦怠的程度。
为了解决银行业员工的情绪劳动和职业倦怠问题，一些管理措施可以被采取。
组织应该提供必要的培训和支持，帮助员工更好地应对情绪劳动的挑战。
培训可以包括情感管理和应对压力的技巧，以帮助员工更好地应对不同客户和工作压力。
组织可以通过改善工作环境和提供良好的工作条件来减轻员工的工作压力，从而减少情绪劳动和职业倦怠的发生。
组织也可以通过设置员工奖励和激励机制，使员工获得更好的工作成就感和满足感，进而减轻职业倦怠的程度。
《Y村镇银行一线员工职业倦怠成因及缓解对策研究》范文
《Y村镇银行一线员工职业倦怠成因及缓解对策研究》篇一一、引言随着社会经济的快速发展和金融行业的竞争加剧，Y村镇银行作为基层金融机构，一线员工的工作压力逐渐增大，职业倦怠现象日益凸显。
本文旨在分析Y村镇银行一线员工职业倦怠的成因，并提出相应的缓解对策，以期为提升员工工作满意度和效率提供参考。
二、Y村镇银行一线员工职业倦怠的成因（一）工作压力大Y村镇银行一线员工面临着来自客户、业务、内部管理等多方面的压力。
客户需求的多样性和复杂性要求员工具备较高的业务素质和服务能力；业务指标的考核使得员工在完成工作任务时承受较大压力；内部管理要求严格，员工需遵守各项规章制度，这些因素共同导致了一线员工的工作压力增大。
（二）工作环境不佳部分Y村镇银行网点地处偏远地区，工作环境相对较差，交通不便、设施简陋等问题影响了员工的工作积极性和满意度。
此外，与城市同行相比，基层网点的职业发展机会有限，晋升通道不畅，也使得员工产生职业倦怠。
（三）缺乏职业发展和培训机会部分Y村镇银行对一线员工的职业发展和培训重视不足，缺乏有效的培训机制和晋升通道。
员工在长期从事重复性工作后，缺乏成长和发展的机会，容易产生职业倦怠。
（四）薪酬体系不健全薪酬是激励员工工作的重要手段之一。
然而，部分Y村镇银行薪酬体系不健全，薪酬水平与市场脱节，导致员工工作动力不足，产生职业倦怠。
三、缓解Y村镇银行一线员工职业倦怠的对策（一）减轻工作压力1. 合理分配工作任务：根据员工能力和工作量，合理分配工作任务，避免工作负荷过大。
2. 完善考核机制：建立科学的考核机制，将业务指标与员工实际工作能力相结合，避免单一考核带来的压力。
3. 提供心理支持：开展心理辅导活动，帮助员工缓解工作压力，提高心理素质。
（二）改善工作环境1. 优化网点布局：合理规划网点布局，改善偏远地区网点的交通和设施条件。
2. 提升工作氛围：营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
3. 加强与总行的沟通：及时反馈一线员工的意见和建议，促进总行与基层网点的沟通与协作。
《2024年N银行员工工作倦怠研究》范文
《N银行员工工作倦怠研究》篇一一、引言工作倦怠现象在全球各行各业普遍存在，N银行作为我国重要的金融服务机构，员工工作倦怠问题也不可忽视。
工作倦怠指的是在长时间高压力工作状态下，个体对工作产生的心理、生理及行为上的疲劳感，这可能对员工的身心健康、工作效率及银行整体运营产生负面影响。
因此，对N银行员工工作倦怠的研究显得尤为重要。
二、N银行员工工作倦怠的现状N银行员工工作倦怠现象主要表现为工作效率下降、情绪低落、缺乏工作动力等。
造成这一现象的原因主要有以下几个方面：1. 工作压力过大：随着金融市场的竞争加剧，N银行员工面临较大的工作压力，包括业绩考核、客户维护、业务拓展等。
2. 工作环境不佳：部分员工反映工作环境不尽如人意，包括办公设施、同事关系等。
3. 缺乏职业发展空间：部分员工认为在N银行缺乏晋升机会和职业发展空间，导致工作动力不足。
三、N银行员工工作倦怠的影响员工工作倦怠对N银行的负面影响主要体现在以下几个方面：1. 员工离职率上升：工作倦怠可能导致员工离职率上升，造成人才流失。
2. 工作效率下降：员工工作效率下降会影响银行业务的开展和客户满意度。
3. 增加运营成本：为应对员工工作倦怠，银行可能需要投入更多资源进行员工培训、激励等，增加运营成本。
四、解决N银行员工工作倦怠的对策针对N银行员工工作倦怠问题，建议采取以下措施：1. 减轻工作压力：通过合理调整业绩考核标准、优化业务流程等方式，减轻员工工作压力。
2. 改善工作环境：提高办公设施水平，营造良好的工作环境，同时加强同事间的沟通与协作。
3. 提供职业发展空间：为员工提供更多的晋升机会和职业发展空间，激发员工的工作动力。
4. 加强员工培训：通过定期组织培训、分享会等活动，提高员工的业务能力和心理素质，增强员工的抗压能力。
5. 实施激励机制：建立科学的激励机制，通过奖励、晋升等方式激发员工的工作积极性。
6. 关注员工心理健康：开展员工心理健康教育和辅导活动，帮助员工缓解工作压力，提高心理素质。
银行业员工情绪劳动与职业倦怠之间的关系研究
银行业员工情绪劳动与职业倦怠之间的关系研究随着经济的发展和社会进步，银行业已经成为一个非常重要的产业。
银行工作需要高度的专业技能和职业道德，对员工的情绪劳动产生了很大的影响，同时也影响着员工的职业倦怠。
本文通过调查问卷的方式，对银行员工的情绪劳动和职业倦怠进行了探讨。
一、情绪劳动的概念和特点情绪劳动是指以付出心理努力来调节自身情感状态，从而使自己的情感状态符合工作需要的劳动过程。
情绪劳动有明确的目标、任务和标准，同时需要员工不断地调整和控制自己的情感状态，以达到工作需要。
它是一种对情感的管理和控制，需要员工自觉、主动地掌控自己的情感状态。
情绪劳动属于间接劳动，跨越了身体和心理上的界限，这种劳动的特点是需要员工不断积累经验和技能，以更好地适应工作。
二、职业倦怠的概念和特点职业倦怠是指在工作过程中，由于工作压力和工作需求超出员工的承受能力，而导致的一种负面情感反应。
职业倦怠的三个维度是情绪疲劳、无效化和人际冷漠。
情绪疲劳是指由于工作中频繁地感受负面情感，导致员工身体和心理疲劳；无效化是指员工感到自己的工作不被重视或者工作的结果不如预期，导致对工作的价值和意义产生怀疑和厌倦；人际冷漠是指员工与同事和客户的交往变得疏远和缺乏共鸣。
三、调查结果通过对某银行的300名员工进行了调查问卷，结果显示：情绪劳动和职业倦怠之间存在显著的负相关关系，即情绪劳动水平越高，职业倦怠水平越低。
具体来说，情绪劳动的三个维度是情感表达、情感认知和情感调节，这三个维度的得分越高，员工的职业倦怠水平越低，说明员工的情感表达越积极、情感认知越准确、情感调节越多样化，能够更好地适应工作的需求和压力，从而愉悦地完成工作。
反之，情绪劳动的水平越低，员工的职业倦怠水平越高。
职业倦怠的三个维度中，情绪疲劳得分越高，员工的职业倦怠水平越高，说明员工在工作中感受到了大量的负面情感，导致身心疲劳；无效化得分越高，员工的职业倦怠水平越高，说明员工感到自己的工作没有得到应有的认可和价值；人际冷漠得分越高，员工的职业倦怠水平越高，说明员工与同事和客户的交往变得疏远和缺乏共鸣。
银行业职业倦怠原因分析与解决方案
银行业职业倦怠原因分析与解决方案一、引言银行业是现代社会中关键的金融服务行业之一，承担着为个人和企业提供资金服务的重要角色。
然而，随着竞争的加剧和工作压力的增加，银行从业人员面临职业倦怠问题的风险也日益突出。
本文将探讨银行业职业倦怠的原因，并提出相应解决方案，以实现银行从业人员个体与组织的共赢。
二、银行业职业倦怠原因分析职业倦怠是指个体在长期繁重工作和压力下产生疲劳、缺乏动力和兴趣，并对工作感到不满意或不愿意投入精力。
以下是造成银行从业人员职业倦怠的主要原因：1. 高强度工作压力：银行从业人员常常需要处理大量客户需求、复杂事务以及高额资金交易。
这种高压环境导致了日常紧张、疲惫和容易犯错。
此外，管辖机构对于合规性要求也加大了工作压力。
2. 缺乏晋升机会：在许多银行中，晋升机会有限。
这导致员工感到自己的工作没有发展前途，缺乏动力和成就感。
3. 客户投诉与压力：银行从业人员必须在极端情况下处理客户投诉和抱怨。
不断的责任和负面反馈给予了员工巨大的心理负担。
4. 缺乏工作平衡：长时间的工作加班使得银行从业人员不能有效平衡个人生活和工作需要。
这种失衡会导致身体疲惫、家庭关系紧张等问题。
三、解决方案针对上述原因，我们可以采取一些措施来降低银行从业人员的职业倦怠，并提高其整体工作满意度：1. 提供培训与发展机会：银行应该提供各种培训和学习机会，使员工能够不断学习新知识并提高自己的技能水平。
此外，为员工提供晋升机会和职业发展计划可以激励他们更好地投入工作。
2. 管理好工作量与压力：银行管理者应该合理分配员工的工作量，并确保他们有足够的时间和资源来完成任务。
此外，建立支持性的工作环境和文化也能够减轻员工的压力。
3. 建立合理的奖励和激励机制：银行可以通过设立奖金制度、绩效评估和公平的晋升机制来激励员工的积极性和投入度。
这样不仅能提高员工的满意度，还能增加团队合作和凝聚力。
4. 支援员工健康与家庭关系：银行应该关注员工身体健康问题，提供弹性工作时间、休假政策、健身俱乐部会籍等福利措施。
《2024年Y村镇银行一线员工职业倦怠成因及缓解对策研究》范文
《Y村镇银行一线员工职业倦怠成因及缓解对策研究》篇一一、引言在银行业快速发展与市场竞争加剧的今天，Y村镇银行一线员工的工作压力和职业倦怠问题日益突出。
员工的工作满意度直接影响到服务质量，因此研究Y村镇银行一线员工职业倦怠的成因及缓解对策显得尤为重要。
本文将针对Y村镇银行一线员工职业倦怠的现状、成因进行深入分析，并提出相应的缓解对策。
二、Y村镇银行一线员工职业倦怠的现状Y村镇银行一线员工在长期的工作中，普遍存在工作压力大、工作热情下降、工作效率降低等问题，表现出明显的职业倦怠现象。
这不仅影响了员工个人的工作积极性和职业发展，也对银行的业务发展和整体服务水平产生了不良影响。
三、职业倦怠成因分析1. 工作压力大：随着银行业竞争的加剧，一线员工面临着来自客户、业务压力等多方面的压力，导致工作压力增大。
2. 缺乏有效沟通：银行内部沟通机制不畅，导致员工在工作中遇到的问题无法及时得到解决，长期累积导致职业倦怠。
3. 职业发展受限：由于晋升通道有限，一线员工在职业发展上遇到瓶颈，缺乏动力和信心。
4. 薪酬待遇不高：相比其他行业，Y村镇银行一线员工的薪酬待遇相对较低，导致员工的工作积极性受挫。
5. 工作环境不佳：部分银行网点工作环境较差，员工长期处于不良的工作环境中，容易产生职业倦怠。
四、缓解对策1. 优化内部沟通机制：建立有效的内部沟通机制，鼓励员工积极参与决策和问题解决，提高员工的归属感和责任感。
2. 拓展职业发展通道：通过设立多元化的晋升通道和培训计划，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的积极性和工作动力。
3. 提高薪酬待遇：根据市场情况和员工绩效，合理调整薪酬待遇，激发员工的工作热情和创造力。
4. 改善工作环境：投入资金改善银行网点的工作环境，提高员工的舒适度，减少职业倦怠现象。
5. 加强心理疏导与关怀：建立心理疏导机制，为员工提供心理咨询服务，帮助员工排解工作压力和情绪问题。
同时，关注员工的生活和工作状况，给予必要的关怀和支持。
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2012年第2期/职业倦怠（Job Burnout ），最早用以描述在服务业及医疗领域中的个体所感受到的一组负性症状，如身体疲劳、个人成就感降低、工作卷入程度降低、情绪低落及对待服务对象态度冷漠等。
1981年，M aslach 等人用三个维度将职业倦怠重新做了定义。
这三个维度分别为：情绪耗竭[1](emotional exhaustion)、去个性化(depersonalization)，以及职业效能(occupation efficiency)。
情绪耗竭，是指个体的情感资源过度消耗，疲惫不堪，是职业倦怠的核心维度；去个性化，是指个体对待服务对象的负性的[2]、冷淡且缺乏同情心的态度；职业效能，则主要判断个体在工作中感觉是否能胜任，是否失去积极性。
目前，我国银行初级从业人员大多是从高校经过严格选拔获取的，他们有着极高的素质、远大的理想，而在从业现实中，他们又必须从最低级的业务做起，需要与各种客户频繁接触，工作中信息流动性很大，很容易造成职业倦怠。
本文试图通过对天津地区各大银行初级从业人员进行抽样调查问卷，对职业倦怠及其成因进行测试，对二者之间的关系进行深入探讨。
研究对象与方法1.研究对象本次调研以问卷的形式展开，研究的对象为：天津地区，包括中国银行、天津银行、建设银行、深圳发展银行、光大银行等几家银行的初级从业人员。
这些人员分别从事柜员、现金会计、个人客户经理、大堂经理等职业，年龄都在35岁以下。
此次共发放问卷100份，回收95份，其中有效问卷89份。
2.研究工具（1）M aslash 倦怠量表—普适版（M aslach burnout in-ventory-General survey ，M BI-GS ）。
该问卷主要测量职业倦怠水平，共16题。
分为情感耗竭、职业效能和去个性化三个维度。
各维度分别为5题、6题、5题，每题按倦怠程度设0～6分。
该量表本次测量的Cronbach ’s α系数为0.71，情感耗竭、职业效能和去个性化三个维度的α系数分别为0.90、0.69和0.75。
（2）倦怠成因分析量表。
该量表为BPI 量表（Bournout Potential Inventory ）与OSI-2（the Occupational Stress Indi-cator-2）相结合，并添加了自编的三个维度[3]，共13个维度。
分别为：工作负荷、职业发展、人际关系、价值冲突、工作与家庭冲突、回报不足、个人责任、缺乏团队合作、日常烦扰、组织氛围、受重视程度、工作单调及兴趣偏离。
问卷共21题，每题分值为1～5分。
本次调查中该量表的Cronbach ’s α系数为0.74。
调查结果1.倦怠现状描述调查样本的情感耗竭平均值为2.57±1.36；职业效能平均值为4.71±0.87；去个性化平均值为2.11±1.25。
由于每个维度的中位数为3，可得出本次调研样本的职业倦怠程度不是很严重，其中情感耗竭趋于中位数，有恶化的可能；职业效能并没有显示低迷，去个性化程度也有恶化的可能，但也并不是特别严重。
2.性别及工作性质下的职业倦怠（1）性别。
由表1的测量结果可知，性别对倦怠的影响并不明显。
显然，这与在大学里女生无论是在学习还是社团活动等方面，通常都比男生表现积极的情况不同。
笔者认为，这一结果与当今社会生存压力巨大、男女初级银行从业人员职业倦怠及其潜在成因关系■天津/张妍摘要：本文针对初级银行从业人员职业倦怠及其成因的关系进行评价研究。
采用M aslach 倦怠量表(M B I-G S)进行倦怠测试，结合职业压力指标问卷(t he O ccupat ional St ress Indicat or-2，O SI-2)中的压力源分量表和B PI 量表(B urnout Pot ent ial Invent ory ，潜在倦怠量表)，并进行个性化完善得出问卷，对职业倦怠及其潜在成因的关系进行了分析和讨论。
关键词：职业倦怠；银行从业人员；情感耗竭；去个性化；职业效能经管研究J INGGUANY ANJ IU922012年第2期/平等等形势有很大关系。
表1：不同性别员工职业倦怠比较（χ±s ）（2）工作性质。
刚入职的银行从业人员一般都要从事一段时间的柜员工作，期间表现良好才会有转到后台工作的机会。
虽然前台和后台人员都会接触客户，但是在操作和内容上，后台人员更具有灵活性和可操作性。
本次调研结果显示，后台员工的职业效能较高，见表2。
但是，在情感耗竭和去个性化两个维度上，后台工作人员反而比前台工作人员表现的职业倦怠更加明显。
表2：不同工作性质员工职业倦怠比较（χ±s ）（3）职业倦怠与其潜在成因的关系。
本文首先将职业倦怠与潜在成因进行相关性分析，得出表3。
表3：从业人员职业倦怠与潜在成因关系（注：*P<0.05，**P<0.01）然后对倦怠及其潜在成因进行线性回归分析，得出表4。
表4：从业人员职业倦怠与潜在成因的线性回归分析注：*P<0.05，**P<0.01，***<0.001结论虽然已有的研究表明，大学生踏入职场后，会因为现实与理想的落差而产生职业倦怠[5]，但是，本调查结果显示，初级银行从业人员只存在轻微的职业倦怠。
后台员工具有相对较高的职业效能，面对他们较高的职业倦怠现象，应进行需求调查，改善这一现象，使职业效能发挥最大的作用。
相关性分析显示：这些员工的倦怠与回报不足没有显著相关，说明他们的期望回报与现实回报落差不是很大；显示倦怠与职业发展、工作与家庭冲突这两个维度也没有显著相关，可见，他们对自己的发展和家庭关系都有积极的看法。
由相关性分析及回归分析验证，工作负荷、个人责任、缺乏团队合作、日常烦扰以及兴趣偏离，是导致情感耗竭的重要潜在因素。
因此，管理人员应采取相应措施，例如：使员工工作丰富化、自主化，减少干扰，突出个人责任，优化组织氛围等。
虽然本次调查显示初级银行从业人员的职业效能维度良好，但分析表明，缺乏团队合作将使职业效能降低，导致倦怠。
因此，也应提起注意。
另外，人际关系在去个性化维度显示高度的负相关[4]。
所以，职员个人及管理人员需要注意维护员工之间的和谐关系，以免员工个性恶化并影响其工作。
需要指出的是，本次研究问卷只发放到天津几家银行的个别职员手中，数量较少，可能存在描述偏差。
但是经过笔者的筛选，将认真填写的问卷作为样本研究，希望本次调查能够给银行业初级从业人员的管理带来一定帮助。
参考文献：[1]M aslach C ，Schauf eli W B ，L eit er M P ．Job burnout ．A nnual R eview of Psychology ，2001，52：397-422．[2]C orde C L ，D ougyert y TW ．A review and an int egrat ion of research on j ob burnout ．A cadem y of M anage-m ent R eview，1993，18(4)：621-656．[3]贾晓燕，朱永新．职业倦怠的两种研究取向．东南大学学报[J]，2005（12）．[4]蒋奖，许燕．银行职员职业倦怠状况及与压力水平的关系[J]．中国临床心理学杂志，2004（12）．[5]曾晓红．企业青年员工工作倦怠及工作满意度研究[D ]．硕士学位．C N K I ．2010．（作者单位：天津商业大学）编辑沈德力性别女男情感耗竭2.43±1.292.69±1.65职业效能4.78±1.004.65±0.76去个性化1.74±1.132.41±1.27工作性质前台后台情感耗竭2.43±1.373±1.32职业效能4.65±0.954.89±0.51去个性化2.02±1.312.38±1.02工作负荷职业发展人际关系价值冲突工作与家庭冲突回报不足个人责任缺乏团队合作日常烦扰组织氛围受重视程度工作单调兴趣偏离情感耗竭0.715**0.121-0.2330.489**0.1650.0360.672**0.469**0.551**-0.574**-0.1260.648**0.332*职业效能-0.045-0.1640.412*-0.361*0.08-0.186-0.3210.0460.0870.2950.444**-0.367*-0.272去个性化0.0840.087-0.658**0.557**-0.1110.1480.420*0.531**0.241-0.562**-0.1610.652**0.306因变量情感耗竭职业效能去个性化自变量工作负荷个人责任缺乏团队合作日常烦扰兴趣偏离缺乏团队合作人际关系B0.5950.657-0.3670.4370.3170.613-0.551SE0.1210.1530.1620.1570.1570.1640.146Beta0.470.695-0.3230.3780.2480.846-0.507t4.902***4.298***-2.272*2.79*2.021*3.734**-3.77**R0.9350.8250.888R 20.8750.6810.788F11.7973.6136.27993。