人力资源职业发展通道
人力资源管理中的人才发展通道如何构建
人力资源管理中的人才发展通道如何构建在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才的质量和发展。
构建有效的人才发展通道是人力资源管理的关键任务之一，它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
一、明确人才发展通道的重要性人才发展通道是员工在企业中职业发展的路径，它为员工提供了明确的职业目标和发展方向。
一个清晰、合理的人才发展通道可以带来诸多好处。
首先，它能够提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工看到自己在企业中有明确的晋升机会和成长空间时，会更有动力投入工作，并且愿意长期为企业服务。
其次，有助于吸引外部优秀人才。
潜在的求职者更倾向于加入那些能够为他们提供良好发展前景的企业。
再者，促进企业内部的知识和经验传承。
员工在沿着发展通道晋升的过程中，会不断积累和分享知识与经验，从而提升整个组织的能力。
二、进行岗位分析与评估构建人才发展通道的第一步是对企业内的岗位进行深入的分析和评估。
这包括明确每个岗位的职责、工作内容、所需技能和能力、工作难度等。
通过岗位分析，可以了解不同岗位之间的关系和差异，为划分职业发展层级和通道提供依据。
例如，可以将岗位分为管理岗、技术岗、营销岗等不同的类别，然后在每个类别中再细分出不同的层级，如初级、中级、高级等。
同时，评估岗位的价值和重要性，以便为不同岗位和层级的员工提供合理的薪酬和福利待遇，这对于激励员工沿着发展通道前进至关重要。
三、设定职业发展层级和标准在完成岗位分析后，需要设定清晰的职业发展层级，并明确每个层级的晋升标准。
晋升标准应包括工作业绩、能力素质、知识技能、工作年限等方面的要求。
例如，对于技术岗位，初级技术人员可能需要掌握基本的技术知识和操作技能，能够完成常规的技术任务；中级技术人员则需要具备更深入的技术专长，能够解决复杂的技术问题，并带领团队完成项目；高级技术人员则要在技术创新、团队管理和行业影响力等方面有突出表现。
这些标准应该是具体、可衡量的，以便员工清楚地知道自己需要达到什么样的要求才能晋升到更高的层级。
人力资源规划的职业发展与晋升路径
人力资源规划的职业发展与晋升路径人力资源规划是组织中至关重要的一项战略性活动，它涉及到员工的招聘、聘用以及发展。
在这个领域中，职业发展和晋升路径是员工追求成功和个人成长的核心要素。
本文将重点探讨人力资源规划领域的职业发展和晋升路径，为相关从业人员提供指导。
1. 职业发展路径职业发展是员工在工作生涯中不断成长和进步的过程。
在人力资源规划领域中，职业发展路径通常包括以下几个阶段：1.1 入门级职位大多数人力资源规划从业者从入门级职位开始他们的职业生涯。
在这个阶段，他们可能担任人事助理、招聘专员或培训协调员等职位。
这个阶段的重点是学习和磨练基本的人力资源技能，如招聘、面试和录用过程的管理等。
1.2 中级职位一旦在入门级职位中积累了足够的经验和技能，人力资源从业者可以晋升到中级职位，如人力资源经理、培训经理或薪酬福利专员。
在这个阶段，他们将负责更复杂的任务，包括员工培训、绩效管理和薪资福利管理等。
此外，他们还将开始参与组织的战略规划和人力资源政策的制定。
1.3 高级职位高级职位是人力资源规划领域中的最高级别。
在这个阶段，人力资源从业者可以成为人力资源总监、人力资源顾问或高级培训经理。
他们将领导团队并负责整个人力资源部门的战略规划和运营管理。
此外，他们还可能参与组织的决策制定和战略性合作伙伴关系的发展。
2. 晋升路径晋升是员工在组织中获得更高级别职位的过程。
在人力资源规划领域中，晋升通常是基于个人的专业能力和业绩。
以下是几种常见的晋升路径：2.1 专业发展在人力资源规划领域中，员工可以通过不断学习新的技能和知识来提高自己的职业水平。
他们可以参加专业培训、研讨会和会议，以更新自己的知识，并获得专业认证。
这将有助于他们在职业生涯中晋升到更高级别的职位。
2.2 绩效考核绩效考核是晋升的重要指标之一。
员工应根据他们的工作表现和工作成果来评估自己的绩效。
与此同时，他们也应定期与上级进行沟通，了解他们在当前职位上的表现，并就进一步发展和成长制定明确的目标。
人力资源部门人才发展与晋升通道设计计划
人力资源部门人才发展与晋升通道设计计划在当今竞争激烈的市场环境中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。
人力资源部门作为企业的重要职能部门，承担着为企业选拔、培养和留住优秀人才的重要使命。
为了更好地发挥人力资源部门的作用，本文将重点探讨人力资源部门人才发展与晋升通道设计计划，以期为企业的人力资源管理提供有益的参考。
一、人才发展计划1.培训与发展为了提高员工的综合素质和专业技能，企业应定期开展培训活动。
培训内容应根据员工的岗位需求和职业发展规划进行设计，包括新员工入职培训、职业技能提升培训、管理才能培训等。
同时，企业还应鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，以拓展视野、增强自身竞争力。
2.绩效管理绩效管理是实现人才发展的重要手段。
企业应建立科学的绩效评估体系，对员工的业绩、能力和态度进行全面评价。
通过对员工的绩效表现进行分析，可以为员工的职业发展提供依据，同时也能激励员工不断提升自己的工作表现。
3.激励机制为了激发员工的积极性和创造力，企业应建立完善的激励机制。
除了薪酬福利等物质激励外，还应注重精神激励，如颁发荣誉证书、给予晋升机会等。
此外，企业还可以通过股权激励等方式，使员工成为企业的利益共同体，从而更好地发挥其价值。
二、晋升通道设计计划1.明确晋升通道企业应根据自身的组织结构和业务特点，明确各岗位的晋升通道。
晋升通道应包括纵向晋升和横向晋升两个方面。
纵向晋升是指员工在职位上由低到高的晋升过程，横向晋升是指员工在不同岗位间的横向调动或跨部门的职位调整。
通过明确晋升通道，可以让员工了解自己的职业发展方向和机会，从而激发其工作动力。
2.制定晋升标准制定明确的晋升标准是晋升通道设计的关键环节。
企业应根据各岗位的职责、要求和特点，制定具体的晋升标准，包括学历、工作经验、专业技能、绩效表现等方面。
同时，晋升标准还应考虑员工的综合素质和潜力，以确保晋升的公正性和合理性。
3.完善晋升流程晋升流程的完善是保证晋升通道有效性的重要保障。
hr的职业发展路径
hr的职业发展路径HR（Human Resources，人力资源）是一个非常重要的职业领域，主要负责组织、管理和发展人力资源，以支持企业的发展和增强竞争力。
HR的职业发展路径可以分为以下几个阶段。
1. 实习生/助理级别在HR的职业发展初期，很多人可能会选择从实习生或助理开始。
在这个阶段，主要是通过参与各种HR项目，学习HR的基本知识和技能，例如招聘、培训、薪酬福利等。
此外，实习生/助理还需要协助HR团队处理一些日常事务，并从中积累经验和增强沟通能力。
2. HR专员/专员级别在获得了一定的实践经验后，可以晋升为HR专员/专员。
在这个级别上，主要任务是负责执行和监督HR项目的进展，如招聘流程的执行、员工培训计划的实施等。
此外，HR专员还需要进行数据分析和报告撰写，对于员工福利和劳动合同等方面也需要有一定的了解。
3. HR经理/主管级别在HR专员级别工作一段时间后，有机会晋升为HR经理/主管。
在这个级别上，职责逐渐扩大，需要负责整个HR团队的管理和协调。
主要工作内容包括：领导和指导团队成员，制定和实施HR策略和政策，确保员工招聘和培训的高效进行，管理员工关系，并定期给高层管理层提供人力资源方面的建议。
4. HR总监/部门负责人级别HR总监/部门负责人是HR职业发展中的高级阶段，需要在HR经理/主管级别工作一段时间后，具备丰富的管理经验和深厚的人力资源知识。
在这个级别上，主要负责整个企业的人力资源规划和战略，确保HR政策和流程的合规性和有效性。
此外，还需要参与公司战略决策，并与高层管理层密切合作，以确保人力资源和公司目标的一致性。
5. HR副总裁/人力资源总监级别在HR职业发展的高级阶段，有机会担任HR副总裁/人力资源总监一职。
在这个级别上，主要责任是负责整个公司的人力资源战略和管理，在组织的发展过程中发挥关键作用。
此外，还需要与其他高管密切合作，为公司的长期增长提供人力资源方面的支持和建议。
总之，HR的职业发展路径包括实习生/助理级别、HR专员/专员级别、HR经理/主管级别、HR总监/部门负责人级别和HR副总裁/人力资源总监级别。
员工-职业发展通道图超级好用
--部门经理总监 （副）总裁一级五级四级 三级二级 职业阶梯职业广度审计专员 会计（所有）会计师（所有）资本运作专员高级资本运作专员主任会计师（所有）资深会计师（所有）主任资本运作专员资深资本运作专员高级审计专员出纳一级人员不鼓励流动财务类也可以向高级秘书类流动 各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始主任审计专员 财务类职业发展通道图--职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯采购：可以来源于研发技术、质量技术各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始采购类职业发展通道图采购专员高级采购专员 外协专员高级外协专员部门经理 总监 （副）总裁主任采购专员 主任外协专员资深外协专员主管一级人员不鼓励流动--职业广度人力资源类：可以来源于业务部门人力资源类也可以向高级秘书类、体系优化类流动 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始人力资源类职业发展通道图部门经理高级招聘专员主任招聘专员资深招聘专员资深绩效专员 主任绩效专员 高级绩效专员 培训专员高级培训专员 资深培训专员主任员工关系专员高级员工关系专员主任培训专员 （副）总裁一级五级四级 三级 二级职业阶梯总监一级人员不鼓励流动员工关系专员招聘专员绩效专员法律类专利认证类职业发展通道图职业广度认证专员高级认证专员主任认证专员专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员资深认证专员专利管理专员高级专利管理专员主任专利管理专员一级人员不鼓励流动 一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（副）总裁总监各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始----PMC 类职业发展通道图物料计划专员 高级物料计划专员 主任物料计划专员 生产计划专员高级生产计划专员主任生产计划专员职业广度一级五级四级三级二级职业阶梯部门经理（工厂经理）（副）总裁总监生产主管一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--专利认证类专利管理专员高级专利管理专员 主任专利管理专员 专利专员高级专利专员主任专利专员资深专利专员部门经理（副）总裁总监一级五级 四级 三级二级职业阶梯法律类职业发展通道图法务专员高级法务专员 主任法务专员 职业广度一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--体系审核专员 高级体系审核专员主任体系审核专员五级四级 三级二级一级职业阶梯体系优化类职业发展通体系推行专员 高级体系推行专员 主任体系推行专员绩效分析专员 高级绩效分析专员 主任绩效分析专员合理化专员高级合理化专员主任合理化专员部门经理（副）总裁总监5S 高级专员职业广度一级人员不鼓励流动体系优化：可以来源于业务部门体系优化类也可以向高级秘书类、人力资源类流动各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度编辑类职业发展通道图部门经理（副）总裁总监编辑高级编辑主任编辑五级四级三级二级一级职业阶梯一级人员不鼓励流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯高级秘书主任秘书资深秘书部门经理（副）总裁总监 高级秘书类职业发展通高级秘书类：可以来源于业务部门高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度五级四级 三级 二级一级职业阶梯档案管理类职业发展通部门经理 （副）总裁总监档案专员 高级档案专员主任档案专员保密专员高级保密专员一级人员不鼓励流动档案管理类：可以来源于业务部门各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监系统管理专员 高级系统管理专员主任系统管理专员软件管理专员高级软件管理专员主任软件管理专员五级四级三级二级一级职业阶梯IT 类职业发展通道图一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--职业广度部门经理（副）总裁总监VI 管理专员 高级VI 管理专员主任VI 管理专员平面设计专员高级平面设计专员主任平面设计专员五级四级三级二级一级职业阶梯形象设计类职业发展通一级人员不鼓励流动各子专业间只能同级流动高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售项目管理专员 高级销售项目管理专员主任销售项目管理专员 五级四级 三级 二级一级职业阶梯销售计划管理专员 高级销售计划管理专员主任销售计划管理专员回款管理专员 高级回款管理专员 主任回款管理专员 售后管理专员高级售后管理专员主任售后管理专员部门经理 （副）总裁总监职业广度销售支持类职业发展通道一级人员不鼓励流动销售支持类：可以来源于销售文员（驻外）、商务部文员、技术服务工程师等客户管理专员高级客户管理专员 主任客户管理专员 各子专业间只能同级流动 高级、主任级、资深级流向管理族，只能从3级开始--销售类市场宣传工程师高级市场宣传工程师主任市场宣传工程师技术支持工程师高级技术支持工程师主任技术支持工程师五级四级 三级二级一级职业阶梯部门经理（副）总裁总监 职业广度技术服务工程师资深产品经理高级技术服务工程师资深销售策划工程师销售策划工程师高级销售策划工程师主任销售策划工程师产品经理市场开发工程师高级市场开发工程师主任市场开发工程师市场类职业发展通道图一级人员不鼓励流动资深服务工程师服务工程师 高级服务工程师主任服务工程师1、有技术背景的主任销售策划工程师和有销售背景的主任技术支持工程师可往产品经理发展；2、有技术背景的资深销售策划工程师可往资深产品经理发展；3、有技术背景的销售策划工程师可往技术支持工程师流动。
职业发展双通道
• 职业通道也可以用图形的方式加以展示， 如图中所示。
• 刚才提到的大部分目标都包含了时间成分，这对 于职业生涯管理是至关重要的。你的长期目标必 须是在你的脑海中清晰地建立起来的(如成为一家 健康spa的所有者和经营者)。同时，你也必须建 立短期的目标(在健康spa找到任何一份工作)和中 期的目标(在30岁时成为健康spa的管理者)。目标 设定得过于遥远，就得不到短期目标的支持，也 就失去了实现的动机。
2013-3-14
PART 3：双重职业发展通道
双重职业通道： 这种模式在为普通员工进行正常的职业通 道设计时，为专才另外设计一条职业发展 的通道，从而在满足大部分员工的职业发 展需要的同时，满足专业人员的职业发展 需要。 员工职业发展“双通道”: 一是指管理通道，员工通过走管理通道， 承担更多责任来实现职位晋升，成为更高 层次的管理人员； 二是指专业技术通道(含技术、业务及生 产工人通道)，员工通过在专业岗位上的技 能和经验的提升，成长为某个领域的专家。
PART4：双重职业通道所解决的问题
• 双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专 业技能，但并不期望或者不适合正常升迁程序后 调到管理部门的员工的职业发展问题。职业锚理 论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理 型只是8种职业锚中的一种。
•
因此，以管理层级设计为基础的职业通道显然 不仅有断章取义之嫌，而且不能满足拥有不同职 业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的 建设，则从根本上为员工拓展了职业发展的可能 性，其对职业发展的宽容度也远大于传统的职业 通道设计。
• 第二，组织需要有基本的素质测评记录。
通过对员工的个人特点、职业兴趣、气质特征、 一般能力倾向等方面的测评，对员工的优劣势进 行全面了解，并结合职位分析的结果，对员工进 行具体的职业规划。测评工具的选择，要根据测 评内容的不同，进行正式或非正式的测评，亦或 采用两者结合的方式，对不同方式的结果进行对 比验证。任何测评系统其信效度均有一定局限， 因此，为了提升分析结果的可参考性，人力资源 从业者在解读测评结果时，还需要结合被测人日 常的工作表现进行对比分析。
人力资源岗位的职业发展路径
人力资源岗位的职业发展路径人力资源（HR）是一个组织中重要的部门，负责管理和开发人力资源，为组织提供人力支持和战略咨询。
在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源从业者需要不断发展和提升自己的技能和知识，以适应不断变化的组织需求和市场要求。
本文将为你介绍人力资源岗位的职业发展路径，帮助你规划自己的职业道路。
1.起步阶段（入门级）在开始人力资源职业生涯时，你可能会从基础级别的岗位开始，例如人力资源助理或招聘专员。
这个阶段的主要职责是执行一些例行工作，如文件管理、招聘初级职位、入职手续等。
此时，你需要建立专业形象，熟悉人力资源相关的法律法规和政策，同时掌握基本的人力资源管理技能。
2.专业发展阶段在获得一定经验后，你可以进入人力资源专员或人力资源总监的岗位。
在这个阶段，你需要熟悉并负责各种人力资源任务，例如员工培训和发展、薪酬福利管理、绩效评估和员工关系管理等。
此时，你需要不断学习和提升自己的专业知识，了解人力资源行业的最新趋势和最佳实践。
通过参加培训课程、与同行交流和参与行业研讨会，你可以拓宽自己的视野，提升自己的竞争力。
3.高级职位和管理岗位一旦你有了足够的经验和专业知识，你可以晋升为人力资源经理或人力资源总监。
在这个阶段，你将负责制定和实施组织的人力资源策略，领导和管理人力资源团队。
你需要具备良好的人际关系和沟通能力，善于解决问题和处理各种复杂的人事事务。
你还需要具备良好的领导和管理能力，能够指导和培养下属员工，实现团队的目标和组织的战略目标。
4.战略和领导层一些经验丰富的人力资源从业者可能会进一步晋升到战略和领导层职位，例如人力资源副总裁或首席人力资源官。
在这个阶段，你将参与制定组织的长期战略和人力资源发展计划，并与高级管理层密切合作。
你需要具备战略思维和判断力，快速识别和解决潜在的人力资源挑战。
你还需要具备国际化和跨文化管理能力，因为许多组织面临全球化的挑战和机会。
总结起来，人力资源岗位的职业发展路径可以分为起步阶段、专业发展阶段、高级职位和管理岗位，以及战略和领导层。
hr的职业发展路径
hr的职业发展路径
HR的职业发展路径可以根据个人兴趣和职业目标而有所不同，以下是一般的职业发展路径：
1. HR助理/实习生：作为新入职的HR初级职位，负责协助
HR团队完成日常工作，积累工作经验和知识。
2. HR专员/HR助理：负责处理员工招聘、培训、绩效管理等
日常人事工作。
3. HR总监/HR经理：负责制定和执行人力资源策略，管理团
队和协调绩效管理、员工培训、福利待遇等人力资源工作。
4. 人力资源发展经理：负责人力资源战略规划和培养人力资源专业人才。
5. 员工关系经理：负责管理员工关系、劳动关系以及员工满意度调查等方面的工作。
6. 组织发展经理：负责组织设计、变革管理和团队建设等方面的工作，帮助组织优化运营效率。
7. 人力资源总监/VP HR：负责整个人力资源部门的战略规划
和管理，包括招聘、培训、绩效管理、员工关系等。
8. 高级管理职位：HR专业背景的人员也可以转向其他业务领
域的高层管理职位，例如公司总经理、高级顾问等。
此外，还可以通过取得相关人力资源行业的认证，如HRBP （人力资源业务伙伴）、C&B（薪酬与福利管理）、培训师等，来进一步提升自己的职业发展。
总之，HR职业发展路径不仅有垂直的晋升路径，也有横向转型的机会，需要根据自身兴趣和能力来选择适合的职业路径。
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专业知识和经验 的要求不必重复强 调。更多的是要熟 悉运用各种HR的工 具，还需要关心企 业的运作、各个部 门的流程，熟悉人 员层次，以便配合 公司业务，支持其 他部门。
返回
6、人力资源总监 、 ——企业经营管理的核心领导成员 企业经营管理的核心领导成员
工作内容
(1) 收集公司内外的 人才信息并组织招聘 工作； (2)了解人力资源工 作情况和相关数据； (3)制订人力资源部 专业培训计划并协助 培训部实施、考核； (4)加强与公司外同 行之间的联系；
内涵： 内涵： 职业通道是指组织为内部员工设计的自我 认知、成长和晋升的管理方案。
与职业路径的区别： 与职业路径的区别： 职业路径是指员工在其职业生涯中所经历的 一系列工作经验。 而职业通道是指个体在一个组织中所经历的 一系列结构化的职位。
企业设计职业通道的作用： 企业设计职业通道的业生涯管理
2、进行生涯规划相关训练 、
• 把握各种学习和训练机会 • 多与有经验的人请教生涯经验 • 利用各种生涯工具
3、积极进取、与公司协调发展 、积极进取、
HR职业发展误区 职业发展误区
• 盲目频繁跳槽
逼迫HR跳槽的三大瓶颈： 跳槽的三大瓶颈： 逼迫 跳槽的三大瓶颈 公司对自己不再信任 自己没有能力驾驭承担的责任 个人的价值观和老板、公司的价值观冲突
二、能力素质模型的三个层次
3、专业能力 、 2、通用能力 、 1 核心能力
1、核心能力：基于企业 、核心能力： 中央平台核心价值观；是 该企业中央平台每一位员 工必须具备的能力。
2、通用能力：有关基 、通用能力： 基 本素质、人际关系 人际关系、领 本素质 人际关系 领 分析思考方面的 导以及分析思考 分析思考 能力。这些能力使用于 多个角色，但重要程度 和精通程度有所不同。
1、帮助员工了 、帮助员工了 解自我的同时使 解自我的同时使 组织掌握员工职 组织掌握员工职 业需要，以便排 业需要， 除障碍，帮助员 除障碍， 工满足需要。 工满足需要。
2、确立组织内晋 、确立组织内晋 升的不同条件和程 序对员工职业发展 序对员工职业发展 施加影响， 施加影响，使员工 的职业目标和计划 有利于满足组织的 需要。 需要。
更加专业化的人力知识 需要相关HR专业知识， 要求较为细节和具体。
人力资源职业每个阶段对从业者的通用要求
6、人力资源总监 、
1、人力资源助理 、
5、人力资源经理 人力资源经理
职业发展 通道
2、人力资源专员 、
4、人力资源主管 、
3、人力资源主任 、
1、人力资源助理 、 ——最基本的 工作层次 最基本的HR工作层次 最基本的
• • • •
片面追求高薪 安于原地踏步 一味执行老板意图 专心做业务专家
最后祝大家 前程似锦，马到功成！
——人力（2）班 人力（ ） 人力
第五组
(1)分析判断 分析判断： 分析判断 能处理多种事务性工 作，独立解决问题; (2)人际交往 人际交往： 人际交往 良好的人际沟通技能 ,具有团队合作精神; (3)工作态度 工作态度： 工作态度 较强的责任心，敬业 精神;工作认真、严 谨、务实.
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2、人力资源专员 、 ——更加专业化的 更加专业化的HR 更加专业化的
(1)更加专业化的人 力知识，理论基础扎 实; (2)熟悉人力资源管 理各项实务的操作流 程; (3)熟悉国家的劳动 人事政策法规.
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3、人力资源主任 、 ——负担更多的责任 负担更多的责任
工作内容 专业能力 通用能力
(1) 良好沟通影响能 力：协调处理上下级 关系，特别是下属员 工，及时发现问题， 化解矛盾; (2)分析处理能力： 分析处理能力： 分析处理能力 懂得综合处理，有效 应用，培养一定的战 略思维; (3)亲和力：懂得人与 亲和力： 亲和力 人之间关系的处理， 多和员工谈心，了解 他们的需求。
核心能力
通用能力
(1)综合分析能力 综合分析能力： 综合分析能力 能充分理解各个关键 部分的重要性和它们 之间的相关性，抓住 主要问题; (2)协调与沟通能力： 协调与沟通能力： 协调与沟通能力 妥善处理各级人际关 系的能力; (3)影响力：与员工建 影响力： 影响力 立彼此信任并达成共 识的基础，成为员工 利益的代言人。
人力资源 职业生涯发展通道
3 1 2 3 4
什么是职业发展通道？ 什么是职业发展通道？
能力素质模型的三个层次
HR的完全发展之路：6个“头衔” 的完全发展之路： 个 头衔” 的完全发展之路
HR个人职业生涯管理与发展误区 个人职业生涯管理与发展误区
一、什么是职业生涯发展通道？ 什么是职业生涯发展通道？
站在企业战略 高度，对企业的近 期目标、发展方向 都非常明晰，在这 些战略眼光里指定 与企业经营策略非 常匹配的HR计划； 此外还要掌握财务 、管理、经营各方 面的知识.
四、HR个人职业生涯管理 个人职业生涯管理
1、定期检讨生涯现况 、
• • • • •
了解自己的特点与条件 检讨自己的工作履历 订立职业和人生目标 对现处的组织进行评价分析 把握目前的工作机会
返回
5、人力资源经理 、 ——企业战略合作伙伴、专业技能专家 企业战略合作伙伴、 企业战略合作伙伴
工作内容
(1) 全面统筹规划公 司的人力资源战略和 人力资源开发工作； (2)建立并完善人力 资源管理体系和人力 资源管理制度； (3)进行人力结构分 析，提出人力结构优 化方案，协助各部门 进行岗位调整； (4)及时处理公司重 大人力资源问题 ；
核心能力
通用能力
(1)战略的眼光，宏观的 战略的眼光， 战略的眼光 视野 ：掌握公司人力资 源状况和人才市场情况， 还有公司整体情况; (2)系统思维力：能多角 系统思维力： 系统思维力 度思考问题; 影响力： (3)影响力：能统帅、影 影响力 响和改变他人的心理和行 为的能力； (4)组织推动力 组织推动力:能够把握 组织推动力 计划实施的进程，根据情 况迅速调整策略。
(1) 倡导企业文化， 开展文化建设； (2)严格绩效考核工 (2) 作，落实薪酬福利管 理； (3)执行和落实相关 人事制度； (4) 做好招聘管理， 选拔合适人才；
丰富的专业知识 和熟悉HR各个模块 操作应用，掌握相 关技巧，具备一定 管理能力，积累一 定经验。
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4、人力资源主管 、 ——开始更多的注重沟通与协调 开始更多的注重沟通与协调
工作内容 HR-Director 人力资源总监 HR-Manager 人力资源经理 HR-Supervisor 人力资源主管 HR-Officer 人力资源主任 HR-Specialist 人力资源专员 HR-Assistant 人力资源助理
指定与经营战略相匹配的HR 计划，建立合理而有效的薪 酬体系和绩效管理体系。 更关心企业的运作、各部门的 流程、熟悉人员层次，配合公 司业务支持其他部门。 管理下属员工的工作，并能对 下属提出问题，指导其工作。
素质要求
具备HR知识，掌握财务、 管理、经营各方面知识。
更加熟练的运用各种HR工 的 具，实施HR总监的战略计 划，对下属工作进行统筹 安排。具备一定管理能力。
扎实的专业知识，较丰 富的实战经验。
丰富的专业知识，具备一定 管理能力，承担更多职责
一定的部门管理工作 更加专业化的HR工作 最基本的HR工作层次， 从事基本事务性工作。
工作内容
(1) 善于处理与上级 关系，提出适当建议 (2)做好监督，提出 适当指导； (3)建立并落实相关 人事管理制度； (4)完善公司薪酬和 激励制度，调动员工 积极性； (1)战略贡献:站在 战略的高度，了解 企业发展方向; (2)业务知识:除了 懂得HR专业知识， 还要懂得与业务部 门沟通的语言 .
核心能力
通用能力
(1) 良好沟通影响能力： 良好沟通影响能力 既要企业员工打交道，又 要与企业领导打交道，还 要与上级机关主管部门打 交道; (2)自我管理能力： 自我管理能力： 自我管理能力 既是一个组织中人力资源 管理制度与政策的制定者 ，同时又是模范的执行者 (3) 领导执行能力： 领导执行能力： 既和全体员工一起向着共 同目标努力冲刺，又要随 时对员工给予指导和帮助
工作内容
(1) 制定人力资源规划 (2)组织人员招聘工作 (3) 制定并组织员工培 训计划，监督培训效果 评估 (4)制定绩效考核管理 制度，落实考核指标 (5)跟踪业界薪酬水平 ，制定并实施薪酬福利 方案 (6)负责员工劳动合同 的签订和管理工作，代 表公司处理劳动争议及 纠纷.
专业能力
通用能力
(1)分析判断 分析判断： 分析判断 较强的分析能力，能独 立开展各项人力资源管 理工作 (2)人际交往 人际交往： 人际交往 良好的沟通能力和较强 的应变能力;良好的团队 合作意识;良好的组织协 调能力 (3)工作态度 工作态度： 工作态度 优秀的品行和职业素质; 强烈的敬业精神与责任 感，工作原则性强;高效 的工作能力
工作内容
(1) 管理员工信息、 劳动合同等各类人事 资料； (2) 办理人事招聘、 人才引进、职称评定 、内部调动、解聘、 退休、接纳和劳动年 检、转移保险、公积 金缴纳的相关手续； (3) 协助招聘、培训 、薪酬福利、绩效考 核的各项工作. 需要相关HR专业 知识，要求较为细节 和具体。
专业能力
通用能力
3、专业能力：独特的 、专业能力： 能力指某个特定角色和 工作所需要的特殊的技 能，通常情况下，独特 的能力大多是针对岗位 来设定的。
的完全发展之路： 三、HR的完全发展之路： 的完全发展之路
人力资源总监 人力资源经理 人力资源主管 人力资源主任 人力资源专员 人力资源助理
人力资源职业生涯发展过程素质要求总览： 人力资源职业生涯发展过程素质要求总览：