岗位体系及职业发展通道.
职业发展通道
职业发展通道第一条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。
根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。
即：管理职系、业务职系、专业技术职系、行政职能职系、明星职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
（一）管理职系：适用于企业正式任命的主管及以上管理人员（二）业务职系：适用于营销员、营销管理岗位等相关营销体系人员。
（三）专业技术职系：适用于技术研发、技术指导等相关专业人员（四）行政职能职系：适用于人力资源管理、行政管理、后勤管理等相关人员（五）明星职系：适用于明星业务员等明星员工，可以无下级。
各职系具体等级设置见《××××公司员工生涯规划通道图》（如附件五所示）。
针对××××公司目前的实际情况，员工职业生涯规划重点侧重管理职系和业务职系员工。
专业技术及明星职系最后晋升的终点为董事会。
第二条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。
第三条员工发展通道转换（一）考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。
（二）如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、工资级别、晋升评比、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。
第四条确定新入职员工级别公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。
试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人。
新入职员工的工资一般按照五级工资的第五级工资（即A-档工资）。
新入职员工的转正申请表务必为主动申请。
岗位体系及职业发展通道ppt
培训方案
• 内部培训 • 外部培训 • 学历提升
公司会针对员工的能力和需求，提供各类培训，包括 内部培训、外部专业培训以及学历提升等。让员工不 断学习和成长。
岗位晋升机制与评价标准
晋升机制
公司会针对不同岗位，制定出相应的晋升通道，如平级调动、升职加薪等，让员工有发展空 间。
评价标准
公司会对员工的工作表现进行综合评价，包括业绩贡献、工作态度、团队协作等方面，确定 薪资涨幅和岗位晋升。
发展历程
描述公司从创立到现在的发展历史，展示企业的成长
企业文化
简要介绍公司的价值观、使命和愿景，让员工从内心
岗位分类及职责说明
1
管理类岗位
包括项目经理、人力资源主管、财务总监等，职责主是协调管理团队，推动部门或企业的整体 运营和发展。
2
技术类岗位
如软件工程师、测试工程师、设计师等，职责是根据项目需求，进行技术开发、设计、测试等工 作。
3
销售类岗位
如市场营销经理、销售代表等，职责是发掘市场需求，寻找潜在客户，推销企业产品或服务。
4
客户服务类岗位
如客户服务代表、客户经理等，专门处理客户关系，维护客户满意度，提升企业形象。
各职位技能要求及培训方案
技能要求
• 专业技术 • 沟通能力 • 合作精神
每个岗位都需要一定的技能，包括专业知识、沟通能 力、团队合作精神等。针对不同的职位，还会有具体 的能力要求。
岗位体系及职业发展通道
本次分享将为大家介绍企业岗位体系和职业发展通道的相关内容。了解和掌 握这些内容可以帮助你规划好自己的职业生涯，实现个人价值和企业发展的 双赢。
企业岗位体系介绍
公司概况
介绍公司业务范围、规模、性质和核心价值观等信息。
职业发展通道管理方案
职业发展通道设计方案一、目的1．为员工发展创造良好环境，帮助员工实现职业发展目标。
2．吸引和稳定优秀人才队伍，确保实现企业长期战略发展目标。
二、适用范围本方案适用于公司所有正式在职员工。
三、员工职业发展通道本公司员工职业发展通道共分为4类纵向发展通道，各类通道的内容如下图所示。
四、员工薪资发展通道本公司员工薪资的发展通道分为四个等级，各个薪资等级应用配合纵向职务发展综合而定，具体的薪资等级划分见下图所示。
专员 主管部门 副经理部门 经理 总监 副总裁 总裁 技术员助理 工程师工程师高级 工程师主任 工程师 研究员高级 研究员业务 代表 业务 经理 高级业务经理 区域 经理 大区 经理 营销 总监 副总裁一般 工人初级 技工中级 技工高级 技工初级 技师中级 技师高级 技师管理类工程 技术类销售类操作类低级 薪资高级 薪资股票 期权公司 股东薪资 通道五、员工横向发展通道本公司为员工发展提供充分的横向发展通道，员工根据自己的兴趣爱好、工作经验等可以跨部门的发展，职能类、工程技术类和销售类都可以相互转换工作职位。
但是，横向职业发展必须要参加相关职位的考察和面试，通过后方能转岗。
六、员工职业发展的实施（一）个人提高和发展个人提高和发展的具体阶段和内容如下表所示。
员工个人提高和发展实施表（二）职位纵向晋升员工职位晋升的标准包括以下3个方面。
1．本岗考核达到“优秀”要求员工在目前工作岗位的绩效考核成绩达到“优秀”的标准。
2．具备目标岗位任职资格要求员工至少应达到目标岗位的任职资格，并能提出目标岗位的业务规划和管理规划。
3．培养合适的接班人待晋升员工需物色适合接替自己岗位的人员，将自己目前的工作顺利交接给接替者。
（三）职位横向变动员工横向职位变动包括部门内部的横向职位变动和部门间职位的变动。
员工职位横向变动需满足以下3个方面的标准。
1．本岗考核达到“良好”员工在本岗位的综合绩效考核成绩达到“良好”以上。
2．达到目标岗位任职要求员工必须对目标岗位的工作熟悉并达到岗位任职资格要求，在此基础上，提出目标岗位的业务规划和管理规划。
人力资源管理中的员工职业发展通道如何设计
人力资源管理中的员工职业发展通道如何设计在当今竞争激烈的职场环境中，员工职业发展通道的设计对于企业吸引、保留和激励人才具有至关重要的意义。
一个良好的职业发展通道不仅能够满足员工个人的成长需求，还能提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效和竞争力。
那么，如何设计有效的员工职业发展通道呢？一、明确设计目的首先，我们需要明确设计员工职业发展通道的目的。
其主要目的包括：1、激励员工积极进取，提高工作绩效。
当员工看到清晰的职业发展路径和晋升机会时，会更有动力投入工作，努力提升自己的能力和表现。
2、保留优秀人才。
为员工提供良好的职业发展前景，能够减少人才的流失，使企业能够长期留住核心员工。
3、促进员工的个人成长和发展。
帮助员工不断提升技能和知识，实现自我价值，从而提高员工的满意度和幸福感。
4、优化人力资源配置。
使员工能够在企业内部找到最适合自己的岗位，实现人岗匹配，提高组织的运行效率。
二、进行岗位分析岗位分析是设计职业发展通道的基础。
通过对企业内部各个岗位的职责、工作内容、任职资格等进行详细的分析，我们可以了解不同岗位之间的关系和差异，为后续的通道设计提供依据。
在进行岗位分析时，我们可以采用问卷调查、访谈、观察等方法，收集相关信息。
同时，还需要对岗位的工作难度、重要性、价值等进行评估，以便确定不同岗位在职业发展通道中的位置和层级。
三、划分职业发展通道类型一般来说，常见的职业发展通道类型包括以下几种：1、管理通道这是传统的职业发展路径，适用于那些具有领导能力和管理潜力的员工。
通过晋升为基层管理者、中层管理者、高层管理者等职位，实现职业的发展。
2、技术通道对于那些在专业技术领域有专长的员工，可以设计技术通道。
例如，工程师可以从初级工程师晋升为中级工程师、高级工程师、技术专家等。
3、业务通道针对从事销售、市场、客服等业务工作的员工，设立业务通道。
如业务员可以晋升为业务主管、业务经理、区域经理等。
4、项目通道对于经常参与项目工作的员工，可以设置项目通道。
职位体系及职业发展通道
职位发展体系建立的目的
拓展员工发展通道
优化人才资源配置
构建科学的薪酬福利体系
职位体系的框架
职位层级 职位发展通道
职位管理体系
职位管理制度 岗位说明书
职位族群/序列/角色 职位图谱和称谓
职位职级体系相关概念
项目
职位类别
职级 职等 职位名称 任职资格
子项目
说明
族
按业务流程划分，体现公司层级的流程，可按照企业价值链环节，划分为研发、营销、生产、采购、财务、人力资 源管理等
• 业务职能部门是核心流程的一部
分，如研发、营销销售、生产等，
职
群
直接对公司的利润、销售收入、
市场份额、客户满意度等负责。
• 支持职能部门主要通过对其他部 门提供支持而对公司业绩产生间 接影响。该部门的业绩不能通过 利润、销售收入、市场份额、客 户满意度等指标等直接衡量。
职位类别说明
职位分类 管理类 技术类 销售类 专业类 操作类
车间主管 装配工
职位发展通道设计
A
B
职 级
C
D
E
F G
M5 总裁/副总裁
M4 总经理/副总经理 T5 总工程师
M3
总监/经理 /副经理
T4 高级工程师
M2 主管
T3 中级工程师
S5 销售总经理 S4 销售总监 S3 销售经理
M1 组长
T S1 业务助理
职类 职级 职等
L-13 A
L-12 L-11 B L-10 L-9 C L-8 L-7 D L-6 L-5 E L-4 L-3 F L-2 G L-1
管理(M) 管理序列职衔
董事长/总裁 副总裁 总经理 副总经理 总监
职级体系与职业发展通道建设方案
职级体系与职业发展通道建设方案第一章 总则第一条 目的为规范职级管理体系建设工作，统一集团公司职级标准，为人才管理、薪酬福利管理、员工职业发展等方面奠定科学合理的基础，特制定本方案。
第二条 适用范围集团公司各级员工。
第三条 职责集团劳动人事部负责编制修订本方案。
第二章 职级体系第四条 职级体系框架公司职级体系由职等、职级和职类等构成。
职等和职级体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平，职类根据工作性质不同将所有岗位分为管理序列、专业序列和操作序列三类，共设7个职等、22个职级。
第五条 管理序列管理序列岗位具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要时间用于审阅和指导他人工作，主要工作是管理、培养和激励他人，通过组织团队工作达成业绩。
第六条 专业序列专业序列主要时间用于专业性的任务，通过个人努力达成业绩，对自己的工作负责。
第七条 操作序列操作序列主要时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务，在生产一线工作或从事操作性的后勤服务工作，包括一线生产工人、搬运工、司机、保洁人员等。
第三章 职业发展通道第八条 纵向发展纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径，公司在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，考虑员工的发展意愿，结合员工能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。
纵向发展通道如下图：管理、专业、操作序列通道示意图职等管理通道 专业通道 操作通道 （M序列） （P序列） （O序列）T等 总经理 总经理 ——G等 副总/总监 首席工程师首席技师Z等 正部 高级工程师高级技师F等 副部 中级工程师中级技师A等 主管 初级工程师初级技师B等 专员 助理技师C等 助理 技工 第九条 横向发展员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，公司也为有在不同序列之间发展意愿的员工提供跨序列拓展的平台和机会。
主要以内部竞聘方式体现。
（1）专员级员工可选择向管理序列的主管级晋升或向专业序列的初级工程师级晋升。
员工职业发展通道与职位职级管理制度
员工职业发展通道与职位职级管理制度一、目的为规范公司职位职级管理体系，明确员工职业发展路径，给员工提供多通道且清晰的职业发展空间，从而实现为公司业务持续发展提供人才保障的目的，特制订本制度二、适用范围本制度适用于深圳*****股份有限公司所有人员。
各控股公司根据制度发布当日起三个月内制定本公司职业发展通道与职位职级管理制度，并报总部备案。
三、原则（一）多通道发展原则：建立职业发展多通道，即管理通道、专业通道、技术通道、操作通道、业务通道。
员工除在本岗位所在通道内按照职级要求向上发展外，结合公司实际经营需要、员工个人能力、职业发展诉求，可在不同通道间横向拓展。
（二）通道层级原则：各通道根据职级所需的能力特点，进行层级设计，明确各层级的任职资格标准，通过职位职级体系牵引员工不断提升岗位胜任力。
（三）动态竞争原则：公司根据组织发展需要，制定不同职级员工的胜任力，并不定期进行能力评定，引入竞争机制，实现员工能上能下。
四、名词解释（一）职位：组织中的最小结构单元，指为完成某一项职能或工作任务而需要具备的能力、责任、权限等要素的综合称呼。
（二）职位通道：指根据工作性质的不同，组合类似职位而形成的职位集合。
公司职位通道分为管理通道（M）、专业通道（P）、技术通道（T）、操作通道（O）、业务通道（S）。
（三）职级：指工作内容、难易程度、责任轻重以及所需资格皆很相似的职位集合，是一定职务层次所对应的级别。
如M1、M2即为两个职级。
（四）职等：指将同一职级中职责轻重、工作复杂程度以及所需资格都充分相似的归纳为同一职等。
公司各职级下都设有相应的职等，如M1-1、M1-2为两个职等。
五、相关组织/部门职责六、职业发展通道（一）发展通道根据公司实际管理情况，公司职业发展通道分为管理通道、专业通道、技术通道、操作通道和业务通道。
1.管理通道：具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职责的职位。
员工职业发展通道图(全面)
一级五级四级 三级 二级 职业阶梯职业广度职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图一级人员不鼓励流动职业广度人力资源类：可以来源于业务部门3级开始人力资源类职业发展通道图一级五级四级 三级 二级职业阶梯一级人员不鼓励流动职业阶梯职业广度PMC 类职业发展通道图职业广度职业阶梯一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始五级四级 三级二级 一级 职业阶梯体系优化类职业发展通职业广度体系优化：可以来源于业职业广度编辑类职业发展通道图五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级 四级 三级 二级一级职业阶梯 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级 三级 二级 一级 职业阶梯档案管理类职业发展通一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始职业广度五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始五级 四级 三级 二级 一级 职业阶梯职业广度销售支持类职业发展通道销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商五级四级 三级二级一级职业阶梯职业广度市场类职业发展通道图1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高级文员
操作 文员
高级文员
操作 文员
高级文员
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ文员
人 力 资 源 部
四川电信管理序列层级体系
省公司管 岗 理 位 层 级 管理通道 1 2 3 省公司总 经理 省公司副 总经理 总监
中心
大型中 心 中小型 中心
独立运营的产品与 项目 大型 中小型 大型
市州管理 中小型
县公司
市州总 经理 中心总 经理 中心副 总经理 专业经 理 初级专 业经理 中心总 经理 中心副 总经理 专业经 理 初级专 业经理 产品/项 目经理 产品/项 目经理 市州副 职经理 部门经 理 部门副 经理 专业主 管 初级专 业主管 市州总 经理 市州副 职经理 市级管理 市级管理 专家 专家 县公司经 理 县公司副 经理 专业主管 初级专业 主管
在市州或省公司二级 部门范围，根据专业 制度、规范负责复杂 的专业技术操作 协助开展日常专业技 术操作的 根据明确的规范，进 行重复的技术操作工 作 负责重复操作工作和 日常后勤辅助工作
在市州或省公司二级 部门范围，协助进行 一个或多个职能的日 常管理、监督工作
在县公司或市公司二 级部门，根据专业政 策，负责内一个或多 个职能的日常管理、 监督和支撑工作 协助开展日常专业技 术操作的 根据明确的规范，进 行重复的技术操作工 作 负责重复操作工作和 日常后勤辅助工作
在县公司或市公司二 在县公司或市公司二 级部门，依据专业策 级部门，负责所管理 略，负责专业日常、 职能的核心、负责专 运用型问题的解决 业技术操作
9 10 11 12
助理专员 技术员 文员
协助开展日常专业技 术操作的 根据明确的规范，进 行重复的技术操作工 作 负责重复操作工作和 日常后勤辅助工作
岗
位 层 级
1
核心工作性质
市州公司管理/省级专业 管理
研究专员 管理专员 支撑专员 市级专业管理支 撑
按工作性质差异 设置岗位可适度 缓解专业通道中 可能出现的论资 排辈问题
市管理支撑专员 县级专业管理 /专业操 作 简单技术操作
专员
9
简单技术操作
助理专员
简单技术操作
助理专员
助理专员
10
11 12 操作
人 力 资 源 部
四川电信岗位层级框架
管理序列 省专业技术序列 岗位层级名称 总经理 省公司管理 2 3 4 5 6 7 团队管理 8 Section Manager 专业操作 专员 专业操作 专员 县公司管理/市级专业管 理 GM 区域总经理/专业总 监 RGM/Director 经理 Manager 主管 全省专业规划研 究专业策略 制定 专业管理 专业支撑 核心工作性质 岗位层级名称 市专业技术序列 核心工作性质 岗位层级名称 县专业技术序列 核心工作性质 岗位层级 名称
1、为降低易岗易薪的难度乐
思建议使用工作性质式的专业 岗位层级设置，将工作性质与
岗位层级直接挂钩。
2、岗位的工作内容为主要、次 于岗位的主要工作性质 3、岗位层级分为标准、发展和 入职三种
要和辅助三个类。岗位层级取决
专业技术研究
专业策略、计划、制 专业核心、复杂问题 度、规范的起 解决 草
专业运行的日常管理 一般专业问题的解决 核心、复杂专业操作 、指导、监督 复杂专业操作 协助进行专业运行的 日常管理 日常专业支撑
6
7
全省范围，根据专业 全省范围，协助进行 支撑 资深 制度、规范负责复杂 一个或多个职能的日 专员 专员 的专业技术操作 常管理、监督工作
在市州或省公司二级 在市州或省公司二级 部门范围，依据专业 部门范围，负责所管 策略，负责专业日常 理职能的核心、负责 、运用型问题的解决 专业技术操作
8
专员
根据制度、流程负责 日常专业技术操作
异将专业技术序列细分为销 售、通讯技术、管控三个子 序列。
人 力 资 源 部
专业技术序列的岗位层级设计
等级式 高级主任工程师 主任工程师 高级工程师 资深工程师 工程师 助理工程师 技术员 操作员 工作性质式 研究工程师 管理工程师 支撑工程师 工程师 助理工程师 技术员 操作员 操作员
核心职责性质 1st 2nd 3rd
专业操作
简单专业操作 人 力 资 源 部
专业层级定义
层级 3 4 岗位层级名称 集团 专家 选择A 选择B 省级 专家 省 市 县
5
在市州或省公司二级 在全省范围，负责一 全省范围，负责一个 全省范围，负责所管 部门范围，根据专业 市级 研究 主任 个或多个职能的技术 或多个职能的策略、 理职能的重大、复杂 政策，负责一个或多 专家 专员 专员 研究 制度和计划 问题的解决 个专业的日常管理、 监督和支撑工作 在市州或省公司二级 全省范围，根据专业 全省范围，依据专业 全省范围，负责所管 部门范围，根据专业 管理 高级 政策，负责一个或多 策略，负责专业日常 理职能的核心、负责 政策，协助一个或多 专员 专员 个职能的日常管理、 、运用型问题的解决 专业技术操作 个专业的日常管理、 监督和支撑工作 监督和支撑工作 在市州或省公司二级 部门范围，根据专业 政策，负责内一个或 多个职能的日常管理 、监督和支撑工作
对人数众多 通道较窄的 岗位增加一 发展层级
4
副总监 专业经 理 初级专业 经理
5 6 7 8
部门经理 部门副经理 专业主管 初级专业主管
发展 入职 标准
人 力 资 源 部
四川电信销售序列层级体系（不含市场专业）
岗位 层级 政企行业销售 家庭与个人销售 省 市 县 营业厅 电话营销
1
2 3 4 5 6 省高级专家 资深行业经理 省级大型行业 经理 省级中小型行 业经理 省级政企客户 经理 省级政企客户 经理助理 省级专家 资深行业经理 高级政企客 户经理 资深政企客 户经理 高级区域/片区经 理 资深区域/片区经 理 区域/片区经理 初级区域/片区经 理 高级客户经 理 资深客户经 理 客户经理 初级客户经 理 高级核心营 业厅经理 资深核心营 业厅经理 核心营业厅 经理 营业厅经 理 核心厅值班经理 高级营业代 表 资深营业代 表 营业代表 高级电话营 销代表 资深电话营 销代表 电话营销代 表 高级电话值 班经理 资深电话值 班经理 电话值班经 理 初级电话值 班经理 高级服务代 表 资深服务代 表 高级专家座 席 资深专家座 席 专家座席 初级专家座 席
岗位体系及职业发展通道 框架思路
1
方案一（乐思建议）
2
方案二
两方案优劣比较
3
人 力 资 源 部
四川电信岗位序列
岗位序列
公司岗位层级分为十二个层
级和管理和专业技术两大序
列。由于营销、通讯技术和
管理序列
专业技术序列
管控专业在岗位层级设置、
岗位名称等方面存在一定差
销 售 服 务
通 信 技 术
管 控 序 列