2020年 年度人力资源预算—年度薪酬预算分析模板(提纲)-安全作业管理
人力资源预算模版
人力资源预算模版人力资源预算模版1. 人力资源总预算- 人力资源总预算金额：______________________2. 薪资和福利- 薪资总预算金额：______________________- 社会保险费用：______________________- 住房公积金费用：______________________- 健康保险费用：______________________- 养老金费用：______________________- 其他福利费用：______________________3. 招聘和培训- 招聘费用：______________________- 培训费用：______________________- 培训设施和设备费用：______________________- 培训材料费用：______________________- 培训师和讲师费用：______________________4. 员工发展- 绩效管理费用：______________________- 奖励和激励费用：______________________- 员工福利费用：______________________- 员工活动费用：______________________5. 劳动力成本- 劳动力成本预算金额：______________________- 员工工资：______________________- 加班费用：______________________- 假期工资：______________________- 其他劳动力成本：______________________6. 人力资源信息系统- 人力资源信息系统费用：______________________- 系统购买费用：______________________- 系统维护费用：______________________- 培训费用：______________________7. 其他人力资源费用- 员工关系费用：______________________- 咨询和法律费用：______________________- 人力资源部门设备和办公用品费用：______________________ - 其他费用：______________________8. 预算总结- 人力资源总预算金额：______________________- 实际支出金额：______________________- 预算差异：______________________。
人力资源部年度费用预算方案
一、预算目标1.为了保证员工的收入和福利，并提高员工的工作积极性和满意度，确保员工的留任率；2.为公司提供合适的人才，并将其适应公司文化和理念；3.培养和发展员工的能力和技能，提高员工的整体素质和竞争力；4.促进员工的团队合作和沟通，提高公司的整体业绩。
二、预算内容1.人员成本人员成本是人力资源部最主要的开支项目，包括员工的工资、奖金、福利和社会保险等。
在制定年度预算时，应该根据公司的财务状况和员工的绩效表现来设定合理的薪酬水平，以确保员工的工作动力和福利。
2.培训费用培训是人力资源部的一项重要职责，通过培训可以提高员工的技能和能力，使员工更好地适应公司的工作和发展需求。
因此，预算中应该包括培训计划和培训费用，以确保员工能够获得必要的培训和发展机会。
3.招聘费用招聘新员工是人力资源部工作的重点之一，预算中应包括招聘渠道的费用和招聘流程中的各项费用，如招聘网站的费用、招聘会场租金、面试官的差旅费用等。
4.团队建设和员工活动费为促进员工之间的团队合作和沟通，预算中应包括一些团队建设和员工活动费用，如员工旅游、户外拓展、团队培训等，以提高员工之间的互动和凝聚力。
5.绩效管理费用绩效管理是人力资源部的一项基本工作，预算中应包括绩效管理系统的建立和绩效考核的费用，以确保员工的工作目标与公司的发展目标一致。
三、预算控制预算控制是保证费用预算能够得到有效执行的关键。
以下是一些建议：1.预算编制阶段，应充分了解公司的财务状况和业务发展需求，合理制定预算目标和内容。
2.预算执行阶段，建立预算执行责任制，各个相关岗位应严格按照预算执行工作，确保费用预算不超支。
3.每月进行费用核对和分析，及时发现和解决费用超支和偏差的问题。
4.根据预算执行情况进行调整，及时修正不合理的预算。
5.在费用管控过程中，应充分考虑员工的需求和福利，确保员工的工资、奖金和福利得到合理保障。
4、建立预算审批程序，确保费用预算的合理性和可行性，避免人为的浪费和滥用。
2020年人力资源预算
表四：编制人员薪资标准(工资系数根据“2013年度营销部薪酬体系”文件为参考标准) 月份/岗位 拓展经理 运营经理 培训讲师 营销内勤 展厅设计 营销总监
售后服务专 员
5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 次年1月 2月 3月 4月
4000 4000 4000 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500
0 0 0 0 0 0 8000 8000 8000 9000 9000 9000
0元/月 *5人 =20000元 备注
展厅设计师
备注
售后服务专 员
备注
网络营销专 员
备注
内核程序开 发
备注
全年按1人计 算
192000
0
该阶段按0人 计算
4000
4000
4000
4500
4500 4500
该阶段按1人 计算
4000 4000 4000 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500
0 0 0 6000 6000 6000 6500 6500 6500 6500 6500 6500
2500 2500 2500 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000
2000 2000 2000 2000
该阶段按1人 计算
0
0
0
2000
32100
13000
总计
员仅祖经理，本人，共两人出差
4250
26750 33750 33750 40750 40750 38750 31750 22050
0 20050 32500
人力资源预算报告范文
人力资源预算报告范文1. 人力资源管理：怎样来编写费用预算1.强化人力资源费用预算与掌握管理意识。
首先，要加大宣扬人力资源费用管理的严重意义，让广阔员工明确人力资源要计费用还不是一般意义上的少花钱，多办事，而是在人力资源管理的各个环节上，都要用高水平的管理即人事适宜，结构合理，最大限度地调动员工的乐观性。
其次，为强化管理员工的责任意识，可将人力资源费用管理纳入各部门经理的工作说明书中，以强化其人力资源成本意识，并在公司渐渐构成人力资源费用预算与掌握的文化，使相应的价值观念得到强化。
2.强化人力资源管理部门的功能，使其成为人力资源费用的责任中心。
企业要从全体上有效掌握人力资源费用，提高人力资本的投资效益，一方面要强化人力资源管理部门的功能，把人力资源开发落实在成本管理之中，做好人力资源费用的规划，使之与企业的进展战略相顺应；另一方面应使人力资源管理部门成为一个责任中心，把其为企业各职能部门及各生产单位供应的人力资源的贡献状况与各项人力资源费用的发生状况相配比，来调查人力资源管理部门的业绩状况。
3.构建人力资源费用目标体系。
企业在对人力资源费用进行预算与掌握时，应依据本年度的生产和销售方案，结合上年度人力资源费用总额收入状况、劳动生产率提高比例、新产品开发与生产的难易程度、同行业工资水平、人力资源供求情况及人员的增减变化等因素，猜测全年的工资收入、聘请费用、培训费用、连续训练费用、劳动爱护费用、保险及福利费用收入等，猜测整个人力资源费用占总费用比例，在今后人力资源费用收入过程中做到心中有数。
4.推行由上而下的人力资源费用预算制度。
为了能增加人力资源费用收入的预见性，避开或削减人力资源费用收入的随便性和盲目性，强化对人力资源费用收入的有效监管。
首先，必需建立由人力资源预算编制、执行、调整与考评四位一体的管理制度。
其次，应依据企业总体进展战略制定企业总体人力资源进展规划，由企业领导层提出人力资源费用总预算。
人力资源部预算表模板
人力资源部预算表模板摘要：1.人力资源部预算表模板的重要性2.人力资源部预算表模板的内容3.如何编制人力资源部预算表模板4.编制人力资源部预算表模板的注意事项5.人力资源部预算表模板的应用实例正文：1.人力资源部预算表模板的重要性人力资源部是企业中负责管理和规划人力资源的重要部门，人力资源部预算表模板则是用于明确部门预算支出的重要工具。
预算表模板可以帮助企业更好地规划和控制人力资源成本，从而保证企业财务状况的健康和可持续发展。
2.人力资源部预算表模板的内容人力资源部预算表模板通常包括以下内容：- 基本信息：包括预算表名称、编制单位、编制日期等- 预算项目：包括人员工资、福利待遇、培训费用、招聘费用等- 预算金额：预算项目对应的预算金额- 预算说明：对预算项目的详细说明和解释3.如何编制人力资源部预算表模板编制人力资源部预算表模板需要遵循以下步骤：- 确定预算项目：根据人力资源部的职责和需要，确定需要列入预算的项目- 预测预算金额：根据企业发展战略和人力资源规划，预测每个预算项目的支出金额- 编制预算表：将预算项目和预测的预算金额填写入预算表模板中- 审核预算表：对预算表进行审核，确保预算金额的准确性和合理性4.编制人力资源部预算表模板的注意事项在编制人力资源部预算表模板时，需要注意以下几点：- 预算项目应全面：预算项目应涵盖人力资源部的所有职责范围，确保预算的全面性- 预算金额应合理：预算金额应根据实际需要和企业财务状况进行预测，避免过高或过低- 预算说明应详细：预算说明应详细说明预算项目的目的和支出金额，以便于理解和审核5.人力资源部预算表模板的应用实例某企业人力资源部需要编制2023 年度的预算表，他们可以根据以上步骤和注意事项，使用人力资源部预算表模板进行编制。
【样本】公司人力资源部年度预算方案样本
公司人力资源部年度估算方案样本方案受控状态名称 公司人力资源部年度花费估算方案号编 一、总则1．目的 为使公司人力资源管理资本的合理安排、有效使用，人力资源成本获得合理控制，特制 定本方案。
2．原则 在充足观察过去年度花费估算及使用状况的基础上，联合今年度公司经营目标及人力资 源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。
3．职责范围（ 1）公司人力资源部负责年度花费估算的编制。
（ 2）各有关职能部门赐予相应配合。
（ 3）本估算方案经总经理审批后，财务部存案。
二、年度公司人力资源部花费估算及使用状况剖析公司人力资源部采集公司 3 年内人力资源花费估算及使用状况数据，并剖析整理，结论以下表所示。
公司人力资源部花费估算及使用状况历史数据单位：万元花费项目XXXX 年XXXX 年XXXX 年估算 实质 估算 实质 估算 实质招 聘0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训花费 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4职工薪水 150 144 180 183 235 240各项福利花费 20 18.9 22 24 28 27.9社会保险总数 60 58 72 73.2 8483.5其余有关花费4 4.56 5.8 8 8.5总 计 237.85229284.7290.65360.8364.5由上表数据能够得出以下结论。
1．跟着公司经营业绩的不停增添及业务范围的扩展， 每年公司需要招聘各种岗位职工， 招聘花费基本以均匀 40%的速度递加。
2．跟着公司职工总数的逐年增添，职工薪水花费支出均匀以30%的速度递加。
3．跟着公司经营效益的提升及职工总数的增添，各项福利花费亦随之递加。
4．依据我国公民生产总值的不停提升， 当地域人均薪水水平不停提升， 职工保险缴费基数亦逐年 相应提升，加之公司职工总数的提升，公司每年缴纳社会保险总数基本均匀以每年 20%的速度递 增。
5．其余各种人力资源有关花费支出均匀亦以35%的速度递加。
【模板】人力资源部费用预算方案
人力资源政策
调整内容
招聘政策调整
1．2021年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工500元
2．2021年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法
薪资福利政策调整
1．经总经理提议，董事会批准，2021年1月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加20元工龄津贴
2．2021年起能完成半年度生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人200～400元，视完成利润情况决定具体数额
考核政策调整
1．2021年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核
2020年实际培训费用4万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计2021年培训费用约为4.6万元。
3．员工工资预算
按企业增资每年5%计算和增加员工15人计算，全年工资支出预算为302万元。
4．员工福利预算
增加春、秋游费用4万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为31.2万元。
3．职责范围
（1）人力资源部负责年度费用预算的编制。
（2）各相关职能部门给予相应配合。
（3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。
二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析
人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。
人力资源部费用预算及使用情况历史数据
单位：万元
单位：元
校园招聘讲座费用
计划对本科生和研究生各进行3次讲座，共6次。每次费用500元，共计3000元
2020年 年度人力资源预算方法与技巧全套-人力资源预算诀窍 (HR必看)-安全作业管理
XX有限公司年度人力资源预算方法与技巧全套-人力资源预算诀窍 (HR必看)-安全作业管理（1.0版）制订：审批：2020-1-1发布 2020-1-1实施编制人力资源预算不得不看的诀窍大多数组织都有正式或非正式的相应系统来编制一项营运预算。
一项预算需要对可能的开支和指定用途资金进行系统彻底的评估，要能帮助企业在规定时期内调配好这些开支。
对实际开支和预算内开支进行比较，便于需要时做出调整，以便处理随着时间推移而产生的预估变化。
人力资源从业者的责任是在组织指导原则和程序范围内按照组织战略目标调整人力资源部的预算。
为了确保人力资源被视为一个需要开支费用的伙伴，把人力资源业务与组织的整个工作计划联系起来，这一点显得尤其重要。
由于人力资源通常被视为花销中心，而不具有产生利润的功能，因此常常被视为开支最容易被削减下来的部门，因此编制预算也就尤为重要了。
一项经过周密计划和充分论证的人力资源预算，反映出在与组织计划和活动直接相关的人力资源开支上的深思熟虑。
接下来是一个预算编制过程的概述，之后是人力资源从业者遇到的某些特殊问题以及人力资源部预算中常见的项目清单。
人力资源预算编制过程预算编制需要系统收集信息和数据，以便规划支持组织目标所需的资金。
大多数组织都有某种程序来编制预算。
两种常用的方法为：渐增预算法–利用当前预算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目来制定出新的预算。
零基预算法–每个项目在纳入预算前，必须先经过论证。
因此，程序必须从头开始。
编制预算时，需要收集许多类型的数据。
从人力资源观点出发，编制新预算所需的数据包括：下一年预估员工人数。
福利成本增长或预估量。
预计员工流失率。
本年度实际开支。
预计新福利/计划。
影响支出的政策、商业战略、法律或法规的其他变化。
人力资源收入（通过咨询、节省的开支[从提成、福利、降低员工流失率、培训开支等中]、租金收入等）。
预估可以简单，也可以复杂，可以按照实际开销来推算，也可以按照猜想，这取决于该项开支的性质和收集到的数据。
2020年 年度人力资源预算-企业管理-公司办公预算全套表格(范本)-安全作业管理
Item 资产 流动资产： 货币资金 应收帐款 预付帐款 其他应收款 存货 待摊费用
流动资产合计
长期投资
固定资产原价 减：累计折旧
固定资产净值
无形及递延资产
资产合计 负债及所有者权益 流动负债： 短期借款-国宝 应付帐款 预收帐款 其他应付款 应付工资 应付福利费 应交税金 其他应交款 预提费用 应付利润 流动负债合计
负债合计
长期借款
实收资本
未分配利润
本年利润
所有者权益合计 负债及所有者权益总计
期初数
期末数
2020年人力资源年度盘点及预算全套表格
增减变动原因。
3、各单位如有人员新增，需在变动说明栏中注明新增人员的来源，如新
增大学生、新增成熟型人才或新增专家、博士等。
福利总额预算 单位失业保险 单位住房公积金 单位工伤保险 单位生育保险
20年 19年 20年 9年 10年 11年 12年 总人总人总人总人总人总人总人 额均额均额均额均额均额均额均
年工资及福利预算明细表
单位:
单 位：
人员编制预算
工资总额预算
Hale Waihona Puke 雇佣 类型人员类别
19年
1～ 预计 10月 年平 平均 均人
20年
预测 人数
较19 年变 动量
19年1～10 月
工资 总额
人均
19年全年
工资 总额
人均
20年预计
工资 总额
人均
较19 年变 动额
变动 说明
人数 数
单位养老保险
19年 20年
总人总人 额均额均
单位失业保险
19年
总人 额均
福利
研发技术
现场技术
驻外销售
其他销售
正式 中干 职工 一般管理
基本生产
辅助生产
其他
小计
一般管理
基本生产
劳务 工
辅助生产
其它
小计
合计
审批:
审 核:
制 表:
填写说明:1、各单位自行选择本单位具备的人员类别进行填写，不具备的人员类别
可保持空白或删除。
2、各单位必须在变动说明栏详细填写人员的增减变动原因和工资总额的
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年度人力资源预算—年度薪酬预算分析模板（提纲）-安全作业管理
（1.0版）
制订：
审批：
2020-1-1发布 2020-1-1实施
年度薪酬预算分析模板
第一部分人员情况概述
一、人力资源现状
（一）人员基本情况
1、用工性质（劳务派遣占比，是否存在法律风险、是否数量过大，如果是，请提出解决措施）
2、工作性质（管理和工人的人数及占比，都有哪些工种使用劳务外包，每个工种的人数）
（二）管理人员结构分析
1．各业务系统的人员分布（哪些系统存在人员缺口）2．学历情况（本科及以上学历占比）3、从业年限（1-3年的人数、3-5年人数、5-10年人数，10年以上从业人数）4、计件制管理人员分岗位的年均人数
（三）操作人员结构分析
1.各个工种的人员分布（哪些工种存在招聘难，分析原因并提出解决措施）
2．学历情况（初中及以下人员人数、分布在哪些岗位）
3．年龄情况（50岁及以上人员占比、近三年新招40岁以上员工占比）
4. 计件制操作员工分岗位的年平均人数、包干制操作员工分岗位的年平均人数
（四）各站点人员分布情况分析
站点生产线规模、年生产方量、管理人员及操作员工人数（数量是否合理、预估定编人数）
二、人力资源供需分析
（一）整体供需情况
2019年人力资源数量和质量分析
202X年人力资源需求预测（根据投资计划预估各职级的人数分布及非职级的计件制员工人数增长、各系统的人数分布）
1、人力资源数量需求
总需求=债需求+净需求+补充需求（每一个需求独立分析）
2、人力资源质量需求
（二）供需特点
区域公司整体供需特点
各站点的供需特点
三、人力资源具体情况采取的举措
第二部分人工成本情况概述
一、2019年人工成本管理的特点（请结合excel表格数据进行各项经济指标分析）
（一）人工成本情况综述（2018与2019年对比）
工资总额占比及年度增长、社保占比及年度增长、福利费用（包
括哪些福利，各自费用）、培训（分公司培训费用及年度增长）、离职（离职费用及年度增长，分析原因）等。
（二）工资总额及人均工资详细分析
包括：计件制管理人员（营销、结算、客服、清欠）工资总额及人均工资、计件制操作人员工资总额及人均工资、包干制操作人员工资总额及人均工资；
备注：人均工资=工资总额/全年平均人数
（三）各站点人工成本的对比分析
各站点2019年的人工成本占该站点的总产值比、占该站点总效益比，各站点单方人工成本（方量统计截止时间为2019年12月21日），各站点人均方量。
华中、成都、天津三个区域公司对各个站点各项指标进行综合排名。
（四）202X年工资总额及人工成本预测
1、202X效益预测
2、工资总额预测
3、人工成本预测
4、202X年人工成本投入产出预测
二、当前薪酬制度在执行过程中遇到的问题及解决方法（公司薪酬制度的问题、分公司制定的薪酬制度的问题以及改进措施）重点反映各个群体、各个系统对薪酬体系在公平性、合理性方面的意见和不满，不要单纯反馈工资低。
三、2019年人工成本管控的重点及成效，当前人工成本控制与管理存在的问题（激励因素与保健因素、各占比例与公司战略目标的符合性；管理手段的创新等）,202X年进一步强化人工成本控制与管理，促进效益提高的举措；。