宝洁人力资源部的使命、定位与转型
宝洁市场部门人力资源规划
宝洁市场部门人力资源规划1. 引言人力资源规划是组织战略计划的重要组成部分，旨在确保组织拥有适当数量和质量的员工，满足企业发展的需求。
作为全球领先的消费品公司，宝洁公司深知人力资源规划的重要性，尤其是在市场部门中。
本文将重点探讨宝洁市场部门的人力资源规划，包括规划的目标、方法和实施策略。
2. 目标宝洁市场部门的人力资源规划有以下主要目标：•确保拥有足够数量的员工以满足市场部门的工作需求。
•确保员工技能和素质与市场部门职位要求匹配。
•提高员工满意度和工作绩效。
•提供合适的培训和发展机会，以满足员工职业发展需求。
3. 方法为了达到上述目标，宝洁市场部门采用以下人力资源规划方法：3.1. 需求分析首先，宝洁市场部门进行需求分析，确定所需岗位的具体职责、技能要求和岗位数量。
通过与市场部门领导和员工进行访谈，了解他们对市场部门人员的期望和需求。
3.2. 人才储备宝洁市场部门注重人才的储备和培养，以应对员工离职、晋升或扩大业务的情况。
市场部门会定期评估现有员工的能力和潜力，并制定培养计划，提供培训和发展机会，以提高员工的专业能力和领导能力。
3.3. 招聘与选拔当市场部门需要新增员工时，宝洁公司将通过内部推广和外部招聘的方式寻找合适的人才。
内部推广可以激励员工的积极性和归属感，同时也可以提高组织内部的知识和经验共享。
外部招聘则可以引入新的思维和创新能力。
3.4. 培训与发展宝洁市场部门重视员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式提高员工的专业能力和职业素养。
公司还鼓励员工参加行业研讨会和培训课程，与同行业专家交流和学习。
4. 实施策略为了有效实施人力资源规划，宝洁市场部门采取以下策略：4.1. 持续监测和评估宝洁市场部门定期监测和评估员工绩效和岗位需求，确保规划的有效性和准确性。
通过定期的绩效评估和员工反馈，及时调整人力资源策略和计划。
4.2. 制定合理的薪酬和福利方案宝洁公司注重员工的薪酬和福利，提供具有竞争力的薪资和福利方案。
花王、宝洁、联合利华的使命与战略
花王、宝洁、联合利华的使命与战略花王集团的使命是立足于消费者和顾客，竭诚提供优质产品，力求充分满足和丰富世界各国人民的生活。
为完成这一使命，花王集团的所有员工充满激情地共同努力，开发既有助于清洁、美丽、健康的生活，又贡献于产业界发展的优质产品和品牌。
通过这些努力，花王愿意“与消费者和顾客共享快乐”。
花王集团的战略：以消费者为本我们始终把消费者作为我们的第一重点，站在消费者的角度来对待每天的工作。
我们力争做到最大限度地理解消费者，以便了解他们的实际需求，从而开发出更有价值的产品。
我们积极参与和消费者的交流，并把反馈意见灵活运用在我们的日常工作中。
现场主义（Genba-ism）“Genba”的意思是“现场”。
在花王，“现场主义”定义为在“现场”，即在实际的场所和环境中，无论是内部和外部的，观察事物的重要性，以便最大限度地增强我们对业务的了解并尽力完善我们的业绩。
公司力争做到不断地访问现场，感觉、体验和理解消费者在购买和使用产品时的行为。
公司和现场共享经验和理解，以便增强组织能力和提高集团内部的统一。
公司不断地从现场吸取新鲜的意见和灵感，并把它们作为创新我们的产品、品牌和业务过程的催化剂。
尊重个体和团队协作公司尊重基于文化、民族、信仰、种族、性别和个性方面的多元化。
发挥个人能力，追求最高的目标，充满热情地迎接每天的工作。
公司作为一个团队，自由交换意见和看法，共享信息，齐心协作。
在相互理解和彼此尊重的基础上，我们和业务伙伴之间建立起牢固的合作关系。
全球意识公司努力深入理解每个市场的不同文化和习惯，提供适合当地消费者需求的产品和品牌，结合当地的市场情况来开展我们的市场和销售活动。
公司永远欢迎创新思想和技术，无论它是来自内部还是外部，我们还要经常从全球的角度来看待一切领先的事物。
在尊重当地的自主性的同时，追求花王集团的全球性效率和利益。
联合利华的使命：让您的生活更具活力活力。
公司发展战略：集中化战略在联合利华得到了充分体现：一是企业集中化，1999年，把14个独立的合资企业合并为4个由联合利华控股的公司，使经营成本下降了20%，外籍管理人员减少了3/4；二是产品集中化，果断退出非主营业务，专攻家庭及个人护理用品，食品及饮料和冰淇淋等三大优势系列，取得了重大成功；三是品牌集中化，虽然拥有2000多个品牌，但在中国推广不到20个，都是一线品牌；四是厂址集中化，今年5至8月，通过调整、合并，减少了3个生产地址，节约了30%的运行费用。
人力资源在组织变革与转型中的作用
人力资源在组织变革与转型中的作用在组织变革与转型中，人力资源（HR）部门扮演着至关重要的角色。
它在保持员工满意度、促进组织文化、培养领导力以及推动组织效能等方面发挥着重要作用。
本文将介绍人力资源在组织变革与转型中的作用，并探讨其对组织成功的重要性。
一、引领变革人力资源部门在组织变革与转型中，拥有领导地位。
不仅可以识别组织需要变革的领域，还可以制定并执行相应的变革策略。
人力资源专业知识的积累和经验使其能够在组织各层级间协调并推动变革。
例如，当公司需要转型与数字化时，人力资源部门可以引领员工适应新技术、新工作流程，并为他们提供培训和支持。
二、招聘与选拔在组织变革与转型过程中，招聘与选拔变得尤为重要。
人力资源部门需要确保组织拥有适合新战略和业务目标的人才。
他们需要识别潜在的优秀人才，并找到最佳途径吸引并保留这些人才。
通过制定清晰的招聘流程和策略，人力资源部门可以确保组织能够快速填补关键职位的空缺，保持组织变革与转型的顺利进行。
三、组织文化塑造组织文化在组织变革与转型中起到至关重要的作用。
人力资源部门在组织文化塑造方面发挥着引领作用。
他们可以制定与组织目标和价值观相一致的文化准则，并在整个组织中传播和落实。
通过组织文化的塑造，人力资源部门可以提升员工士气和工作动力，进而推动组织变革与转型的成功进行。
四、培训与发展组织变革与转型需要员工具备更新的知识和技能。
人力资源部门负责制定和实施培训与发展计划，以适应组织的变化需求。
他们可以通过培训、学习机会以及领导力发展项目来提升员工的能力和素质。
这不仅有助于员工适应新的工作环境，还可以激发他们的潜力，并提升整个组织的绩效。
五、绩效管理有效的绩效管理对于组织变革与转型至关重要。
人力资源部门可以制定绩效管理体系，并确保员工的工作目标与组织的战略目标相一致。
他们可以设定明确的绩效指标，并提供必要的反馈和奖励机制。
通过绩效管理，人力资源部门可以激励员工为组织的变革与转型做出更大的贡献。
宝洁公司人力资源管理
宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。
关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。
宝洁人力资源战略分析
校园招聘的意义：（1）宣传品牌，树立良好的企业形象。
由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。
相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。
企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。
这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。
有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。
比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。
（2）吸引潜在的消费者在校大学生是一个很大的消费群体，是招聘企业的潜在消费者。
良好的校园招聘能够在大学生的心目中留下良好的印象，促使其在以后的消费中自发的选择本企业的品牌，还会带动其周围的人的消费，形成蝴蝶效应。
（3）应届毕业生相当于一个空杯子，比较容易接受企业文化，和企业的价值观念，如果采取合理措施留住招聘来的毕业生，有利于培养其对企业的忠诚度。
（4）可以接触更多的侯选人才（雇主品牌的价值）企业为什么需要“雇主品牌”卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。
华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。
宝洁公司的企业文化
宝洁公司的企业文化宝洁公司是全球领先的消费品公司之一，拥有众多知名品牌，如宝洁、吉列、汰渍、汰漂、欧乐B等。
作为一家具有百年历史的公司，宝洁公司一直致力于打造一种独特的企业文化，以促进员工的发展和公司的成功。
一、价值观和使命宝洁公司的核心价值观是“诚信、尊重、团队合作和创新”。
公司鼓励员工诚实守信，尊重他人并积极参与团队合作，同时鼓励创新和不断学习。
宝洁公司的使命是通过为消费者提供优质产品和服务来改善人们的生活质量。
二、员工发展宝洁公司非常重视员工的发展和成长。
公司提供广阔的职业发展机会和培训计划，帮助员工不断提升技能和知识。
宝洁公司鼓励员工积极参与跨部门的项目和团队合作，以促进他们的个人和专业成长。
三、多元化和包容性宝洁公司致力于创造一个多元化和包容性的工作环境。
公司鼓励员工不论种族、性别、性取向、宗教信仰或身体状况如何，都能享受平等的机会和待遇。
宝洁公司认识到多元化和包容性是推动创新和创造力的重要因素。
四、社会责任作为一家全球企业，宝洁公司积极履行社会责任。
公司致力于可持续发展，努力减少对环境的影响，推动资源的有效利用。
宝洁公司也积极参与社区服务和慈善活动，为社会做出积极贡献。
五、团队合作和沟通宝洁公司鼓励员工之间的团队合作和有效沟通。
公司提供各种平台和工具，以促进员工之间的交流和合作。
宝洁公司相信通过团队合作和开放的沟通，可以实现更好的业务成果和创新。
六、奖励和认可宝洁公司通过各种方式奖励和认可员工的卓越表现和贡献。
公司设立了一系列的奖励计划，包括绩效奖金、晋升机会、优秀员工表彰等。
宝洁公司相信通过奖励和认可，可以激励员工的积极性和工作动力。
七、员工福利宝洁公司为员工提供全面的福利计划，包括医疗保险、养老金、健康和福利计划等。
公司还提供灵活的工作安排和休假制度，以帮助员工实现工作和生活的平衡。
总结：宝洁公司的企业文化以诚信、尊重、团队合作和创新为核心价值观，致力于员工的发展和公司的成功。
公司重视多元化和包容性，积极履行社会责任，鼓励团队合作和有效沟通。
宝洁的人力资源分析
美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。
不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。
我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。
宝洁（P&G）的人力资源分析之培训1、宝洁公司简介及培训背景？2、有哪些培训,原则及特点？3、有哪些培训方式？4、宝洁培训精髓和特色是什么？5、从宝洁培训得到什么感想？一、宝洁公司简介及培训背景？1、宝洁公司的企业简介2、中国宝洁企业文化及旗下产品3、宝洁的培训宝洁公司的培训体系在内以一流著称。
它有世界一流的培训体系，业界“黄埔军校”美称。
无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。
公式：人才=观念+方法+投入（其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。
观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。
）宝洁的培训是无价的。
因为很多培训在外面根本就买不到，这种量身定做的培训，最切合员工的实际。
因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。
二、宝洁有哪些培训,原则及特点？1、人才培养——————在学习中成长1)入职培训(宗旨、文化、政策、部门职能）新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。
入职培训培训体系1、公司整体状况培训，了解公司的宗旨、价值体系、企业文化、运营状态、品牌介绍、政策及公司各部门的职能和运作方式。
2、各种技能培训，例如电脑技能培训，英语培训和商业写作技能培训。
3、思维方式的培训，指导你怎样从一个学生转变为一个生意人。
2)管理技能和商业知识培训（提高管理水平、沟通能力）公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。
宝洁公司的企业文化
宝洁公司的企业文化宝洁公司是一家全球率先的消费品公司，致力于提供优质的日常生活产品和解决方案。
该公司的企业文化是其成功的重要因素之一，它鼓励员工的创新、合作和持续发展，以实现公司的使命和愿景。
以下是对宝洁公司企业文化的详细描述：1. 使命和愿景：宝洁公司的使命是通过提供卓越的产品和服务，改善全球消费者的生活质量。
其愿景是成为全球最受恭敬的消费品公司，为消费者、员工和股东创造持续增长的价值。
2. 价值观：宝洁公司的价值观包括诚信、尊重、责任和创新。
这些价值观贯通于公司的各个方面，从员工的行为准则到与合作火伴的合作关系。
3. 创新：宝洁公司鼓励员工不断创新，以满足消费者的需求。
他们鼓励员工提出新的想法，并提供资源和支持来推动创新。
公司还鼓励员工跨部门合作，以促进创新的发展。
4. 人材发展：宝洁公司重视员工的发展和成长。
他们提供广泛的培训和发展机会，匡助员工提升技能和知识。
公司还鼓励员工参预跨部门项目和国际交流，以扩展他们的视野和经验。
5. 多元和包容性：宝洁公司致力于建立一个多元和包容的工作环境。
他们重视不同背景和经验的员工，并鼓励员工分享自己的观点和想法。
公司还推动性别平等和多元化的领导力，以确保每一个人都有平等的机会。
6. 社会责任：宝洁公司承担社会责任，通过可持续发展的方式来经营业务。
他们致力于减少对环境的影响，提高资源利用效率，并支持社区发展。
公司还积极参预慈悲事业，为社会做出贡献。
7. 团队合作：宝洁公司鼓励员工之间的合作和团队精神。
他们鼓励员工分享知识和经验，互相匡助，并共同努力实现公司的目标。
公司还定期组织团队建设活动和培训，以加强团队合作能力。
8. 客户导向：宝洁公司始终以客户为中心，关注并满足客户的需求。
他们通过市场调研和消费者洞察来了解消费者的需求，并根据这些需求开辟和改进产品。
总结：宝洁公司的企业文化注重创新、合作和持续发展。
他们通过鼓励员工的创新思维和合作精神，实现了公司的使命和愿景。
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宝洁前董事长Richard Deupree曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。
”
宝洁很重视“人”，在公司原则中，就包括我们尊重每一位员工、公司与个人的利益休戚相关、我们珍视个人的专长等八条。
宝洁甚至将“人才培养”作为“企业责任”的一部分，其中明确了内部培训、内部提升制与人才支持制度等配套机制，大包括：在职培训的直线经理制、导师制，跨国轮岗或跨部门轮岗制，员工的“工作方式选择权”等等。
在这其中，HR部门显然扮演了极为重要的角色。
在21世纪初，宝洁公司就基于Ulrich的四角色模型和注重成果的理念，对其HR部门的使命、角色和职责进行了系统梳理：
人力资源部的使命——造就胜利之师
创造最好的环境来吸引、保留和发展最优秀的人才
为业务需要开发个人和组织的潜能
为员工提供日常的服务
创造以价值为基础的文化环境，以促使公司不断改革，满足生意的需要
人力资源部的角色——负责组织和人员的有效性，与直线经理共同着眼战略和未来
人力资源部为履行使命，扮演四大角色：
业务战略伙伴
变革代理人
员工利益的捍卫者
行政管理的专家
角色一、业务的战略伙伴
角色：管理战略性人力资源
任务：执行战略、策略
形象：战略伙伴
活动：人力资源与业务策略达成一致
人力资源部与业务决策者们一起制定和部署业务战略：
o为业务策略提供咨询服务
o帮助公司部署和执行策略
o改进公司架构和系统，提高组织能力以达到生意目标
角色二、变革代理人
角色：管理变革
任务：创建全新的组织
形象：变革代理人
活动：组织有效性
人力资源部会帮助公司的管理者（即直线经理们）做好组织准备工作，应对变化：
o不断优化高效组织
o管理变革和过渡期
o创造能引领和适应变化的组织能力
角色三、员工利益的捍卫者
角色：管理员工贡献
任务：提升员工的敬业度与从业人员能力；提升员工对公司的贡献
形象：员工后盾
活动：倾听，反应以及为员工提供人力资源帮助
人力资源部与公司的管理者（即直线经理们）一起增加员工对公司的认同感、归属感和敬业度：
o建立可以增强公司与员工沟通的体系
o定期举行员工意见调查
o提供各种工具系统来提高员工的工作表现
o建立各种激励机制
o提高公司保留员工的能力等不断优化高效组织
角色四、行政管理的专家
角色：建立一个稳定而切实有效的组织运作架构
任务：不断设计和提高人力资源工作流程的效率；确保提供客户至上的员工服务
形象：行政专家
活动：企业再造
这一部分是大家所熟知的、最传统的角色，负责发展各种系统/流程来吸引、保留和发展人才和组织：
o招聘、用工及人员调配
o培训和发展
o薪酬、福利
o员工沟通
o人员资料管理系统
o员工调动服务
o职业卫生
o安全与保卫
四大角色对人力资源部的能力新要求
对企业业务的了解
领导力/影响力
积极理解和适应变化的能力
亲和力和同理心
个人信誉度
公司文化的行为楷模
经营品牌的能力
继续学习的能力
人力资源管理职能的责任划分
人力资源管理需要直线经理与HR部门责任共担、通力合作，包括员工也承担必要的责任。
人力资源部承担的责任是：与直线经理合作，负责发展与贯彻落实人力资源原则、项目与系统。
出现例外情况，则由直线经理与人力资源部共同处理。
最新人力资源部三角色模型（2014版）
在宝洁最新公布的资料中，宝洁HR依然强调面对战略、组织、员工三大对象的功能定位，明确通过扮演战略伙伴、变革推动者、员工后盾三个角色（也许是因为流程日趋成熟，行政专家角色不需再特别强调）成为“战略与组织变革的引领者”：
战略伙伴
通过有深远影响力的“组织设计”（Organization Designs）来引领业务的成长
强力领导人才发展战略
对业务与组织需求具有全盘整体性的深度理解
变革推动者
为高层管理者提供执行力辅导
用最前沿的创新来引领HR管理
员工后盾
建立高绩效组织（包括：员工能力建设、人才梯队建设、职业生涯发展）
塑造健康并积极主动的企业文化。