公司职务职级管理办法
公司职务职级管理制度
公司职务职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职务职级管理，优化人才激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
第二条公司职务职级管理制度适用于全公司员工，包括正式员工、实习生、临时工和外派员工等。
第三条公司严格执行职务职级管理制度，依据员工的工作能力、工作业绩、工作经验等综合因素，确定相应的职务职级。
第四条公司设立总裁办公室，负责制定和调整公司职务职级管理制度，并监督执行情况。
第二章职务职级划分第五条公司将职务职级划分为以下几个等级：总监级、经理级、主管级、专员级等，衡量标准包括但不限于工作经验、工作能力、绩效评价和实际贡献等。
第六条总监级别为公司高级管理人员，负责公司整体决策和管理，直接汇报给公司董事长。
第七条经理级别为公司中层管理人员，负责某一部门或项目的管理工作，直接汇报给总监级别以上的主管。
第八条主管级别为部门负责人，负责部门的日常工作和人员管理，直接汇报给经理级别以上的主管。
第九条专员级别为执行岗位人员，负责具体的工作任务和实施方案，直接汇报给主管级别以上的主管。
第十条公司将各个职务的职责和要求明确列出，供员工参考和执行。
第三章职务职级晋升第十一条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的晋升。
第十二条员工的职务职级晋升需要符合以下条件：在现职务上有一定的工作经验和业绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十三条公司将针对不同职务职级设置不同的晋升通道和条件，确保员工的成长空间和晋升机会。
第十四条公司将每年进行一次职务职级评定，对符合晋升条件的员工进行晋升，提高员工的职业发展动力和积极性。
第四章职务职级调整第十五条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的调整。
第十六条员工的职务职级调整需要符合以下条件：在现职务上取得较好的工作表现和成绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十七条公司将根据公司发展、部门变化等因素，对员工的职务职级进行及时调整，保证公司运营的高效性和灵活性。
职级职务体系管理制度
职级职务体系管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职级职务管理，促进员工的职业发展和晋升，确保公司各项业务的顺利运作，根据公司的发展需求和人才流动情况，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于公司内所有员工的职级职务管理，员工包括管理人员和普通员工。
第三条公司的职级体系划分为董事长、总经理、副总经理、部门经理、主管、普通员工等职务级别。
第四条公司对员工进行职级职务管理的原则是公平、公正、公开。
第五条本制度的解释权归公司人力资源部门所有。
第六条员工可以根据自身的工作能力和职业发展规划，向公司提出职级调整申请，公司将根据实际情况进行审核和决定。
第七条公司将定期进行职级职务评定和调整，以适应公司业务发展的需要。
第八条公司将建立完善职级职务评定的考核体系，对员工在职位上的表现和工作成绩进行评估和记录。
第二章职级职务划分第九条董事长：负责公司的全面管理和决策工作，对公司的经营状况、战略规划、人才选拔等方面负有最终责任。
第十条总经理：全面负责公司的日常管理和运营工作，协助董事长实施公司战略规划，对公司整体业务的开展和管理负有直接责任。
第十一条副总经理：负责公司的特定业务领域的管理和发展，协助总经理完成公司经营目标并协调各部门之间的工作。
第十二条部门经理：负责公司特定部门的日常管理工作，包括人员管理、业务拓展、绩效评估等工作。
第十三条主管：负责部门内部的具体事务管理和协调工作，协助部门经理完成日常工作任务。
第十四条普通员工：根据公司安排的工作内容，按照相应职责进行工作，积极配合上级领导完成各项任务。
第三章职级职务晋升第十五条员工在公司工作期间，可以根据自身的实际工作表现和职业能力，提出职级职务晋升申请。
第十六条公司将根据员工的实际工作表现、绩效评定、培训成绩等因素，决定员工是否适合晋升，晋升的职务级别和范围。
第十七条员工晋升职务的条件包括：岗位工作表现优秀、考核评价良好、具备晋升岗位所需的专业知识和技能等。
公司职级管理制度
公司职级管理制度一、总则为了规范公司内部人员的管理和职级晋升，提高公司的管理效率和员工的工作积极性，特制定本制度。
二、职级的设置（一）公司的职级分为总经理、副总经理、部门经理、副部门经理、主管、员工等。
（二）总经理由公司董事会任命，享有最高决策权。
（三）副总经理由总经理任命，并对公司的日常管理工作进行协助。
（四）部门经理负责公司某一特定部门的管理和运营工作。
（五）副部门经理协助部门经理进行管理工作。
（六）主管负责部门某一特定职能的管理和运营工作。
（七）员工主要从事具体的操作性工作。
三、职级的申报和晋升（一）员工在规定的时间内，可以向上级主管提出职级晋升的申请，申请应包括个人的职业规划和工作履历。
（二）上级主管应根据员工的工作表现和公司的实际业务需要进行评估，并结合公司内部的晋升规定，决定是否同意员工的职级晋升申请。
（三）晋升的依据主要包括员工的工作业绩、专业技能、学历背景和工作经验等。
（四）员工的职级晋升由人力资源部门进行备案和登记，并通知相关部门进行调整。
四、职级的薪酬（一）不同职级的员工薪酬不同，主要根据员工的工作职责、工作难度和公司的财务状况进行确定。
（二）公司在每年初定期进行薪酬调整，主要根据员工的工作表现和公司的业绩情况进行评估。
（三）员工的薪酬将包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、以及其他福利待遇。
五、职级的管理（一）公司应建立完善的职级管理制度，明确每个职级的工作职责和权力范围。
（二）上级主管应对下属的工作进行指导和管理，并对下属的工作业绩进行考核。
（三）公司应定期对各级管理人员进行能力培训和职业规划指导，提高管理水平和领导能力。
（四）公司应根据业务需要，对已晋升的员工进行适时的业务调整，确保员工的工作岗位和职级与公司的实际需求相匹配。
六、职级的调整（一）在公司业务调整和组织变革时，公司有权对职级进行调整。
（二）公司可以根据员工的工作表现和实际业务需要，对员工的职级进行调整。
（三）职级调整由公司人力资源部门进行备案和登记，并通知相关部门进行调整。
公司职级序列管理办法三篇
公司职级序列管理办法三篇篇一：公司职级序列管理办法第一条目的1. 规范员工管理，力求和谐公平。
2. 明确职业等级，提供成长空间。
3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。
表1：《员工职级表》6.7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。
10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。
关于职务、职级的管理规定
关于职级、职级档次的管理规定一、目的：为规范公司职务任免、职称评定、职级变动、职级调档的管理，保持公司运作持续高效，不断完善员工激励机制，增强员工工作积极性，减少优秀员工的流失，经公司行政会议讨论通过,特修正本规定。
二、适用范围 适用于公司、仓库的各级员工。
三、职级、职级档次的变动公司员工的职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员，共八种；职级分为副总经理级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级，共九级；每一级划分五个档次，即一档、二档、三档、四档、五档。
（一）、范围：适用于月薪制员工的薪资调整。
（二）、流程图通过未通过通过人事行政部发布发职级档次调整通知单员工本人申请主管审批员 工部门主管财会部人事行政部审批公司管理层审批未通过未通过（三）、审批权限表表一：各部门职务职级变动申请及审批权限表职务职级申请审批权限备注总监副总级董事会经理经理级副经理主任级公司管理层董事长主持会议公布职务职级调动结果。
主管主管级公司管理层公司管理层会议主持：行政人事经理公布职务职级调动结果高级专员高级专员专员专员本人公司管理层会议主持：人事行政经理公布职务职级调动结果助理助理级本人公司管理层文员文员级初级文员级本人公司管理层会议主持：人事行政经理公布职务职级调动结果（四）、资格审查由人事行政部审查，资格审查含以下内容：1、职业资历、任职年限、公司在职经历；2、岗位知识、产品知识的培训考核；3、对公司制度的培训考核；4、绩效考核成绩；5、其它需要审查的内容。
资格审查通过的，方可签批晋升决定。
特殊人才资格审查不通过，需要破格晋升的，由公司管理层研究决定。
（五）职级晋档间隔周期：1、入职时间不足12个月的新员工，转正后职级档次晋调的间隔周期必须长于以下：职级初级文员级文员级助理级专员级高级专员级主管级主任级经理级调档间隔3个月3个月6个月6个月9个月9个月12个月12个月2、原则上入职时间满12个月以上的员工，职级晋档间隔周期为3个月（含）以上；3、特殊情况，短于间隔周期的晋档申请由公司管理层特批。
公司职务级别管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职务管理，明确职务级别体系，保障公司高效运转，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于董事、监事、高级管理人员及普通员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，根据员工的工作性质、岗位职责、工作能力和工作业绩进行职务级别的划分和调整。
第二章职务级别体系第四条公司职务级别分为八个等级，分别为：董事长、副董事长、总经理、副总经理、总监、主管、主管助理、专员。
第五条各职务级别对应的职责和任职资格如下：1. 董事长：负责公司全面工作，主持董事会会议，制定公司发展战略，对董事会负责。
2. 副董事长：协助董事长工作，参与公司重大决策，对董事长负责。
3. 总经理：主持公司日常经营管理，负责组织实施公司战略规划，对董事会负责。
4. 副总经理：协助总经理工作，分管公司某一业务板块，对总经理负责。
5. 总监：负责公司某一业务板块的全面管理工作，对总经理负责。
6. 主管：负责公司某一部门的日常管理工作，对总监负责。
7. 主管助理：协助主管工作，参与部门日常管理，对主管负责。
8. 专员：负责具体工作任务，对主管助理负责。
第三章职务级别调整第六条员工职务级别的调整分为晋升、降职和调任三种情况。
第七条晋升条件：1. 工作表现优秀，连续两年绩效考核合格；2. 具备相应职务级别的任职资格；3. 通过公司组织的晋升考核。
第八条降职条件：1. 工作表现较差，连续两年绩效考核不合格；2. 违反公司规章制度，造成严重后果；3. 公司根据业务发展需要调整组织架构。
第九条调任条件：1. 公司根据业务发展需要调整组织架构；2. 员工具备相应职务级别的任职资格；3. 员工自愿申请。
第四章职务级别管理第十条公司设立职务级别管理办公室，负责职务级别的日常管理工作。
第十一条职务级别管理办公室的主要职责：1. 制定和完善职务级别管理制度；2. 负责员工职务级别的评定、晋升、降职和调任；3. 负责职务级别相关资料的收集、整理和归档；4. 负责处理职务级别管理过程中的异议和投诉。
职级体系规范管理条例
职级体系规范管理要求目的本文档的目的是为了规范和管理公司的职级体系，确保公平、透明和合理的职级评定和晋升程序。
职级体系公司的职级体系应明确不同职位的等级和相应的职级评定标准。
职级体系应与公司的发展战略和组织结构相匹配，以便更好地激励员工的成长和进步。
职级评定职级评定是根据职位的要求和员工在工作中表现的情况对员工进行综合评估的过程。
职级评定应基于客观、公正、可衡量的标准，避免主观因素的影响。
职级评定标准公司应制定明确的职级评定标准，包括但不限于以下方面：- 工作职责和职位要求的匹配程度- 工作表现和成果的贡献- 技能和知识的发展和应用程度- 团队合作和领导能力- 研究能力和适应能力- 客户关系和沟通能力职级评定程序公司应建立明确的职级评定程序，确保评定过程的公平和透明。
职级评定程序应包括以下步骤：1. 员工提交自评表，对自己在工作中的表现和成就进行评估。
2. 直属领导或评定委员会评估员工的表现，并填写评定表。
3. 讨论和确认职级评定结果，并将结果与员工进行沟通和反馈。
4. 如有异议，员工可以提出申诉，并由相应的程序进行处理。
职级晋升职级晋升是根据员工的表现和发展需求，将其职级提升到更高级别的过程。
职级晋升应基于公平、透明和合理的原则。
职级晋升条件职级晋升的条件应根据职级评定结果和组织发展需要确定。
一般条件可能包括：- 达到相应职级评定标准- 具备晋升职位所要求的技能和知识- 表现良好且有一定的工作经验职级晋升程序公司应建立明确的职级晋升程序，确保晋升过程的公平和透明。
职级晋升程序应包括以下步骤：1. 根据职级评定结果和组织发展需要确定晋升职位。
2. 员工提出申请，提交相应的晋升材料。
3. 直属领导或晋升委员会评估员工的申请和资格，并做出决定。
4. 如晋升申请被批准，将结果与员工进行沟通和反馈。
总结职级体系的规范管理是确保公司人力资源管理的公平和高效的重要环节。
公司应依据职级评定标准和程序，合理评定员工的职级，并根据员工的表现和发展需求进行职级晋升。
公司职级管理制度
公司职级管理制度1. 引言公司职级管理制度是为了规范和优化公司内部人员的职级体系和晋升机制，确保公司内部人员的职业发展和公司整体运营的有效性而制定的。
本制度的目标是确保工作职能和责任对应，激励员工的表现和成长，促进公司的组织架构和业务流程的优化。
2. 职级划分公司职级划分根据岗位职能和责任、工作经验、业绩等因素进行评估和确定。
职级划分分为以下几个层次：2.1 实习生2.2 初级职员2.3 中级职员2.4 高级职员2.5 主管2.6 经理2.7 高级经理2.8 总监2.9 高级总监2.10 副总裁2.11 高级副总裁2.12 总裁3. 职级晋升规则3.1 职级晋升的条件：员工在公司工作一定年限、完成一定职责和任务、取得一定业绩等符合公司规定的条件后，可以提出职级晋升申请。
3.2 职级晋升的程序：员工需要填写职级晋升申请表，经过直接上级的评审和推荐后，提交给人力资源部门进行最终审批。
3.3 职级晋升的评估标准：评估标准包括但不限于员工的工作表现、领导能力、团队合作能力、专业知识和技能等。
3.4 职级晋升的周期：职级晋升周期根据公司的业务需求和员工的个人发展计划而定，通常为一年到两年之间。
4. 职级管理与薪酬福利4.1 职级管理与薪酬福利的关系：公司对不同职级的员工提供相应的薪酬福利，薪酬福利随着职级的提升而逐步增加。
4.2 职级晋升与薪酬调整：员工职级晋升后，其薪酬将按照公司的薪酬架构和绩效评估结果进行相应的调整。
4.3 岗位职责和薪酬福利：不同职级的员工对应不同的岗位职责和薪酬福利，公司将根据岗位职责的要求制定相应薪酬福利政策。
5. 职级管理的监督与评估5.1 上级监督与评估：上级对下级的职级管理进行监督和评估，确保职级晋升的公正性和合理性。
5.2 360度评估：公司将定期进行员工的360度评估，包括对员工的直接上级、同事和下属进行评价，以综合评估员工的表现和能力。
5.3 职级管理的持续改进：公司将根据职级管理的实施情况和员工反馈，进行持续改进和优化，确保职级管理制度的有效性和公正性。
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公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。
第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。
第三条公司职务职级体系由公司统一管理。
人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。
第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。
第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。
公司使用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。
MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。
公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。
公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。
公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD 制职级称谓及相对应的英文名称。
第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。
（一）32个职等依高到低从S5到A1,即：S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1。
（二）8个职级包括公司高管、MD（董事总经理 Managing Director）、ED（执行总经理 Executive Director）、D（总监 Director）、SVP（高级副总经理 Senior Vice President）、VP（副总经理 Vice President）、AVP （助理副总经理 Assistant Vice President）、A（经理 Associate）。
(三）四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。
四大序列各职位层级的名称，由公司统一规范；其中，专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名称，由各部门根据业务特点提出建议，经人力资源部审核报公司审批后执行。
第八条管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的职位。
管理序列职位对本单位的绩效负主要责任。
管理序列包括：（一）公司高管：公司总裁、副总裁、总裁助理及符合监管机构要求的人员。
（二）本部部门总经理、副总经理。
（三）分公司总经理（专职代表处主任）、副总经理。
（四）营业部总经理（含兼职代表处主任）、副总经理。
除公司高管外，管理序列从职等MD3到VP5。
第九条专业技术序列是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级职位对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
专业技术序列包括若干个职位族群，分别是投资银行、投资、研究、销售、市场/客服、人力资源、财务、结算、技术、风控、法务/合规、审计、巡视与高级顾问、行政等。
专业技术序列从职等S1到A1，共设以下职位层级：首席经济学家、主任经理、资深经理、高级经理、高级副经理、业务经理、助理业务经理、业务经办。
第十条市场营销序列是指从事营销活动的职位。
市场营销序列从职等S1到A1，包括以下职位：首席营销师、主任营销经理、资深营销经理、高级营销经理、协理高级营销经理、营销经理、助理营销经理、业务经办。
第十一条操作技能序列是指从事工作常规性较大、技能要求相对单一、以基本操作作业为主、完成各种日常行政工作的职位。
操作技能序列从职等SVP5到A1，包括高级柜员（高级行政助理）、一级柜员（一级行政助理）、二级柜员（二级行政助理）、见习柜员（见习行政助理）。
第十二条公司对SVP以上人员（含）进行人数比例限定，即职数规定，因特殊情况超出比例经总裁办公会批准后可予以调整。
第十三条管理序列职位根据单位业务规模和管理规模进行职数规定：公司本部实行MD制的业务部门设总经理1名（对外交往使用管理序列称谓或职级英文称谓，公司内部按管理序列管理），具有一定管理职能的部门设副总经理1-4名；不实行MD制的支持服务部门设总经理1名，副总经理1-3名；分公司设总经理1名，副总经理1-2名；证券营业部设总经理1名、副总经理1名；分公司和营业部副总经理兼职其他序列职务的，公司内部按管理序列管理。
管理序列中职位与职级不一致的，公司按管理职务管理，按职级最低一级确定薪酬。
第十四条专业技术序列、市场营销序列、操作技能序列职位职数规定：（一）首席XX家、首席营销顾问根据公司业务发展需要设定。
（二）公司本部其他各层级职位实行比例控制，各层级职位按比例计算的人数减除同层级管理序列人数即为本层级专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列人数。
1.业务部门：MD职级占部门总人数的5-10%、ED职级占10-15% 、D职级占15-25%、SVP职级占25-40%，SVP级以下职位不进行比例控制。
公司将逐步建立根据完善的绩效考核机制决定业务部门各层级职位的体系。
2.支持服务部门：MD职级占部门总人数的5%、ED职级占10% 、D职级占15-20%、SVP职级占20-40%，SVP级以下职位不进行比例控制。
（三）分公司和营业部各层级职位实行比例控制。
各层级职位按比例计算的人数减除同层级管理序列人数即为本层级专业技术序列、市场营销序列、操作序列职数。
分支机构有关规定另行制定实施细则。
第三章岗位设置与人员编制第十五条岗位设置原则（一）因事设岗原则。
按照单位职责范围、业务流程及工作量设定岗位。
（二）职责丰富化原则。
为职责发挥留有创新余地，使岗位设置能够适应职能变化，并为在岗人员能力发展预留空间。
（三）精简高效原则。
岗位设置尽量精简，有利于提高工作效率。
第十六条人员定编原则（一）业务策略决定原则。
各部门根据业务策略决定人员编制，人员编制服从于公司的总体目标要求。
（二）分类管理原则。
业务部门、支持服务部门与分支机构可采用不同的人员定编方法。
第十七条公司根据业务发展需要，对岗位设置与人员编制定期实施动态管理。
（一）本部岗位设置和编制调整各部门向人力资源部提交调整建议，或由人力资源部根据公司业务发展需要提出调整建议，报公司总裁办公会审批。
（二）分支机构的岗位设置及编制调整分公司和证券营业部根据本地区或本营业部业务发展需要逐级向经纪管理总部提交调整需求，或由经纪管理总部直接提出调整需求，经纪管理总部会同人力资源部审核调整建议，报公司总裁办公会审批。
第四章岗位说明书第十八条编制岗位说明书的目的是明确员工应该履行的工作职责，明确其岗位任职资格，是员工招聘、考核、薪酬激励及培训的基本依据。
第十九条岗位说明书的内容包括工作目的、主要职责、任职必备的技能与能力条件及要求、汇报关系等。
第二十条岗位说明书由其所在部门负责撰写和更新。
公司本部岗位说明书由部门负责人签字确认，报人力资源部核准。
分公司岗位说明书由分公司负责人签字确认，报经纪管理总部核准后，报人力资源部备案。
营业部岗位说明书由营业部负责人签字确认，报经纪管理总部核准后，报所在分公司和人力资源部备案。
第二十一条岗位说明书应定期进行评估和动态调整，原则上一年一次。
第五章员工职位聘任及晋升第二十二条公司实行全员职位聘任制。
员工职位聘任通过组织选派、双向选择、公开招聘和内部竞聘等办法，按照公平、公开、公正的原则进行。
第二十三条根据管理权限，不同职位员工的聘任分别由公司党委会、公司主管领导及总裁办公会、分公司总经理办公会、证券营业部总经理办公会审批。
第二十四条公司职位聘任应履行相应的聘任程序。
第二十五条公司实行职位聘期管理。
按照职位序列及职级分别确定聘期。
聘期结束后，根据聘期考核结果续聘或解聘。
第二十六条职位晋升或调整主要依据员工的年度考核结果，同时须参考所在单位的人员结构及职位空缺情况。
（一）MD、ED、D、SVP级员工，连续两年年度考核结果为优秀的方可晋升一个职等。
VP级以下（含）员工年度考核结果为优秀的，可晋升一个职等，连续两年称职或良好的，可晋升一个职等。
A、AVP、VP职级员工可根据年度考核结果自然晋升到VP职级最高职等为止；SVP、D、ED、MD职级员工根据年度考核结果可晋升到本职级对应最高职等为止，跨职级往上晋升需满足公司核定职数的要求并根据员工管理权限报经相应组织程序研究确定。
各职级员工，年度考核结果基本称职的降低一个职等，不称职的降低一个职级；连续两年年度考核基本称职的降低一个职级。
（二）各职级员工年度考核结果为称职及以上的，晋升一个薪档。
VP 级以下（含）员工薪档晋升时，超过所在职等对应薪档范围的，按照“就近就高”原则套入上一个职等的相应薪档；SVP及以上（含）员工晋升薪档，只能晋升至所在职等的最高薪档为止。
（三）员工职等晋升时，薪档按照原职等的薪档确定（如：某ED1职等第3薪档的员工，晋升为ED2职等时，其薪档按照ED2职等的第3薪档确定）。
MD、ED、D、SVP级员工已经在本职级最高职等的，其年度考核结果符合晋升职等条件时，改为晋升2个薪档，直至所在职等的最高薪档为止。
员工职级晋升时，其职等套入新职级对应的最低职等，薪档按照固定工资标准“就近就高”原则套入新职等的对应薪档；员工职级降低时，其职等套入下一个职级对应的最高职等，薪档按照“就近就低”原则套入新职等的薪档。
（四）员工同时符合晋升职等和薪档条件时，按照基本工资增幅孰高原则执行，不重复计算。
（五）分支机构员工职级、职等、薪档调整另行制定实施细则。
第二十七条职位晋升需要满足以下条件：职位晋升除满足第二十六条条件外，还应符合：（一）拟晋升职位的任职资格要求;（二）上一级职位有空缺职数。
第二十八条新聘员工定级管理（一）新聘应届毕业生定级新招聘专科毕业生定为A1职等；新招聘大学本科（含双学士）毕业生定为AVP1-A2职等；新招聘硕士毕业生定为AVP2-AVP1职等；新招聘博士毕业生定为AVP3职等。