员工职业发展通道设计
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、背景介绍职业发展是每个人工作生涯中非常重要的一部分，它涉及到个人在职业生涯中的成长和进步。
为了帮助员工实现职业发展目标，公司决定设计一个职业发展通道，为员工提供明确的职业发展路径和机会。
二、目标1. 提供员工明确的职业发展路径，使其能够了解并规划自己的职业发展方向。
2. 为员工提供发展机会，使其能够通过学习和成长实现职业目标。
3. 建立一个公平和透明的职业发展制度，促进员工的积极性和动力。
三、设计要点1. 职业发展路径- 制定不同职业层级的职责和要求，明确每个职级的职业发展路径。
- 提供详细的职业发展指南，包括技能要求、知识培训、工作经验等。
- 为每个职级制定明确的晋升条件和评估标准。
2. 发展机会- 提供内部培训课程，包括技能培训、领导力发展、沟通技巧等，以帮助员工提升能力。
- 鼓励员工参与外部培训和学习机会，如行业研讨会、专业认证等。
- 设立导师计划，为员工提供指导和支持，帮助他们在职业发展中取得更好的成果。
3. 职业发展制度- 建立定期的绩效评估制度，以评估员工的工作表现和职业发展进展。
- 设立晋升机制，通过绩效评估和职业发展计划来确定员工的晋升机会。
- 提供透明的晋升流程，让员工清楚了解晋升的条件和程序。
四、实施步骤1. 调研和分析- 研究公司的组织结构和职位体系，了解不同职位的职责和要求。
- 分析员工的职业发展需求和期望，了解他们对于职业发展的看法和目标。
2. 设计职业发展路径- 根据调研结果，制定不同职业层级的职责和要求，形成职业发展路径。
- 编写职业发展指南，包括技能要求、知识培训、工作经验等。
3. 提供发展机会- 设计内部培训课程，包括技能培训、领导力发展、沟通技巧等。
- 寻找外部培训和学习机会，与相关机构合作，为员工提供更多的学习资源。
- 设立导师计划，邀请有经验和能力的员工担任导师，为员工提供指导和支持。
4. 建立职业发展制度- 设计绩效评估制度，明确评估标准和流程，定期评估员工的工作表现。
职业发展通道设计
职业发展通道设计引言概述：在现代社会中，职业发展已经成为每个人生活中不可或缺的一部分。
一个良好的职业发展通道设计可以帮助个人在职业生涯中取得成功，并实现自己的职业目标。
本文将探讨职业发展通道设计的重要性，并提供五个部分的详细内容，包括职业规划、技能培养、工作经验、终身学习和个人品牌塑造。
一、职业规划1.1 设定明确的职业目标：一个成功的职业发展通道设计应该始于明确的职业目标。
个人应该认真思考自己的兴趣、技能和价值观，并设定一个明确的长期职业目标。
1.2 制定短期和中期目标：除了长期职业目标外，个人还应该制定一些短期和中期目标，以帮助他们逐步实现长期目标。
这些目标可以是学习新技能、提升自己的工作表现或者争取晋升机会。
1.3 定期评估和调整目标：职业规划是一个动态的过程，个人应该定期评估自己的目标，并根据实际情况进行调整。
这样可以确保个人的职业发展通道与自身的发展需求保持一致。
二、技能培养2.1 确定关键技能：在职业发展中，个人需要具备一定的关键技能才能胜任自己的工作。
个人应该明确自己所需的关键技能，并制定相应的培养计划。
2.2 寻找培训机会：个人可以通过参加培训课程、研讨会或者自学来提升自己的技能。
此外，还可以寻求导师的指导或者参与项目来积累实践经验。
2.3 持续学习和发展：技能培养是一个持续的过程，个人应该保持学习的动力，并不断更新自己的知识和技能，以适应职业发展的需求。
三、工作经验3.1 寻找实习或兼职机会：在职业发展早期，个人可以通过实习或兼职来积累工作经验。
这不仅可以帮助个人了解自己所选择的行业，还能够展示个人的能力和才华。
3.2 主动承担额外任务：在工作中，个人应该主动承担一些额外任务或项目，以展示自己的能力和价值。
这样不仅可以提升个人的工作经验，还能够获得更多的机会和挑战。
3.3 寻求反馈和改进：个人在工作中应该积极寻求反馈，并根据反馈进行改进。
这样可以不断提升个人的工作表现，并为职业发展打下坚实的基础。
6个步骤设计员工职业发展通道,这样才能激励优秀人才留下来
6个步骤设计员工职业发展通道，这样才能激励优秀人才留下来企业做到能吸引、使用好、留得住人才是企业追求的人力资源管理与开发最好结果，能做到这样实属不易，需要完善的管理体系支持，其中“任职资格”管理就是这个支持体系的核心。
构建任职资格管理体系，首先要做的就是“定通道”，即确定员工职业发展通道。
一、什么是员工职业发展通道员工职业发展通道指的是员工在公司的职业发展和晋升的路线，让员工明确未来的发展方向和晋升节奏，通过晋升标准，牵引员工发展，使员工的发展与公司的发展需求保持一致。
通常说的员工职业发展通道，指的是“丫”型双通道，即管理通道和专业通道。
在国内推行双通道比较早的公司就是华为公司，通过双通道的设计，有效的激励和保留人才, 牵引人才发展。
管理通道S业通谓员工职业发展通道是人才管理体系的重要组成部分，作为一个完整的员工职业发展体系，包括四个方面：1、导航系统，职位的分类、分级和名称定义；2、定位系统，任职资格的评价标准、工具和资格评价；3、动力体系，薪酬管理和绩效管理；4、补给体系，人员招聘和人才培养。
二、为什么要建立员工职业通道1、打破职业“天花板”：无论在哪个岗位工作，只要履行好岗位职责，职位等级就有上升的空间，待遇也会随着职位等级的上升而提高。
2、人尽其才：做管理需要较好的计划、沟通、带团队、人际理解力和工作主动性、创新性能力要求。
不是所有人的个性倾向都适合做管理，传统意义上，不做管理就在职位等级上得不到提升。
在一个团队里领导只有一个，时间长了，下属就会出现“职业倦意”，看不到职业前途。
职业通道的设计，有利于不同个性和特长的员工在各自岗位发挥自身长处，“专而精” 地完成好岗位职责，找到适合自己的职业成长途径。
3、驱动人才“自我管理”：职业通道的设计与“任职资格”管理相关内容描述清晰地告诉员工，你要想在职业上有所成长，职位等级上有所提升，福利待遇得到提高，你可以依靠自身的工作努力得以实现。
4、吸引人才：一项非主流调查结果值得我们关注，校招时对即将走上职场的大学生求职关注要素调查结果显示，企业能不能为其提供职业成长机会是这些大学生们对愿不愿加入企业首选项。
人力资源管理中的员工职业发展通道如何设计
人力资源管理中的员工职业发展通道如何设计在当今竞争激烈的职场环境中，员工职业发展通道的设计对于企业吸引、保留和激励人才具有至关重要的意义。
一个良好的职业发展通道不仅能够满足员工个人的成长需求，还能提高员工的工作满意度和忠诚度，进而提升企业的整体绩效和竞争力。
那么，如何设计有效的员工职业发展通道呢？一、明确设计目的首先，我们需要明确设计员工职业发展通道的目的。
其主要目的包括：1、激励员工积极进取，提高工作绩效。
当员工看到清晰的职业发展路径和晋升机会时，会更有动力投入工作，努力提升自己的能力和表现。
2、保留优秀人才。
为员工提供良好的职业发展前景，能够减少人才的流失，使企业能够长期留住核心员工。
3、促进员工的个人成长和发展。
帮助员工不断提升技能和知识，实现自我价值，从而提高员工的满意度和幸福感。
4、优化人力资源配置。
使员工能够在企业内部找到最适合自己的岗位，实现人岗匹配，提高组织的运行效率。
二、进行岗位分析岗位分析是设计职业发展通道的基础。
通过对企业内部各个岗位的职责、工作内容、任职资格等进行详细的分析，我们可以了解不同岗位之间的关系和差异，为后续的通道设计提供依据。
在进行岗位分析时，我们可以采用问卷调查、访谈、观察等方法，收集相关信息。
同时，还需要对岗位的工作难度、重要性、价值等进行评估，以便确定不同岗位在职业发展通道中的位置和层级。
三、划分职业发展通道类型一般来说，常见的职业发展通道类型包括以下几种：1、管理通道这是传统的职业发展路径，适用于那些具有领导能力和管理潜力的员工。
通过晋升为基层管理者、中层管理者、高层管理者等职位，实现职业的发展。
2、技术通道对于那些在专业技术领域有专长的员工，可以设计技术通道。
例如，工程师可以从初级工程师晋升为中级工程师、高级工程师、技术专家等。
3、业务通道针对从事销售、市场、客服等业务工作的员工，设立业务通道。
如业务员可以晋升为业务主管、业务经理、区域经理等。
4、项目通道对于经常参与项目工作的员工，可以设置项目通道。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、引言职业发展通道设计是指为员工提供明确的职业发展路径和发展机会的一种管理方法。
通过合理规划和设计职业发展通道，可以激励员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也有助于组织实现人材储备和继任计划。
二、目的职业发展通道设计的目的是为员工提供一个清晰的职业发展路径，使员工能够了解自己在组织中的发展方向和机会，从而更好地规划自己的职业发展。
通过职业发展通道的设计，可以匡助员工提升技能、增加知识和经验，提高工作能力，实现个人职业目标。
三、设计原则1. 公平公正：职业发展通道应该公平公正，不偏袒任何一方。
每一个员工都应该有平等的机会参预职业发展，无论其性别、年龄、种族、背景等因素。
2. 透明度：职业发展通道的设计应该透明，员工能够清晰地了解自己在组织中的职业发展路径和晋升条件。
组织应该及时向员工提供相关信息，如职位要求、晋升标准等。
3. 灵便性：职业发展通道应该具有一定的灵便性，能够根据员工的个人发展需求和组织的变化进行调整和优化。
员工可以根据自己的兴趣和能力选择适合自己的职业发展路径。
4. 激励性：职业发展通道设计应该具有一定的激励性，能够激发员工的工作动力和积极性。
组织可以设立一些奖励机制，如晋升加薪、培训机会等，以激励员工在职业发展上取得更好的成绩。
四、设计步骤1. 职业发展需求分析：组织应该对员工的职业发展需求进行调查和分析，了解员工的职业目标、兴趣和能力，从而确定职业发展通道的设计方向。
2. 职业发展路径规划：根据员工的职业发展需求，组织可以设计不同的职业发展路径，如技术专家路径、管理路径、项目管理路径等。
每条路径都应该明确不同阶段的职位和晋升标准。
3. 职业发展支持措施：组织应该提供一些支持措施，匡助员工在职业发展上取得成功。
这些措施可以包括培训机会、导师制度、跨部门轮岗等，以提升员工的能力和经验。
4. 职业发展评估和反馈：组织应该定期对员工的职业发展进行评估和反馈，匡助员工了解自己在职业发展上的发展和不足之处，从而调整自己的职业发展计划。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、引言职业发展通道是一个组织内部为员工提供发展机会和晋升途径的框架。
通过建立清晰的职业发展通道，可以匡助员工了解组织内部的职业发展机会，以及达到这些机会所需的技能和经验。
本文将详细介绍职业发展通道的设计，包括目标设定、职业发展路径、评估和反馈机制等。
二、目标设定1. 提升员工满意度：通过为员工提供明确的职业发展通道，使员工感到组织对他们的关注和支持，从而提高员工的满意度和忠诚度。
2. 提高组织绩效：通过职业发展通道，激励员工持续学习和发展，提高员工的工作能力和绩效，进而促进组织的整体绩效提升。
3. 保持人材储备：通过职业发展通道，吸引和留住优秀的员工，建立组织的人材储备，为组织的长期发展提供稳定的人力资源支持。
三、职业发展路径1. 职业发展框架：建立一个完整的职业发展框架，包括不同职能和层级的职业发展路径。
例如，分为技术专家、团队经理、部门主管、高级管理等职业发展路径。
2. 职业发展要求：明确每一个职业发展路径所需的技能、知识和经验要求。
例如，技术专家需要具备深厚的专业知识和技能，团队经理需要具备领导和管理能力。
3. 职业发展支持：为员工提供必要的培训、学习和发展机会，匡助他们获得所需的技能和经验。
例如，组织内部培训、外部培训、导师制度等。
四、评估和反馈机制1. 职业发展评估：定期对员工进行职业发展评估，评估他们在职业发展路径上的发展和成就。
评估可以包括绩效评估、能力评估、360度反馈等。
2. 职业发展反馈：根据评估结果，向员工提供具体的职业发展反馈，包括他们的优势、发展领域和改进建议。
同时，为员工制定个性化的职业发展计划，匡助他们实现职业目标。
3. 职业发展支持：为员工提供必要的资源和支持，匡助他们实现职业发展目标。
例如，提供培训、学习机会，安排跨部门或者跨项目的工作机会，以及提供导师或者教练等。
五、案例分析以某公司为例，该公司设计了一套完善的职业发展通道。
他们首先建立了不同层级和职能的职业发展路径，包括技术专家、项目经理、部门主管和高级管理等。
员工职业发展通道设计方案
员工职业发展通道设计方案一、背景随着企业的发展和壮大，员工的职业发展问题越来越受到关注。
员工职业发展通道是指员工在企业内部进行职业发展的路径和机会，是企业为员工提供的一套完整的职业发展规划和机制。
通过建立科学且合理的职业发展通道，可以提高员工的工作积极性和凝聚力，从而促进企业的长期发展。
二、目标1.建立一套科学合理的员工职业发展通道，为员工提供发展的路径和机会。
2.提高员工对企业的归属感和忠诚度，留住优秀人才。
3.激发并激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
4.为企业的长期发展提供人才储备和良好的组织结构。
三、设计原则1.公平公正原则：设计员工职业发展通道时应遵循公平公正原则，确保每个员工都有平等的机会进行职业发展。
2.端到端原则：员工职业发展通道应该从员工入职开始，贯穿整个职业生涯，形成一个完整的端到端的职业发展通道。
3.可持续发展原则：员工职业发展通道应该能够适应企业的发展变化，并为员工提供可持续的发展机会和路径。
4.多元化原则：员工职业发展通道应该尊重员工的多样性，并提供多样化的发展机会和路径。
四、设计步骤1.岗位职责分析：对不同岗位的职责和要求进行分析，明确各个岗位的职责和能力要求。
2.职业发展路径规划：根据岗位职责和员工的能力和兴趣，设计不同岗位的职业发展路径，包括晋升、岗位轮岗、技能培训等。
3.岗位竞争机制：建立公平公正的岗位竞争机制，通过选拔和评估，确定员工晋升的机会和条件，激发员工的工作积极性和竞争意识。
5.培养计划和机制：制定科学的培养计划和机制，包括培养计划、导师制度、内部培训等，帮助员工提升能力和技能。
6.绩效考核和激励机制：建立绩效考核和激励机制，鼓励员工通过优秀表现获得晋升和奖励，提高员工的工作积极性和主动性。
7.人才储备和晋升池：建立人才储备和晋升池，为企业的长期发展提供人才支持和保障。
五、实施和评估1.实施方案：根据设计方案，逐步实施员工职业发展通道，包括岗位职责分析、职业发展路径规划、岗位竞争机制等。
员工-职业发展通道图超级好用
--部门经理总监 （副）总裁一级五级四级 三级二级 职业阶梯职业广度审计专员 会计（所有）会计师（所有）资本运作专员高级资本运作专员主任会计师（所有）资深会计师（所有）主任资本运作专员资深资本运作专员高级审计专员出纳一级人员不鼓励流动财务类也可以向高级秘书类流动 各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始主任审计专员 财务类职业发展通道图--职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图采购专员高级采购专员 外协专员高级外协专员部门经理 总监 （副）总裁主任采购专员 主任外协专员资深外协专员主管一级人员不鼓励流动--职业广度人力资源类：可以来源于业务部门人力资源类也可以向高级秘书类、体系优化类流动 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始人力资源类职业发展通道图部门经理高级招聘专员主任招聘专员资深招聘专员资深绩效专员 主任绩效专员 高级绩效专员 培训专员高级培训专员 资深培训专员主任员工关系专员高级员工关系专员主任培训专员 （副）总裁一级五级四级 三级 二级职业阶梯总监一级人员不鼓励流动员工关系专员招聘专员绩效专员法律类专利认证类职业发展通道图职业广度认证专员高级认证专员主任认证专员专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员资深认证专员专利管理专员高级专利管理专员主任专利管理专员一级人员不鼓励流动 一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（副）总裁总监各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始----PMC 类职业发展通道图物料计划专员 高级物料计划专员 主任物料计划专员 生产计划专员高级生产计划专员主任生产计划专员职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（工厂经理）（副）总裁总监生产主管一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--专利认证类专利管理专员高级专利管理专员 主任专利管理专员 专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员部门经理（副）总裁总监一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图法务专员高级法务专员 主任法务专员 职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--体系审核专员 高级体系审核专员主任体系审核专员五级四级 三级二级一级职业阶梯体系优化类职业发展通体系推行专员 高级体系推行专员 主任体系推行专员绩效分析专员 高级绩效分析专员 主任绩效分析专员合理化专员高级合理化专员主任合理化专员部门经理（副）总裁总监5S 高级专员职业广度一级人员不鼓励流动体系优化：可以来源于业务部门体系优化类也可以向高级秘书类、人力资源类流动各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度编辑类职业发展通道图部门经理（副）总裁总监编辑高级编辑主任编辑五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯高级秘书主任秘书资深秘书部门经理（副）总裁总监 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯档案管理类职业发展通部门经理 （副）总裁总监档案专员 高级档案专员主任档案专员保密专员高级保密专员一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监系统管理专员 高级系统管理专员主任系统管理专员软件管理专员高级软件管理专员主任软件管理专员五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监VI 管理专员 高级VI 管理专员主任VI 管理专员平面设计专员高级平面设计专员主任平面设计专员五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售项目管理专员 高级销售项目管理专员主任销售项目管理专员 五级四级 三级 二级一级职业阶梯销售计划管理专员 高级销售计划管理专员主任销售计划管理专员回款管理专员 高级回款管理专员 主任回款管理专员 售后管理专员高级售后管理专员主任售后管理专员部门经理 （副）总裁总监职业广度销售支持类职业发展通道一级人员不鼓励流动销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商务部文员、技术服务工程师等客户管理专员高级客户管理专员 主任客户管理专员 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售类市场宣传工程师高级市场宣传工程师主任市场宣传工程师技术支持工程师高级技术支持工程师主任技术支持工程师五级四级 三级二级一级职业阶梯部门经理（副）总裁总监 职业广度技术服务工程师资深产品经理高级技术服务工程师资深销售策划工程师销售策划工程师高级销售策划工程师主任销售策划工程师产品经理市场开发工程师高级市场开发工程师主任市场开发工程师市场类职业发展通道图一级人员不鼓励流动资深服务工程师服务工程师 高级服务工程师主任服务工程师1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。
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一、企业员工职业发展通道设计的基本步骤
在实际操作过程中，我们一般应该按照以下步骤来建立企业员工职业发展通道:
第一步，进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计。
这是建立企业职业发展通道基础的准备工作，必须结合企业战略、组织结构、关键流程，对企业的岗位进行再分析和再设计。
第二步，进行职业发展通道的层次结构（职层）设计。
分析和整合企业内部的各个岗位，以规范化了的岗位为基础，将其划分到不同的职业发展系列，并要针对不同的职业发展系列，设置科学合理的职业阶梯等级，充实职业发展系列。
第三步，进行职业发展通道的岗位等级（职级）的评价。
根据企业岗位设置的特点，综合相关的影响因素，设计科学的评价指标体系，通过层次分析法来确定各指标的权重，并对岗位等级评价模型进行模糊综合评判，最终确定各岗位之间的等级对应关系。
第四步，进行员工职业发展通道中的等级能力标准的设置。
确定胜任岗位所需的各种素质能力要求指标及相应的级别要求，建立胜任素质能力模型，并以此来作为员工晋升和转岗可行性的判断标准。
第五步，进行员工职业发展通道信息管理系统的设计。
根据具体的实际需求，做好系统分析和设计，建立相关的数据库，以实现员工职业发展通道的岗位、层级结构、对应等级以及职业发展通道等级能力标准的可持续性优化管理。
第六步，完成员工个人职业发展通道的设计。
利用员工职业发展通道信息管理系统提供的相关资源条件，结合员工个人的职业发展需求和企业实际情况，帮助员工实现合理的个人职业发展通道规划。
二、企业员工职业发展通道的多元化具体设计
企业员工职业发展通道的设计主要包括职类、职层和职级三个方面。
职类一般也叫职业发展序列，依据不同性质的企业，可以进行不同的职位划分。
比如，在生产制造型企业，其职位一般可以划分为管理类、专业类、技术类、营销类、操作事务类等类型。
在合理划分出职类的基础上，再根据企业的实际情况，设计划分职业发展的等级，即职层、职级。
职层是指在职业发展通道中的不同阶段，据其对企业的贡献、承担的职责及能力的不同而进行的层次划分，同一职层可以划分为若干个职级；职级是据其在同一职层内从业人员的能力素质（知识、技能等）的差异进行能力区分而设置的等级。
以生产制造型企业为例，员工职业发展通道的多元化设计如表1。
三、企业员工职业发展通道任职资格能力标准的界定
各等级任职资格能力标准的设置是职业发展通道设计中的重点，它和岗位任职条件是有区别的。
岗位任职条件是岗位任职的最低要求，而等级能力标准是在岗位任职需要的最低要求和最高可能上划分出等级，主要是考量各个台阶员工的能力素质特点，重点突显核心能力和贡献区域，体现出各等级的差异性，在实际中要容易判定和操作。
建立任职资格体系的目的主要在于培养和提升员工的能力，促使员工能一直保持较高的工作绩效。
其主要包
括基本条件、能力条件和行为标准三大要素（如表2）。
另外，任职资格能力标准还必须根据企业发展的变化和需要由企业人力资源部门组织进行科学合理的定期或不定期修订。
职业通道划分的重要依据是岗位的特点，因此，不同的职业通道之间，其任职资格考虑的方面应该是有差异的。
根据不同需要，采取不同的标准组合和评价方式，用于人力资源规划、人员招聘、培训与发展、领导力发展（晋升、继任计划）、组织发展、职业发展规划（多通道职业发展）、知识管理等方面。
同时在制定通道内的具体标准时，要考虑其晋升管理的可操作性，上一层级和下一层级之间任职资格有哪些差距，员工是否能够通过在下一层级的努力工作，逐步达到上一层级的任职要求，如果中间出现断层，那么实际操作中，员工的晋升操作将会变得困难。
最后，进行通道间任职资格的比较。
在现实情况中，往往会出现员工从一个通道向另一个通道发展的情况，那么在这种情况下，任职资格应该为员工在不同通道间的转换提供一定的依据，这就需要在制定任职资格时考虑通道间的层。