论解决部门冲突的策略
如何应对工作中的冲突七个解决冲突的策略
如何应对工作中的冲突七个解决冲突的策略在工作环境中，冲突是不可避免的。
无论是与同事之间的合作问题，还是与上司或下属之间的意见分歧，冲突都可能影响我们的工作效率和整体团队合作。
然而，正确应对和解决工作中的冲突至关重要。
下面将介绍七个解决冲突的策略，帮助我们更好地应对工作中的冲突。
1.保持冷静：在冲突发生时，保持冷静是解决问题的第一步。
当我们处于冲突情绪中时，容易做出冲动或情绪化的决策，这可能导致问题的进一步复杂化。
因此，我们应该学会控制情绪，冷静地面对和解决冲突。
2.倾听对方：在解决工作冲突时，倾听是非常重要的。
我们需要主动倾听对方的意见和观点，了解他们的需求和诉求。
这样可以增加双方的理解和沟通，为解决冲突找到更好的解决方案。
3.沟通清晰：有效的沟通是解决冲突的关键。
我们应该明确表达自己的观点和需求，同时也要确保理解对方的立场。
通过清晰而直接的沟通，可以减少误解和不必要的猜测，从而更好地解决冲突。
4.寻求妥协：在工作中，双方往往有不同的利益和需求。
当冲突出现时，我们可以尝试寻求妥协，以平衡各方的利益。
通过妥协，双方都能得到一定的回报，从而达成共识，并解决冲突。
5.寻求第三方的帮助：当无法通过直接的对话解决冲突时，我们可以考虑寻求第三方的帮助。
这个第三方可以是上司、人力资源部门或者其他同事。
他们可以提供客观的视角和建议，帮助解决冲突，并恢复工作的和谐氛围。
6.学会妥善处理情绪：在工作冲突中，情绪常常会影响到我们的决策和表现。
因此，我们需要学会妥善处理自己的情绪。
可以通过运动、放松、寻求专业咨询等方式来缓解和释放压力，保持良好的工作状态，以更好地解决冲突。
7.持续的学习和改进：解决冲突不仅是一种技巧，更是一种学习和改进的过程。
每次冲突都可以成为我们提高解决问题能力的机会。
通过分析冲突的原因和解决过程，我们可以不断改进自己的应对策略，提高自己的解决冲突的能力。
总结起来，解决工作中的冲突需要保持冷静、倾听和清晰的沟通、寻求妥协、寻求第三方的帮助、妥善处理情绪以及持续学习和改进。
如何在职场中处理团队冲突
如何在职场中处理团队冲突职场是一个充满挑战和压力的环境，团队冲突是难以避免的。
如何处理团队冲突，使职场氛围变得积极和谐，是每个职场人士都应该掌握的能力。
本文将从正确沟通和解决冲突的角度，提供一些方法和技巧，帮助你在职场中处理团队冲突。
一、正确沟通在团队中，沟通是解决冲突的第一步。
正确的沟通方式可以减少误解和矛盾，增加团队合作和发展的机会。
以下是一些沟通技巧：1. 倾听并尊重他人的意见：认真倾听他人的观点，并尊重他们的意见，即使你不同意。
这样能够建立一个相互尊重的氛围，避免冲突升级。
2. 直接表达：清晰地表达自己的观点和需求，避免模棱两可，以减少误解和猜疑。
3. 使用“我”语言：使用“我”语言来表达自己的感受和观点，而不是指责他人。
这样可以避免激化冲突。
4. 主动倡导解决方案：提出自己的解决建议，帮助促进问题的解决。
这样展示出积极主动的态度，也可以影响他人以积极的方式参与解决冲突。
二、解决冲突的方法当团队中出现冲突时，及时采取措施解决问题是至关重要的。
以下是几种常用的解决冲突的方法：1. 协商和妥协：当团队成员意见不一致时，可以通过协商和妥协来找到一个双方可以接受的解决方案。
这需要发挥团队的合作精神和团结力。
2. 寻求中立的第三方：当冲突激化且双方无法取得共识时，可以寻求中立的第三方来进行调解和引导。
这可以是团队领导、人力资源部门或外部专家。
3. 分析和解构：分析冲突的成因和背后的核心问题，找到解决冲突的关键。
通过解构问题，可以帮助团队找到更有效的解决方案。
4. 团队培训和发展：开展团队培训和发展活动，帮助团队成员提升沟通和冲突解决技巧。
这有助于团队建立良好的合作和共识。
三、预防冲突的策略除了处理冲突，预防冲突也是重要的。
以下是一些预防冲突的策略：1. 建立清晰的目标和角色：明确团队的目标和各成员的角色和责任，减少因为目标模糊或重叠造成的冲突。
2. 增加团队沟通和合作机会：通过定期的团队会议、交流和合作项目，增加团队成员之间的互动和沟通机会，增进彼此的了解和信任。
企业管理之冲突管理策略
企业管理之冲突管理策略冲突是不可避免的，尤其在企业管理中经常发生冲突，包括内部员工之间的冲突、不同团队或部门之间的冲突，甚至是与外部供应商、合作伙伴之间的冲突。
有效的冲突管理策略对于维护和谐的工作环境，促进团队的发展至关重要。
以下是几种企业管理中常用的冲突管理策略。
一、沟通与倾听沟通是解决冲突的基础。
管理者应鼓励员工之间进行积极的沟通，并倾听各方的意见和需求。
在冲突处理过程中，管理者应扮演中立的角色，提供一个安全的环境让各方能够畅所欲言。
当发现有冲突时，及时采取行动，找到各方的共同点，促使双方进行积极的对话，以达成共识。
二、妥协与合作妥协和合作是处理冲突时常用的策略。
当双方争议激烈时，管理者可引导双方寻找共同的利益点，通过妥协达成一个双方都能接受的解决方案。
合作的方式更是能够拓宽解决问题的视野，寻找更全面的解决方案。
三、调解与中立调解的方式常用于多方冲突的解决。
管理者的角色不仅仅是决策者，更重要的是调解者的角色。
管理者应帮助不同方向公司的利益进行协调，沟通利益关系，找到最佳解决方案。
在调解过程中，管理者应保持中立，不偏不倚，不要对任何一方持有偏见。
四、培训与教育培训和教育是冲突管理的重要手段。
员工对于公司的价值观、工作方式等有着不同的理解和认知，冲突也常常因此而产生。
管理者可以通过培训和教育来统一员工的工作观念和思维方式，提高员工的沟通能力和解决问题的能力，减少冲突的发生。
五、设立规章制度冲突的发生往往与不完善的规章制度有关。
管理者可通过建立一套健全的规章制度来约束员工的行为，明确员工的权责。
规章制度的制定应兼顾员工的需求和公司的利益，并能够让员工在执行过程中感到公平公正。
六、媒体与外部资源有时候，企业内部冲突的解决需要借助外部的媒体和资源。
对于一些复杂的冲突，管理者可以寻求第三方的帮助，如雇佣冲突解决专家或通过自媒体来舆论监督。
借助外部力量，可以提供更客观、中立的角度来分析和解决冲突，避免内部因素引起偏见。
矛盾冲突处理的策略
矛盾冲突处理的策略矛盾冲突是人际关系中常见的情况，解决矛盾冲突的策略可以提高个人和组织之间的合作和协调效果。
以下是一些常见的矛盾冲突处理策略：1.合作解决合作解决是一种以解决问题为导向的策略，主要关注双方达成共识和合作的方式。
这种策略强调双方合作解决问题，通过沟通、理解对方的观点和需求，寻求共同利益。
合作解决的重点是通过合作和协商找到解决问题的最佳方案，促进双方的合作关系。
2.妥协妥协是指双方在冲突中达成妥协，双方在自己的要求和立场上作出让步，以求达到双方满意的结果。
妥协策略通常涉及到权衡双方的利益和权力，以达到一种相对平衡的结果。
妥协可以是一种临时的解决方法，但也可能导致双方无法完全满意。
3.竞争竞争是一种通过竞争和争夺来解决矛盾冲突的策略，通常是指一方通过斗争来实现自己的目标，而无视对方的需求和立场。
竞争策略可能会导致一方占主导地位，但也可能破坏双方的关系，导致长期的敌对态度。
4.逃避逃避是指一方或双方选择回避冲突，不去解决问题或讨论分歧。
逃避策略可能会暂时地避免冲突，但长期来看，问题可能会逐渐恶化，并可能导致更大的矛盾。
5.和解和解是指在冲突中通过寻找共同点和共识来解决问题。
和解强调通过理解对方并寻求共同利益来达到和解的目的。
和解也包括原谅和忘记过去的过失，以促进和解和团结。
6.第三方调解第三方调解是一种通过引入第三方来处理冲突的方法，以促进双方之间的协商和达成共识。
第三方调解者可以是一个中立的人士、专家或仲裁机构。
第三方调解者的作用是提供中立和公正的观点，协助促成双方的谈判和和解。
7.解雇或离开解雇或离开是一种极端的冲突处理策略，只有在其他策略无效或不可行的情况下才会被考虑。
解雇或离开可以在严重的冲突和无法和解的情况下，帮助双方避免进一步的矛盾冲突。
然而，解雇或离开可能会产生其他问题，例如人员流失、团队不稳定等。
在选择矛盾冲突处理策略时，需要综合考虑具体情况和目标。
每个策略都有其适用的情况和潜在的风险，因此选择合适的策略对于解决矛盾冲突至关重要。
如何有效地处理跨部门冲突
如何有效地处理跨部门冲突跨部门冲突是在组织中常见的问题，如果不加以处理，它可能会导致部门之间的紧张关系、低效的合作以及个人士气的下降。
因此，了解如何有效地处理跨部门冲突对于组织的成功至关重要。
本文将介绍一些有效的方法和策略，以帮助您处理这种类型的冲突。
1. 建立积极的沟通渠道跨部门冲突往往源于沟通不畅。
为解决这个问题，建立积极的沟通渠道至关重要。
促进各部门之间的沟通与合作，可以通过组织定期的跨部门会议或工作坊等方式。
在这样的会议上，各部门可以分享他们的目标、挑战和需求，同时也可以共同探讨他们如何能够更好地协调与合作。
2. 建立共同的利益和目标跨部门冲突的一个主要原因是各部门之间的利益和目标存在冲突。
为了有效处理这种冲突，组织需要帮助不同部门之间建立共同的利益和目标。
这可以通过定期的战略会议或工作坊来实现，鼓励各部门商讨并确定共同的目标，使各部门的工作更加协调一致。
3. 培养团队合作和共享文化跨部门冲突的另一个原因是缺乏团队合作和共享文化。
为了有效处理这种冲突，组织应该鼓励和培养团队合作的文化。
这可以通过开展团队建设活动、合作项目或共享资源等方式来实现。
另外，组织还可以通过奖励制度来鼓励团队合作和共享，以提高员工的意识和积极性。
4. 任命独立的中间人当跨部门冲突无法通过内部渠道解决时，组织可以考虑任命一个独立的中间人来协调和解决冲突。
中间人应具备良好的沟通和协调能力，能够与各部门进行独立的对话，并帮助他们找到共同的解决方案。
同时，中间人还应该保持中立和客观的立场，以确保冲突的处理过程公正和公正。
5. 建立有效的冲突解决机制组织应该建立一套有效的冲突解决机制，以帮助各部门解决冲突。
这些机制可以包括定期的冲突解决会议、独立调查和调解机构等。
在冲突解决的过程中，重要的是要确保各部门的观点和需求被充分考虑，并寻求达成双赢的解决方案。
总结起来，处理跨部门冲突是组织管理中的一项重要任务。
通过建立积极的沟通渠道、建立共同的利益和目标、培养团队合作和共享文化、任命独立的中间人以及建立有效的冲突解决机制，可以帮助组织有效地处理跨部门冲突，促进各部门间的合作和协调，为组织的成功打下坚实的基础。
处理冲突的策略和原则
处理冲突的策略和原则
1. 保持冷静和理智：在冲突发生时，情绪可能会高涨，但保持冷静和理智是解决问题的关键。
避免过度情绪化的反应，以便更好地理解对方的观点。
2. 倾听对方：给予对方充分的关注，认真倾听他们的观点和感受。
这有助于建立理解和信任，并展示你关心对方的态度。
3. 明确自己的需求和利益：清楚地表达自己的需求和利益，但要避免攻击性的语言。
强调共同的利益和解决问题的意愿，以促进合作。
4. 寻找解决方案：集中精力寻找共同的解决方案，而不是互相指责。
尝试提出可行的建议，并愿意在必要时做出妥协。
5. 保持尊重和礼貌：无论冲突的程度如何，都要始终保持尊重和礼貌。
避免使用侮辱性或攻击性的语言，以维护良好的沟通氛围。
6. 避免拖延：及时处理冲突，避免让问题恶化。
如果无法立即解决，可以商定一个时间框架来进一步讨论和解决问题。
7. 寻求第三方帮助：如果冲突无法通过双方协商解决，可以考虑寻求第三方的帮助，如调解人或仲裁者。
总之，处理冲突的策略和原则包括保持冷静、倾听对方、明确需求、寻找解决方案、保持尊重、避免拖延以及寻求第三方帮助等。
通过运用这些策略和原则，可以更好地处理冲突，维护良好的人际关系，并促进合作和共识的达成。
有效的团队冲突解决策略
有效的团队冲突解决策略引言在组织或团队中，冲突是无法避免的。
然而，冲突并不一定是负面的，它也可以成为团队成长和改进的机会。
然而，为了确保团队冲突的积极影响，我们需要采用一些有效的冲突解决策略。
本文将介绍一些能够帮助团队成功解决冲突的策略。
一、建立开放和透明的沟通渠道有效的沟通是解决冲突的关键。
团队成员之间应该建立起开放和透明的沟通渠道，以便能够直接表达彼此的观点、担忧和需求。
通过沟通，团队成员能够更好地理解对方的立场，减少误解和不必要的冲突。
为了建立开放和透明的沟通渠道，团队可以采取以下措施：• 定期组织团队会议，提供一个讨论问题和解决冲突的平台；• 鼓励成员积极参与讨论，提出问题和观点，并确保每个人被充分听取；• 提供各种沟通工具和渠道，使团队成员可以随时沟通，包括面对面会议、电子邮件、即时通讯等。
二、培养尊重和理解的文化冲突通常源于团队成员之间的不同观点和意见。
因此，培养尊重和理解的文化是解决冲突的重要方面。
团队成员应该尊重彼此的观点和意见，即使他们与自己的不同或相反。
以下是一些促进尊重和理解的文化的措施：• 倾听并尊重他人的观点，不论它们是否与自己的相同；• 避免个人攻击和指责，而是集中讨论问题本身；• 鼓励积极的反馈和建设性的批评，以促进团队的学习和成长；• 提供培训和工作坊，帮助团队成员理解和尊重不同文化和背景的人。
三、采用合作解决问题的方法冲突解决中最常用的策略之一是合作解决问题的方法，也被称为“双赢”策略。
这种方法强调通过合作和协商来找到满足双方利益的解决方案。
以下是一些合作解决问题的方法：• 确定共同目标，并致力于寻找满足双方利益的解决方案；• 鼓励团队成员提供创造性的解决方案，并考虑各种可能的选择；• 进行持续的合作和协商，以达成共识和解决冲突。
四、寻求中立第三方的协助有时候，团队成员之间的冲突达到了无法自行解决的程度。
这时候，寻求中立第三方的协助可能是一个好的选择。
中立的第三方可以提供客观的观点和建议，以帮助团队找到解决冲突的方法。
冲突处理的策略范文
冲突处理的策略范文冲突处理是在个人、社会、工作等不同领域中都普遍存在的问题。
有效地处理冲突可以帮助我们解决问题、提高协作能力和促进关系的和谐发展。
在实际生活和工作中，我们可以采取多种策略来处理冲突。
以下是几种常见的冲突处理策略：1.合作解决策略：合作解决冲突的策略是双方共同努力找到一个双赢的解决方案。
这种策略通常包括明确问题、彼此倾听和尊重对方意见、共同探索解决方案等。
2.妥协策略：妥协策略是指双方在彼此利益和需求之间找到一个折中的解决方案。
妥协可以是时间、资源、权益或其他方面的妥协。
虽然妥协可能不是最理想的解决方案，但它可以在双方都能接受的基础上推动冲突解决。
3.顺从策略：顺从策略是指一方或多方放弃自己的观点或需求，接受对方的意见或要求。
这种策略可能是为了维护和谐的关系、避免争吵或追求长远利益。
4.领导策略：领导策略是指寻找具有权威或专业能力的人来引导冲突的解决。
这个人可以发挥中立的角色，促进双方的对话和理解，帮助他们找到共同的解决方案。
5.团队协商策略：团队协商是指双方或多方参与讨论和解决冲突的策略。
在团队协商过程中，成员可以分享自己的观点和需求，并互相倾听和尊重对方。
通过协商，团队可以达成共识，并找到满足双方利益的解决方案。
6.第三方介入策略：第三方介入是指请一个中立的人或组织来帮助解决冲突。
这个第三方可以是一位领导、一位专业协调者或一位独立的仲裁员。
第三方可以提供客观的观点和建议，促进双方的对话和理解，并推动冲突的解决。
无论是哪种策略，处理冲突的关键在于双方或多方的沟通、理解和尊重。
以下是一些建议来帮助有效地处理冲突：1.倾听和尊重对方的观点和需求：理解对方的想法和感受，保持对话的开放和尊重。
2.明确问题和利益：准确定义冲突的本质和双方的利益，避免模糊和误解。
3.寻找共同的目标和利益：尝试找到双方都能接受的共同目标与共同利益，为合作和解决冲突打下基础。
4.提出多种解决方案：鼓励双方或多方提出各自的解决方案，为冲突解决提供更多的选择。
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课程论文（设计）论文题目：论解决部门冲突的策略学生姓名专业层次批次学号2013年11月摘要组织冲突是社会关系中的一种普遍现象，是一种能够观察和感知的矛盾的表现。
本文通过对组织冲突含义和特点的分析，总结出组织冲突的价值，通过运用竞争、合作、回避、妥协、授权的方法来化解冲突。
关键词：组织冲突含义价值化解目录1.前言 (1)1.1组织冲突的含义 (1)1.2组织冲突的价值 (1)2.组织冲突的化解方法 (3)2.1运用竞争 (3)2.2运用合作 (4)2.3运用回避 (4)2.4运用妥协 (6)2.5运用授权 (6)参考文献 (7)1.前言企业组织中的成员在交往过程中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，这种状态就称为冲突。
冲突可以分为两种，一种是工作上的冲突，一种是人际关系上的冲突。
例如在工作上销售部门和服务部门由于分工不同，会经常产生冲突。
销售人员为了更好地销售产品，在销售过程中可能会夸大一些事实；服务部门在跟进的售后服务中，部分服务人员为了省事，或为了掩盖自身对技术掌握的不足，将出现问题的责任推给销售部门。
这是我们最常见的工作上的冲突。
在工作中人际关系上的冲突更多，比如评选年终先进，由于名额的限制，最后要从两个都十分优秀的员工中选一个人当先进，此时这两个优秀员工之间的冲突，或者他们与部门经理之间的冲突就很可能出现了。
作为部门经理必须接受这样的事实，任何时候只要将两个或两个以上的人放在一起就有产生冲突的可能。
1.1组织冲突的含义由于对冲突的研究角度和追求目标的不同，组织行为学家对冲突有着不同的定义。
斯蒂芬·罗宾斯指出：“一种过程，这种过程起始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响”[1]。
在刘易斯·科塞看来：“冲突就是为了价值和对一定地位、权力、资源的争夺以及对立双方为使对方受损或被消灭的斗争”[2]。
而彼得·康代夫却认为冲突是“一种彼此相关或互动的形式，在这种形式中，我们发现我们自己(要么作为个体，要么作为群体)处于某种被觉察到的对我们个人或集体的目标威胁之下。
这些目标通常要涉及人与人之间的需求关系。
”[3]。
因此，根据以上观点，本人认为组织冲突可以定义为：组织内部成员之间、成员个人与组织之间、组织中不同团体之间，由于利益上的矛盾或认识上的不一致而造成的彼此抵触、争执或攻击的组织行为，是一个从知觉到情绪，再到行为的心理演变过程。
可见，冲突是一种对立状态，在追求目标上，冲突的各方所追求的目标既可能相同又可能不同；在表现形式上，出现直接交锋且比较激烈，往往突破了规章、规则，甚至带有明显的破坏性。
冲突是组织的一种普遍现象，组织的任何一项制度、管理方法和措施都可能引发冲突。
冲突无处不在，因此，我们面对的问题不是要不要冲突，而是如何处理冲突。
冲突过多会浪费人们的时间和精力，冲突过少不利于激发潜能。
1.2组织冲突的价值组织冲突的存在对部门组织的运行和发展具有一定的影响。
有一些具有明显的破坏性，而有一些则是积极的。
现在组织学认为，组织冲突是在部门组织发展中不可避免的行为。
一直以来，人们都片面地认为：冲突是完全有害于组织发展的，必须设法避免。
事实上，组织冲突犹如一把双刃剑，对组织及其组织内部人员既有消极作用（干扰性和破坏性冲突）又有积极作用（建设性冲突）。
只有认识到组织冲突的两面性，才能帮助我们预防和消除破坏性冲突，激发和利用建设性冲突，从而促进组织目标的顺利实现[4]。
1.冲突对组织的凝聚功能在组织的管理活动中，各部门之间的冲突行为或冲突倾向，给各部门的职员和具有职权的人员产生压力，包括部门内部的压力和部门之间的压力，它使部门成员强烈地意识到自身同外界的独立和差异，并产生部门内部的群体认同感，因此，其参与意识加强、内聚力和亲和力增强。
同时，组织内部的部门冲突对维持和建立组织分工层的稳定性是有积极意义的，而且，可以通过对冲突行为是“正确”还是“越轨”的甄别，使组织成员明确地认知自己的任务和职责[5]。
当然，冲突的聚合功能之产生有一个前提条件：只有当冲突没有涉及到根本的组织原则和核心价值时，冲突才能起积极的作用。
否则，冲突将促成或加速部门组织的分裂。
2.冲突对组织的保护功能人是很难摆脱情感影响的，纯粹的现实性冲突行为往往渗透到非现实性冲突行为中，是非现实性行为的积聚与爆发，在这种情况下，如果组织成员或部门的不满不断地得到宣泄，保持精神上的欢快，而不致于连续积累达到人们心理承受而发生“疯狂性”的爆发行为，将冲突目标直接对向组织的核心。
因此说，不满情绪的发汇，如果只是部门间为了工作，为了保护自己部门的利益而情绪激昂，这将有利于部门组织结构和职级结构的稳定，对组织具有保护作用。
从组织的发展、变迁角度进，一个开放的部门组织应当允许冲突的存在和延续。
这样有利于将组织成员的注意力分散到各种非现实性冲突和可控制的现实性冲突上，以此来减少或防止那些能够危及部门根据利益的冲突的发生与发展。
即客观上对部门根据利益与价值形成了一层保护网，从而在一定程度上阴止部门内部爆发严重冲突而迅速分裂的可能[6]。
3.冲突对组织资源的再分配功能随着组织环境的不断变化，组织内部的结构以及职权关系也要随之变革以适应环境的变化。
组织冲突可以激发或建立这样的变革机制，使组织关系的调整成为可能，达到强化组织对外部环境的适应与参与能力。
举个例子来说，如企业销售部门产生过分冲突，则说明这个部门的资源存在不足，可能是部门领导的协调能力有特提高或者部门成员的业务学习有待加强，为了避免组织过分冲突，就得必须重新调整和分配组织资源。
同时，组织内部各种冲突的后果，可以导致职权关系的改变并形成组织资源分配的新准则，这样就可以防止以往冲突行为的再次出现而使组织达到新的稳定，在组织资源重组过程中形成组织内部和外部环境的一种新的平衡机制。
2.组织冲突的化解方法2.1运用竞争竞争策略也叫强制策略，这是一种不合作的方式，通过竞争，必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益。
在企业的生产经营过程中尤其是新产品的研发过程中，经常会遇到企业内部竞争的问题。
企业高层管理者对企业内出现的内部竞争的态度是相当复杂的，因为内部竞争会在部门间制造矛盾，导致大量的重复技资和低的收益是企业缺乏清晰的战略方向的表现，所以当问及是否在公司里面允许内部竞争存在的时候，许多高层管理者都持否定的态度。
然而控制好内部竞争同样会带来巨大的利益。
首先，内部竞争产生柔性。
科学技术的迅猛发展和不确定性使得许多经过精心设计的商业计划变得毫无意义，为了规避风险，许多企业在R&D部门中同时采用不同的技术进行开发，尝试不同的营销渠道，鼓励部门间使用不同的方式工作等方法为企业提供由于市场、技术迅猛变化所需要的柔性；其次，内部竞争可以促进新思想的产生。
大型公司经过多年的成功经营而形成了一些固有的惯性或惰性体制僵化阻碍了新思想的产生通过引入内部竞争机制可以提供一个鼓励新思想出现的渠道使企业抓住新的发展机遇；第三，内部竞争可以调动团队成员的积极性，使员工工作更加努力，更有激情。
因此，高层管理者必须对内部竞争的利弊有正确的了解，才能根据企业的实际情况，采取审慎而明智的方式对待它，并且在内部竞争出现时，找出一套行之有效的管理方法。
本文在总结国外知名企业管理内部竞争的经验的基础上分析了内部竞争产生的原因，提出了内部竞争的分类和管理策略。
在进行内部竞争的管理过程中有几个要点应牢记：(1)及早发现。
当内部竞争在公司的不同部门间产生时，及早发现非常关键，当相似的产品进入市场时才发现就为时已晚了。
不同公司在避免这种情况发生时所采用的不同方法。
(2)及时协调。
内部竞争无论是自发产生的还是有意安排的，及时协调这些部门，使他们相互了解，可以从不同的视角了解技术发展的趋势和市场的前景，不同观点和技术间的碰撞、不同部门间的相互竞争与合作不仅可能发现新的机遇同时也可以缓解企业内敌意的恶性竞争；(3)接受共存。
因为管理决策并不能代替市场的选择受技术上的不确定性程度、行业标准出现的方式等等因素的影响企业若对将采用的技术做出的决策不成熟将带来严重的后果，有时是灾难性的，所以在某些情况下接受共存是最佳的结果。
(4)管理好内部竞争失败者。
内部竞争还存在一种风险，即开发最终被淘汰了的技术使得人员和团队会认为自己是“失败者”而失去干劲甚至离开公司。
这是许多存在内部竞争企业面对的一个重要问题，最好的处理方法当然是避免在竞争中出现所谓的胜利者与失败者，使每个人对最终的结果都满意。
2.2运用合作合作策略是比较开诚布公的策略，能够使冲突双方的利益都得到满足。
协同管理平台是柔性运营资源管理平台的别称，柔性管理是现代企业的一种灵活管理模式，是增强企业灵活性、适应性、创新性和快速反应能力的管理。
是由西软刘洪涛博士提出，强调柔性管理的管理理念，探索适合不同行业，不同特性的企业管理需求，强调以柔性满足个性，以柔性适应变化。
注重管理软件所带来的信息畅通和便捷性，使企业根据市场变化迅速反应和调整管理。
企业的各种资源，包括人、财、物、信息和流程组成了企业运作的基本要素。
协同管理将这些资源整合在统一的平台上，并通过网状信息和关联业务的协同环境将它们紧密的联系在一起。
然而要进一步实现对这些资源的协调和优化，很重要的一点就是这些资源能够随着企业的某个目标或者某项事务而被灵活的组织起来并进行协作，为这个目标或事务"各司其能"并发挥最大的价值，换言之，也即各种资源能够随企业的需要而及时的响应并突破各种障碍实现一致性协作。
例如人与人之间的协作，在企业的每个角落里每天都在发生着。
在协同管理平台中，人与人之间的屏障被打破，并可被随时调动起来组成跨部门、跨企业、跨地域的"虚拟团队"。
比如说一个项目的进行，随着项目的建立，各个部门的有关人员都可被加入到项目团队中，甚至可包括企业外聘的专家、相关客户、合作伙伴等。
为统一目标而设的"虚拟团队"成员可以共享项目信息、被分配各自的任务、接受项目经理的监督、相互之间就某个问题进行探讨、参加网上的项目会议等。
当然在这样的例子中，"虚拟团队"不光包含了人，还包含了财、物等资源，例如会议室、项目资料等。
而在协同管理平台中，这些资源可以突破各种障碍而被迅速找到并集合到一起，并实现它们之间通畅的沟通、协调，从而保证目标的达成。
总结而言，协同管理的本质就是打破资源（人、财、物、信息、流程等）之间的各种壁垒和边界，使它们为共同的目标而进行协调的运作，通过对各种资源最大的开发、利用和增值以充分达成共同的目标。
2.3运用回避严格地讲，回避是一种消极的策略，既不合作也不竞争，对自己和他人的利益都缺乏兴趣。