集团薪酬管理制度[001]
国有集团公司薪酬管理制度范本
国有集团公司薪酬管理制度范本一、总则。
1. 目的。
咱这国有集团公司制定薪酬管理制度呢，就是为了吸引那些有本事的人才，激励公司里每一个小伙伴好好干活儿，同时还得保证薪酬分配公平合理，符合咱公司的战略发展要求，让大家都能有个奔头。
2. 适用范围。
本制度适用于咱国有集团公司所有正式员工，不管你是在总部办公，还是在各个子公司、分公司的，只要是正式和咱们签了合同的，都在这个制度管着的范围内。
二、薪酬构成。
1. 基本工资。
基本工资就像是大家每个月的保底收入。
这部分是根据员工的岗位等级和工作经验等因素来确定的。
就好比盖房子打地基，这是最基础的部分。
刚进公司的小伙伴，如果岗位等级比较低，那基本工资可能就少一点，但随着你经验越来越丰富，岗位等级提升了，基本工资也会跟着往上调的。
2. 岗位津贴。
岗位津贴呢，是因为每个岗位的工作内容不一样，有的岗位可能比较辛苦，或者需要承担更多的责任，那这个岗位津贴就是对这种差异的一种补偿。
比如说，那些需要经常出差、在户外工作或者处理紧急事务的岗位，岗位津贴就会相对高一些。
这就好比是对那些在特殊岗位上默默付出的小伙伴的一种“特别奖励”。
3. 绩效工资。
绩效工资可是个重头戏，这部分工资是和大家的工作表现直接挂钩的。
每个月或者每个季度，咱们都会对员工的工作进行考核评估。
如果你工作干得特别棒，完成任务超标准，那绩效工资就会很多；要是工作马马虎虎，没达到要求，那这部分工资可就会少拿喽。
这就像是一场比赛，干得好的拿大奖，干得不好只能拿个小奖啦。
4. 年终奖金。
年终奖金就像是公司给大家的一个大红包。
这个奖金是根据公司这一年的经营业绩，还有员工个人的年度综合表现来发放的。
如果公司这一年赚得盆满钵满，而且你个人表现也很优秀，那这个年终奖金可就相当丰厚了。
不过要是公司业绩不太好，或者你个人有什么失误，那年终奖金可能就会少一些，甚至没有哦。
三、岗位等级与薪酬标准。
1. 岗位等级划分。
咱们公司根据工作内容、责任大小、技能要求等因素，把岗位分成了好几个等级，从低到高大概有[X]个等级。
集团薪酬管理制度范文（二篇）
集团薪酬管理制度范文一、导言集团薪酬管理制度是公司工资政策的核心，是为了确保员工对公司的努力得到公正的回报，并提高员工的工作积极性和满意度。
本制度旨在明确薪酬分配的原则、标准和程序，确保薪酬体系的公平、合理和透明。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应公平，不论性别、年龄、职位或其他个人属性，同等工作应得到同等的报酬。
2. 竞争力原则：薪酬应具有一定的竞争力，确保公司能够吸引、留住和激励优秀的人才。
3. 绩效导向原则：薪酬应与员工的绩效密切相关，绩效优秀的员工应得到更高的薪酬奖励。
4. 灵活性原则：薪酬管理制度应具有一定的灵活性，以适应不同部门、岗位和员工的特殊情况和需求。
三、薪酬管理标准1. 岗位薪酬水平：公司将根据市场行情、岗位要求和岗位价值确定岗位的薪酬水平，并进行定期调整和评估。
2. 绩效薪酬奖励：根据员工的绩效评估结果，公司将给予相应的薪酬奖励。
绩效优秀的员工将获得更高的绩效奖金或股权激励。
3. 福利待遇：公司将提供具有竞争力的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金、带薪年假、员工旅游、年度体检等。
4. 薪酬调整：根据公司业绩和员工的表现情况，公司将进行年度薪酬调整，以确保员工薪酬的合理增长。
5. 薪酬福利公示：公司将定期公示薪酬福利体系，以增加薪酬的透明度和公正度。
四、薪酬管理程序1. 薪酬评估：公司将根据岗位要求和员工的工作表现进行薪酬评估。
评估内容包括岗位职责、工作质量、工作效率和专业能力等。
2. 绩效评估：公司将制定科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行全面评估。
评估内容包括目标达成情况、工作态度、团队合作能力和个人发展等。
3. 薪酬决策：公司将根据薪酬评估和绩效评估的结果，进行薪酬决策。
决策主要涉及岗位薪酬水平、绩效薪酬奖励和薪酬调整等方面。
4. 薪酬沟通：公司将与员工进行薪酬沟通，向员工解释薪酬决策的理由和依据，并接受员工的疑问和建议。
5. 薪酬执行：公司将按照薪酬决策的结果，及时发放薪酬和福利，确保员工的薪酬得到及时的回报。
集团公司薪酬管理制度
本页为作品封面，下载后可以自由编辑删除，欢迎下载！！！精品文档【精品word文档、可以自由编辑！】集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。
为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。
第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准备案后执行。
第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。
集团薪酬管理制度
集团薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范企业内部薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、公正，提高员工积极性和凝聚力，制定本制度。
第二条：本制度适用于集团旗下所有企业及其关联单位，包括全职、兼职、临时员工。
第三条：集团薪酬管理应当遵循“公平、科学、透明、激励”的原则。
第四条：薪酬管理应当与企业的经营目标、发展战略、员工绩效等相结合，充分调动员工积极性和创造力。
第五条：集团内部各级薪酬管理委员会负责本制度的实施和监督。
第二章薪酬构成第六条：薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成。
第七条：基本工资是员工在岗位上应得的最低薪酬，按照员工的职业等级、工作年限等进行测算。
第八条：绩效工资是根据员工的绩效表现进行核算，表现优异者可获得相应的绩效工资，表现差者降低绩效工资。
第九条：奖金是根据员工的工作成绩和企业绩效发放的，包括年终奖、项目奖等。
第十条：津贴是指员工在特殊工作环境下享受的补贴，包括岗位津贴、高温补贴等。
第十一条：福利是指企业为员工提供的各种保障和福利，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬测算第十二条：薪酬测算应当遵循“按劳付酬”的原则，对员工的工作成绩、工作职责、工作岗位等进行公正测算。
第十三条：薪酬测算应当采用市场化的方式，结合员工的就业市场供求情况进行调整和测算。
第十四条：薪酬测算应当充分考虑员工的绩效表现，表现优异者应当享受更高的薪酬。
第四章薪酬管理第十五条：薪酬管理应当建立公平公正的考核制度，确保员工的薪酬分配公平合理。
第十六条：薪酬管理应当与企业的绩效考核相结合，确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
第十七条：薪酬管理应当建立员工薪酬档案，保证员工薪酬的透明性和可查性。
第十八条：薪酬管理应当及时调整、适时发放，确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第五章薪酬激励第十九条：薪酬激励应当与员工的工作表现相匹配，表现优异者享受更高的薪酬激励。
第二十条：薪酬激励应当与企业的绩效考核相结合，鼓励员工为企业创造更大的价值。
集团公司薪酬管理制度
集团公司薪酬管理制度集团公司薪酬管理制度在社会一步步向前发展的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编收集整理的集团公司薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
集团公司薪酬管理制度1目录/提纲：（一）坚持宏观控制、分类管理的原则（二）坚持优化机制、按劳分配的原则（三）坚持强化考核、效率优先的原则（一）员工包干基数（二）员工的工资结构及其标准（三）项目津贴及科研奖励基金（四）加班工资（五）成建制划转员工的工资（六）公司批准的新建项目投产增加的工资（七）根据公司下达的包干基数，对超包干基数的单位按规定扣减其绩效工资（八）其它（一）单位用工减少奖励=月绩效工资标准×40%×奖励比例（二）单位劳动生产率提高奖励=月绩效工资标准×60%×奖励比例（三）超绩效奖励总额=用工减少奖励+劳动生产率提高奖励注册登陆客服QQ：2853310345客服微信号：134****7287集团公司薪酬管理制度2第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。
第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。
即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。
即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。
第五条“外部公平、内部公平”的原则。
即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。
第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。
集团本部薪酬管理制度范本
集团本部薪酬管理制度范本第一章总则第一条目的为加强集团本部员工薪酬管理，完善公司薪酬管理体系，体现按劳分配原则，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于集团本部全部正式员工。
第三条薪酬原则薪酬分配应遵循公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
第四条薪酬体系集团本部薪酬体系应以员工岗位价值、个人能力和业绩贡献为依据，建立以职定薪为基础、以能力定薪为辅的双轮薪酬晋级模式。
第二章薪酬结构第五条基本工资员工的基本工资根据所担任的职务和定级的薪资确定。
第六条业绩提成员工完成业绩任务的提成将作为薪酬的一部分。
第七条奖金根据员工的工作表现和公司业绩，给予适当的奖金。
第八条津贴和补贴根据公司规定和员工实际情况，给予一定的津贴和补贴。
第九条员工福利员工将享有法定的福利，如五险一金、带薪年假等。
第三章薪酬等级员工薪资将根据其所担任的职务、岗位所具备的综合素质（如学历、经历、学识、经验、技能等）进行综合评估后确定。
第十一条薪酬晋级员工的薪酬晋级将根据其岗位、职务、技术、技能以及工作中表现和业绩进行调整。
第四章薪酬计发第十二条月度工资核发员工月度工资将根据其基本工资、业绩提成、奖金等因素计算。
第十三条请假薪酬计算员工请假期间，薪酬将根据公司规定和员工实际情况进行计算。
第十四条离职人员薪酬管理离职人员的薪酬将根据公司规定和员工实际情况进行处理。
第十五条异动人员年度绩效工资计算异动人员的年度绩效工资将根据其绩效表现和公司规定进行计算。
第十六条特殊期间的薪金给付特殊期间（如节假日、病假等）的薪金将根据公司规定和员工实际情况进行给付。
第十七条扣除款项员工工资将扣除法定扣除款项，如个人所得税、社会保险等。
第五章薪酬确定与调整第十八条新员工入职定薪新员工入职后，将根据其职务、岗位和个人能力进行定薪。
第十九条薪酬调整员工的薪酬将根据其工作表现、岗位变化和公司规定进行调整。
第六章附则本制度的解释权归集团本部所有。
集团薪酬管理制度范文
集团薪酬管理制度范文薪酬管理制度是企业管理中非常重要的一环，它对于员工的激励和激励效果的发挥起着至关重要的作用。
集团薪酬管理制度需要确保公平、公正、公开的原则，并与企业的战略目标相一致。
下面是一个集团薪酬管理制度的范文，仅供参考：一、目的与原则1、目的：集团薪酬管理制度的目的是为了公平、公正、公开地分配薪酬，激励员工的积极性和创造力，提高组织效率，实现集团的战略目标。
2、原则：（1）公平原则：薪酬分配应根据员工的工作成绩、职责和贡献等因素进行，遵循公平原则，保证相同工作量、相同质量的员工获得相同的薪酬；（2）公正原则：薪酬分配应遵循公正原则，员工的薪酬与其工作表现直接相关，能够充分体现员工的能力和贡献；（3）公开原则：薪酬分配应公开透明，员工有权了解薪酬分配的规则和标准，并对其进行监督。
二、薪酬管理流程1、薪酬制定：集团制定薪酬策略和政策，明确各级别的薪酬结构和标准；2、绩效评估：通过定期的绩效评估，评价员工的工作表现和贡献，并确定绩效等级；3、薪酬分配：根据员工的绩效等级和薪酬结构，确定薪酬分配方案；4、薪酬审核：对薪酬分配方案进行审核，确保符合公司的薪酬政策；5、薪酬发放：按照薪酬分配方案进行薪酬发放；6、薪酬评估和调整：定期对薪酬分配进行评估和调整，确保符合市场情况和公司的发展需求。
三、薪酬结构1、基本工资：根据员工的岗位、工作内容和责任等因素确定的固定工资；2、绩效工资：根据员工的绩效评估结果，给予额外的绩效奖励；3、各类津贴和补贴：根据员工的工作特点和需要，给予相应的津贴和补贴，如岗位津贴、交通补贴等；4、福利待遇：提供各类社会保险和福利，如医疗保险、住房公积金等；5、股权激励：对于高层管理人员和核心员工，可以给予股权激励，使其与公司的发展利益紧密联系起来。
四、薪酬管理的监督机制1、薪酬管理委员会：由人力资源部门和高管团队组成的薪酬管理委员会负责制定薪酬政策和制度，监督薪酬管理的实施；2、绩效评估委员会：由各部门和相关岗位的主管组成的绩效评估委员会负责评估员工的工作绩效；3、员工代表：公司可以设立员工代表，让员工参与薪酬管理的决策和监督，保证薪酬管理的公平性和透明度。
集团统一薪酬管理制度范文
集团统一薪酬管理制度范文集团统一薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范集团内各公司薪酬管理，激励员工积极工作，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于集团内所有公司及其员工，包括职工、管理人员、高级管理人员等。
第三条集团内各公司应根据本制度，结合公司实际情况制定相应的薪酬管理细则，并报集团薪酬管理部门备案。
第四条本制度的基本原则为公平、公正、公开。
第二章薪酬管理架构第五条集团薪酬管理部门是集团内所有公司薪酬管理的核心机构，负责贯彻执行本制度，制定薪酬管理细则，审批薪酬方案等。
第六条集团薪酬管理部门下设专门的薪酬管理小组，由人力资源部门、财务部门等相关职能部门的代表组成。
第七条集团薪酬管理部门应定期向公司领导层报告薪酬管理工作，接受监督。
第三章薪酬管理流程第八条薪酬管理流程分为薪酬设计、薪酬确定、薪酬发放和薪酬评估四个环节。
第九条薪酬设计是指根据集团整体发展战略和各公司的具体情况，制定薪酬目标和政策，确保薪酬与公司目标相一致。
第十条薪酬确定是指根据薪酬设计的目标和政策，对各员工进行薪酬调整和确定。
薪酬调整应根据员工的绩效、岗位级别、工作年限等因素进行。
第十一条薪酬发放是指定期将员工的薪酬按照规定发放给员工。
薪酬发放应严格按照薪酬管理细则和发放流程进行。
第十二条薪酬评估是指定期对薪酬制度的效果进行评估和分析，进行必要的调整。
第四章薪酬管理细则第十三条各公司应根据本制度要求制定薪酬管理细则，具体规定薪酬结构、薪酬调整范围、薪酬发放时间等内容。
第十四条薪酬结构应包括基本薪酬、绩效奖金、福利待遇等。
各项薪酬比例应根据不同岗位等级和员工情况进行合理设置。
第十五条薪酬调整范围应根据员工的绩效、岗位级别、工作年限等因素确定。
薪酬调整应体现公平和激励机制，对表现优秀的员工应进行合适的薪酬提升。
第十六条薪酬发放时间应根据公司实际情况和员工需求，制定合理的发放周期，并确保严格按时发放。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
集团薪酬管理制度目的为了适应集团有限公司发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。
1. 适用范围1.1. 本管理制度适用于集团全体员工。
2. 术语和定义无 3. 职责3.1. 集团人力资源管理委员会人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。
人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 3.1.1. 负责《集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 3.1.2. 负责年度薪酬预算的审核； 3.1.3. 负责薪酬整体调整方案的审核。
3.2. 集团总裁3.2.1. 负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 3.2.2. 负责薪酬调整方案的审批。
3.3. 人力资源部3.3.1. 负责《集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 3.3.2. 负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 3.3.3. 负责绩效考核的组织工作； 3.3.4. 负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 3.3.5. 负责各部门薪酬福利明细的复核、备案；3.3.6. 受理员工就薪酬问题有关的申诉。
3.4. 财经部3.4.1. 财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。
4. 程序和内容 4.1. 薪酬支付的要素4.1.1. 集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。
4.1.2. 集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。
4.2. 薪酬分配的基本原则 4.2.1. 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
4.2.2. 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。
4.2.3. 激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。
通过绩效考核和能力素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。
此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。
4.2.4. 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下，对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
4.2.5. 经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来可持续发展；同时在保证公司效益增长大于人力成本增长的同时，保持公司效益和员工收入双重增长。
4.2.6. 情理性原则：薪酬在主要考虑工作责任、工作能力和工作业绩的同时，也应考虑到工作环境、工作强度等因素，努力做到符合人性化要求。
4.3. 薪酬元素 4.3.1. 集团薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素 4.3.1.1. 基本薪酬：包括司龄工资和岗位工资； 4.3.1.2. 绩效薪酬：包括半年绩效奖金、年终绩效资金和总裁奖； 4.3.1.3. 福利津贴：包括法定福利、其它福利、津贴与补助等 4.3.2. 岗位工资基数 4.3.2.1. 为了体现岗位价值而设定的薪酬项目，主要取决于岗位责任、岗位性质、岗位知识技能要求、岗位工作环境以及对个人的能力的要求，体现员工所在岗位的价值与个人能力要求，岗位价值由岗位评估得出。
根据岗位所在的职等与薪档确定。
4.3.2.2. 岗位工资基数中分解出一定比例作为基础工资，基础工资作为员工非在岗时的工资发放标准，基础工资占岗位工资基数的比例根据公司的薪酬政策逐年进行调整。
4.3.3. 岗位工资4.3.3.1. 岗位工资由员工的岗位工资基数与其个人胜任情况共同决定。
4.3.3.2. 岗位工资=岗位工资基数*员工岗位综合胜任度。
4.3.4. 半年绩效奖金基数是员工在半年期绩效奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。
4.3.5. 半年绩效奖金是半年绩效奖金基数与半年绩效考核综合系数的乘积，半年绩效考核综合系数由半年度的绩效考核结果决定。
4.3.6. 年终绩效奖金基数年终进行奖金分配的基数，由岗位价值来决定，是岗位价值在绩效工资方面的一种体现。
4.3.7. 年终绩效奖金年终绩效奖金基数与年终绩效考核综合系数的乘积，年终绩效考核综合系数由个人绩效、单位绩效的结果来共同决定。
4.3.8. 总裁奖 4.3.8.1. 对通过努力为公司做出重大贡献的人员或部门，通过总裁办公会或总裁认可而给予的一种奖励。
4.3.8.2. 总裁奖适用于公司所有员工和部门，由总裁或总裁办公会提名并讨论评比确定，给予一次性奖励。
（详见总裁奖励基金管理办法） 4.3.9. 司龄工资司龄工资是依据员工为本公司累积贡献年限来核定的薪酬单元，根据岗位的变化而变化(通过占月度岗位工资的比例来计算)，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。
表2-1 司龄工资对照表工作年限X(年) X≤3 3＜X≤5 5＜X 司龄工资(元/月)；占月度岗位工资(不包0.5% 0.7% 1% 括交通费补贴)的比例注：司龄工资15年以上封顶。
4.3.10. 法定福利：包括养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金。
4.3.11. 其它福利：包括法定假日、带薪年假和其他有薪休假等。
4.3.11.1.按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。
法定假日共10天，具体为：元旦（1月1日）1天、春节（正月初一）3天、三八妇女节（3月8日）女职工半天、劳动节（5月1日）1天、国庆节（10月1日）3天，清明、端午、中秋各1天。
4.3.11.2.其他有薪休假：主要包括婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假：婚假3天，晚婚的共10天（节假日和公休日除外）；直系亲属丧假3天，非直系亲属1天；产假和哺乳假根据国家有关规定执行。
4.3.11.3.带薪年假：依据集团带薪年假相关管理办法执行。
4.3.12. 补助和津贴：是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。
包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。
4.3.12.1.午餐补助：由集团提供免费午餐，可在指定地点按标准用餐； 4.3.12.2.通讯津贴：依据《集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行； 4.3.12.3.发展培训费：参照集团相关的培训费规定执行。
4.3.12.4.休假补贴：依据集团带薪年假相关管理办法执行。
4.4. 薪酬体系设计 4.4.1. 薪酬体系的职系设计集团的“职系”，是由两个或两个以上的岗位组成，是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同，但工作性质相似的所有岗位的集合。
集团共设计五大职系：管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。
4.4.2. 薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。
从集团整体的角度考虑，通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价，得到集团七十个岗位的岗位价值得分，根据分值的大小，划分为九个职等，作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。
根据岗位价值的大小，把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中，这样的范围就是职等。
集团的职等共划分为九个：A、B、C、D、E、F、G、H、I职等，每个岗位都被归到相应的职等中。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。
九个职等划分的依据为：根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分；根据管理者的层级进行个别调整，尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。
4.4.3. 子公司高层管理职位职等的划分依据湖南公司高层管理岗位价值评价的结果，各子公司高层管理岗位职等划分如下：各子公司总经理对应在B、C职等；各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。
4.4.4. 薪酬体系薪档的确定薪档：为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别，在职等中又划分为若干档次，并可以通过绩效和能力的管理进行调整。
在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础，根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪，作为对每个岗位确定薪档的基础。
集团每个职等设计4—5个薪档，根据各个职等中薪酬的幅度，来划分各职等的薪档。
各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。
4.4.5. 薪酬体系各岗位基准薪档的确定以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础，然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整，得到该岗位的基准薪档。
4.4.6. 员工薪档的套改员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时，对员工的薪档进行确定的过程。
员工薪档的确定遵循以下规定： 4.4.6.1. 根据岗位评价的结果，各岗位进入相应的职等。
各岗位的职等见《岗位——职等对应表》；4.4.6.2. 员工的薪档确定先进入本职等的第一档；4.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备上调一档的条件；但最多提升到本职等的第二档； 4.4.6.4. H、I职等中的员工，每两年本职等工作经验可以提升一档，但最多提升到本职等的第三档； 4.4.6.5. 岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档。
总裁可以根据员工所处岗位的岗位价值大小（参考《万科控股集团有限公司岗位评价报告》），或历年来员工的绩效表现或特殊贡献进行破格提档，批准后执行。
4.4.6.6. 员工薪档的套改方案由人力资源部提出，总裁进行审批。
4.5. 薪酬结构 4.5.1. 薪酬总结构集团员工的薪酬构成公式如下：员工总薪酬＝岗位工资+交通费补贴＋半年绩效奖金＋年终绩效奖＋司龄工资＋福利＋其他奖金其中：岗位工资＝岗位工资基数×员工岗位综合胜任度其他奖金包括总裁奖或其它奖励等。
4.5.2. 职等、薪档与岗位基薪的关系整个集团根据岗位评价的结果分为九个职等，每个职等中划分为四至五个薪档，每个薪档对应一个岗位基薪（岗位基薪代表岗位的基本薪酬总额，是岗位价值的基本体现，主要由岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数等组成）。