国内工作满意度研究综述
工作满意度的研究综述
工作满意度的研究综述作者：游博雅来源：《现代企业教育》2011年第09期摘要：本文从工作满意度概念的界定、影响因素和结构维度、工作满意度的测量以及当前工作满意度研究的焦点等几个问题入手，对当前工作满意的研究成果作了简单的回顾。
关键词：工作满意度绩效组织公民行为工作满意度在现代企业管理中起着重要的作用。
提高员工的满意度可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工缺勤、离职等消极怠工行为。
对工作满意度的研究最早可以追溯到上世纪20年代举世闻名的霍桑实验。
对工作满意度本质和影响因素的研究则始于上世纪30年代。
1935年，霍伯克（Hoppock）总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，也就是员工对工作情景的主观反应。
此后，国内外学者就工作满意度展开了众多的研究。
对于工作满意度的概念，许多学者从不同的视角进行了阐述，出现了许多不同界定。
但归纳来说大致可分为以下三类。
综合性定义：把工作满意度看作一个单一概念，是对工作及其环境所持的态度或看法，是对工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的构成与形成。
差距性定义：也叫“需求缺陷性定义”，认为工作满意的程度是由个人实得报酬与其认为应得报酬之间的差距决定。
也就是“实际所得”与“期望所得”之间的差距。
差距越小越满意，差距越大，满意度越低。
参考架构性定义：工作满意度是员工根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。
组织或工作的客观特征并不直接影响员工的工作满意度，而是员工其的主观认知的过程和结果直接影响到他们对工作感到满意的程度。
而且这种认知会受个人自我参考框架的影响。
一、工作满意度的影响因素和结构维度工作满意度受到多种因素的影响，综合前人的研究，工作条件、工作特性、薪资、升迁与发展机会、公平性、工作稳定度、工作的挑战性、工作有趣程度、工作自主性、工作忙碌程度、弹性工时、同事关系、领导水平、帮助他人机会、对社会贡献都是影响员工对工作满意的重要因素。
工作满意度影响因素的研究综述
工作满意度影响因素的研究综述作者：朱妙芬李雯怡来源：《商场现代化》2011年第15期工作满意度的影响因素一直是满意度研究中的重要课题，而由于各个研究领域的学者研究的对象不同以及所依据的理论架构不同，所以不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。
本文通过系统地梳理国内外关于工作满意度影响因素的主要研究，较为完整地呈现了关于该问题的各方面研究状态，并且得出对于国内外研究的一些看法，以供相关研究者参考。
一、国外研究综述国外学者对于工作满意度的影响因素研究得比较早，也比较系统。
最早研究工作满意度的Hoppock（1935）认为:可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等，他更多的是从物质条件来定义员工工作满意度的维度，这种观点在之后的研究中获得了进一步地补充和改进。
Herzberg(1959)提出双因素理论，他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。
Vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。
一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。
Maslow将人的需求自低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、安全需要以及自我实现需要。
他认为员工只有在低层级的需要得到了满意后，才会有更高层级的需要以及获得更高层的满意。
Alderfer(1972)将Maslow的需求层次理论简化为三个层次，分别为生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，即ERG理论。
其中，生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。
Locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
工作满意度研究的综述
工作满意度文献综述摘要企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一，企业已经逐步重视员工的公信度和员工的工作满意度，作为企业发展潜力的重要组成部分。
本文从工作满意度的概念界定、影响因素、测量工具、工作满意度的最新进展对已有的研究进行综述，具体剖析员工工作满意度的研究现状和成果。
关键词:工作满意度;影响因素;研究方法正文1、工作满意度概念的界定工作满意度(JobSatisfaction)指员工对其从事工作的满意程度[1]。
洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。
也就是说,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。
2、工作满意度的影响因素影响工作满意度的因素有许多。
综合各学者研究提出影响员工满意度的因素：可以分为个人属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等。
(1)工作本身。
工作本身的内容是满意度的一个主要来源,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务,学习的机会和接受责任的可能性。
(2)薪水是得到的经济报酬的量,以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。
(3)晋升机会。
晋升有多种形式,伴随着不同的奖励。
对于大多数人来说,一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4]。
(4)上级的管理。
就是上级提供技术帮助和行为支持的能力。
影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度。
一是员工中心性,可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量。
另一个是参与和影响,也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策。
(5)工作团体。
工作团体的本质会对工作满意度产生影响。
对于员工个体来说,友好的、合作的同事或者团体成员能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助，带来了一定的工作满意度3、工作满意度的测量的方法及工具3.1在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范。
员工工作满意度研究综述
不同的社会、个体的差异等因素的 存在，麦克利兰所认为的“有成就需 要”的个体所具有的行为特征未必具 有普适性。 （五）亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯在1965年《在社会交换中 的不公平》一书中提出公平理论的观 点，认为公平感来自与自身条件相同 的人进行比较时，个人报酬与付出的 比值与作为比较对象的他人报酬与付 出的比值实现了相等。若两者之间的 比值进行比较不相等时，那么不公平 感便产生。该理论认为，员工对报酬 的满意程度是一个进行比较的过程， 既和他人进行横向比较，也和自己历 史进行纵向比较。员工的工作满意度 提高有赖于分配上的公平（周三多， 2006）。 公平理论强调了比较过程，但个体 一般有低估自己的报酬和高估他人报酬 的本性，这点尚未有清楚的解决方式； 另外，由于个体所处不同的组织、不同 的岗位和执行不同的工作任务等，如何 选取一个与自身条件相同的参照对象进 行客观的比较还有待商榷。 （六）弗隆（Vroom）的期望理论 弗隆1964年提出该理论，认为人 们努力工作，会期望得到一些回报， 当期待的回报如预期实现时，将会激 励人们未来更加努力地工作。也就是 说，只有当人们预期到某一行为将实 现自身的某一目标时，其工作积极性 和满意度才会得到保证（图1）。
（三）工作描述指标量表 （JDI） Smith， Kendall and Hulin （1969）编制的工作描述指标量表 （Job Description Index，JDI）是 目前测量工作满意度使用较广的一种 量表，此量表主要对受试者的五个层 面（工作自身、报酬、晋升、上级和 同事）进行测量（刘文琪，2007）。 每个题项包含三个选项：是、不确 定、否，分别给予3分、1分和0分。 从有关工作满意度的文献可以看 出，由于研究者所分析的问题及理论 基础不同，从而导致研究者对工作满 意度层面的划分存在差异（郭播春， 2007），一份良好的工作满意度量表 究竟应包括哪些层面迄今尚无定论 （张舒涵，2004），因此不同学者对 工作满意度量表的分类和描述也不尽 相同。 总之，研究者在进行员工工作满 意度分析时，须结合具体问题，依托 相应的理论基础，选择适当的测量工 具进行研究。 （作者供职于广东技术师范学院 天河学院，510540）
工作满意度量表研究分析文件综述
⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。
从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。
⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。
关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。
更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。
全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。
差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。
也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。
差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。
参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。
⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。
最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。
认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。
国内外企业员工满意度研究现状的综述
国内外企业员工满意度研究现状的综述简介本文综述了国内外关于企业员工满意度的研究现状，旨在了解员工满意度对企业发展的影响以及不同因素对员工满意度的影响。
通过梳理相关研究，可以为企业提供一些建议，以提高员工满意度和组织绩效。
员工满意度的重要性员工满意度在组织管理中起着至关重要的作用。
满意的员工更有动力和积极性，能更好地实现组织目标并提高生产力。
同时，员工满意度还与员工的离职率、工作绩效以及客户满意度等指标密切相关。
影响员工满意度的因素员工满意度受到多种因素的影响。
以下是一些可能影响员工满意度的因素：1. 工资和福利：薪酬待遇和福利福利是员工对企业的回报感知的重要方面。
2. 工作环境：一个良好的工作环境，包括合理的工作条件和舒适的办公环境，可以提高员工满意度。
3. 岗位安全感：员工对工作的稳定性和岗位安全感的感知也是影响满意度的重要因素。
4. 职业发展机会：员工对于在组织内的职业发展机会的感知，包括晋升和培训等方面，会影响他们的满意度。
5. 组织文化：组织的价值观和文化对员工满意度有重要影响，一个积极向上的文化能够带来更高的满意度。
6. 领导和管理：良好的领导和管理风格对于员工的满意度也具有重要的影响。
国内外研究综述国内外许多研究都致力于分析员工满意度的影响因素和相关性。
下面是一些代表性研究的总结：1. 美国研究发现，工资和福利是影响员工满意度的主要因素之一。
提供具有竞争力的薪酬和福利可以提高员工的满意度。
2. 韩国的一项研究表明，组织文化和领导风格对员工满意度有重要影响。
一个积极向上的组织文化和良好的领导关系可以促进员工满意度的提高。
3. 中国的一项研究发现，职业发展机会和培训对员工满意度具有显著影响。
提供良好的职业发展机会和培训计划可以激发员工的积极性和满意度。
结论员工满意度是一个复杂的课题，受到多种因素的影响。
通过了解并提高员工满意度，企业可以提高组织绩效和员工工作表现。
为此，企业应该重视员工的薪酬福利、工作环境、职业发展机会以及建立积极的组织文化和有效的领导关系。
员工的工作满意度的研究综述
员工的工作满意度的研究综述作者：刘晶来源：《大观》2014年第05期摘要：工作满意度反映了员工的工作、生活质量和企业的人性化管理水，影响着员工的忠诚、激励和去留。
企业要想在竞争激烈的社会环境中求得生存，就必须不断的提高员工的工作满意度。
本文介绍了工作满意度的涵义、理论基础以及工作满意度的影响因素。
关键词：工作满意度；理论基础；影响因素一、工作满意度的涵义工作满意度（Job satisfaction）又称为工作满足，Hoppock在1935年首先提出工作满意度，他认为工作满意度是员工心理及生理两方面，对环境因素的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。
Hoooock提出这一概念后，陆续又有国内外的学者参与到对工作满意度飞研究上来。
由于研究范围、研究目的及研究的理论架构不同，故学术界对工作满意度则没有一个确定的概念，但学者普遍认同工作满意度是个人在工作中获得的满足程度。
二、工作满意度产生的理论基础（一）Maslow的需要层次理论。
需要层次理论由Maslow在60年代提出。
它将人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我价值实现需要。
人类的需要具有多样性、层次性。
不同的人基于现实状况的不同有着不同的需要，即使对同一个人而言，处于不同发展阶段，也会产生不同的主要需要。
根据需要层次理论，深入实际，了解员工的切实需要，设法满足这种需要。
（二）Herzberg的双因素理论。
双因素理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。
可消除工作不满意的因素为保健因素，包括工资、工作条件、监督、公司制度和额外收益等，可以带来工作满意的因素为激励因素，包括成就感、认可、成长和发展、责任、工作本身等。
Herzberg的双因素理论在员工工作满意度的实证研究中得到了广泛的使用，但俞文钊（2008）对双因素所包含的内容给出了不同的看法，他认为，由于社会制度、国情、民族传统的不同，保健因素和激励因素包含的内容对不同国家而言可能是不同的。
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工作满意度的定义：Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfactio n), 在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主观反应。
此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注,众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。
例如, Locke(1969) 认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。
Vroom(1973) 认为,“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。
Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。
Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。
而我国学者胡兴旺( 2005)认为,“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。
杨真龙则( 2006)认为,“工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度,而不是指对某一维度的态度。
”学者们在研究工作满意度时,因研究对象的不同而采取不同的理论架构, 对于工作满意度的描述也就不尽相同,因此至今没有一个公认的工作满意度概念。
从目前国内外的文献来看,虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同, 但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。
综观各种不同的定义,台湾学者徐光中(1977) 将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。
这种分类方法被广大学者普遍接受,具体分类如下：(1)综合性定义(overall satisfaction) 综合性定义也称整体性定义,持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度,是其对工作角色综合、整体的情感反应, 是一个相对单一的概念。
例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工对其工作及其工作环境的评价。
Wright (2007) 认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态。
这种定义不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。
(2)期望差距的定义(expectation discrepancy)持该观点的学者认为，工作满意度取决于员工所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低。
例如，Porter(1978) 认为，工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。
Cranny，Smith 和Stone(1992) 认为，工作满意度是基于员工对期望结果和实际结果比较基础上的对工作的情感反应。
Robbins (2001)认为，工作满足的定义为员工从工作中应得的报偿与其实际报偿间的差距。
(3)参考构架定义(frame of reference) 持该观点的学者认为，工作满意度是员工根据自我参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。
这种定义注重的是个人对工作满意度各个维度的情感反应，但是众多研究者对于参考构架有着不同的看法。
例如，Vroom(1962)认为,参考构架应该包括七个方面: 企业本身及管理者、工作内容、晋升、直接上级、薪资待遇、工作环境、工作伙伴关系。
Weiss，Davis，England 和Loquats 等人(1967)年认为，参考架构包括任务自身、薪酬及环境、晋升发展、上级指导四个方面。
Cron和Slocum(1986)认为，参考架构包括工作、督导、薪酬、升迁、工作同事五个方面。
对比三种不同的定义方式，我们发现，综合性定义将工作满意度视为一种单一概念，反映员工心理层面的总体感受或情感，没有考虑工作特征因素的变化带给员工的感受。
期望差距定义强调员工对工作所得报酬与自身期望间差距的比较，忽略了工作本身可以带给员工的满足感，定义中期望与实际之间的差距又难以衡量。
而参考架构定义强调工作满意度是员工对工作特征因素加以解释后获得的满足感，这些因素包含工作层面、个人因素、工作本身等等，使用这种定义也可以对工作满意度就行比较准确地测量，因此这种定义对工作满意度研究的影响最大。
本研究在上述综述的基础上，认为工作满意度研究应采用参考架构性的定义。
我国学者杨真龙( 2006)对工作满意度就行了比较全面的定义，他认为，工作满意度是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。
工作满意度是对工作满意程度的一种度量。
本研究中工作满意度的定义就采用杨真龙的观点工作满意度的相关研究：工作满意度的相关研究，可以分为工作满意的影响变量和结果变量的研究两大方面。
工作满意度的影响变量研究：影响员工工作满意度的因素很多，各个研究领域的学者由于研究背景、研究对象、研究视角及理论依据的不同，其研究结论也存在一定的差异。
在工作满意度的影响因素方面，国外学者研究较早且比较系统，国内学者虽然对这方面的研究相对较晚，但是近些年也依据我国国情从不同角度对其展开了大量的实证研究，并取得了一定的研究成果。
Balze 等人（1997）认为，员工工作满意度和以下六个方面有关: 工作本身、晋升、薪酬、监督管理、同事以及员工对工作的总体评价。
Price（2001）认为影响工作满意的因素有：收入水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权等。
Bucking和Coffman（2002）认为，影响工作满意度的因素主要包括员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织与员工的共同成长四个方面。
国内学者李树茁、张勉（2002）认为影响工作满意度的因素主要有：管理、报酬、环境、个人能力发挥和发展机会、公司发展、福利、人际关系。
胡蓓（2003）认为影响员工工作满意度的因素主要有工作内容、工作自主权、同事关系、上下级关系、组织内的集体活动、工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。
薛翔（2006）认为工作满意度起因于：工作本身、薪资、升迁、主管风格、同事关系。
惠调艳（2007）认为员工工作满意度受下列因素影响：个体成长、业务成就、工作条件、工作本身、社会支持、薪酬、晋升。
高峰（2008）认为影响工作满意度的因素有：管理者与组织政策、工作特性、工作报酬与福利、工作考核制度、员工发展与培训、工作支持、工作关系、工作环境与安全。
尽管各个学者对工作满意度影响因素的研究结论不尽相同，但是经过分析，我们可以归纳出影响工作满意度的一些基本因素。
例如，曾斌（2010）将影响工作满意度的因素归纳为：工作本身（工作兴趣、学习机会、工作的挑战性等）、报酬、晋升的机会、工作环境、人际关系和领导风格。
当然，工作满意度除了受工作环境因素影响外，也会受到个体因素影响，例如，Spector(1997) 认为影响工作满意度的因素可分为环境因素与个体因素两类。
Refiner 和Zhao (1999) 也指出，应该把影响工作满意度的因素分为两类，一类为可区分员工特性的人口属性，另一类为工作环境。
但是，关于个体因素影响工作满意度的实证研究数量较少，得出的结论差异也很大，组织行为学者和管理者，还是倾向于从工作环境这一类因素来研究其对工作满意度的影响。
工作满意度的结果变量研究：很多学者将工作满意度作为一种工作态度变量，认为它会影响很多结果变量。
在现实中，对工作满意度和工作绩效、员工离职倾向的研究最为丰富。
工作满意度和工作绩效间的相关研究很多，研究结论十分丰富。
例如，Organ (1997)的研究证明，工作满意度与组织有效性之间存在正向的联系。
Hartel 等人( 2002)认为工作满意度和顾客满意度之间存在着较密切的关系。
Sehneider (2003)等人研究发现，工作满意度和组织的投资回报和资产收益之间显著相关。
我国学者徐敬才( 2010)年研究发现，工作满意度与工作绩效显著正相关。
从构面上来说，工作满意度的各个构面(组织满足、成就感满足、自我价值满足、发展满足)与工作绩效各构面(任务绩效、关系绩效)呈正相关。
任枫( 2010)研究了科技企业员工的工作满意度和科技绩效之间的关系，研究发现工作满意度和科技绩效之间显著正相关，通过回归分析，发现工作满意度中的薪酬福利满意度、工作本身满意度、晋升满意度、同事关系满意度与科技绩效的两个维度(任务绩效和关联绩效)相互影响、相互促进, 存在交互作用。
有关工作满意度和工作绩效的研究结论存在一定差异，对于二者的关系目前还没有定论。
在早期研究中，对于两者的关系主要有三种假设：第一，工作满意度影响工作绩效，士气越高，越能提高生产效率。
第二，工作绩效导致工作满意度。
这一理论的出发点是绩效产生了有价值的结果，从而使个体体会到满意。
第三，工作满意度和工作绩效相互作用。
随着研究的深入，有一些学者提出了新的观点，例如，一些学者认为工作满意度与工作绩效间没有直接的关系，他们的关系是由中介变量的联结而产生的；一些学者认为工作满意度与工作绩效间有直接关系，但关系的大小程度受到其他变量的调节。
以上的假设都有各自的研究实证支持，对两者之间的关系作出准确定论比较困难在工作满意度和离职倾向的研究上，M?Eugenia?Sanchez?Vidal 等(2007) 以西班牙籍职业经理人为研究对象，通过回归分析得出结论: 工作满意度与职业经理人离职倾向具有显著相关性。
Ching?Fuchen (2006)以台湾空乘人员为研究对象，通过回归分析得出，员工的工作满意度与离职倾向存在显著的负相关。
叶仁荪等(2005) 以499名国有企业员工作为研究对象发现，工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关，并且工作满意度对离职倾向具有更大的解释力。
张冯茜等(2010) 以武汉市金融机构青年员工为研究对象，通过回归分析发现，青年员工对于企业管理和工作激励的满意度与离职倾向负相关。
总之，诸多研究一致表明，作为工作态度变量，工作满意度对员工离职意向、离职行为、缺勤、怠工等一系列行为意图和实际行为具有显著的预测作用，进而对员工工作绩效、生产率、组织有效性、组织绩效等变量产生显著的影响。
工作满意度的测量：工作满意度是员工的主观感受，无法直接测量。
对工作满意度的测量方法有很多，如印象法、面谈法、问卷法等。
其中问卷法是最易于实施的测量方法，而且所得的数据比较客观，因此很多组织和学者都比较喜欢这种间接的测量方法。
工作满意度调查问卷有很多，主要分为两大类。
一类是最常用的多维问卷，从多个维度测量工作满意度。
另一类是整体工作满意度问卷，测量员工的综合满意度。
其中，整体工作满意度的编制比较简单，在具体研究中，如果工作满意度仅仅被当做中介变量，研究者往往使用整体工作满意度量表。