租赁有限公司全员绩效考核办法
DT融资租赁有限公司员工绩效考核管理办法
DT融资租赁有限公司绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立和完善DT融资租赁有限公司（以下简称“公司”）的绩效考核管理体系，确保公司经营目标、管理目标的实现，特制定本办法。
第二条基本原则（一）目标管理原则。
坚持目标管理，通过绩效考核管理实现公司目标的分解，促进部门工作任务完成。
（二）分类考核原则。
根据各部门和岗位的特点,差异化设置绩效考核指标。
（三）市场化导向原则。
引入市场化的考核机制，按照金融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制。
（四）持续改进原则。
以推动公司持续发展为目标，遵循先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩效考核管理的不断优化。
第三条考核周期部门及个人采用半年度考核与年度考核相结合的方式。
半年度考核从1月1日至6月30日，7月1日至12月31日；年度考核从1月1日起至12月31日止。
第四条适用范围本办法适用于公司领导班子以下所有员工。
第二章绩效考核管理组织第五条公司设立绩效考核管理委员会，由公司领导班子成员及各部门负责人组成。
绩效考核管理委员会下设绩效考核管理办公室、绩效考核监督办公室。
绩效考核管理办公室设在综合管理部，绩效考核监督办公室由各部门负责人组成。
第六条绩效考核管理委员会主要职责：（一）组织制定各部门年度绩效考核目标；（二）制定、修订绩效考核管理办法及相关制度；（三）组织、指导、协调绩效考核工作的实施；（四）对绩效考核结果进行审核；（五）受理员工的绩效考核申诉和仲裁；（六）监督各层级人员绩效考核反馈工作。
第七条绩效考核管理办公室主要职责：负责拟订和完善公司绩效考核办法；负责组织各部门拟订绩效考核指标，提交公司绩效考核管理委员会审定；负责绩效考核的组织实施；负责汇总绩效考核结果并实施兑现；负责处理部门及个人考核申诉。
第八条绩效考核监督办公室主要职责：负责监督考核过程，审查考核结果真实性、准确性。
第九条各部门主要职责：负责本部门及员工业绩指标的拟订和实施；负责向绩效考核管理办公室提供相关考核指标的完成情况及数据；负责绩效考核过程管理，促进绩效目标实现；负责处理本部门及员工绩效考核中出现的相关问题。
融资租赁薪酬绩效管理办法
融资租赁公司薪酬结构、绩效分配管理办法一、业务主办1、薪酬=月度固定+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、项目提成=本人承揽承做项目利差的1%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。
只要人在公司项目提成就计发，同时要做好租后管理工作，若不再负责此项目的租后工作，提成减半。
4、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.1%。
二、业务主管1、薪酬=月度固定+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、项目提成=直属员工承揽承做项目利差的0.2%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。
只要人在公司项目提成就计发，同时要做好租后管理工作。
4、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.3%。
三、风控和法务等业务支持类主办1、薪酬=月度固定+月绩效+项目提成+超额绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、月绩效=（基本工资+岗位工资）*职级系数*个人月度考核系数4、项目提成=本人风控主办项目利差的0.3%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。
只要人在公司项目提成就计发，同时要做好风控租后管理工作，若不再负责此项目的风控租后工作，提成减半。
5、超额绩效=（公司实际利润总额-公司目标利润总额）*0.1%。
6、年终绩效=（基本工资+岗位工资+月绩效）*职级固浮比*公司年考核系数*部门年度考核系数*个人年度考核系数四、风控和法务等业务支持类主管1、薪酬=月度固定+月绩效+项目提成+超额绩效+年终绩效2、月度固定=基本工资+岗位工资+年功+房补+餐补3、月绩效=（基本工资+岗位工资）*职级系数*个人月度考核系数4、项目提成=直属员工风控主办项目利差的0.1%（可计算手续费），按项目全周期计发，租金收取当月发放40%，其余60%由年底发放。
租赁有限公司全员绩效考核办法
ABC租赁有限公司全员绩效考核办法一、宗旨全员绩效考核的宗旨是，在尽量量化的基础上，作到政策透明，奖罚分明，以分配或扣减年度奖金的办法，鼓励先进，鞭策落后，以调动公司全员的积极性，为最大限度实现公司的经营目标，并同时实现每个职员的个人价值，而共同拼搏。
二、具体办法一）考核范围考核范围是全公司除管理层而外的正式职员，不包括董事会专职人员和实习期人员。
实习期人员在本年内转正的，按转正期的月数参与考核。
对于公司管理层的绩效考核，由董事会掌握。
二）从绩效考核的角度出发的人员分类从绩效考核的角度出发，纳入全公司考核范围的人员分为两大类。
一类是一线人员，包括业务一部（4人）和业务二部（5人），共9人；另一类是二线人员，包括办公室（10人）、计财部（4人）、法律事务部（1人）、研发部（1人）和稽核部（2人），共18人。
这两大类人员（共27人）分别按下述标准考核。
三）考核期间本公司每一会计年度为一个考核期间。
四）奖励基金的来源奖励基金的来源是本公司本年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%。
五）奖励基金的定值奖励基金的定值由董事会会议于各年年初以专门的决议形式确定并公布。
定值标准以奖励基金占该年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%之和的百分数表示（例如，15%）。
六）薪酬权数本制度所实施的奖惩，以每个职员的薪酬权数为基础。
即，在假设绩效完全相同的情况下，不同职员所得奖金的数额与其薪酬数额成正比。
纳入全公司考核范围的人员目前的每月薪酬合计是47,900元。
薪酬总权数是47.9(=47,900/1,000)。
如果某职员的每月薪酬是2,500元，则其薪酬权数是2.5。
按上述两大类分，则一线人员的薪酬权数合计是18.7，二线人员的薪酬权数合计是29.2。
（详见《人员名单及薪酬权数》表。
七）两大类人员奖金的划分两大类人员的奖金按薪酬权数的比例划分。
就目前情况而言，如果可分配奖金是X，则一线人员的可分配奖金是0.3904X{=X*18.7/(18.7+29.2)}，二线人员的可分配奖金是0.6096X。
金融租赁公司组织绩效管理办法
金融租赁公司组织绩效管理办法第一章总则第一条为适应公司战略发展，强化目标管理，充分发挥绩效考核的导向与推动作用，健全激励与约束机制，促使各项工作有效落实,结合行业及公司实际，特制定本办法。
第二条目的（一）贯彻落实公司战略，促进经营目标的实现。
（二）完善业绩管理体系，基于公正、公幵的原则，真正体现奖优罚劣的激励作用。
（三）促进公司部门间的协作和交流，增强公司的凝聚力。
第三条原则（一）规划先行原则：以公司发展规划为基础，服务于公司发展目标和中长期发展战略。
（二）业绩导向原则：以部门的工作绩效表现和对公司贡献的大小为衡量标准。
（三）改进提升原则：绩效管理是一个手段而非最终目的，通过例行的跟踪及考核，及时发现与反馈工作中存在的问题，找到改进的方向，从而达到更高的业绩水平。
第四条本办法适用于公司各一级部门及绝对控股子公司（实体公司）。
第二章绩效管理组织第五条公司董事长办公会负责审核各部门绩效考核方案及绩效考核结果。
第六条公司总经理办公会负责研究拟订各部门年度绩效考核方案。
第七条综合管理部为绩效管理执行机构，负责绩效管理制度的拟订、绩效工作的组织、管理、实施、协调、督促、检查、总结等工作。
第八条公司绩效管理采取相对公幵的原则，绩效管理部门和数据提供部门相关人员要以身作则，严格考核程序，对未经批准的考核信息、结果等情况严格保密，确保考核过程和结果公正、权威、有效。
第三章考核指标体系第九条指标体系基于平衡计分卡，以部门的职责为基础，结合公司与部门的年度发展目标与工作重点进行设计。
第十条考核指标类别：（一）考核指标分为量化指标、评议指标及单项调整指标三大类。
量化指标适用于规模、收益、风险等可量化工作；评议指标适用于无法进行量化或不适合量化工作；单项调整指标适用于对公司经营与管理有重大正负面影响，但发生概率较小的工作或事项。
（二）考核指标根据部门定位与职责不同有所侧重。
对公司经营结果起推动作用的部门，侧重于项目规模、收益、风险等量化指标;对公司经营结果起协助作用的部门，侧重于协作能力与协作效果，以评议指标为主；对公司经营结果起支持保障作用的部门，侧重于支持质量与管理水平的提升，以评议指标为主。
某融资租赁公司薪酬考核办法(草案)
某融资租赁公司薪酬与绩效考核管理办法（草案）一、为确保实现公司确定的业务发展和经营战略目标，同时科学衡量管理层及各部门经营绩效和员工工作贡献，体现鼓励拼搏和创新的公司文化，特制定本办法。
二、本办法依据公司2018年业务目标和工作计划的基础上测算制定的。
适用的考核期间为公司2018年1月1日起至2018年12月31日。
在考核期间，根据内外部环境变化情况，以及上半年的考核方案执行情况，经公司提请董事会同意可对本办法进行必要的修订。
三、本办法内容经公司董事会审议批准后执行。
由公司综合管理部负责解释。
执行过程中如发现相关条款有重大出入，公司可及时向董事会汇报，必要时予以适当调整。
四、董事会下达公司全年考核指标（一）年净资产收益率（加权平均）达到8%，即实现净利润万元；（二）租金回笼率达到100%；2018年度要求必须实现租金100%按期回笼。
若出现租金逾期未跨年但超过3个月的，则考核净资产收益率打7折；当年应收租金年末仍未回笼的且租金回笼率大于99%的，则考核净资产收益率打5折；当年应收租金年末仍未回笼的且租金回笼率小于99%的，则考核净资产收益率为零。
（三）奖惩办法1、考核净资产收益率到达8%以上，发足基本年薪，超额完成考核指标按照规定计算超额奖金。
2、考核净资产收益率不足8％，按比例扣减年薪，直至额定年薪的85％；净资产收益率在7％以下，下调下一年度经营班子年薪。
3、考核净资产收益率在6％以下，董事会对经营班子进行调整。
五、公司实行年薪制。
员工基本年薪=固定工资（固定月薪×12）+绩效工资固定工资/绩效工资=1:1（具体比例可以适时调整）员工全年所得=固定工资＋绩效工资＋超额奖＋各项福利补贴六、公司部门分类及薪酬标准（一）部门分类1、前台：各业务部2、中台：财务部、风险管理部3、后台：综合管理部（二）薪酬标准七、绩效考核（一）业务部1、绩效工资考核内容包括效益指标、投放指标和质量指标。
其中，效益指标考核业务部门的盈利能力，权重为60％；投放指标考核业务部门的业务发展速度和规模，权重为40％。
融资租赁有限公司年度绩效考核及述职测评方案
融资租赁有限公司年度绩效考核及述职测评方案永鑫融资租赁有限公司2013年度绩效考核及述职测评方案一、组织机构2013年度绩效考核及述职测评组织机构为公司综合管理部。
二、时间安排2014年1月7日至15日。
三、参加人员公司全体员工,不含公司领导,。
四、绩效考核内容(一)年度工作完成情况年度工作完成情况为员工2013年主要完成的工作～由员工本人根据岗位工作要求及实际完成情况填写,见附表一,～并对完成不理想的情况提出下一步改进措施。
然后由考评人进行总体评价～并根据评分标准进行总体评分,百分制,。
各级考评人及权重分别如下:1、部门负责人,1,总经理:权重30,,,2,副总经理:权重20,,,3,财务总监:权重20,,,4,其他部门负责人:权重10,。
2、普通员工,1,总经理:权重30,,,2,副总经理:权重20,,,3,财务总监:权重20,,,4,部门负责人:权重40,。
2、年度能力及行为表现情况年度能力及行为表现根据员工不同岗位的工作特性～分为三种考核表格:部门负责人,见附表二,1,,、业务类员工,见附表二,2,、普通员工,见附表二,3,,～并设定不同的考核指标及权重～由考评人逐项进行评分～按权重汇总分数。
各级考评人及权重与年度工作业绩完成情况一致。
五、绩效考核内容权重见下表:年度工作年度能力及行员工类别合计完成情况为表现情况部门负责人 60, 40, 100,普通员工 50, 50, 100,六、绩效考核与述职测评流程,一,综合管理部于2014年1月7日发放各项考核资料。
,二,各部门及员工认真阅读考核方案～填写附表一～于1月9日前将考核资料交综合管理部。
,三,综合管理部于1月13日组织各部门员工分别进行年度述职测评～参加人员为述职员工本人、部门负责人、综合管理部负责人、公司分管领导、公司总经理。
由员工本人根据年度工作总结内容进行陈述～然后分别由部门负责人、综合管理部负责人、公司分管领导、公司总经理进行点评。
融资租赁绩效考核方案
融资租赁绩效考核方案1. 前言融资租赁公司经营风险大、资金压力大，因此，对经营绩效的考核具有重要意义。
绩效考核方案可有效推动融资租赁公司的发展，优化经营状况，提高盈利能力。
本文结合实际情况，制定了一套适用于融资租赁行业的绩效考核方案。
该方案以“绩效目标、权重分配、指标计算方法、绩效评估及考核结果反馈”为主要内容，旨在为融资租赁公司制定与员工岗位职责相关的科学、合理的考核指标，完善绩效评估机制，提高员工整体绩效。
2. 绩效目标融资租赁公司的主要经营目标是确保企业在全球市场上的核心竞争力。
因此，本绩效考核方案以公司核心竞争力作为绩效目标。
1.盈利能力：包括营业收入责任利润、净利润等。
2.资产质量：债务违约率、资产减值率等。
3.风险控制：不良资产率、逾期率、担保覆盖率等。
4.经营管理：管理费用、员工人均产值、回报率等。
3. 权重分配为保证各项绩效指标的科学性和实用性，对各项指标进行综合考量并明确其权重。
绩效指标需要根据不同岗位、不同层级的员工定制。
具体情况如下表：绩效指标权重盈利能力40%资产质量20%风险控制20%经营管理20%4. 指标计算方法指标计算方法的设计直接关乎绩效考核结果的公正性、公平性。
绩效指标的设计以以下原则为基础：1.指标要能直接反映员工的工作质量。
2.指标需要考虑市场形势、行业特点和公司运营水平。
3.指标需要能够量化，可以通过数据获取或他人评定等方式进行计算。
各项指标具体计算方法可根据不同的工作类型定制。
例如，对于风险控制岗位的员工，通过不良资产率与担保覆盖率算得其综合风险指数。
而对于销售岗位的员工，则通过销售额、签署合同数和客户满意度等指标计算。
5. 绩效评估及考核结果反馈绩效考核完成后，需要对每项指标进行评估，并公示考核结果。
评估结果需要及时反馈到每个员工，让员工知道自己的优势和不足，并关注改进过程。
针对考核结果不理想的员工，融资租赁公司可能采取一些激励措施，如提供专业培训、奖励制度等，鼓励员工进一步提高自身工作能力和绩效。
租房中介绩效考核方案
租房中介绩效考核方案在租房中介行业中，考核中介员工的绩效是很重要的一部分。
为了使中介员工更加有效地推广房源，提高租房业务量，必须制定合理的绩效考核方案。
本文将探讨租房中介绩效考核方案的制定方法。
1. 绩效指标的制定在制定绩效指标时，应该考虑到以下几个方面：1.1 完成任务数中介员工完成的任务数是衡量其工作表现的重要指标。
在制定绩效考核指标时，可以设置完成任务数的计划和考核标准。
1.2 业务量中介员工的业务量是衡量其绩效的关键指标。
业务量包括签租合同的数量、租房客户数量、合同金额等。
1.3 客户反馈客户反馈是衡量中介员工服务质量的重要指标。
中介员工的服务态度、专业水平等因素都会对客户产生影响，客户满意度应该作为其中一个考核指标。
1.4 满意度调查满意度调查可以用来收集客户对中介员工服务的一些具体评价。
通过调查得到的反馈可以作为中介员工的绩效考核指标。
2. 绩效考核方案的实施绩效考核方案的实施应当以公正、合理的原则为基础，符合公司的管理制度。
在实施过程中，应考虑以下几个要素：2.1 绩效考核评分绩效考核评分应该符合业务的实际情况，并体现完成任务数、业务量、客户反馈和满意度调查等方面的表现。
2.2 绩效考核周期绩效考核周期可以根据实际需要设置。
短周期的考核可以更好地反映员工的工作表现，而长周期的考核可以更好地反映员工的能力和素质。
2.3 绩效考核结果的处理考核结果应该被公平、公正地处理。
考核结果不仅反映中介员工的表现，而且也反映公司的管理水平。
管理者应该根据考核结果合理地制定激励计划。
3. 激励计划的制定激励计划的制定可以激励中介员工的积极性和工作动力，使其更加努力地工作。
激励计划应符合以下几个原则：3.1 公平公正原则中介员工应该在公平公正的基础上得到激励。
激励计划应该包括任务奖励、年终奖金、绩效工资等。
3.2 过程监督激励计划的制定不能限制中介员工的表现，应该监督中介员工的完成任务的过程，监督的方式应该是公开透明的。
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ABC租赁有限公司
全员绩效考核办法
一、宗旨
全员绩效考核的宗旨是，在尽量量化的基础上，作到政策透明，奖罚分明，以分配或扣减年度奖金的办法，鼓励先进，鞭策落后，以调动公司全员的积极性，为最大限度实现公司的经营目标，并同时实现每个职员的个人价值，而共同拼搏。
二、具体办法
一）考核范围
考核范围是全公司除管理层而外的正式职员，不包括董事会专职人员和实习期人员。
实习期人员在本年内转正的，按转正期的月数参与考核。
对于公司管理层的绩效考核，由董事会掌握。
二）从绩效考核的角度出发的人员分类
从绩效考核的角度出发，纳入全公司考核范围的人员分为两大类。
一类是一线人员，包括业务一部（4人）和业务二部（5人），共9人；另一类是二线人员，包括办公室（10人）、计财部（4人）、法律事务部（1人）、研发部（1人）和稽核部（2人），共18人。
这两大类人员（共27人）分别按下述标准考核。
三）考核期间
本公司每一会计年度为一个考核期间。
四）奖励基金的来源
奖励基金的来源是本公司本年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%。
五）奖励基金的定值
奖励基金的定值由董事会会议于各年年初以专门的决议形式确定并公布。
定值标准以奖励基金占该年度经审计的税后净利润和全公司考核范围的人员的全年薪酬合计数的20%之和的百分数表示（例如，15%）。
六）薪酬权数
本制度所实施的奖惩，以每个职员的薪酬权数为基础。
即，在假设绩效完全相同的情况下，不同职员所得奖金的数额与其薪酬数额成正比。
纳入全公司考核范围的人员目前的每月薪酬合计是47,900元。
薪酬总权数是47.9(=47,900/1,000)。
如果某职员的每月薪酬是2,500元，则其薪酬权数是2.5。
按上述两大类分，则一线人员的薪酬权数合计是18.7，二线人员的薪酬权数合计是29.2。
（详见《人员名单及薪酬权数》表。
七）两大类人员奖金的划分
两大类人员的奖金按薪酬权数的比例划分。
就目前情况而言，如果可分配奖金是X，则一线人员的可分配奖金是0.3904X{=X*18.7/(18.7+29.2)}，二线人员的可分配奖金是0.6096X。
八）用于一线人员的奖励性考核指标
（1）一线人员奖励用考核指标共有两个，一个是，所承办的各类租赁合同的“收益净现值”；另一个是“资金年净收益率”。
这两个指标的测算方法见《收
益净现值和资金年净收益率测算对照表》。
（2）对一线人员的此种考核分两部分。
一部分是本年度新生效的合同，另一部分是本年度结束的合同。
一线人员的可分配奖金的30%用于奖励前一部
分，其70%用于奖励后一部分。
（3）在每一部分中，用于奖励收益净现值和资金年净收益率的奖金各占一半（50%）。
九）用于一线人员的惩罚性考核指标
（1）考核的指标有两个：一个是至本年末的逾期租金和延迟利息或罚息的数额以及加权平均账龄；另一个是公司年初给每个职员设定的专项费用标准。
（2）凡是逾期率（逾期数额合计同本年末的应收租赁款的比值）大于0小于1%的，扣减一线相关人员可分配奖金的10%；凡是逾期率大于1%小于2%的，
扣减20%；凡是逾期率大于2%小于3%的，扣减30%；凡是逾期率大于
3%小于4%的，扣减40%；凡是逾期率大于4%小于5%的，扣减50%；凡
是逾期率大于5%的，扣减100%。
（3）一线各相关人员可分配奖金是上面规定的全体一线人员的可分配奖金乘以该职员薪酬权数除以全体一线人员薪酬权数。
（4）计算时，以全公司逾期数额W和加权平均账龄T的乘积为分母，以一线相关人员所承办合同的逾期数额w和加权平均账龄t的乘积为分子，所得
出的百分数同该职员可分配奖金的乘积，就是该职员应被扣减的数额。
（5）上述专项费用是指出差费、业务招待费以及咨询费之和。
公司于年初核定每个一线人员的专项费用的定额。
到年末，凡是超过该定额的，除非公司
认为年初的定额应予调整，否则，其超过部分，就是该职员应被扣减的数
额。
（6）对每个职员扣减的极限是其全年奖金为零。
十）对于二线人员的奖惩办法
（1）对于办公室、计财部、法律事务部、研发部和稽核部的全年考核项目，由公司于年初分别制定和下达。
所述考核项目，是指除常规业务外的各种新
的业务门类的开拓以及对原有业务的质量及效率的提高。
（2）前面所说的二线人员的可分配奖金中的40%，按上述考核指标分配。
其具体尺度由总经理掌握。
（3）前面所说的二线人员的可分配奖金中的60%，按各职员的薪酬权数占全体二线人员薪酬权数的百分比分配到人。
（4）凡是业务中发生严重失职或违犯公司纪律的行为，给公司造成损失的，总经理有权扣减各职员的按薪酬权数应得的奖金。
十二）全部可分配奖金中因扣减而未分配的部分，纳入下一年度的奖励基金之中。
十三) 在执行本考核办法的情况下，公司每月向职员发放的薪酬是名义的80%。