职业发展通道
优秀员工的职业发展通道有哪些
优秀员工的职业发展通道有哪些在当今竞争激烈的职场环境中，成为一名优秀员工只是迈出了成功的第一步。
更关键的是，要明确并把握好适合自己的职业发展通道，从而实现个人价值的最大化和职业生涯的持续进步。
那么，优秀员工究竟有哪些职业发展通道可供选择呢？晋升管理岗位是许多优秀员工的常见选择。
当在本职工作中表现出色，积累了丰富的经验和专业知识后，就有机会晋升为基层管理者，如班组长、主管等。
随着能力的不断提升，还可以进一步晋升为中层管理者，如部门经理，负责更广泛的业务和团队管理。
如果具备卓越的领导才能和战略眼光，甚至有可能晋升为高层管理者，如副总经理、总经理，参与公司的重大决策和战略规划。
在管理岗位上，不仅需要对业务有深入的理解，还需要具备良好的团队建设、沟通协调、决策判断等能力。
通过有效地组织和激励团队成员，实现部门乃至整个公司的目标。
专业技术路线也是一条极具吸引力的职业发展通道。
对于那些在某个专业领域有深厚造诣和浓厚兴趣的优秀员工来说，成为技术专家或资深顾问是一个不错的选择。
比如在软件开发领域，可以从初级程序员晋升为高级程序员、技术主管，再到技术架构师。
在财务领域，可以从会计晋升为财务主管、财务总监，甚至是首席财务官。
走专业技术路线需要不断学习和掌握最新的技术知识和行业动态，持续提升自己的专业技能。
通过解决复杂的技术难题，为企业创造价值，并在行业内树立自己的专业声誉。
跨部门发展是拓展职业视野和提升综合能力的有效途径。
优秀员工可以根据个人兴趣和公司需求，申请调到其他部门工作。
例如，从市场营销部门调到人力资源部门，或者从研发部门调到生产部门。
这种跨部门的经历可以让员工了解不同部门的运作模式和业务流程，培养多元化的思维方式和工作能力。
跨部门发展需要具备较强的适应能力和学习能力，能够快速融入新的团队和工作环境，掌握新的业务知识和技能。
内部创业是近年来越来越受到关注的职业发展通道。
对于有创新想法和创业精神的优秀员工，公司可能会提供内部创业的机会。
个人职业发展通道
个人职业发展通道1.自我评估：了解自己的兴趣、技能和价值观是寻找个人职业发展通道的第一步。
通过对自身进行评估，可以确定自己的优势和劣势，从而选择适合自己的职业发展方向。
2.设定职业目标：设定明确的职业目标是个人职业发展的关键。
职业目标应当具体、可测量和可实现。
设定职业目标可以帮助个人明确自己的职业方向，并为个人的职业发展提供明确的方向和动力。
3.学习和发展技能：为了在特定领域取得成功，个人需要不断学习和发展相关技能。
这可以通过教育和培训、工作经验和学习资源等渠道来实现。
不断提高和发展技能是个人职业发展通道中非常关键的一步。
4.制定行动计划：一旦设定了职业目标，并确定了需要发展的技能，个人需要制定详细的行动计划来实现自己的目标。
行动计划应具体、可行和可衡量，可以帮助个人在职业发展中迈出有意义的步骤。
5.寻找导师和角色模型：寻找有经验和成功的导师和角色模型可以为个人职业发展提供宝贵的指导和支持。
导师和角色模型可以分享他们的经验和知识，帮助个人避免一些常见的错误和挫折，并为个人提供指导和建议。
7.掌握自我推销技巧：在竞争激烈的职业市场中，个人需要掌握自我推销技巧。
这包括撰写优秀的简历和求职信、准备精彩的面试和展示技巧，并持续发展自己的个人品牌。
8.持续学习和发展：职业发展是一个持续的过程，个人需要不断学习和发展自己的技能和知识。
这可以通过参加培训课程、读书学习、参与项目等方式来实现。
持续学习和发展可以为个人职业发展通道提供持久的动力和竞争力。
总之，个人职业发展通道是一个根据个人兴趣、技能和价值观而构建的独特路径和途径。
通过自我评估、设定职业目标、学习和发展技能、制定行动计划、寻找导师和角色模型、建立专业网络、掌握自我推销技巧和持续学习和发展等步骤，个人可以建立一个有意义和成功的职业发展通道。
员工的职业通道发展途径
员工的职业通道发展途径一、专业技能提升专业技能是职业发展的基础。
不断提升员工的技能水平，能够提高他们的工作效率和质量，增加工作满足感和成就感。
企业可以提供各种培训和学习机会，包括内部培训、外部研讨会、在线课程等，帮助员工提升专业技能。
二、领导力培养领导力培养是职业发展的重要方面。
通过培养领导力，员工可以更好地适应高级职位，提高管理能力和团队协调能力。
企业可以提供领导力培训课程、参与式工作坊、导师制度等方式，帮助员工培养领导力。
三、内部培训与学习内部培训与学习是提高员工素质的重要途径。
企业可以定期组织内部培训，包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训等，帮助员工适应工作环境、提高工作效率和技能水平。
同时，企业可以建立学习平台，提供在线课程、行业资讯、职业规划指导等资源，方便员工自主学习。
四、轮岗与拓宽视野轮岗是拓宽员工视野、提高综合素质的有效途径。
通过在不同岗位上工作，员工可以了解不同领域的知识和技能，培养跨部门、跨岗位的沟通能力。
企业可以提供轮岗机会，让员工在实践中学习和成长。
五、绩效考核与激励绩效考核与激励是推动员工职业发展的关键机制。
企业可以建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
同时，企业可以设立激励机制，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造力。
六、社交与人际关系建立良好的社交与人际关系是职业发展的助力器。
通过参加社交活动、加入社群组织、建立人脉关系等方式，员工可以扩大社交圈层，获取更多职业发展机会。
企业可以组织社交活动、提供社交平台，帮助员工建立良好的人际关系。
七、个人品质与职业道德个人品质和职业道德是职业发展的基础。
具备诚实守信、敬业负责、积极进取等品质的员工，更容易获得同事和上级的认可和支持。
企业可以加强员工职业道德教育，培养员工树立正确的价值观和职业观。
八、职业规划与目标设定职业规划与目标设定是职业发展的重要环节。
员工可以根据自己的兴趣、能力和职业目标，制定合理的职业规划和发展计划。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、引言职业发展通道是一个组织内部为员工提供发展机会和晋升途径的框架。
通过建立清晰的职业发展通道，可以匡助员工了解组织内部的职业发展机会，以及达到这些机会所需的技能和经验。
本文将详细介绍职业发展通道的设计，包括目标设定、职业发展路径、评估和反馈机制等。
二、目标设定1. 提升员工满意度：通过为员工提供明确的职业发展通道，使员工感到组织对他们的关注和支持，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 提高组织绩效：通过职业发展通道，激励员工持续学习和发展，提高员工的工作能力和绩效，进而促进组织的整体绩效提升。
3. 保持人材储备：通过职业发展通道，吸引和留住优秀的员工，建立组织的人材储备，为组织的长期发展提供稳定的人力资源支持。
三、职业发展路径1. 职业发展框架：建立一个完整的职业发展框架，包括不同职能和层级的职业发展路径。
例如，分为技术专家、团队经理、部门主管、高级管理等职业发展路径。
2. 职业发展要求：明确每一个职业发展路径所需的技能、知识和经验要求。
例如，技术专家需要具备深厚的专业知识和技能，团队经理需要具备领导和管理能力。
3. 职业发展支持：为员工提供必要的培训、学习和发展机会，匡助他们获得所需的技能和经验。
例如，组织内部培训、外部培训、导师制度等。
四、评估和反馈机制1. 职业发展评估：定期对员工进行职业发展评估，评估他们在职业发展路径上的发展和成就。
评估可以包括绩效评估、能力评估、360度反馈等。
2. 职业发展反馈：根据评估结果，向员工提供具体的职业发展反馈，包括他们的优势、发展领域和改进建议。
同时，为员工制定个性化的职业发展计划，匡助他们实现职业目标。
3. 职业发展支持：为员工提供必要的资源和支持，匡助他们实现职业发展目标。
例如，提供培训、学习机会，安排跨部门或者跨项目的工作机会，以及提供导师或者教练等。
五、案例分析以某公司为例，该公司设计了一套完善的职业发展通道。
他们首先建立了不同层级和职能的职业发展路径，包括技术专家、项目经理、部门主管和高级管理等。
职业发展通道设计
职业发展通道设计引言概述：职业发展通道是指为员工提供明确的职业发展路径和机会的一种管理方式。
它不仅可以匡助员工规划自己的职业发展，提高工作动力，还能够匡助企业吸引和留住优秀人材。
本文将从职业发展通道的定义、设计原则、实施方法和效果评估四个方面进行详细阐述。
一、职业发展通道的定义1.1 职业发展通道的概念职业发展通道是指为员工提供明确的职业发展路径和机会的一种管理方式。
它通过设定不同职级、岗位等级和职业轨迹，匡助员工了解自己在组织中的职业发展方向和可能的晋升途径。
1.2 职业发展通道的重要性职业发展通道对于员工和企业都具有重要意义。
对于员工来说，它可以激励员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
对于企业来说，职业发展通道可以匡助吸引和留住优秀人材，提高组织的竞争力。
1.3 职业发展通道的基本要素职业发展通道包括职级体系、岗位等级和职业轨迹三个基本要素。
职级体系是指不同职级之间的层级关系，岗位等级是指不同岗位之间的级别关系，职业轨迹是指员工在组织中的职业发展路径。
二、职业发展通道的设计原则2.1 公平公正原则职业发展通道的设计应该遵循公平公正原则，即根据员工的能力和贡献来确定职业发展的机会和晋升途径。
不同员工应该有公平的竞争机会，避免任人唯亲和人际关系对职业发展的影响。
2.2 灵便适应原则职业发展通道的设计应该具有一定的灵便性，能够适应组织的发展变化和员工的个人发展需求。
它应该能够根据员工的兴趣、能力和发展目标进行调整和定制，提供多样化的职业发展路径。
2.3 激励激励原则职业发展通道的设计应该能够激励员工的工作动力和积极性。
它应该设定明确的晋升标准和奖励机制，赋予员工晋升和发展的动力，同时提供培训和发展机会，匡助员工提升能力和水平。
三、职业发展通道的实施方法3.1 岗位分析和评估职业发展通道的实施首先需要进行岗位分析和评估，明确不同岗位的职责和要求。
通过对岗位的分析，可以确定不同岗位之间的关系和级别，为职业发展通道的设计提供基础。
构建员工职业发展通道五步走
构建员工职业发展通道五步走员工职业发展通道的构建是组织管理的重要一环，它涉及到员工的晋升、晋级以及岗位的提升等方面。
一个良好的职业发展通道可以激励员工的积极性、提高员工的工作满意度，同时也对组织的发展和运营起到积极的推动作用。
下面将提出一个员工职业发展通道的五步走。
第一步：明确职业发展路径在构建员工职业发展通道的第一步是明确职业发展路径。
组织需要根据不同岗位的特点和需求，制定一条明确的职业发展路径。
职业发展路径应该明确员工从初始级别到高级级别的晋升流程、需具备的技能和背景、晋级的条件以及可以提供的培训机会等。
这样做可以让员工清楚地了解自己的职业发展方向，指导他们在职业发展中做出合适的决策。
第二步：建立能力模型在构建员工职业发展通道的第二步是建立能力模型。
能力模型是对于岗位所需技能和素质的具体描述。
通过建立能力模型，组织可以清楚地了解岗位所要求的具体能力，并根据能力模型来制定培训计划，以填补员工可能存在的能力差距。
能力模型也有助于员工了解自己的能力现状和发展需要，从而有针对性地进行职业发展规划和培训选择。
第三步：制定个人发展计划在构建员工职业发展通道的第三步是制定个人发展计划。
个人发展计划是根据员工的职业目标和组织的需求而制定的一份计划。
这个计划可以包括员工的短期目标、中期目标和长期目标，以及实现这些目标所需的具体步骤和时间表。
个人发展计划应该是灵活的，并且可以根据员工的工作表现和职业发展需要进行调整。
制定个人发展计划的过程应该是员工与管理层共同参与的，以确保计划的可行性和有效性。
第四步：提供培训和发展机会在构建员工职业发展通道的第四步是提供培训和发展机会。
员工的职业发展需要不断地充实和更新自己的知识和技能，组织应该为员工提供各种培训和发展机会，以帮助他们达到职业发展目标。
这些机会可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、项目经验等。
通过提供培训和发展机会，组织可以提高员工的工作能力和专业水平，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
职业发展通道
职业发展通道职业发展通道是指个人在职业生涯中通过不同的职业机会和发展路径前进的方式。
它是帮助个人在工作中实现目标和发挥潜力的重要工具。
本文将重点探讨职业发展通道的意义、常见的通道类型以及如何在职业生涯中选择最适合自己的通道。
一、职业发展通道的意义职业发展通道对于个人的职业生涯规划和发展非常重要。
首先，它可以为个人提供明确的职业发展目标，帮助他们在职业生涯中明确自己想要达到的职位和地位。
同时，它也为个人提供了一种有序的职业发展路径，使他们能够在工作中逐步积累经验和技能，不断提升自己的职业竞争力。
另外，职业发展通道还可以帮助个人发现自己的潜力和兴趣所在。
通过不同的职业机会和发展路径，个人可以更好地了解自己的能力和兴趣，并选择适合自己的职业方向。
这对于提高工作满意度和个人幸福感都非常重要。
二、常见的职业发展通道类型1. 管理通道：管理通道是指通过在组织中担任管理职位来实现职业发展的一种方式。
个人可以通过在不同部门和项目中担任管理职位，逐步提升自己的管理能力和领导力。
这条通道适合那些有较强组织能力和领导才能的人。
2. 专业通道：专业通道是指通过在某个特定领域中不断深造和提升技能来实现职业发展的方式。
个人可以通过参加培训课程、获得相关证书以及参与专业社交圈等方式，不断提高自己在某个领域的专业知识和技能水平。
这条通道适合那些对某个领域较为热衷，且具备深度学习能力的人。
3. 创业通道：创业通道是指通过创立自己的公司或参与初创企业来实现职业发展的一种方式。
创业通道适合具备创新意识和市场洞察力的人，他们可以通过创业来实现自己的职业梦想，并在创业过程中不断发展自己的能力。
4. 跨领域通道：跨领域通道是指通过在不同领域之间转换和跨越来实现职业发展的一种方式。
个人可以通过学习新的知识和技能，不断扩大自己的职业领域，从而开启全新的职业发展机会。
三、如何选择适合自己的在选择适合自己的职业发展通道时，个人应该考虑以下几个方面：1. 兴趣和激情：选择适合自己的通道需要考虑自己的兴趣和激情所在。
员工职业发展通道设计八步法
职业发展通道，就是员工进入企业后发展的路径与方式，也就是“搭梯子”、“搭台阶”。
通道既能为员工发展指明方向，激发其动机，促其持续向上发展，也能完成企业所需的能力建设，助推企业发展。
职业发展通道的类型与意义1职业发展通道的三种类型：职业发展通道有三种主要类型：单一通道，双通道和多通道，以单一通道最为常见。
过去，中小企业大部分以单一通道为主，也就是层层晋升成为领导者。
随着近年来互联网行业的火热发展，互联网领域内职业发展双通道的流行，大家逐渐接受并学习模仿构建双通道,双通道模式逐渐发展。
单一通道具有一定的弊端。
首先，单一通道会出现“千军万马过独木桥”的状况。
想要晋升的员工只能有“当官”这唯一的出路，但事实上，部分人并不适合成为领导者。
“好的运动员不一定是好教练”，单一通道会出现员工发展诉求与路径不匹配的情况。
部分企业在构建双通道外，还构建了“多通道”。
也就是在构建了管理通道与专业技术通道外，增设了技能类通道。
公务员是“职务职级并行”的双通道模式，职级序列也是专业技术序列。
2 .为什么做通道？为谁做通道？倘若不明确制定职业发展通道的原因与对象，就会引发一系列误区。
因此，这一问题是通道设计中的重点与难点。
双通道不是给管理人员、职能人员、操作人员设计的，而是给专业技术类人员设计的。
双通道设计的起源与初心，就是为了激励专业技术类人才。
对于企业来说，技术同样是第一生产力，能够带来竞争力与领先性，能够激活产品优势，提升市场地位。
技术能力不存在于纸面上、流程上，而存在于思想当中，是人的心智能力，需要人将其创意、能力显化到解决问题的方式方法里，凝聚到产品与服务当中。
同时，该能力需要被激发调动，才能使其更好地发挥主观能动性。
因此，我们需要调动专业技术人才，开发其潜力，不断将自身能力变为组织能力。
由此，专业技术通道就是为了激发专业技术类人才而设计的，而不是为了职能人员或操作工人。
该通道的激励，包括职业发展成就、物质利益体现等。
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职业发展通道 高级专业经理
专业经理 专业主任
主管 专员
学历与工作经验要求（年）
硕士及以上
本科
大专
5
8
10
去年年度绩效 前年年度绩效
结果
结果
外语水平
BB
BB
英语四级以 上
职称/专业资格 中级职称
备注
此为示例数据，部门可按照各岗位实际情况填写标准
技能等级
分值
分 技能 要素标准 值 等级
优秀
良好
一般
专业序列
人力资源、行政
工艺工程师、设备工程师、产品工程师等 技术管理人员等
《中集集团工程技术 类专业技术等级评审 及管理办法》
分析工程师等 现场QC等 无损检测人员等
人力资源管理人员、行政管理、企管文化 等
财务
专业职能类 企管 项目类 采购物流 生产精益 信息IT
财务、成本、审计、税务、资金人员等 部门绩效管理人员、秘书、企业管理等
评审
答辩
第六步：报总经理审批 第七步：结果反馈及运用
让我们开始吧！
（T3.3） 工程师（T3.4） 助理工程师（T4-3.4）
高级专业经理
专业经理 专业主任
主管 专员
3、评审方式
首次评审：专员以上级别均需答辩 评审，专员级别可集体评议评审。
升级评审：所有升级评审都需采用 答辩评审方式进行。
2、申报条件： 申请认证的员工需已过试
用期，或转岗到申请认证岗位 满半年。
职业发展通道
管理序列
《干部聘任与解聘 管理办法》
专专业业序序列列
能管 力理 要序 求列 能专 力业 要序 求列
管理序列--专业序列 对比关系表
序列
职类
职族
适用范围
对照管理办法
管理序列
产品技术
参见《干部聘任与解聘管理办法》
设计工程师等
工程技术类
制造技术 技术管理
分析验证
检验控制 质量检验类
无损检测
一旦确定后， 就是以后评委 评定的分值标 准哦！
第二步：人力资源部根据部门提交的《XX岗职业发展通 道工作要素分布表》制作《XX岗职业发展通道评分表》
第三步：员工提交《员 工职业发展通道评定申 请表》
表格
第四步：部门负责人 和人力资源部审核
第五步：人力资源部组织申请人和评审委员会进行答辩并作出评价
首次申报：符合基本条件即可
升级申报：现有专业能力等级 在岗满1年，同时满足申报上 一级别的基本条件。
评审 标准
➢ 学历 ➢ 工作经验 ➢ 绩效 ➢ 职称 ➢ 专业资格 ➢ 外语水平 ➢ 参加过的相关培训 ➢ ……
这些需要 部门负责 人先建立 标准的哦
专业条件
评审岗位在经理以 下级别
评审级别在经理及 以上级别
较差
权重
工作要素
90-100
70-89
40-69
0-39
工 作
产品检验 （示范）
能独立完成公司内制造产品 检验控制，针对常见质量问 要素标准 题能制定解决方案并提供流 程改进方案，以规避该类问 题的产生
能独立完成公司内制造产品 检验控制，针对常见质量问 题能及时制定解决方案
能独立完成公司内制造产品 检验控制，针对常见质量问 题需借助其他人员力量方可 解决
3、培养主任工程师队伍。
3、能为他人提供有效的专业指导。
1、参与制定技术工作发展推进计划； 主任工程师 2、承担一般科研项目关键技术方案设计、项目技术指导工作；
3、对工程师进行专业技术的指导。
专业主任
1、作为一般成员参与企业职能管理体系建设； 2、主导职能领域内常规工作，或作为核心成员参与复杂项目工作； 3、为他人提供专业支持。
核心价值观 专业能力 领导能力 专业能力
这些内容 也需要各 部门先建 立标准
评审维度
定义
核心价值观
公司核心价值观，是指符 合公司价值观的、所有员 工都需要的关键行为准则
领导能力
区分未来领导者的关键能 力 ；反映的是高绩效的领
导（高管、部门经理、主 管）在组织的不同层面如 何行事
能力细项 诚信为本 客户至上 尽心尽力 尽善尽美 简明高效 创新无限 战略管理 业绩导向 卓越运营 文化传承 用人育人 成就无限
返 独立完成日常、事务性工作，或在指导下完成常规性的专业工作。 回
管理序列与专业序列对照关系表
管理序列
高层管理 中层管理 基层管理
总经理 副总经理 总经理助理
经理 副经理、经理助理
主任 工段长 班长、副班长
专业序列 技术类
专业类
资深工程师 （T2.1）
高级工程师 （T2.2-2.3）
主任工程师 （T3.1-3.2） 主管工程师
不能独完全立完成公司内制 造产品检验控制，针对常见 质量问题需借助其他人员力 量方可解决
30%
权 重
要
素
工作要素一 要素标准
要素标准
华丽的分割线
级别 高级专业经理（资深工程师）
专业经理（高级工程师） 专业主任（主任工程师） 主管（工程师、主管工程师）
专员（助理工程师）
分值（示范） 95分及以上
85-94分 75-84分 65-74分 50-64分
公司愿景、文化和长期业务目标的本专业发展战略
以上 以上
10年 以上
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工程技术类
其他专业类
职层
能力要求
1、作为核心成员参与某一技术领域发展规划的制定，指导特定领域科技工 作；
职层
能力要求
1、主导企业职能管理体系建设，或作为核心成员参与企业职能管 理体系建设；
资深工程师 2、指出并承担企业重大科研攻关项目，是项目技术方案的总设计师； 3、加入行业专业技术组织，代表企业立场，影响政策制定结果；
大专及 以上
6年以 上
2年以 上
中级管 理层
副经理
分管本部门部分领域业务工作，协助部门负责人进行 本科及 8年以 2年以
部门综合管理工作
以上 上
上
经理
制定业务领域或部门工作计划并监督执行，全面负责 本科及 10年 2年以
特定业务领域或本部门综合管理工作
以上 以上 上
高级管 理层
领导团队
参与公司战略的制定；在公司范围内制定和执行符合 本科及 15年
1年以 上
精通工段内各岗位工作要求和标准，有一定的组织能 力，能带领团队完成指派的工作，能分配协调并指导 工段内专业人员开展工作并对其工作成果进行审核。
高中及 以上
6年以 上
3年以 上
主任、经理 助理
精通部门某项专项业务，可以承担某些重要或较难的 工作任务，协助部门负责人管理某领域的工作，作为 部门后备干部培养。
1、在既定方案下独立开展设计等工作； 主管工程师、
工程师 2、加入专业项目团队，独自按既定项目技术方案完成常规专业技术任务； 3、参与项目团队技术方案的讨论。
专业主管
助理工程师 在指导和监督下完成：专业知识学习、专业项目辅规性工作； 2、或作为一般成员参与复杂项目工作。
适用人群
评审标准
评审结果
全体岗位
集团核心价值 观评价标准
不合格、合格
中层管理层以 上
集团领导力评 价标准
不合格、合格
专业能力
是指能够有效的完成具体 某类工作所需要的知识和 技能
各个职务序列的 技术能力有所不
同
本职务序列岗 位
各岗位专业能 力评价标准
分值
专员
高级专 业经理
专业经 理
主管
专业主 任
第一步：部门提 交《XX岗职业发 展通道工作要素 分布表》
《管理人员职业发展 通道管理办法》
项目经理、施工经理等 材控员、报关员等 精益专业人员等 信息技术及维护人员等
岗位层级名称
基层管 理
班长 工段长
能力要求
学历
工作 经验
司龄
在专业领域具有成熟的经验和技能，能独立完成某项 工作，有一定的协调和指导的能力，能够对班组人员 提供一定的帮助。
高中及 以上
2年-5 以上
高级专业经理 2、指导职能领域内核心工作，或为复杂项目提供指导和咨询； 3、是企业职能领域内他人求助的对象。
4、培养高级工程师队伍。
1、作为一般成员参与某一技术领域发展规划制定，或主导制定某一具体技 术工作发展推进计划；
高级工程师 2、承担企业重大科研攻关项目，是项目科技方案的总设计师；
专业经理
1、作为核心成员参与企业职能管理体系建设； 2、主导职能领域内核心工作，或主导复杂项目工作；